제 11 장 보수와 생산성: 기업 내에서의 임금결정
지금까지 기업은 노동시장에서 결정된 임금(주어진 것으로 간주)을 지급한 다고 가정.
그러나 현실적으로 기업은 이윤극대를 목적으로 보수패키지(임금+다른 가 치 있는 항목들)를 어떻게 조합할 것인가를 결정. 따라서 기업은 임금을 주 어진 것으로 보지 않고, 보수패키지를 기업이 결정 - 수요독점자의 형태.
보수와 생산성에 관하여 분석.
실제적 현실:
① 생산성에 영향을 주는 근로자의 근로습관 → 관찰이 어렵다.
② (인적자본을 갖고 있는)근로자의 생산성 → 자신의 동기유발수준에 의 존, 시간의 경과 또는 환경변화에 따라 크게 달라질 수 있다.
③ 근로자의 생산성 → 타고난 능력, 노력수준, 일반적 기업환경이나 다른 근로자들의 행동의 함수이다.
④ 생산성이 높다는 것은 → 명령복종이 아니라 근로자의 주관적 행동의 문제이다.
따라서
사용자는 경영전략과 보상정책을 선택하여 근로자에게 최적의 인센티브 들을 제공.
1. 근로자들에 대한 동기부여: 개관
고용관계의 핵심적 특징을 개관.
(1) 고용계약
(ⅰ) 공식계약
노동자(또는 노동조합)와 고용주가 고용에 관하여 명시적으로 계약하는 경우.
(ⅱ) 암묵적 계약
계약의 대부분은 불완전하고 암묵적이다.
(2) 정보의 비대칭성에 대한 대처방안
정보의 비대칭성: 상대를 속임으로 이익획득 → 속임의 피해를 줄이기 위한 방법;
(ⅰ) 신호보내기
올바른 사람과 거래.
진실을 나타내 보이도록 상대를 유발.
학력, 종교 등으로 선별방안.
(ⅱ) 자율적 강제성
진실거래일 때 → 보상 제공 거짓일 때 → 손실 부과.
(3) 근로자들에 대한 동기유발
근로자들에게 사용자의 목표를 향해 일하도록 유인을 주는 보상방법은?
(ⅰ) 성과급 보수(pay for performance)
성과급 보수 … 산출량을 기초로 보수 지급.
문제점 … ① 근로자의 산출량이 근로자의 통제 밖 요인에 의해 영향 을 받는다(예, 기계고장, 자연재해 등). → 근로자는 근 로소득의 불안정이라는 위험에 노출. → 근로자는 성과급 보 수를 기피.
② 사용자 목적과 일치하는 산출량의 측정치를 선정하여야 한다;
양적인 목표는 쉽지만 질적인 목표는 어렵다(예, 서비스업, 디자인, 매스미디어 분야 등).
(ⅱ) 감독 하에서의 시간제보수(time-based pay with supervision)
근로자 소득의 안정. 그러나 산출량과 관련 근로자의 도덕적 해이(moral hazard)문제 발생. 감독의 필요성→비용발생, 근로자의 전문성감소.
(4) 그룹 내의 개인에 대한 동기유발
개개인들에게 동기를 유발시키기 위한 그룹의 중요성은 사용자에게 문제점 과 기회를 제공.
(ⅰ) 문제점: 공정성 문제
그룹 내에서 타인들과 비교한 자신의 상대적 대우에 관심을 갖는다. 즉 공 정한 (fairness)대우;
(예) 시장 평균 임금 상승이 4%일 때 자신의 임금 7% 증가한 근로자가 동 료가 10% 증가한 것을 알면 → 이직, 작업동기 상실, 보복적 작업 방해 등
(ⅱ) 기회: 그룹에 대한 충성심
근로자는 그룹전체의 지위, 복지에도 관심을 둔다. 즉 ‘무임승차’의 유혹이 존재하지만 동시에 그룹이나 회사전체의 발전에도 관심을 갖고 있다.
2. 생산성과 연간보수의 기준
근로자의 보수는 노동시간(time), 노동결과(result), 혼합형태의 보상으로 나 타난다. → 대부분은 시간의 보수.
(1) 근로자의 선호
근로자 개개인의 동기 급여(incentive pay)는
① 개수제 보수(piece-rate pay) … 생산직 근로자의 경우 생산량 에 따른 보수.
② 수수료(commission) …판매액의 일정비율
③ 성과배분(gainsharing) … 그룹생산성 증가, 생산물 품질의 향상, 그룹의 성공을 나타내는 수치들과 연계시키는 그룹 유인의 보수지급체계.
④ 이윤분배와 bonus … 이윤과 연결, 이윤의 일정비율.
(ⅰ) 보수의 가변성
노동자는 급여( W)= 급여(W)인 경우, 급여을 선호.
∵ 급여는 ① 외부환경에 의존 … 생산갯수는 기계, 파업, 자연재해, 근로자의 부상 등에 영향을 받는다. 또한 커미션은 판매가 시장의 총수요 등 개인능 력 이외 요인에 영향을 받는다.
② unstatable … 근로자는 매월 고정적 지출(식품, 전기, 수도 등등 …)
∴ 급여 ⇒ certainty를 선호.
따라서 급여를 받아들이게 하기 위하려는
이어야 한다.이때, 두 임금의 차이는 “불확실성에 대한 보상급여”가 된다.
(ⅱ) 근로자의 분류(sorting)
1990년대 중반 … 자동차유리 장착회사, ① 시간제 → 개수제: 기존 개인
산출량 22%↑, ➁ 유리장착의 특성을 가진 근 로자들이 고용됨 → 생산성 44%↑
(ⅲ) 보수의 비교
성과급(W) > 시간급(W).
← ① 동기유발
② 가장 생산적인 근로자를 유치
③ 위험, 또는 불확실성에 대한 보상임금격차
실제로 어떤 의류산업의 보수는 성과급이 시간급보다 14% 높았다.
(2) 사용자의 고려사항
성과급(W)보수체계 → 사용자에게 주는 편익과 비용에 좌우된다.
: 근로자에 대한 screening → 감독의 비용을 감소시킨다.
: 사용자입장에서 근로자의 생산성변동(도덕적 해이→생산성↓)의 위험 가능성이 있다.(ⅰ) 산출량에 따른 보수: 개인성과급
W의 장점 … 보수 = 근로자의 산출량 W의 단점 …
① 작업 질의 유지 … 측정되지 않는 실적 → 근로자의 노력↓, 유인 급여는 노동자로 하여금 작업을 빨리 하게 한다. → 이는 작업의 질(품질, 안전처리, 전문적 개발)을 떨어뜨린다.
∴ 질의 유지를 위해서는 감독이 필요하여 이는 비용 을 상승시킨다.
② 장비의 고장 … 작업속도가 빨라지면 장비의 고장 및 잘못 사용하 는 빈도가 높아진다.
∴ 이 경우 자신의 도구 또는 장비를 사용하게 한다.
③ 산출량의 측정 … 의류, 자동차정비, 세일즈 등은 산출량 측정이 가 능 →
.사무원, Assembly-line 노동자는 개인의 산출량 측정이 불가능.
④ 소득의 불안정 → 근로자의 위험기피성향.
⑤ 정치적 성향 → 자기과시, 감독자에게 로비.
∴ 근로자는
≺
(ⅱ) 산출량에 따른 보수: 그룹성과급 (Group incentive pay)
개인의 산출량 측정이 불가능한 경우에는 그룹의 산출량 결과를 측정.
ⅰ) 형태 … ① 기업 이윤의 분배 ② commission ③ 회사주식의 분배
ⅱ) 단점 … ①그룹은 개인들로 구성.
∴ 그룹 내의 개개인 노력이 상이하지만, 배당은 동등하게 된다(무임 승차자: free- rider). → 그룹 유인은 무 유인 으로 나타날 수 있다.
② 결과적으로 무능력자는 남고 능력자는 회사를 떠남.
특히,
그룹의 크기 ↑ → 유인 지불 효과 ↓ 반대로, 그룹의 크기 ↓ → 유인 지불 효과 ↑
ⅲ) 실증분석결과 … 무임승차자의 문제에도 불구하고, 이윤분배와 조직의 산출량사이에는 정(+)의 상관관계가 존재.
[ 예문 11.3] “Nineteenth Century Shakers"
(ⅲ) 그룹성과급과 경영자에 대한 보수
기업은 이윤극대를 목적으로 경영자에 대한 보수를 이윤을 근거로 지급.
이윤의 측정기간은?
당 해 년도 이윤을 기준으로 할 때 … 단기 전략을 추구.
∴ 장기를 기준으로 … stock option
단점 … ① 이는 외부적 요인, 즉 주식시장의 활황 등에 영향을 받음 → 유인 감소.
② 또한 외부적 요인에 의해 보수가 결정되므로 경영자 보수 의 불안정성 존재
실증분석 … 1984년 CEO의 보수는 17%가 주식 또는 주식옵션, 1996년에는 23%로 증가. 또한 2000년에 비해서는 낮아졌
지만 2003년에는 크게 높아졌다.
(ⅳ) 성과연동 시간제보수
대부분의 사용자는 시간제 급여, 즉 급여을 채택. 그러나 유인 부족 문제 발생 → 성과연동 시간제보수
3. 생산성과 보수수준
성과급여(W)의 여러 단점으로 인하여 기업은 시간제 급여( W)제도를 채택
→ 보수의 안정성, 그러나 유인의 부족. 따라서 유인동기 방법을 모색.
(1) 높은 보수가 생산성을 향상시키는 이유
높은 보수는 생산성을 향상시킨다. 이유는 ?
(ⅰ) 우수 근로자 유치:
지원자 풀 확대 → 우수 근로자 유치.
(ⅱ) 근로자의 정착관념(commitment) 구축:
기존 근로자의 생산성증가를 위해 정착관념 구축. 높은 보수 → 낮은 이직률. 즉, 시장최고임금 <
.∴ 그 직장유지를 위하여 작업동기를 갖게 된다.
(ⅲ) 형평성(equity)에 대한 인식
↑ →
↑ 의 연결고리는 공정한 대우에 기초.불공정한 대우 →
↓ & 생산동기 ↓.불공정한 대우의 관찰:
① 근로자로부터 기업이 더 높은 이윤을 얻어간다고 하면, 고임금 근 로자라도 불공정한 대우라고 인식.
② 근로자는 타 기업에서 받을 수 있는 보수와 자신의 보수를 비교.
(2) 효율성 임금(efficiency wages)
초기: 높은 보수는 생산성을 향상 → 이윤 증가.
그러나
이 방법은 기업의 입장에서 비용과 이익이 모두 증가 → 결국 비용 〉이익 이 된다.
∴ 효율적 임금(efficiency wage) … 임금 인상에 따른 기업의
이 되는 임금수준
을 말한다.4. 생산성과 경력에 따른 보수: 내부노동시장
내부노동시장을 가진 기업은 자신의 근로자들이 회사에서 얼마동안 일할 것인가의 예상근로기간(expected career)과 관련하여 근로자의 동기를 유발 할 선택권을 갖는다. 근로자들의 생애에서 경력에 따른 보수(sequencing of pay)를 지급 → 생산성 유인.
(1) 초기에는 과소급여, 후에는 과잉급여
내부노동시장을 가진 기업은 시장의 일반적 총 급여의 현재가치와 동일하지 만 각 시점에서 다른 급여를 제공, 즉 초기에는 과소급여, 후에는 과잉급여.
(ⅰ) 근로자의 선별
① 장기 계약 성향을 지니는 노동자가 고용된다.
② 직장의 안정성 (초기에는 상대적 저임금으로 해고 위험이 낮다) 을 선호하는 노동자가 고용된다.
(ⅱ) 근로 인센티브
초기에는
<
, 후기에는
＞
. → 감독비용 ↓근로자들은 후에 높은 보수를 받을 자격을 유지하기 위해 열심히 일한다.
(ⅲ) 제약조건
① 이 기업의 급여의 현재가치 합계 ≥ 여타기업들의 급여의 현재가 치 합계
② 기업은 이윤극대이고 이윤 = 0 : 아닐 때는 신 기업 진입 또는 이 기업의 퇴출이 나타난다.
이 두 조건이 동시에 만족될 때: 어떤 노동자의 생애근로에서의
of 급여 =
가 나타난다.
(ⅳ) 위험
① 노동자 …
이 후 보상받을 시기(
) 이전에 해직 될 , 또는 기 업파산의 위험이 존재② 고용주 …
이후에도 노동자가 직업에 남아 있을 위험이 존재 (노동자는 자신의 산출량보다 높은 보수를 받으므로, 더 오래 일하려는 유인이 존재)(ⅴ) 근로자의 안전장치
① 연공서열 권(seniority rights)의 보장.
∴ lay off 경우 근무기간이 적은 사람부터 해당된다.
② 노동자에게 연기된 보상을 보장하는 제도로서 연금.
연금의 위험 제거를 위해 연금의 기금은 기업운영과 별도로 적립.
(ⅵ) 사용자의 안전장치
① 은퇴계약
②
이후 과잉보상을 적용치 않음. i. e.
(2) 승진토너먼트
내부노동시장에서 또 다른 근로자의 유인 동기는 승진토너먼트(promotion tournament)의 존재.
조건:
① 승자가 불확실 … 만일, 승진후보자가 알려진다면 여타 노동자 들은 승진을 위해 열심히 일을 하지 않는다.
∴ 승진후보자는 알려지지 않는 경우 → 승진복권 은 유인으로 존재
② 승자는 상대적 실적을 근거로 선발한다.
③ 상금은 승자에 집중된다.
(ⅰ) 노력을 위한 인센티브
노동자가 얻을 것으로 기대되는 한계이익과 토너먼트의 비효용 또는 위험 의 크기에 의해 결정.
한계이익 = 승리할 확률 × 상금의 크기 및 가치.
(ⅱ) 문제점
① 파괴행위 … 불공정한 게임(자신의 산출량 증가노력 대신, 경쟁자의 산출량 감소에 노력함)
② 패자의 포기 … 일단 승진결정 이후 탈락자는 동기 감소 → 패자는 기업에 필요치 않다.
패자의 불이익이 클수록 경기 포기자가 증가.
