코로나시기 근무대기 (재택근무) 활용방법
1. 근무대기의 의미
기업에서 근무대기를 재택근무로 많이 표현을 하는데 의미상 일정한 차이가 있음.
- 재택근무:
한국어사전: 在宅勤务，집에서 회사의 업무를 보는 일, 근무의 개념, 급여지급 - 근무대기:
중국노동법: 待岗, 집에서 근무발령을 기다리는 과정, 휴무의 개념, 급여 없음
2. 근무대기관련 법률규정
(1) 1995년에 중국노동부에서 발표한 <급여지급잠행규정>
(2) 2006년에 산동성정부에서 발표한 <기업급여지급규정>
(3) 2004년에 청도시정부에서 발표한 <기업급여지급규정>
3. 근무대기의 장단점 (1) 장점
①인력보유 (업무재개 목적)
②인건비절감 (생활비지급)
③노동계약 해지시 경제보상금 일부 감소 (직원자동이직)
④회사측 불법해고로 인한 배상금 리스크 회피 (2) 단점
①무급으로 생활유지가 어려워 일부 직원 자동이직 (인원유실)
②대기근무중 질병이나 의외로 사망시 회사측 해당책임 (부양가족생활 보조비)
4. 근무대기의 적용조건
- 기본원칙: 직원측의 귀책사유가 아닌 기업의 경영난으로 인한 경우 - 세부조건: 노동부와 산동성정부의 규정: 생산중단·영업정지·휴업인 경우 청도시의 규정: 기업의 생간 경영이 힘들 경우
- 문제제기:
(1) 생산중단이나 영업정지가 아닌 기타 경우에 근무대기를 할수 있는 지?
답: 기업에서 오더 감소 등 객관적인 원인으로 비록 영업정지는 하지 않으나 생산원가때문에 부득히 일부 인원을 조정해야하는 경우 직원에 대한 근무대기를 적용할수 있음
(2) 전체가 아닌 일부 생산라인만 중단시 근무대기를 할수 있는지?
답: 생산경영상의 어려움으로 일부라인을 중단시에도 해당 직원에 근 무대기를 적용할 수 있음
(3) 근무대기시 해당직원 인원수상의 요구가 있는지?
답: 인원수에 대한 특별 요구사항은 없음
5. 근무대기시 급여지급기준
(1) 근무대기 발령 후 첫1개월에는 본인 정상급여 지급
정상급여: 법정 표준시간 (매주 5일,매일8시간)대로 정상근무를 제공했 을 경우 본인에 지급되는 급여기준. 노동합동에 약정한 급여기준이 실 제와 일치하지 않을 경우 실제급여에 준함
(2) 근무대기 발령 후 두번째 달부터 직원이 원래 직종과 다른 업무로
실제노동을 제공하였을 경우 급여기준은 새로 협상할 수 있으며 현지 정부에서 규정한 최저급여기준 이상이여야 함. 협상이 이루어지지 않 을 경우 생활비지급 또는 노동계약해지 가능(일종의 직원급여조정방 법으로 활용가능)
(3) 근무대기 발령 후 두번째 달부터 직원이 실제노동을 제공하지 않 았고 타업체에 겸직하지 않았을 경우 생활보조비 지급. 생활보조비기 준: 현지정부에서 정한 최저급여의 70%(청도시: 80%)
(4) 근무대기 발령 후 두번째달부터 직원이 실제노동을 제공하지 않았 고 타업체에 겸직을 하였을경우 생활보조비 지급하지 않음
6. 근무대기시 사회보험료 납부
(1) 근무대기동안 직원은 회사와 노동관계가 유지되므로 계속하여 회 사 명의로 사회보험에 가입해야 하며 회사와 직원은 각기 보험료부 담.
(2) 사회보험료납부 기준: 명확한 법률규정은 없음. 개인적 의견으로 근무대기발령후 두번째달부터 직원에 생활비만 지급하므로 응당 법정 최저납부기준으로 납부해야 한다고 판단함. 즉 현지 정부에서 발표한 직원평균급여의 60%.
(3) 코로나시기 청도시정부지원정책: 코로나영향으로 3개월이상 정상 영업을 하지 못하여 직원에 생활비를 지급하는 기업은 사회보험기구 에 신청하여 보험료 연기납부를 할 수 있으며 최장 1년까지 연장 가능 함
7. 근무대기중 노동계약해지
(1) 직원측에서 근무대기에 비동의하여 사직을 요구할경우 회사는 경 제보상금을 지급해야 하는지?
- 명확한 법률규정은 없으며 실무중에 의견차이가 있음. 회사에서 해 당 사항이 발생경우 “의견2” 로 대응할 수 있다.
의견1: 직원의 사직서제출 시점과 관계없이 회사에서 경제보상금을 지 급해야 한다고 주장하는 근거는 노동합동법제38조(1)항 및 제46조의 규정이며 동 규정에 의하면 회사측에서 노동자에 노동합동에 정한 노 동조건을 제공하지 못할 경우 직원은 노동계약을 해지할 수 있으며 회 사는 직원에 경제보상금을 지급해야 한다.
의견2: 직원의 사직서제출 시점에 따라 상황별로 구분하여 결정해야 한다고 주장하는 근거는 최고법원의 <노동쟁의사건 법률적용문제에 관 한 사법해석 4>제11조의 규정이다. 즉 첫1개월의 생활비수령후 30일 내에 사직을 할경우 경제보상금을 지급하며 30일 초과하여 사직을 할 경우 경제보상금을 지급하지 않는다.
① 첫1개월의 생활비 수령후 30일이내에 사직을 할 경우:
- 회사는 직원에 정상노동을 할수 있는 조건을 제공하지 못했으므로 회사는 응당 직원에 경제보상금을 지급해야 함.
- 법적근거: 노동합동법제38조 제(1)항 , 제46조의 규정. 회사는 노동 자에 노동합동에 약정한 노동조건을 제공하지 못할경우 직원은 노동 계약을 해지할 수 있으며 회사는 직원에 경제보상금을 지급해야 함.
② 첫 1개월의 생활비 수령후 30일 초과하여 사직을 할경우:
- 직원은 첫1개월생활비 수령후 30일내에 이의제기를 하지 않았으므 로 노동합동내용의 변경에 동의한 걸로 간주할 수 있음. 30일 경과 후 직원측 사직시 회사는 경제보상금을 지급하지 않음.
- 법적근거: 최고법원에서 발표한 <노동쟁의사건 법률적용문제에 관한 사법해석 4>제11조의 규정에 의하면 노동합동의 구두상변경내용에 관하여 쌍방이 실제로 이행하여 1개월 경과하였을 경우 변경내용은 유효한걸로 간주함.
③ 근무대기기간 만기후 회사에서 업무재개를 못하여 대기기간을 연장 해야 하는 경우 직원은 노동계약을 해지할 수 있으며 회사는 직원 에 경제보상금을 지급해야 함.
(2) 근무대기중에 회사측에서 업무재개가 어려워 대기직원과의 노동관 계를 해지할 경우 경제보상금을 지급해야 한다.
- 불법해지로 인한 배상금을 지급하지 않음.
근무대기의 적용조건이 노동합동법 제40조 (3)항”노동계약체결시 근 거했던 객관상황의 중대변화” 및 제41조 감원조건중 “생산경영상 엄중 한 곤난”에 부합하므로 회사에서 동사유로 대기직원과의 노동관계를 합법적으로 해지할수 있으며 불법해지로 인한 배상금책임을 면할수 있 다.
- 경제보상금을 지급해야 함.
회사에서 대기직원과의 노동계약해지는 직원측 귀책사유가 아닌 회 사의 자체실정으로 인해 진행하는 것이므로 회사는 응당 직원에 경제 보상금을 지급해야 함.
(3) 경제보상금 계산방법
- 경제보상금은 직원의 근무년수에 따라 1년만기시 본인 1개월의 급 여기준으로 지급하며 본인 급여는 노동계약해지전 본인 12개월의 평균급여로 계산함.
- 문제제기: 노동계약해지전 본인 12개월 평균급여계산시에 근무대기 동안의 생활비를 포함하는지?
답: 명확한 법률규정은 없음. 개인적 의견으로 본인급여라함은 정상노 동을 제공 했을시의 급여를 말하며 근무대기동안 직원이 정상노동을 제공하지 못한 것은 직원의 귀책사유가 아니므로 본인 12개월평균급여 계산시 근무대기동안의 생활비를 포함하지 않아야 한다고 판단. 즉 근 무대기기간을 공제후의 12개월의 평균급여로 경제보상금을 계산해야 함. (실무 중 해당 판례가 있음)
(4) 근무대기중에 직원이 타업체에 출근 (겸직)을 하였을 때 회사는 동 사유로 노동계약을 해지할 수 있는지? 경제보상금을 지급해야 하는 지?
답: 명확한 법률규정은 없으며 실무중에 의견상 차이가 있음. 회사에서 해당 사항이 발생경우 “의견1”로 항변할수 있음.
의견1: 경제보상금을 지급하지 않는다는 주장
이유는 노동합동법제39조(4)항에 규정에 의하여 “직원이 동시에 타업 체와 노동관계를 유지하여 본회사의 업무수행에 영향을 주거나 또는 회사에서 시정요구후 응하지 않을경우 “ 회사는 직원의 과실로 노동계 약을 해지할수 있으며 회사는 경제보상금을 지급하지 않는다.
의견2: 경제보상금을 지급해야 한다는 주장
이유는 노동합동법제39조(4)항은 회사에서 직원에 업무를 배치하여 정 상급여를 지급하는 전제하에 적용하며 본건의 경우 직원은 회사측사정 에 의한 근무대기중이고 또한 직원의 겸직은 회사의 영업에 영향을 주 지 않으므로 위의 법 조항을 적용할수 없음.
8. 실무중 주의할 부분
(1) 회사에서 직원에 근무대기로 배치할경우 적용조건에 관련한 증명 자료를 보완하여 근무대기의 합법성을 유지필요함. (근무대기중에 회사측에서 직원해고시 배상금책임을 가지지 않도록 하기위함) (2) 회사에서 근무대기 결정시 직원에 서면으로 통보 또는 공고를 하
고 관련 자료보완함. 통보내용에 근무대기 실행일자,복귀시간, 급 여 및 생활비기준 등의 내용을 기재. 근무대기 통보의 의미:
가: 계속 출근 필요한 직원들 급여조정 (통보 30일후) 나: 생활비 지급시점 확정 (통보30일후 부터)
다: 직원이 불동의시 노동계약해지시점 및 경제보상금지급여부 판 단 (통보후 생활비 수령30일만기)
(3) 근무대기중에 급여지급 및 생활비지급 관련 증거자료확보. (노동계 약변경 추정시점 즉 실제이행 30일 적용시점의 확정)
(4) 근무대기중 직원 자동이직 또는 타업체에 취직시 처리방법 가: 생활보조비 및 보험료납부정지
나: 직원이 스스로 사회보험관계를 타업체로 이전하였을경우 본회사 와의 노동관계해지로 볼수 있으므로 별도로 해고 통보를 하지않음.
다: 본인에 복귀명령후 복귀하지 않을경우 노동계약해지 통보. 경제 보상금을 지급하지 않음. (노동관계 존속기간 직원 개인질병,돌발사 고로 사망시 회사에 일정한 법적책임이 있을수 있기에 상황에 따라 회사에서 해고처리 필요함)
(5) 법정조건에 충족하지 않는 상황에서 직원에 근무대기를 배치하였 을 경우 법적리스크?
가: 근무대기기간 급여 보충지급 (실무중 의견상 차이가 있음) 나: 근무대기중에 직원측에서 노동계약해지시 경제보상금지급 다:근무대기중에 회사측에서 노동계약해지시 배상금 (경제보상 금의 2배)지급
9. 참고: 중국인력자원사회보장부 (2020)5호공문 人社厅发明电[2020]5号
二．企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采 取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者 少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个 工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一 个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得 低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活 费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
