https://doi.org/10.11111/jkana.2020.26.4.400
특수부서 간호사의 직원 간 폭력경험과 조직몰입과의 관계에 대한 상사지지의 조절효과
김 경 민
1· 이은남
2· 김문자
3메리놀병원 수간호사1, 동아대학교 간호학부 교수2, 동의과학대학교 간호학과 조교수3
The Moderating Effect of Supervisor's Support in Relation to Violence Experience between Co-workers and Organizational Commitment of
Nurses Working in Special Departments of a Hospital
Kim, Kyung Min
1· Lee, Eun Nam
2· Kim, Moon Ja
31Head Nurse, Maryknoll Hospital
2Professor, Department of Nursing, Dong-A University
3Assistant Professor, Department of Nursing, Dong-Eui Institute of Technology
Purpose: This study was conducted to investigate the moderating effect of supervisor's support in relation to violence experience and organizational commitment among staff of special department nurses. Methods: Participants in this study were nurses working in the emergency, operating and intensive care units of five general hospitals in B city. Data were collected from Aug. 6 to Sep. 14, 2018. Data were analyzed using t-test, ANOVA, Pearson's correlation coefficients and multi-group path-analysis. Results: The organizational commitment showed a negative correlation with violence experience (r=-28, p<.001) and a positive correlation with supervisor's support (r=.27, p<.001). There was a negative correlation (r=-.37, p<.001) between violence experience and supervisor's support. As a result of verifying the moderating effect of supervisor's support in relation to violence experience and organizational commitment, there was no significant difference in the path between the high and low supervisor's support groups (
∆x2=1.07, p=.300).
Conclusion: There was no buffering effect of supervisor's support in relation to violence experience and organizational commitment of nurses in special departments. Further research is needed to explore variables that show a moderating effect on the relationship between violence experience and organizational commitment.
Key Words: Nurses; Organizational commitment; Social support; Workplace violence
주요어: 간호사, 조직몰입, 사회적 지지, 직장 폭력 Corresponding author: Lee, Eun Nam
Department of Nursing, Dong-A University, 32 Daesingongwon-ro, Seo-gu, Busan 49201, Korea.
Tel: +82-51-240-2864, Fax: +82-51-240-2920, E-mail: enlee@dau.ac.kr - 이 논문은 제1저자 김경민의 석사학위논문을 수정하여 작성한 것임.
- This article is a revision of the first author's master's thesis from Dong-A University.
Received: Mar 2, 2020 | Revised: Apr 24, 2020 | Accepted: May 8, 2020
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서 론
1. 연구의 필요성
최근 병원들이 의료소비자 중심의 구조로 바뀌면서 환자와
보호자, 의료진 간 갈등이 커지고 병원 내 직원 간 폭력 또한 증 가하고 있다. 특히 간호사는 대부분 여성이 많고 케어서비스의 접점에 항상 노출되어 있으므로 환자, 보호자 및 동료 직원(의 사, 간호사)으로부터의 신체 또는 언어적 폭력에 취약하다[1].
국내 병원 간호사의 직원 간 폭력경험 실태를 살펴보면, 신
체폭력보다는 주로 언어폭력이 많이 발생하였는데, 특수부서 에서 근무하는 간호사는 일반병동 간호사에 비해 의사로부터 의 언어폭력 정도가 유의하게 높은 것으로 나타났다[2]. 중환 자실 간호사는 72%가 의사로부터, 55%가 간호사로부터 언어 폭력을 경험하였고, 신체적 위협은 의사와 간호사로부터 각각 27%, 17%가 경험하여[3], 함께 일하는 의사 및 간호사에 의한 직원 간 폭력이 다수 발생하는 것으로 나타났다.
전국 7개 병원 간호사를 대상으로 환자안전과 간호사 건강 보장을 위한 간호업무환경 실태조사를 시행한 결과, 의사로부 터 폭력을 경험한 간호사들은 반 인격적인 의사의 태도에 감정 이 상하고 스트레스를 겪음으로써 업무만족도의 저하를 보였 으며, 이러한 업무만족도 저하는 조직몰입의 저하 및 이직으로 이어지므로 이에 대한 개선이 시급한 것으로 나타났다[4]. 언 어폭력은 소진과 피로를 일으켜 개인적으로는 환자케어에 대 한 간호사의 전문성을 감소시키고 조직 차원에서는 결과적으 로 업무생산능력을 감소시킨다[1]. 이는 곧 효율적인 조직성과 결과에 부정적인 영향을 준다는 것을 의미한다. 간호사들은 직 장 내 폭력을 경험하면서 조직에 대해 갖고 있던 일체감이 떨어 지고 조직에 남고자 하는 애착이 상실되며 업무에 대한 의욕이 떨어진다. 수술실 간호사를 대상으로 한 연구에서 직원 간(의 사 및 간호사) 언어폭력 경험이 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[5].
한편 직장 내 폭력경험이 직무 및 조직에 대한 태도나 성과 에 미치는 부정적인 영향을 줄일 수 있는 변인에 대한 연구가 진행되어 왔으며, 그 중 사회적 지지는 영향력 있는 요소 중 하 나로 보고되어 왔다[6,7]. 사회적 지지는 주변의 네트워크를 통 해 얻을 수 있으며, 개인이 스트레스에 대처하여 건강을 개선하 기 위한 중요한 자원이다[8]. 간호사 조직에서 사회적 지지는 조직몰입의 영향요인이었으며, 이 중 상사의 지지가 동료의 지 지보다 더 큰 영향요인으로 나타났다[9]. 폭력경험과 조직몰입 과의 관계에 대한 상사지지의 조절효과를 직접적으로 조사한 연구는 없으나, 폭력을 경험한 간호사에게 있어 동료의 지지보 다는 상사의 지지가 이직의도 감소의 영향요인으로 나타난 연 구[10], 임상간호사의 직무 스트레스와 직무만족도에 대한 사 회적 지지의 조절효과에 대한 연구에서 상사의 지지가 직무 스 트레스와 직무만족도와의 관계에서 조절효과를 나타냈다는 결과에 비추어 볼 때[11], 상사의 지지는 폭력경험과 같은 큰 스 트레스 상황에서 조직몰입에 미치는 부정적인 영향을 완충시 킬 수 있는 요인으로 예측해 볼 수 있다.
이에 본 연구에서는 특수부서 간호사들을 대상으로 병원 내 직원 간 폭력경험과 조직몰입과의 관계에 대해 상사의 지지가
조절효과를 나타내는지 연구하고자 한다. 본 연구결과는 특수 부서 간호사의 직원 간 폭력경험이 조직몰입에 미치는 부정적 인 영향을 완화시켜 줄 수 있는 중재 프로그램을 개발하는 데 근거로 활용될 수 있을 것이다.
2. 연구목적
특수부서 간호사의 직원 간 폭력경험, 상사지지, 조직몰 입 정도를 파악한다.
특수부서 간호사의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이 를 파악한다.
특수부서 간호사의 직원 간 폭력경험, 상사지지, 조직몰 입 간의 상관관계를 파악한다.
특수부서 간호사의 직원 간 폭력경험과 조직몰입과의 관 계에 미치는 상사지지의 조절효과를 분석한다.
연 구 방 법 1. 연구설계
본 연구는 특수부서 간호사들의 직원 간 폭력경험과 조직몰 입과의 관계에 미치는 상사지지의 조절효과를 알아보기 위한 서술적 관계연구이다.
2. 연구대상
본 연구는 B광역시 소재의 종합병원 5곳에서 근무하는 응급 실과 수술실, 중환자실 간호사를 대상으로 하였다. 본 연구에 필요한 예상 연구대상자 수는 G*Power 프로그램 3.1.7버전을 이용하여 산출하였다. 유의수준 .05, 효과크기 .15, 검정력 .90, 예측변수 11개(연령, 성별, 종교, 최종학력, 결혼상태, 총 임상 경력, 근무 병원형태, 현 근무부서, 직위, 직원 간 유형별 폭력경 험, 상사지지)를 기준으로 했을 때, 다중회귀분석을 위한 표본 수는 189명이었으며, 탈락률 10%를 고려하여 220부를 배부하 였다. 이 중 208부의 설문지를 회수하였으며 응답이 불성실한 14부를 제외한 194부의 설문지를 분석하였다.
3. 연구도구
1) 일반적 특성대상사의 일반적 특성 파악을 위해 성별, 연령, 종교, 최종학
력, 결혼상태, 총 임상경력, 근무 병원형태, 현 근무부서, 직위 를 조사하였다.
2) 직원 간 폭력경험
직원 간 폭력 경험을 측정하기 위한 도구는 Yun [12]이 개발 한 도구로, 최근 6개월간 간호사가 경험한 폭력유형별 경험을 폭력 가해자 별로 빈도를 기재하도록 하였다. 의사, 간호사, 행 정직 직원, 기타 직원(방사선사, 임상병리사)에 의한 언어적 폭 력(7문항), 신체적 위협(6문항), 신체적 폭력(5문항)의 총 18문 항으로 구성하였다. 가해자 별로 폭력경험을 각각 구한 뒤에 폭 력유형별로 합하여 평균을 구하였다.
각 문항의 빈도에 대해 “없음” 1점, “월 1회” 2점, “주 1회”
3점, “주 3~4회” 4점, “거의 매일” 5점의 Likert 척도로 측정하 였으며, 점수가 높을수록 폭력 경험이 많음을 의미한다. 도구 의 신뢰도는 Yun [12]의 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .83이었으 며, 본 연구에서 전체 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .88이었고, 유형 별로는 언어폭력 .82, 신체위협 .81, 신체폭력 .57이었다.
3) 상사지지
상사지지를 측정하기 위해 House와 Wells [13]이 개발하 고, Jung [14]이 수정 ․ 보완한 사회적 지지 도구 중에서 상사지 지 8문항을 사용하였다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 점수가 높을수록 상사지지가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Jung [14]의 연구에서 상사지지 영역의 Cronbach’s ⍺는 .93이었 고, 본 연구에서의 신뢰도 Cronbach’s ⍺는 .91이었다.
4) 조직몰입
조직몰입을 측정하기 위해 Mowday, Steers와 Poter [15]가 개발한 도구를 Chang [16]이 수정 ․ 보완한 11문항으로 구성된 도구를 사용하였다. “매우 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇 다” 5점까지 5점 Likert 척도로 측정하며, 점수가 높을수록 조 직몰입의 수준이 높은 것을 의미한다. 신뢰도는 Chang [16]의 연구에서 Cronbach’s ⍺는 .89였고, 본 연구에서 Cronbach’s
⍺는 .82였다.
4. 자료수집
자료수집을 시작하기 전에 D대학교 기관생명윤리위원회로 부터 연구 승인을 받은 후에 연구대상 병원간호부의 협조를 구해 2018년 8월 6일부터 2018년 9월 14일까지 자료수집을 하였다. 직 접 해당병원을 방문하여 간호부를 통해 설문지를 배부, 회수하였
으며, 대상자는 동봉된 연구참여 동의서를 작성한 후 설문에 응 답하도록 하였다. 설문지는 자가 설문양식으로 구성되어 있으며 설문지를 작성하는데 소요된 시간은 평균 10분이었다.
5. 자료분석
연구를 위하여 수집된 자료는 SPSS/WIN 24.0 프로그램과 AMOS 18.0을 이용하여 분석하였으며, 구체적 분석방법은 다 음과 같다.
대상자의 폭력경험, 상사지지, 조직몰입의 점수를 파악하 기 위하여 기술통계분석을 실시하였다.
대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 파악하 기 위하여 독립표본 t-test와 일원배치 분산분석을 실시하 였으며, 사후 검정으로 Scheffé test를 실시하였다.
폭력경험, 상사지지, 조직몰입의 관계를 파악하기 위하여 피어슨의 적률상관계수를 구하였다.
폭력경험이 조직몰입에 미치는 영향에서 상사지지의 조 절효과를 검증하기 위하여 다중집단분석을 실시하였다.
6. 윤리적 고려
연구의 진행에 앞서 대상자의 인권 보호를 위해 D대학교 기 관생명윤리위원회의 심의 승인을 받았다(IRB No 2-1040709- AB-N-01-201806-HR-015-04). 자료수집 전 해당병원 간호부로 연구자가 직접 전화나 이메일을 보내어 연구의 목적과 절차를 설명 후 연구참여에 대한 허락을 얻었다. 자료수집 시에는 대상 자의 비밀보장을 위해 설문지 배부와 함께 봉투를 주어 설문 작 성 후 바로 봉인할 수 있도록 하였고, 설문에 필요한 일반적 사항 외의 개인적 정보는 수집하지 않았다. 수집된 자료는 연구의 목 적을 위해서만 사용하고, 대상자가 원하지 않을 경우 언제든지 중단할 수 있으며 어떠한 불이익도 없음을 설명하였다. 회수된 설문지는 연구자의 개인 공간 내 잠금장치가 있는 사물함에 보 관하며, 연구 종료 3년 후 파쇄기로 영구 파쇄될 것임을 알렸다.
본 연구에 사용한 연구도구들은 모두 개발자의 승인을 얻었다.
연 구 결 과
1. 대상자의 일반적 특성, 폭력경험, 상사지지, 조직몰입 정도
대상자 194명의 평균연령은 29.9±7.6세이었으며, 25~29세
Table 1. General Characteristics of Participants (N=194)
Variables Categories n (%) M±SD Range Min Max
Age (year) ＜25
25~29 30~34
≥35
50 79 21 44
(25.8) (40.7) (10.8) (22.7)
29.9±7.6 22~59
Gender M
F
17 177
(8.8) (91.2)
Religion No
Yes
106 88
(54.6) (45.4)
Education College
University Graduate
48 133 13
(24.7) (68.6) (6.7)
Marital status Married
Unmarried
141 53
(72.7) (27.3) Total length of
career (year)
＜2 2~＜5 5~＜10
≥10
54 54 36 50
(27.8) (27.8) (18.6) (25.8)
6.8±6.9 0.1~29.3
Type of hospital Tertiary general hospital General hospital
90 104
(46.4) (53.6) Work department Emergency room
Operating room Intensive care unit
42 60 92
(21.7) (30.9) (47.4)
Position Staff nurse
≥Charge nurse
170 24
(87.6) (12.4)
Violence Verbal violence
Physical assault Physical violence Total
1.31±0.33 1.13±0.24 1.01±0.05 1.15±0.18
1~5 1~5 1~5 1~5
1.00 1.00 1.00 1.00
3.19 2.61 1.40 2.25
Social support Supervisor 3.33±0.68 1~5 1.00 4.88
Organizational commitment 2.95±0.52 1~5 1.27 4.82
가 40.7%로 가장 많았다. 여성이 91.2%로 대부분이었으며, 대 상자의 54.6%가 종교를 갖고 있지 않았다. 교육정도는 대졸이 68.6%로 가장 많았고, 기혼이 72.7%였다. 총 임상경력은 평균 6.8년이었으며, 5년 미만이 55.6%였다. 병원유형은 2차병원이 53.6%로 3차병원보다 좀 더 많았다. 현 근무부서는 응급실 21.6%, 수술실 30.9%, 중환자실 47.4%였고, 직위는 일반간호 사 87.6%, 책임간호사 이상이 12.4%였다.
대상자의 폭력경험은 ‘없음’(1점)에서 ‘거의 매일’(5점)의 5 점 척도로 측정하였으며, 전체 폭력경험빈도는 5점 만점에 1.15
±0.18점으로 낮았고, 폭력 유형별로 언어폭력은 1.31±0.33점, 신체위협은 1.13±0.24점, 신체폭력은 1.01±0.05점으로 언어 폭력의 빈도가 약간 높았다.
상사지지는 5점 만점에 3.33±0.68점이었고, 조직몰입은 5 점 만점에 2.95±0.52점이었다(Table 1).
2. 대상자 특성에 따른 조직몰입의 차이
대상자 특성에 따른 조직몰입의 차이를 검증하기 위하여 독립표본 t-test와 일원배치분산분석을 실시하였으며, 사후 검증으로 Scheffé test를 실시하였다. 조직몰입에 유의한 차 이를 보인 특성은 근무부서(F=4.03, p=.019)로, 수술실 간호 사의 조직몰입정도가 중환자실 간호사보다 유의하게 높았다 (Table 2).
Table 2. Differences in Organizational Commitment by Characteristics of Participants (N=194)
Variables Categories n Organizational commitment
M±SD t or F p Scheffé́
Age (year) ＜25
25~29 30~34
≥35
50 79 21 44
2.99±0.45 2.93±0.55 2.94±0.58 2.96±0.55
0.14 .937
Gender M
F
17 177
3.12±0.53 2.94±0.52
1.36 .176
Religion No
Yes
106 88
2.96±0.53 2.94±0.52
0.32 .753
Education College
University Graduate
48 133 13
2.85±0.59 2.98±0.51 3.10±0.40
1.60 .204
Marital status Married
Unmarried
141 53
2.94±0.48 3.00±0.63
-0.74 .463
Total length of career (year)
＜2 2~＜5 5~＜10
≥10
54 54 36 50
3.10±0.34 2.86±0.54 2.89±0.60 2.94±0.59
2.23 .086
Type of hospital Tertiary general hospital General hospital
90 104
2.96±0.53 2.95±0.52
0.11 .913
Work department Emergency departmenta Operating roomb Intensive care unitc
42 60 92
2.92±0.52 3.11±0.46 2.87±0.55
4.03 .019 b＞c
Position Staff nurse
≥Charge nurse
170 24
2.95±0.51 2.97±0.59
-0.20 .839
Table 3. Correlations between Workplace Violence, Supervisor's Support, and Organizational Commitment (N=194)
Variables Categories
Violence experience
Supervisor's support
Organizational commitment Verbal
violence
Physical assault
Physical
violence Total
r (p) r (p) r (p) r (p) r (p) r (p)
Violence experience
Verbal 1
Physical assault .73 (＜.001) 1
Physical violence .37 (＜.001) .28 (＜.001) 1
Total .95 (＜.001) .90 (＜.001) .43 (＜.001) 1
Supervisor's support -.37 (＜.001) -.31 (＜.001) -.20 (.007) -.37 (＜.001) 1
Organizational commitment -.24 (＜.001) -.26 (＜.001) -.23 (.001) -.28 (＜.001) .27 (＜.001) 1
3. 대상자의 폭력경험, 상사지지, 조직몰입과의 관계
특수부서 간호사의 조직몰입은 언어폭력경험(r=-.24, p<.001), 신체적 위협(r=-.26, p<.001), 신체적 폭력(r=-.23, p<.001)과 부적 상관관계를 보였으며, 총 폭력경험(r=-.28, p<.001)과도
부적 상관관계가 있었다. 특수부서 간호사의 조직몰입은 상사 의 지지(r=.27, p<.001)와 유의한 정적 상관관계를 보였으며, 폭력경험과 상사지지 간에는 부적 상관관계(r=-.37, p<.001) 를 나타냈다(Table 3).
Table 4. Pathway of Violence Experience on Organizational Commitment (N=194)
Pathway B SE β CR p
Violence experience → Organizational commitment -.73 .21 -.31 -3.46 ＜.001
CR=Critical ratio.
Table 5. Moderating Effect of Supervisor's Support in Relation to Violence Experience and Organizational Commitment (N=194) Low supervisor's support
(n=99)
High supervisor's support
(n=95) x2
∆x2
(df=1) p
β CR p β CR p Unconstrained model
(df=4)
Constrained model (df=5)
-.25 -1.99 .046 -.32 -2.17 .030 4.73 5.80 1.07 .300
CR=Critical ratio.
4. 폭력경험과 조직몰입의 관계에서 상사지지의 조절 효과
폭력경험이 조직몰입에 미치는 모형에 대한 영향경로(β=-.31, p<.001)는 유의하였다(Table 4). 상사지지의 조절효과를 검증 하기 위하여 중위수(3.38점)를 기준으로 상사지지가 낮은 집단 과 높은 집단으로 분류한 결과, 낮은 집단 99명, 높은 집단 95명 이었으며, 각각의 상사지지의 평균점수는 2.81±0.55점과 3.87
±0.29점이었다. 상사지지의 조절효과를 검증한 결과, 낮은 집 단과 높은 집단의 경로에는 유의한 차이가 없는 것으로 나타났 다(∆x2=1.07, p=.300). 따라서 상사지지의 조절효과는 없었 다(Table 5).
논 의
본 연구에서 특수부서에 근무하는 간호사가 6개월 이내 경 험한 직원 간 폭력경험에 대한 빈도는 언어폭력 점수가 5점 만 점에 평균 1.31점으로 다른 유형의 폭력에 비해 높은 점수를 보 였으며 이는 특수부서 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 언 어폭력이 가장 많이 발생한다는 결과와 유사하다[3,17]. 특수 부서 내 직원 간 폭력경험 중 언어폭력이 가장 많은 이유로 언 어적 폭력에 대한 사회적 규칙과 법이 비교적 관대하며 반말, 욕설 등을 대수롭지 않게 여기는 사회적 인식 및 태도, 그리고 특수부서의 환경적 요인을 들 수 있다. 특수부서는 재원 환자들 의 중증도 및 응급도가 매우 높고 최첨단 장비, 다양한 기계의 조작, 동료와의 상호관계, 복잡한 업무환경 등으로 인해 직원 들이 예민해져 있어 언어폭력이 유발될 가능성이 높으며[3], 복잡한 업무를 직접 결정하고 수행하는 과정에서 직접적인 언 어표현과 지시가 많기 때문에 신체적 위협이나 신체적 폭력보
다는 직원 간 언어폭력이 더 많이 발생할 것으로 사료된다.
언어폭력은 눈에 보이는 상처가 아닌 드러나지 않은 깊은 정 서적 손상을 입힘으로써 스트레스를 유발하며, 간호사의 자존 감, 의욕, 생산성 등에 영향을 주어 이직 및 결근을 발생시킨다 [18]. 그러므로 언어폭력 또한 폭력의 일부분이며 폭력 자체를 근절해야 한다는 인식을 가지고 대처해 나가는 것이 필요하다.
또한, 간호사를 동료로 여기고 인격적으로 대하는 직장문화의 조성이 필요하며 병원 내 직원 간 폭력의 발생 과정과 그 결과 의 심각성을 이해하고, 의료진 간의 갈등을 조정하는 전담부서 의 마련 또한 필요하다.
특수부서 간호사의 일반적 특성 중에서 조직몰입의 유의한 차이를 보인 변수는 근무부서로, 수술실 간호사의 조직몰입 정 도가 중환자실 간호사보다 유의하게 높았다. 이러한 결과가 나 타난 이유는 근무형태에서 추론해 볼 수 있다. Yoon [19]은 수 술실 간호사의 배치전환, 언어폭력, 조직몰입 간의 관련성 연 구에서 낮번 고정근무를 하는 수술실의 근무특성 때문에 3교 대 근무를 하는 중환자실, 응급실에 비해 조직몰입이 높다고 하 였다. 또한, 수술이 시작되면 긴 시간동안 온전히 한 장소에서 한 환자에 집중하여 수술이 끝날 때까지 팀워크를 발휘해야 하 는 수술실의 업무 특성이 조직몰입을 더욱 높였을 것으로 생각 된다.
본 연구에서 폭력경험과 조직몰입 간에는 유의한 음의 상관 관계를 보였다. 수술실 간호사를 대상으로 한 Yoon [19]의 연 구에서 언어폭력과 조직몰입 간에 음의 상관관계를 보였고, Bowling과 Beehr [20]의 메타 상관성 분석에서도 직장 내 괴 롭힘은 조직몰입과 음의 상관관계로 나타나 본 연구결과와 일 치한다. 이는 반복적인 폭력이나 직장 내 괴롭힘을 경험한 간호 사는 불안, 우울, 자존감 저하, 좌절 등의 심리적인 문제가 발생 하므로 조직에 헌신하고 남아있고자 하는 마음이 감소되어 조
직몰입 정도가 낮아지는 것으로 여겨진다. 그러나 간호직을 포 함한 직장 내 폭력과 조직몰입 간의 관계에 대한 소수의 상관성 연구결과만으로는 이들 변수의 관련성을 명확히 알기는 어렵 다. 그러므로 보다 검증력을 높일 수 있는 연구설계나 통계기 법을 사용한 추후 연구가 이루어질 필요가 있다. 한편, 폭력경 험 점수는 상사지지와 유의한 음의 상관관계를 보였다. 수술 실 간호사를 대상으로 한 연구에서도 폭력경험이 상사지지와 음의 상관관계를 나타내어 본 연구와 일치하였다[17]. 또한, Bowling과 Beehr [20]에 따르면 사회적 지지가 괴롭힘과는 정 반대로 나타난다고 하였으며, 모든 사람들이 지지적이라면 괴 롭힘은 발생하지 않는다고 하였다. Zapf 등[21]도 스스로가 괴 롭힘의 대상이라고 여기는 사람들은 상사 및 동료지지 정도가 낮다고 인식하였다. 본 연구에서 상사지지와 조직몰입과의 관 계는 유의한 양의 상관관계를 보였다. 병원간호사를 대상으로 한 선행연구에서도 사회적 지지와 조직몰입은 양의 상관관계 를 보였다[22,23]. 이러한 결과에서, 주변 사람들의 지지는 직 장 내 폭력 등을 포함한 위기 상황에 적절히 대처하고 극복하여 다시금 업무에 집중할 수 있도록 돕는 중요한 요소임을 알 수 있다.
본 연구결과에서 폭력경험에 따른 조직몰입과의 관계에 대 한 상사지지의 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 본 연구에서 사용한 독립변수와 결과변수가 모두 일치되는 기존의 연구는 없었지만, 유사한 선행연구로 Ko와 Yom [22]은 종합병원 간 호사의 직무 스트레스와 조직몰입과의 관계에 미치는 사회적 지지의 조절효과, 직접효과 및 매개효과를 조사하였다. 그 결 과, 사회적 지지의 하위 요소인 상사지지가 직접적으로는 조직 몰입을 증가시키는 작용은 하였으나, 직무 스트레스로 인한 조 직몰입 감소에 대한 조절효과는 나타나지 않았음을 보고하였 다. 이 연구에서는 독립변수가 직무 스트레스라는 점이 본 연구 와는 차이점이 있지만, 폭력경험이 직무 중 발생하는 스트레스 사건이라는 관점에서 본다면 본 연구와 유사한 상황으로 판단 된다. 초중등 교사를 대상으로 한 연구에서도 직무 스트레스와 조직몰입의 관계에서 상사지지의 조절효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다[24].
한편, 복지관 종사자들을 대상으로 한 연구에서는 클라이언 트로부터의 폭력경험과 조직몰입과의 관계에 대해 사회적 지 지 하위 영역 중 동료의 지지에서 조절효과가 유의한 것으로 나 타났으며, 상사의 지지는 조절효과가 유의하지 않았다[25]. 다 만, 이 연구는 직원 간의 폭력경험 상황이 아닌 클라이언트로부 터의 폭력경험이라는 것을 감안하여 해석하는 것이 필요하다.
Carroll과 Lauzier [26]는 직장 내 괴롭힘이 나타날 때, 사회적
지지 정도가 낮은 집단은 사회적 지지가 높은 집단에 비해 직무 만족도가 현저히 감소하는 것으로 확인되어 사회적 지지의 긍 정적인 조절효과를 보고하였고, 관리자 및 동료로부터 지원을 받음으로써 지지적 근무환경을 증진시키기 위한 조직문화를 갖춰야 함을 강조하였다. 응급실 및 중환자실 간호사의 폭력 경 험에 대한 질적연구에서 비슷한 처지에 있는 동료들과 감정을 공유함으로써 폭력으로 인한 심리적 상처나 스트레스를 해소 하기도 하며, 폭력 상황 시 간호사들끼리 공동으로 대처하거나 관리자에게 도움을 요청한다고 하였다[27,28]. 반면, Berk와 Türetgen [29]의 연구에서는 상사지지가 높은 집단에서 업무 부담에 따른 직무만족도가 더 낮은 것으로 나타났는데, 이에 대 해 상사의 지지에 대한 부담감을 갖거나 동료들과 직장에 대한 부정적 감정을 공유할 경우 지지가 오히려 부정적인 작용을 일 으킨다고 하였다.
기존 연구들의 결과를 종합해 볼 때, 직무 중 스트레스 상황 에서의 상사지지가 직무 관련 결과에 반드시 긍정적인 조절효 과만 나타낸 것은 아님을 알 수 있다. 사회적 지지의 효과에 대 한 이론적 고찰[30]에서 사회적 지지는 지지의 유형, 지지자원, 대상집단 및 영향관계에 따라 직무 관련 변수에 상이한 효과가 나타날 수 있다고 하였다. 본 연구에서도 측정변수들 간의 관계 에서 상사가 제공한 지지의 형태, 개인이 가진 지지자원, 개인 적 특성 등의 다양한 요소가 동시에 포함이 되어 혼동변수로 작 용하면서 변수들 간의 관계가 다소 왜곡되어 상사지지의 조절 효과가 유의하지 않게 나타났을 가능성을 배재할 수 없다. 이는 횡단적 연구설계로 진행된 본 연구의 제한점이기도 하다. 또 한, 본 연구의 대상자들은 모두 종합병원 특수부서 간호사라는 직업군의 동질적 특성을 지니므로 사회적 변수들 간의 상호작 용효과가 잘 드러나지 않았을 가능성도 있다. 현재까지 직원 간 폭력경험, 상사의 지지 및 조직몰입의 세 가지 변수를 모두 사 용하여 연관성을 조사한 기존 연구가 없으므로 이들 변수간의 관련성에 대한 명확한 결론을 내리기에는 아직 어려움이 있다.
그러므로 폭력을 경험한 간호사 집단에서 상사의 지지가 이직 의도에 미친 긍정적인 역할에 대한 선행연구[10], 상사의 지지 가 간호사 조직에서 조직몰입의 영향요인으로 나타난 연구[9]
등을 기반으로 하여 간호사를 대상으로 폭력경험과 조직몰입 간의 관계에서 상사지지의 조절효과를 파악하기 위한 추가적 인 연구가 수행될 필요가 있다.
본 연구는 간호직종을 대상으로 하여 병원 직원 간 폭력경 험, 조직몰입 및 상사지지의 세 가지 상호 관련성을 처음 조사 하였다는 점에서 간호학적 의의가 있으며, 간호실무 및 간호연 구 측면에서 직장 폭력 예방 및 관리에 대한 관련 근거를 마련
하는 데 일조하였다. 특히, 직원 간 갈등이 자주 발생하는 응급 실, 수술실 및 중환자실 모두를 포함한 특수부서 간호사의 폭 력경험 정도를 전반적으로 확인해 볼 수 있는 기회가 되었다.
이를 기반으로 특수부서 간호사의 안전을 위한 제도적 장치가 시급히 마련되고, 나아가 직원들에게 긍정적인 영향을 줄 수 있는 병원조직 문화가 만들어지기를 기대한다.
결 론
본 연구에서 특수부서 간호사의 폭력경험과 조직몰입과의 관계에 있어 상사지지의 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 그 러나 이러한 결과는 횡단적 연구에서 나타날 수 있는 변수들의 상호작용의 왜곡, 연구대상자 동질성에 의한 변수들의 상호작 용효과 감소 등의 가능성을 배재할 수 없기 때문에 본 연구의 결과만으로 상사지지가 조직몰입에 긍정적인 역할을 하지 않 는다는 결론을 내리기는 어렵다. 그러므로 본 연구에서 나타난 한계점들을 보완하여 향후에는 직원 간 폭력경험, 상사지지 및 조직몰입의 연관성을 탐구하기 위한 다양한 시도가 이루어지 기를 바란다.
본 연구는 폭력을 경험한 간호사에 있어 상사지지의 조절효 과를 확인한 첫 연구라는 것에 중요한 의미를 가진다. 비록 상 사지지의 조절효과는 유의하지 않았지만 변수들의 상관관계 에서는 예상한 바와 같이 직원 간 폭력경험, 상사지지 및 간호 사의 조직몰입이 서로 유의한 상관성이 있는 것으로 확인되었 다. 조직몰입의 감소는 곧 간호사의 이직으로 이어질 수 있으므 로 병원조직 및 간호행정 차원에서 직원 간 신체폭력을 근절하 고 예방하기 위한 대책마련이 요구된다. 또한 간호사 소모임이 나 네트워크 형성을 적극적으로 장려하고, 서로간의 고충을 안 전하게 표출하도록 도움으로써 이들이 조직에 애착을 가지고 업무에 집중할 수 있도록 해야 할 것이다. 간호사를 대상으로 폭력경험과 조직몰입과의 관계에 있어 사회적 지지의 역할에 대한 연구가 거의 이루어지지 않아 이에 대한 후속 연구를 제언 한다. 나아가, 선행연구결과들을 기반으로 추후 특수부서 간호 사를 위한 폭력예방 프로그램을 개발 및 적용하여 그 효과를 확 인해 볼 것을 제언한다.
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