Brown Bag Seminar (2009. 8. 4)
복수노조와 전임자제도의 전망과 쟁점이슈
조준모 (성균관대 경제학과 교수)
[자료 1] 복수노조/전임자 제도 관련 노사의 주장
1. 노동계안
□ 복수노조 교섭창구단일화 방안
- 복수노조 허용시 자율(개별)교섭제 도입(강제적 창구단일화 반대) □ 노조전임자 제도 개선방안
- 노조전임자 급여지급 노사자율 결정
(현행 노조 및 쟁조법 제24조 제2항 및 제81조 제4호*삭제)
* 현행 노조 및 쟁조법 제24조 제2항 : 노조전임자 급여수령 전면 금지, 제81조 제4호 : 사용자가 노조전임자 급여지급시 부당노동행위로 처벌
2. 경영계안
□ 복수노조 교섭창구단일화 방안
○ 복수노조시 창구단일화 방식으로 과반수교섭대표제 도입
○ 교섭단위 : 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장(1사, 1교섭, 1협약) ○ 창구단일화 대상 : 조직대상을 달리하는 다수노조 및 초기업별 노조 모두 포함 - 창구단일화 참여 노조에 대한 최소 조직요건 설정, 즉 조직대상 기준 10%
또는 1/5미만 노조 참여 불가 ○ 교섭대표 법률상 지위 : 교섭당사자
○ 공정대표 의무 법제화 및 위반시 구제절차 마련
□ 노조전임자 제도 개선방안
○ 현행법 시행 및 제24조2항 위반시 벌칙조항 신설
- 전임자수 축소, 조합비인상, 납부율 제고, 재정지출 효율화 및 조직합리화 등 노조 재정자립 방안 마련
3. 정부의 입장
○ 교섭창구단일화 방안과 노조전임자 제도 개선에 관한 합의 도출에 최선을 다 하되, 합의가 이루어지지 않을 경우에는 공익위원안을 고려하여 정부안을 마 련하겠다는 입장
4. 공익위원안 (대외비)
□ 복수노조 교섭창구 단일화 방안
○ 사업 또는 사업장단위에서 노동조합 설립의 자유를 보장함.
○ 노조의 자율적 교섭창구 단일화를 원칙으로 하고, 합의가 되지 않을 경우 전체 조합원의 과반수교섭대표제에 의해 교섭창구를 단일화 하도록 함.
○ 교섭단위는 사업 또는 사업장 단위를 원칙으로 하고, 예외적으로 노동조합의 신청으로 노동위원회의 결정을 통해 교섭단위의 분리를 허용
○ 교섭대표는 단체교섭과 단체협약 체결의 주체가 되며, 단체협약의 유효기간동 안 그 지위를 유지하도록 함.
○ 교섭대표는 단체교섭 뿐만 아니라 단체협약의 해석․적용과정에서 공정대표의무 를 부담해야 하며, 이를 위반할 경우 적절한 구제방안이 마련되어야 함.
○ 조합원 수 확인, 선거 실시 등 교섭창구 단일화와 관련된 업무는 노동위원회 에서 관장함.
□ 노조전임자 제도 개선방안
○ 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 원칙적으로 금지하되, 예외적으로 노조
업무에 종사하는 자에 대하여 다음과 같은 해당 시간을 유급으로 처리할 수 있도록 함.
- 근로자의 고충처리를 위하여 필요한 시간
- 단체교섭에 필요한 시간 및 단체교섭 결과를 조합원에게 설명하는데 소요되 는 시간
- 노조와 사용자가 공동으로 설치한 기관의 운영과 활동 및 노사협의를 위하여 필요한 시간
- 사업장 내 산업안전보건과 관련한 사항의 처리를 위하여 필요한 시간 - 법원, 노동위원회 등 권리구제기관에 참석하거나 이와 직접 관련되는 업무를 위해 필요한 시간
- 기타 이에 준하는 사항으로서 노사관계의 원활한 운영을 위하여 대통령령으 로 정한 업무에 필요한 시간
○ 정부는 노조전임자 제도 변화로 인해 건전한 노사관계형성이 어려워질 수 있는 종업원 300인 미만 사업장에 대하여 재정을 지원할 수 있도록 노력하고, 이를 위 해 특별법 제정을 통한 별도의 조치를 강구하여야 함.
○ 노․사․정은 상호신뢰의 정신에 입각하여 정부재원의 규모․전달체계․운영방 식․사업내용 등에 관하여 성실히 협의하여야 함.
□ 경과조치
○ 새로운 제도가 도입되기 이전에 이미 체결된 단체협약이 있는 경우에는 그 유 효기간 동안 효력이 유지됨.
[자료 2] 복수노조와 전임자 제도 변화 전망과 과제
복수노조 허용과 사용자에 의한 전임자 임금지급 금지제도가 코 앞으로 다가왔다.
그러나 동법은 13년째 유예를 거듭하여 '법을 법이라 부르지도 못하는 홍길동법'의 별명을 갖게 되었다. 필자가 만난 많은 현장의 인사노무담당자들은 정부와
노사정위에서 가시적인 논의나 필요조치를 하지 않는 것 같아 결과적으로 막판에 13년째 유예되어 온 동 제도는 또다시 유예될 것이고 제도 도입에 맞추어
인사노무관리 상 크게 준비 안해도 되는 것 아니냐는 질문들을 많이 한다. 현재의 모습은 정확히 2006년 7월에 보여지던 인사노무관리자들의 모습과 대동소이하다.
13년째 반복되는 유예의 연결고리를 끊느냐 여부는 향후 5개월에 달려있다. 현 재 시점에서 동제도가 노사정 합의를 이룰 가능성은 여전히 열려 있다. 복수노조, 전임자 제도는 기본적으로는 노사자율적인 이슈로서, 공익을 해치지 않는 범위내에 서, 7월말까지는 인내심을 가지고 노사정간 합의를 위해 충분히 기다려 줄 필요는 있다.
노동경제학자로서 필자는 동 제도의 설계에 관한 다양한 논의과정에 참여해왔다.
13년째 유예가 되다보니 현장의 신규 인사노무 담당자들의 경우 동제도의 과거 역 사와 도입취지에 대한 경험과 이해가 다소 불충분한 경우도 있어 본 지면을 통하여 현 제도에 대한 이해를 도모하고 관계자들의 준비를 촉구하는 차원에서 이 단문을 정리해 보고자 한다.
복수노조/ 전임자 제도 전망
3년전 2006년 9월 2일경 한국노총과 경총은 5년 유예를 합의하였고 정부(당시 민 주당 출신 이상수 노동부장관)가 이를 10일 정도 여론의 향배를 보다가 3년 유예로 유예기간을 단축하여 국회에 상정하게 된다. 당시 직권중재폐지와 대체근로허용 문제로 민주노총은 끝까지 반대투쟁을 하였지만 국회를 통과되게 된다. 2006년 당 시에는 10년째 유예되어오다 3년 유예가 마지막 유예인 것처럼 여겨졌었다.
2009년 7월 말 현재 정부안의 모습은 아직 공개되지 않았다. 다만 2006년 당시의 정부와 달리 2009년 정부는 이 제도를 좀 더 원칙적으로 해야 한다는 의지를 보여 왔다. 노사정위 합의안을 기다려 봐야 하겠지만 현재까지 언론에 공개적으로 보도 된 내용에 한하여 살펴보면 정부는 복수노조 허용의 글로벌 관행을 따르되 창구단 일화 방안을 마련하고 전임자 임금지급을 억제하기 위한 방안을 준비 중인 것으로 알려져 있다. 노사정위내에서 정부안을 토대로 노사정 타협안이 성사만 된다면 설 사 민주노총이 이 안에 대해 반대하여도, 3년 전에 그러했듯이, 국회가 이를 변화시 키기는 어려워 보인다. 그러나 노사정 합의가 불발된다면 국회의 환경노동위에서 비정규직 논의과정이 보여지듯이 복수노조 ․ 전임자 제도가 어떠한 모습으로 전개 될지는 예측불허이다.
노사 상급 단체 어디도 문건으로 그리고 공개적으로 유예를 요구하지는 않았지만 내심 유예를 바라는 조직단체들이 적지 않다. 전략적으로 유예를 바란다면 타협안 마련을 위해 서두를 필요는 없다. 후다닥-후다닥 마지막에 임박하여 시간준비 부족 으로 유예대타협의 모습을 취하는 것이 하나의 전략이 될 수는 있다. 그러나 유예 전략을 12월까지 기다려는 위험하다. 유예전략이 실패한다면 법대로 가는 수 밖에 없기 때문이다. 이점을 두려워하여 2006년 유예도 12월이 아닌 9월에 성사된 것이 다.
그러나 3년전 유예와 달리 현재로서 정부가 노사의 합의안에 선뜻 유예에 동의 할 확률은 매우 낮아 보인다. 노사정 안이 불발되면 현행법에 기술된 대로 갈 수 밖에 없다. 즉 자동으로 복수노조는 허용되고 노조전임자 임금지급은 금지된다. 다 만 추후 복수노조하의 창구단일화를 위해 노동부장관이 어떠한 방식으로 창구단일 화를 할지 입법안을 사후적으로라도 국회에서 통과시켜야 할 것이다. 창구 단일화 를 시행령을 통해 처리하는 것은 현행 법체계상 어렵다.
국회 정치인도 노사의 유예 분위기가 무르익는다면 정부안과 관계없이 노사와 정 치인들의 묵계를 통하여 의원입법의 형태로 유예될 가능성도 없지 않다. 그러나 유 예를 과거에 해왔듯이 5년과 3년 유예를 생각할 수 있는데 5년 유예는 현재법을 폐 지하는 주장과 같기 때문에 논리가 취약해 보이고 3년 유예론에는 대선시즌에 가깝 게 접근하기 때문에 이 역시 3년뒤 법폐지를 하자는 주장과 대동소이하다. 그리고 13년째 유예해 왔고 ILO 국제기구에서 수차례 반복하여 지적을 받아왔기 때문에 또 다시 유예하자고 하는 주장에 대해 反글로벌화, 우물안 개구리식, 무원칙, 정치 담합이란 비판이 쇄도할 것이다.
이에 반하여 '법대로 하자'는 법대로파는 논의가 혼돈에 빠지면 자연히 현재 법에 기술된 대로 복수노조허용-창구단일화-사용자에 의한 전임자 임금지급 금지로 갈 수 밖에 없기 때문에 제도변화 논의가 비정규직법과 같이 교착상태에 빠지면 법대로 갈 수밖에 없다는 주장이다. 위의 유예 주장이 MB정부의 임기내에 또 다시 개정처 리해야 하는 부담이 있고 유예시 전술된 것과 같은 비판이 쇄도할 것이 자명함으로 법대로파의 주장대로 실현될 가능성도 있다.
정부안이 채택되는 경우를 살펴보면, 청와대와 정부가 노동계출신 한나라당 국회 의원의 반대를 무릎 쓰고 강력한 의지를 가지고 추진해야만 가능한 시나리오다. 국 회 환경노동위의 5자회담과 같이 임시 회의체를 만들어 '사회적 합의를 해오면'과 같이 안일하고 非전략적인 방식을 취할 경우 또 다시 정부안은 국회에서 무력화 될 것이다. 그렇다면 정부안이 아니라 '법대로' 갈 가능성은 훨씬 높아진다. 6월 말에 비정규직 5자회담에서 노동계가 여당의 유예안에 반대한 것도 비정규직법과 복수노 조/전임자법의 연계교환이 사실상 어려워짐을 시사한다. 이 경우 복수노조/전임자 제도 정부안에 대해 노동계가 반대할 가능성이 5자회담 통과될 경우에 비해 높아진 것이 사실이다.
마지막으로 정부안을 전제로 준비기간의 필요로 최소기간 1년 유예를 검토할 수
는 있다. 그러나 이러한 유예안이 1차 5년, 2차 5년, 3차 3년의 13년 유예의 연장선 에서 무조건 1년으로 비쳐질 수 있고 이러한 주장이 원칙 추진안을 희석시킬 수 있 음으로 경계되어야 한다. 유예를 위한 전략이 아니라 제도의 자동집행을 전제로 하 되 노동위원회 인프라 투자를 위해 최소 필요기간 설정을 위한 유예라면 검토해 볼 수도 있을 것이다.
필자의 주관적인 견해로는 유예안과 법대로가 세대결을 벌이가다 정부안과 유사 한 안이 채택되거나 혹은 유예안와 정부안이 세대결을 겨루다가 시간을 소진하며 법대로 될 가능성도 있다. 3년 전과 같이 유예가 논리적으로도 정치적으로도 그다 지 용이해 보이지 않는다. 그러나 여기서 가장 중요한 주체는 역시 청와대의 입장 이다. 청와대에서 비정규직법 개정에서 보여지듯이 다소의 방임적인 자세를 취하고 노동계와의 연대에 정치적 가치를 둘 경우 유예확률은 높아질 것이다. 수출 주력기 업들이 대통령에게 하필 이 어려운 시기에 꼭 복수노조를 허용해야 하느냐고 혹은 반대로 노조전임자 때문에 기업경쟁력에 큰 문제가 있다고 어필할 경우 어느 손을 들어주느냐도 관건이다.
그러나 매번 그랬듯이 원칙을 허무는 즉흥적인 교환은 노사관계를 정치판으로 만 들어 선진화를 후퇴시켜왔다. 과거 김영삼-김대중-노무현 정부와 달리 준비된 정부 로서 원칙대로 처리한다는 입장을 노사에 천명하고 하반기 노동위원회 등 인프라 준비 작업을 현 정부가 박차를 가해 갈 수만 있다면 정부안이 수용될 확률은 높아 질 것이다.
복수노조 허용은 안하면 안되는가?
복수노조를 외국이 한다고 해서 우리나라도 굳이 할 필요 있는가? ILO의 복수노조 금지 개정권고도 무시하면 되지 않은가?는 질문들을 현장에서 자주 듣는다. 이에는 크게 두가지 측면에서 이해해야 한다. 외국의 경우 복수노조는 당연히 허용된다. 우 리만 이상한 복수노조 금지제도를 가지고 있는 것이다. 주지되다시피 한국은 ILO로 부터 10차례 복수노조 허용의 제도개선 권고를 받아왔다. 현재의 복수노조 금지제 도를 가지고는 FTA 등 국제무역협정 체결을 할 때마다 외국의 입장에서는 별로 중 요한 일은 아니지만 협상카드로 위협하여 더 큰 이익을 취하려는 전략으로 나올 수 있다. 한미 FTA 추가 세부협상도 자유롭지 못하다. 물론 권리문제는 상품조건의 교 환대상이어서는 안되지만 교환대상이 되고 있는 것이 국제통상 교섭 현실이다.
또 다른 사실은 외국의 실증분석 결과를 볼 때 복수노조 자체가 기업성과를 낮추 거나 하지 않는다. 사실 별로 유의적인 효과도 없다. 다만 복수노조를 허용하되 자 율이건 법강제적으로든지 창구단일화를 하지 않을 경우 복수노조 허용은 기업성과 를 크게 저해 할 수 있다(조준모, 2009). 그러나 현재 현재법과 같이 창구단일화 강 제를 포함할 경우 복수노조 허용이 기업성과를 낮출 가능성은 낮다.
그러나 인사노무관리자의 입장에서는 이전보다 세심한 노력, 고도의 법률지식이
필요하다. 기업의 대주주 입장에서는 좀 더 긴 시평선을 바라보아야 하기 때문에 다소의 시각차가 가 있을 수 있다. 단기 2-3년동안 적응기에 비용은 발생할 수 있지 만 중장기적으로 이 이슈가 기업경영을 크게 흔든다는 식의 주장은 과장되었음으로 옥석을 가려 청취되어야 한다.
복수노조가 허용되면 산별교섭이 확산된다는데
창구단일화 없이 자율교섭이라면 그럴 수 있지만 창구단일화로 묶여져 있는 상황 에서 교섭대표권이 없는 산별교섭은 도리어 위축될 것이다. 현재에는 2명 가지고도 산별노조에 가입하여 산별 노동조합이 사용자에게 산별교섭을 요구하면 나머지 전 원이 다른 기업별 노조나 무노조 상태인 사업장이라 할지라도 2명을 위한 산별교섭 에 응해야 한다. 또한 산별교섭을 하고 있는 경우에 기업별 노조가 설립되어도 복 수노조 금지 규제에서 제외될 가능성이 판례에 의해 허용되는 현실이다.
따라서 복수노조가 금지된 상황에서 복수노조허용과 창구단일화를 제도적으로 갖 출 경우에 비하여 산별교섭이 도리어 유리하게 전개될 수 있다. 창구단일화가 실시 된다면 기업내 교섭 테이블을 차지하지 못하는 산별교섭은 대표권을 확보한 기업별 교섭에 대표권을 내주어 산별교섭의 거품은 도리어 꺼질 가능성이 크다.
반면 전임자 임금지급 금지 내지는 억제는 자체 조합비로는 전임자 임금을 충당 하기 어려워 중소기업 노동조합을 중심으로 산업별 노조 결성을 촉진시키는 효과를 가질 것이다. 그러나 현재의 산업별 노동조합은 민주노총 중심으로 결성되어 있어 한국노총 가입 중소기업의 산업별 노조결성이 현재보다는 촉진될 가능성이 크다.
그러나 사용자가 교섭에 임하지않는다면 산업별 노조결성이 반드시 산업별 교섭 확 대로 이어지는 것은 아니다.
복수노조 허용이 비정규직에 미치는 효과는?
우리나라 노동시장의 큰 폐해를 낳는 구조가 이중구조이다. 1차 노동시장은 대기 업-정규직-노동조합으로 구성되어 있고 2차 노동시장은 중소기업-비정규직-비노조 근로자이다. 정규직의 과보호 문제는 대기업의 경직적 단체협약으로 대변된다. 정규 직 노동조합은 이 단체협약에 비정규직 근로자가 적용되기를 본심으로는 꺼려하는 경우가 많다. 기업의 인건비 부담이 커지기 때문에 배분될 수 있는 경제적 잉여의 크기가 감소하기 때문이다.
복수노조가 허용되면 1차적으로 비정규직 근로자 중심으로 결성될 가능성이 크 며, 중소기업 비정규직 근로자의 경우에는 비정규직 산업 공동연대 노조를 결성할 가능성도 높다. 복수노조가 허용되면 비정규직 인사노무관리의 방향이 현재보다는 양극화된 방향으로 변화할 것으로 예측된다. 한편으로는 복수노조 허용후 정규직은 아니더라도 비정규직 근로자를 무기계약자로 전환시키는 폭이 단수노조때 보다 커
질 수밖에 없지만 다른 한편으로는 인사노무관리 담당자들이 노조결성에 대응해서 반복갱신을 줄이고 3개월, 6개월, 최장 1년단위 근로계약을 체결하는 등 복수노조 허용으로 인한 비정규직 고용불안 증대 가능성도 배제할 수는 없다. 반면 정규직 노동조합은 비정규직 근로자를 동일한 교섭단위에 포함시켜야 함으로 임금격차를 확대하는 과도한 임금인상요구 등은 지금보다는 억제될 것이다.
그러나 대기업의 정규직 조합원의 과도한 임금수준에 비정규직 임금이 맞추어져 서 인건비 상승압박을 받아 기업내 고용불안정이 심화될 수도 있다. 따라서 대기업 정규직 노동조합의 과보호적인 제도개선을 현재보다는 좀 더 적극적으로 목소리로 요구되어야 하며 동시에 기업내 공정한 인사노무관리를 위한 역량강화 등이 동시에 추진되어야 한다. 복수노조하에서 혹시 노노갈등이 벌어지게 되면 기업의 사용자 또한 부당노동행위에 휘말릴 가능성이 높아진다. 따라서 선제적으로 노노갈등을 예 방하고 근본적으로 공정한 인사노무관리를 정착하고 관련 법률에 대한 전문성 수준 을 높여야 한다.
사용자에 의한 전임자 임금지급 100% 금지와 Time-Off제 가운데 어느 것이 글로벌 관행?
우리나라의 전임자와 같은 제도 내지는 관행은 외국에 없다. 그래서 한국의 전임 자 제도는 한국 고용명사로 등재하는 것이 맞을 것이다. 한국의 전임자제도는 한국 노사관계의 역사적 변화 속에 배태된 산물이다. 현재시점에서 기능에 맞게 점차 줄 여가는 노력이 경주되었어야 하지만 이런 구식 노사관계의 산물은 자기 생명력이 강하여 좀처럼 개혁되지 못하여 법률적 개입이 불가피한 상황에 이른 것이다.
현재로서 정부안은 아직 공개되지 않아서 아직 공식적으로 세부사항에 대해 논의 하는 것은 적절치 못하며 이하에서 논의되는 외국에서 실시되는Time-Off제를 채택 할 가능성이 얼마나 되는지 필자는 모른다. 다만 현재 시점에서 노조 전임자 관련 되어 외국의 글로벌 관행인 Time-Off제를 우리나라에 이식 가능한지 여부를 검토하 는 수준에서 지면을 할애하고자 한다.
필자가 미국 최대 상급 노동조합 단체인 2009년에 AFL-CIO를 방문했을 때 Berkeley Law School 출신 AFL-CIO 자문변호사에게 한국의 전임자 제도에 대해 설명하였더니 그러한 관행은 고대시대의 유물(relics of ancient history)이라고 한다.
미국의 경우에 아주 오랜 전에 유사한 제도의 자취를 찾을 수 있었지만 현재에는 거의 존재하지 않으며 Time-off 시간을 축적하여 소수의 전임자를 둘 수는 있지만 이는 산업재해 등의 문제가 심각한 광산이나 자동차 산업 등에 한하며 이 또한 소 수이며 결코 미국 기업 노사관계의 대표성은 없다고 한다. 상급단체에 진출하는 전 임자 임금을 특정 기업주가 지불하는 것은 당연히 금지된다. 그는 미국과 같은 복 수노조 하용 구조하에서 노조 전임자를 정치적으로 물밑에서 요구하는 노동조합은 종업원의 지탄의 대상이 되어 설 자리가 없다고 한다. 고대시대 유물이 아직도 보
편적으로 관행화되어온 우리나라의 노사관계와는 대비된다.
정리하면 한국의 전임자 제도는 글로벌 관행에서 어긋나지만 그렇다고 100% 근 로시간 공제를 금하는 것이 글로벌 관행은 아니다. 산업재해법상 산업재해예방, 노 조법상 교섭, 노사협의회법상 협의 및 고충처리와 같이 노사 공동선을 위한 최소시 간을 근로시간에서 예외해 주는 것은 글로벌 관행에 부합된다.
외국과 같은 Time-Off는 정부 규제에 의해 과연 통제 가능할 것인가?
경영자들 가운데 전임자 활동 중 외국에서도 허용하는 Time-Off제를 만일 우리나 라에 시도한다면 노동계가 이를 과도하게 확대 요구하게 되고 사용자는 억제할 방 법이 없다고 토로한다. 예컨대 H자동차의 경우 기존 전임자 수가 교육위원과 같이 위원 수 증가, 공장별 대의원 증가로 둔갑할 가능성이 큼으로 실제 전임자 수는 Time-Off를 규제를 걸어도 줄어 들 지 않는다는 의견도 제기될 수 있다. 즉 Time-Off라는 이름하에 전임자는 현행 수준에서 하나도 감소하지 않고 복수노조만 허용되는 최악 협상 시나리오를 우려할 수도 있다.
이것에 대한 정답은 Time-Off제 운영의 정부 통제력이 과연 확보될 수 있을까에 달려있을 것이다. 정부가 Time-Off에 해당되는 업무를 엄격히 정의하고 이에 준하 는 단체협약을 갖도록 행정지도하고 Time-Off 규정 이외의 시간까지 전임인정을 요 구하면 이루어지는 파업을 불법파업으로 규정하여 처벌하고 적절한 Time-Off 시간 의 길이에 관해 노사간의 의견충돌이 있을 경우 노동위에서 조정 혹은 중재하고 더 나아가 규정의 실효성 확보를 위해 이를 어기는 사업장 및 노동조합에 제재를 가할 수 있는 정부의 권위와 능력을 보여줄 수 있느냐 여부가 Time-Off제도의 아킬레스 건이다.
노동조합이 자치적인 통제력을 상실하고 과도한 Time-Offs를 요구할 경우 이에 맞설 사용자의 의지, 상급사용자 단체의 공동노력 또한 전제되어야 한다. 노동조합 스스로도 복수노조 경쟁체제하에서 자충수가 될 수 있음을 경계하여 스스로 과도한 Time-Offs를 요구하는 것을 자제하는 것이 노사관계의 글로벌 규범이다.
만일 선진국과 같은 Time-Off제를 채택한다면 정부가 Time-Off제에 대한 통제기 능을 어떻게 강화하고 실제 전임비용이 얼마나 줄어들지 수치를 가지고 선제적으 로 설득해 가는 노력이 필요할 것이다. 전임자 임금지급액이 대폭 삭감된다면 노동 계의 저항이 그 만큼 커질 수밖에 없다. 이 경우 중소기업 등 노사관계 취약 사업 장 노동조합을 지원하는 별도의 다양한 방안들이 검토될 수는 있을 것이다.
정부안에 기술된 Time-Offs 조항들이 명시적으로 통제될 능력이 없다고 판단된 다면 각각의 활동에 대한 상한선(time-ceiling)을 시행령에 명확히 설정하는 방안도 검토될 수 있다. 2003년에 노사관계법 제도선진화 연구위원회의 안도 조합원 규모 별 역진적 비례방식으로 전임자 수 상한선을 제안된 바 있다. 이 안의 경우 전임자 인원에 대한 상한선인 반면 Time-Offs는 시간의 기능주의(functionalism)를 전제로
하기 때문에 사용시간 총량에 대한 상한선을 설정할 수 있다. 시간의 총량을 적분 하여 전일 조합활동 근무화 하는 것은, 시간장부 작성을 전제로, 노동조합의 자유선 택에 맡겨도 될 것이다.
그러나 이를 위해서도 모법에 '상한선을 둘 수 있다'는 식의 근거조항이 마련되 어야 한다는 고민이 있다. 정부는 대개의 Time-Off 상한선을 설정하고 이에 따를 경우 최대 현재의 년간 4,000여억원 정도의 사용에 의해 지불된 전임자 임금비용이 얼마나 감소하는지를 시뮬레이션 결과를 공표하고 이를 토대로 노사를 설득하고 필 요지원 방안을 교섭테이블에 선제적으로 상정하는 등 적극적이고 구체적인 노력이 병행되어야 외국과 같은 Time-Off제의 이식이 가능 할 것이다.
글을 마치며
복수노조 허용, 창구단일화 방안 마련, 사용자에 의한 전임자 임금지급 금지와 따 르는 제도개선은 우리의 노사관계가 선진화되는 과정을 의미한다. 다소의 성장통이 있어도, 인사노무관리 담당자의 불편함이 있어도 공정한 인사노무관리 시스템을 안 착시키기 위한 노력들은 기업경쟁력 강화와 체질개선에 도리어 도움을 줄 수 있을 것이며 사용자가 지불하는 전임자 임금을 받으면서 노동조합의 자주성을 부르짖는 모순을 해결할 수 있다. 실력 있는 인사노무 담당자들과 노동조합 위원장들은 복수 노조와 전임자 제도변화를 도리어 노사관계 발전의 계기로 삼을 수도 있을 것이다.
설사 유예될 것이라고 기대하여도(필자의 예상과 배치되지만) 아무 준비 없이 시간 을 보낸다면 언젠가는 기업내 인사노무관리의 위협 및 기회요인으로 재등장 할 것 이다. 미래를 대비하건 2010년을 대비하건 인사노무관리 담당자와 노동조합위원장 들은 지금부터 차분히 노사관계 제도 환경 변화에 대비하여 만전을 기해야 하는 시 점이다.
[자료 3] 동아일보 시론 7월 29일자
집에서 부엌과 화장실은 가족의 건강한 생활을 유지하는 데 필수 공간이다. 전통 가옥의 화장실은 뒷간이라고 불려왔다. 뒷간은 근처에만 가도 냄새가 풀풀 나고 밑 이 뚫려서 을씨년스럽다. 하지만 뒷간은 모두의 건강을 위해 필요할 뿐 아니라 농 사짓는 데 쓰이는 거름을 제공하는 중요한 곳이어서 폄훼해선 안 된다. 뒷간은 수 세식으로 개량되면서 점차 집안으로 진입했다. 냄새도 덜 나고 세수, 양치, 샤워 심 지어 화장까지 할 수 있도록 기능이 다양해졌다. 아궁이가 있는 전통가옥의 부엌도 싱크대와 식탁이 있는 현대식 주방으로 진화해왔다.
기업을 집으로 본다면 기업 내 노사관계는 부엌과 화장실로 볼 수 있다. 1970, 80 년대 고도성장기에 경영자들은 노사관계를 뒷간으로 취급했다. 없어서는 안 되지만 본채에서 가급적 멀리하고 싶은 곳이고, 피로가 누적된 근로자들과의 갈등을 처리 하는 ‘기업 해우소’ 같은 곳이었다. 갈등을 그때그때 해소하는 시스템도 없었고 1년 에 한 번 분뇨처리비를 지불하듯 대증적인 조치만 취하면 그만이었다. ‘노사불이(勞 使不二)’라는 슬로건은 술자리의 최면용이었고, 노사관계는 ‘불가근불가원(不可近不 可遠)’이었다. 기업 내 노사관계에 대해서는 외부인이 묻지도 따지지도 말았으면 하 고 바라던 시대였고, 사건사고 없이 지나도록 하는 것이 인사노무 관리자의 주된 역할이던 시절이었다.
주거공간이 아파트 등 현대식으로 바뀌면서 좌변 수세와 세정장치가 도입되듯이 노사관계도 과학화한다. 하지만 아직도 뒷간 식 노사관계의 찌꺼기가 남아 있다. 글 로벌 스탠더드로 보면 허용될 수 없는 관행과 제도를 벗어버리지 않는 한 노사관계 의 개선은 기대할 수 없다. 어떤 명분으로든 복수노조 허용과 노조 전임자에 대한 임금 지급 금지 규정은 일찌감치 시행됐어야 한다. 회사를 위해 아무런 일도 하지 않고 노조를 위해 일하는 노조 전임자에게 꼬박꼬박 월급을 지급한다는 것은 법적 근거도 없고 외국에도 유례가 없다. 기존 노조에만 유리하도록 복수노조를 금지하 는 것도 글로벌 스탠더드와는 거리가 멀다.
복수노조 허용과 사용자에 의한 전임자 임금 지급 금지는 법제화되고도 김영삼 정 부, 김대중 정부, 노무현 정부에 걸쳐 13년째 시행이 유예돼 왔다. 뒷간 식 노사관 계 관행의 부작용이 증폭될 수 있다는 이유에서였다. 과거 정부, 사용자, 근로자 측 은 복수노조 허용 등을 놓고 대치 상황을 연출하다가 마지막에 극적으로 유예에 합 의하는 기회주의적인 모습을 취해왔다. 결국 13년 유예 대하사극의 주연은 당시 정 치권, 정부 그리고 노사인 것이다.
그러나 더 이상의 유예는 안 된다. 또다시 유예하자는 의견은 우리의 노사관계를
뒷간 식으로 방치한 채 무원칙, 우물 안 개구리 식의 정치담합을 반복하자는 주장 과 마찬가지이다. 복수노조 금지로 인해 국제노동기구(ILO)로부터 수차례 지적을 받 아온 우리나라가 한미 자유무역협정(FTA) 등 각종 국제무역협정에서 불리한 위치에 처할 위험은 누가 감수할 것이며 더욱 치열해지는 글로벌 경쟁하에서 연간 4300억 원이나 되는 전임자 인건비의 부담을 안고 장차 우리 기업들은 어떻게 생존해 갈 것인가. 글로벌 경쟁에서 도태되면 그 피해는 조합원 그리고 더 나아가 국민들에게 고스란히 돌아간다.
우리는 선진화를 위해 뒷간 시절의 노사관계 관행을 개혁할 수 있는 마지막 기회 를 맞고 있다. 사용자가 지불하는 전임자 임금과 각종 편의를 제공받으면서 노동조 합이 사용자를 뒤에서 비난하는 뒷간 식 노사관계는 글로벌 관행에도 어긋날 뿐 아 니라 노동조합의 자주성을 논하기 부끄럽다. 뒷간에서 이데올로기 투쟁전략이나 가 족 내 계파 만들기에 몰입해서도 그 집이 잘될 리 만무하다. 노사관계 선진화는 부 엌과 화장실에서 청결규칙, 구성원별 사용시간, 가사 업무분담 등 구성원의 행복을 위해 합리적인 규칙에 순응하는 책임성과 투명성이 더해져야 가능하다.
노조 전임자 제도도 뒷간시절의 관행인 권리 주장에만 머물러선 안 된다. 양질의 서비스를 조합원에게 제공하기 위해 노력하고 산업재해 예방, 노사협의, 고충처리, 그리고 ‘교섭의 최소한의 실제 사용시간’만을 근로시간에서 공제(time-off)해 주는 선진국들의 글로벌 관행이 정착돼야만 한다. 뒷간 식 노사관계가 무조건 집안에 들 어온다면 가족들, 즉 국민에게 폐만 끼친다. 냄새가 풀풀 나는 뒷간이 집안에 복수 (複數)로 들어선다면 더더욱 큰일이 아니겠는가.
조준모 객원논설위원·성균관대 교수·경제학 trustcho@skku.edu
