간호조직문화가 간호사의 조직시민행동에 미치는 영향
*정옥분1 ․ 홍해숙2
1동국대학교 간호학과 시간강사, 2경북대학교 간호대학 교수
서 론
1. 연구의 필요성
조직시민행동이란 공식적인 보상시스 템에 의해서 명백히 또는 직접적으로 인식되는 것은 아니지만, 총체적으로 볼 때 조직의 효과적 기능을 촉진하는 개인들의 재량적 행동이다(Organ, 1988). 즉, 개인에게 맡겨진 요구수준을 넘어서는 혁신적이고 자발적인 행동으 로 정의되며, 이는 개인의 지위를 보전 하고 맡겨진 역할에 충실하려는 행동을 넘어 조직의 건전한 발전을 위해 적극 적으로 조직에 참여하는 행동유형이며 사고의 유형이다. 간호사는 여러 사회 적 계층의 사람들을 대상으로 간호업무 를 수행하고 병원의 과업이나 당면한 문제에 대하여 다양한 직종의 병원직원 들과 서로 돕고 솔선수범해야 하는 직 종이므로 조직 내에서의 친사회적 행동 인 조직시민행동이 더욱 요구된다고 하 겠다(Lee, 2006).
따라서 조직시민행동에 영향을 미치는
여러 가지 요인을 찾아내어 간호사들이 적극적으로 간호조직의 발전을 위해 행동 할 수 있는 방안을 모색하려는 연구가 필 요하다. 조직시민행동에 영향을 주는 요인 으로 개인의 특성과 직무의 특성(Lee, 2006), 자기 효능감과 임파워먼트(Kim &
Park, 2008), 간호사가 병원 내에서 받는 처우의 공정성(Choi & Ha, 2007), 리더- 구성원 교환관계와 조직몰입(Jun & Kim, 2004), 리더-구성원 교환관계와 신뢰 (Chen, Wang & Hu, 2008), 셀프리더십 (Lee, 2006), 조직에 대한 신뢰(Altuntas
& Baykal, 2010)등이 연구되어 왔다. 이 와 같이 조직시민행동에 영향을 미치는 개인적 요인에 대해서는 다양한 연구 결 과들이 보고되었으나 개인의 행동에 큰 영향을 미치는 사회적 요인인 조직의 문 화에 대해서는 연구가 매우 부족하다.
조직문화는 조직구성원들이 공유하고 있고, 구성원의 행동과 조직 전체의 행동 에 기본전제로 작용하는 조직체 고유의 가 치관, 신념, 이념, 관습, 규범, 전통, 지식, 기술 등을 포함하는 종합적인 개념으로 조
주요어 : 조직문화, 조직시민행동, 간호사
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직구성원들과 조직전체의 행동에 영향을 주는 기본 요소이다(Schein, 1985). 또한 조직 문화는 조직구성원들이 직면하는 상 황을 인식하고 이에 적절하게 대처하고자 할 때, 조직의 효율성을 극대화시키는 방 향으로 이끌어주는 역할을 하며(Ritchie, 2000), 구성원들이 조직에서 어떻게 행동하 고 무엇을 해야 하는지에 대한 조직의 규 범 및 기대로, 구성원들의 행동과 태도에 영향을 미친다(Ying, Kunaviktikul &
Tonmukayakal, 2007).
1990년대부터 병원 조직도 조직문화의 중요성을 인식하게 됨으로써 조직문화에 대한 다양한 연구가 시도되었다. 간호조직 은 병원조직의 생산성에 많은 영향력을 미치고, 문화에도 많은 영향력을 미칠 수 있으므로 병원 내에서 간호조직의 문화가 중요한 요소로 주목된다. 간호조직 문화는 간호사의 직무만족과 조직몰입에 관한 연 구(Min & Kim, 2008; Lee, Han & Kim, 2008), 간호조직문화와 조직성과에 관한 연구(Yoo & Kim, 2005; Han, 2001), 직무 만족과 환자 만족(Tzeng, Ketefian &
Redman, 2002) 등에서 나타난 바와 같이 간호조직의 기능수행에 광범위한 영향을 미친다고 볼 수 있으며, 기본적인 기능수 행 외에 조직의 발전을 위해서 필요한 적 극적인 태도인 조직시민행동에도 중요한 영향을 미칠 것으로 볼 수 있다. 조직문화 가 조직시민행동에 미치는 영향에 대해서 는 일반기업 조직원들을 대상으로 한 연 구는 있으나(Jung, 2009) 간호조직에서는 연구가 전무한 실정이다.
따라서 본 연구는 임상간호사를 대상으 로 간호조직문화가 조직시민행동에 미치 는 영향을 규명하여 간호조직의 목표를 효과적으로 달성하는데 기여하고자 한다.
2. 연구 목적
본 연구는 간호조직문화가 간호사의 조직 시민행동에 미치는 영향을 알아보기 위하여 시행되었으며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
∙ 대상자의 일반적 특성에 따른 간호조직문 화 유형과 조직시민행동을 파악한다.
∙ 대상자의 간호조직문화 유형, 조직시민행 동의 정도를 파악한다.
∙ 대상자의 간호조직문화 유형, 조직시민행 동의 상관관계를 파악한다.
∙ 대상자의 간호조직문화 유형이 조직시민 행동에 미치는 영향을 파악한다.
연구 방법
1. 연구 설계
본 연구는 병원의 간호조직문화와 조직 시민행동의 특성을 알아보고 간호조직문 화가 간호사의 조직시민행동에 미치는 영 향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
2. 연구 대상자 및 자료수집
연구대상은 K도 소재 P시와 K시 내의 400병상이상 규모의 1개 대학병원과 2개 종합병원에서 근무하는 간호사 420명을 대상으로 하였다. 자료수집 기간은 2010년 4월 18일부터 4월 28일까지이었으며, 대상
병원의 간호부에 본 연구의 목적을 설명 하고 동의를 얻은 후 병동을 방문하여 설 문지를 간호사들에게 배부하였다. 설문지 에 연구목적과 특정병원이나 응답자 개인 의 내용이 별도로 평가되지 않음을 설명 하고 참여에 동의한 간호사에 한하여 자 료수집을 하였다. 총 460부를 배부하여 435부를 회수하였으며 그중 불성실한 응 답 15부를 제외한 420부를 자료분석에 사 용하였다.
3. 연구 도구 1) 간호조직문화
본 연구에서 사용된 간호조직문화 측정 도구는 간호사가 병원의 조직문화를 어떻 게 지각하는가를 측정하기 위해 Han(2001) 이 개발한 자가보고형 설문지로 총 4개 요 인으로 구성되어 있다. 관계지향적 문화를 측정하는 6문항, 혁신지향적 문화를 측정하 는 5문항, 위계지향적 문화를 측정하는 5문 항, 업무지향적 문화를 측정하는 4문항으로 총 20문항으로 구성되어 있다. 각각의 문항 은 "전혀 그렇지 않다" 1점부터 "매우 그렇 다" 5점까지 구성된 5점 Likert 척도로 각 문화유형에 대한 점수가 높을수록 간호사 가 그 문화를 강하게 지각하고 있음을 의 미한다. Han(2001)의 연구에서 Cronbach α는 .78이었으며, 혁신지향적 문화 .82, 관 계지향적 문화 .84, 업무지향적 문화 .63, 위계지향적 문화 .66이었다. 본 연구에서 Cronbach α는 .79이었으며, 혁신지향적 문 화 .74, 관계지향적 문화 .83, 업무지향적 문화가 .66, 위계지향적 문화가 .66이었다.
2) 조직시민행동
본 연구에서 사용된 조직시민행동 측정 도구는 Lee(1998)가 개발한 도구를 Lee(2006)가 수정한 도구로 총 4개 요인 으로 구성되어 있다. 이타행동을 측정하는 6문항, 충성행동을 측정하는 6문항, 자기 개발행동을 측정하는 6문항, 관계지향행동 을 측정하는 5문항으로 총 23문항으로 이 루어져 있다. "전혀 그렇지 않다" 1점부터
"매우 그렇다" 5점까지 구성된 5점 Likert 척도로 측정되며, 점수가 높을수록 조직구 성원으로서 조직을 위해 자발적이고 적극 적으로 행동함을 의미한다. Lee(2006) 연 구에서 Cronbach α는 .88, 이타행동 .79, 충성행동 .78, 자기개발행동 .73, 관계지향 행동 .62 이었다. 본 연구에서 Cronbach α는 .88, 이타행동 .75, 충성행동 .76, 자 기개발행동 .75, 관계지향행동 .61이었다.
4. 자료분석 방법
SPSS WIN 15.0 프로그램을 이용하여 대상자의 일반적 특성에 따른 간호조직문 화 유형과 조직시민행동을 파악하기 위해 t-test, one-way ANOVA, Duncan-test로 분석하였다. 대상자의 간호조직문화 유형, 조직시민행동의 정도를 파악하기 위해 평 균과 표준편차로 분석하였다. 대상자의 간 호조직문화 유형, 조직시민행동 간의 관계 는 Pearson correction coefficients로 분석 하였으며, 대상자의 간호조직문화 유형이 조직시민행동에 미치는 변인은 Stepwise multiple regression으로 분석하였다.
연구 결과
1. 일반적 특성에 따른 간호조직문화 유형, 조직시민행동
대상자의 일반적 특성에서 연령은 20대 가 60.2%, 30대가 31.7%, 40대 이상이 8.1% 순으로 나타났다. 결혼상태는 미혼이 69.3%, 기혼이 30.2%이었으며, 최종학력은 3년제 대학 졸업이 77.6%, 4년제 대학 졸 업 이상이 22.4%이었다. 재직년수는 3년 이상 5년 미만이 25.2%, 5년 이상 10년 미 만이 22.4%로 나타났다. 직위는 일반간호 사가 94.0%로 대부분을 차지하였다.
일반적 특성에 따른 간호조직문화 유형
은 위계지향적 문화에서는 연령이 높을수 록(F=4.88, p=.008), 미혼보다 기혼이 (t=2.85, p=.005), 재직연수가 길수록 (F=5.04, p=.001) 유의하게 높게 나타났다.
업무지향적 문화에서는 연령이 높을수록 (F=20.29, p=<.001), 미혼보다 기혼이 (t=5.36, p=<.001), 3년제 대학 졸업보다 4 년제 대학졸업 이상이(t=-2.62, p=.009), 재직연수가 길수록(F=17.31, p=<.001), 수 간호사 이상의 직위에서(t=-2.40, p=.017) 유의하게 높았으며, 관계지향적 문화와 혁 신지향적 문화에서는 차이가 없는 것으로 나타났다(Table 1).
Table 1. Organizational Culture according to General Characteristics (N=420)
Characteristics n(%)
Relation
-oriented Innovative
-oriented Hierarch
-oriented Task -oriented
M±SD M±SD M±SD M±SD
Age
20s 253(60.2) 3.28±.61 3.04±.50 3.37±.44 3.05±.44 30s 133(31.7) 3.30±.58 3.06±.54 3.51±.44 3.28±.53
≥40 34(8.1) 3.14±.68 2.97±.58 3.53±.52 3.54±.60 F(p) .95(.388) .47(.625) 4.88(.008) 20.29(<.001) MaritalStatus
Married 129(30.7) 3.29±.57 3.04±.54 3.52±.44 3.37±.56 Unmarried 291(69.3) 3.27±.62 3.04±.51 3.39±.45 3.07±.46 t(p) .30(.762) .04(.969) 2.85(.005) 5.36(<.001) Education
3yrnursingcollege 326(77.6) 3.26(.60) 3.04±.50 3.44±.45 3.13±.49
≥4yrnursingcollege 94(22.4) 3.32(.64) 3.04±.59 3.39±.45 3.28±.53 t(p) -.79(.428) -.04(.969) 1.09(.276) -2.62(.009) Careerlength(yrs)
<1 54(12.9) 3.34±.64 3.06±.47 3.47±.41 3.05±.43
≥1,<3 80(19.0) 3.19±.60 3.06±.46 3.27±.43 3.05±.44
≥3,<5 106(25.2) 3.32±.58 3.07±.51 3.39±.44 3.07±.44
≥5,<10 94(22.4) 3.32±.60 2.95±.59 3.48±.44 3.10±.48
≥10 86(20.4) 3.20±.63 3.08±.54 3.55±.46 3.54±.55 F(p) 1.20(.309) 095(.436) 5.04(.001) 17.31(<.001) Position
Staffnurse 395(94.0) 3.27±.61 3.04±.53 3.43±.45 3.15±.50
≥Headnurse 25(6.0) 3.25±.59 3.03±.41 3.46±.48 3.40±.56 t(p) .22(.830) .09(.928) -.30(.761) -2.40(.017)
일반적 특성에 따른 조직시민행동 전체 점수에서는 연령이 많을수록(F=28.04, p=<.001), 결혼상태는 기혼이(t=3.86, p=<.001), 최종학력은 4년제 대학 졸업 이 상이(t=-4.93, p=<.001), 재직연수가 길수 록(F=15.04, p=<.001), 수간호사 이상의
직위에서(t=-4.86, p=<.001) 유의하게 높 았다. 조직시민행동의 네 가지 구성요소 각각에 대해서도 유의하게 차이가 있었으 나, 자기개발행동 영역에서 결혼상태에 따 른 차이는 나타나지 않았다(Table 2).
Table 2. Organizational Citizenship Behaviors according to General Characteristics (N=420)
Characteristics n(%)
Organizational Citizenship
Behavior Altruism Loyalty Self-develop
-ment Relationship- oriented
M±SD M±SD M±SD M±SD M±SD
Age
20s 253(60.2) 3.12±.34 3.10±.40 3.29±.43 2.78±.52 3.26±.41 30s 133(31.7) 3.29±.39 3.33±.45 3.50±.44 2.86±.60 3.37±.44
≥40 34(8.1) 3.57±.42 3.66±.44 3.77±.48 3.11±.46 3.66±.53 F(p) 28.04(<.001) 34.56(<.001) 23.37(<.001) 6.17(.002) 13.53(<.001) MaritalStatus
Married 129(30.7) 3.32±.40 3.39±.45 3.51±.48 2.88±.54 3.41±.46 Unmarried 291(69.3) 3.16±.36 3.14±.43 3.35±.44 2.81±.55 3.30±.43 t(p) 3.86(<.001) 5.46(<.001) 3.33(.001) 1.23(.220) 2.37(.018) Education
3yrnursingcollege 326(77.6) 3.16±.36 3.16±.42 3.35±.44 2.80±.55 3.28±.42
≥4yrnursingcollege 94(22.4) 3.38±.42 3.42±.49 3.56±.49 2.95±.52 3.50±.47 t(p) -4.93(<.001) -5.15(<.001) -4.12(<.001) -2.41(.016) -4.22(<.001) Careerlength(yr)
<1 54(12.9) 3.15±.37 3.04±.41 3.32±.46 2.71±.65 3.47±.45
≥1,<3 80(19.0) 3.10±.27 3.01±.36 3.25±.43 2.84±.41 3.23±.36
≥3,<5 106(25.2) 3.16±.36 3.17±.41 3.32±.39 2.80±.54 3.27±.43
≥5,<10 94(22.4) 3.17±.40 3.22±.45 3.37±.47 2.75±.59 3.23±.44
≥10 86(20.4) 3.48±.38 3.57±.40 3.69±.43 3.01±.50 3.53±.45 F(p) 15.04(<.001) 23.90(<.001) 12.93(<.001) 3.76(.005) 8.87(<.001) Position
Staffnurse 395(94.0) 3.19±.37 3.19±.44 3.37±.45 2.81±.55 3.31±.43
≥Headnurse 25(6.0) 3.56±.43 3.65±.49 3.79±.46 3.10±.46 3.60±.59 t(p) -4.86(<.001) -5.05(<.001) -4.60(<.001) -2.61(.009) -2.39(.025)
2. 간호조직문화와 조직시민행동
대상자의 간호조직문화 유형과 조직시 민행동 정도는 평균 5점 만점에 관계지향 적 문화가 3.27점, 혁신지향적 문화가 3.04 점, 위계지향적 문화가 3.43점, 업무지향적
문화가 3.16점으로 나타났다. 조직시민행 동에서는 평균 평점이 3.21점 이었으며, 이타행동이 3.22점, 충성행동이 3.40점, 자 기개발행동이 2.83점, 관계지향행동이 3.33 점으로 나타났다(Table 3).
Table 3. Mean Scores of Organizational Culture and Organizational Citizenship Behaviors (N=420)
Variables Mean ± SD Minimum Maximum
Organizational Culture
Relation-oriented 3.27 ± .61 1.00 5.00
Innovative-oriented 3.04 ± .52 1.00 4.33
Hierarch-oriented 3.43 ± .45 2.00 4.60
Task-oriented 3.16 ± .51 1.50 4.75
Organizational Citizenship Behavior 3.21 ± .38 2.26 4.52
Altruism 3.22 ± .45 2.00 4.83
Loyalty 3.40 ± .46 2.00 4.86
Self-development 2.83 ± .55 1.00 4.20
Relationship-oriented 3.33 ± .44 2.20 4.80
3. 간호조직문화와 조직시민행동의 상 관관계
간호조직문화 유형과 조직시민행동 간 의 상관관계를 분석한 결과 혁신지향적 문화(r=.47, p<.001), 관계지향적 문화
(r=.40, p<.001), 업무지향적 문화(r=.38, p<.001), 위계지향적 문화(r=.22, p<.001) 순으로 유의한 상관관계가 나타났다. 간호 조직문화 유형과 조직시민행동 구성 요소 간에도 양의 상관관계를 보였으며, 그 중 에서도 혁신지향적 문화(r=.35～.47)가 가 장 높게 나타났다(Table 4).
Table 4. Correlation Between Organizational Culture and Organizational Citizenship Behavior (N=420)
Variable
Organizational Citizenship
Behavior Altruism Loyalty Self-develop
-ment Relationship -oriented
r(p) r(p) r(p) r(p) r(p)
Organiza -tional Culture
Relation-oriented .40(<.001) .33(<.001) .37(<.001) .26(<.001) .32(<.001) Innovative
-oriented .47(<.001) .41(<.001) .37(<.001) .39(<.001) .35(<.001) Hierarch-oriented .22(<.001) .16(.001) .25(<.001) .10(.043) .18(<.001) Task-oriented .38(<.001) .34(<.001) .33(<.001) .28(<.001) .28(<.001)
4. 간호조직문화가 조직시민행동에 미 치는 영향
간호조직문화 유형이 조직시민행동에 미치는 영향력을 확인하기 위해 관계지향 적 문화, 혁신지향적 문화, 위계지향적 문 화, 업무지향적 문화의 변수를 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다. 간호조직문화
유형은 조직시민행동의 32.0%를 설명하는 것으로 나타났다. 간호조직문화 유형별로 조직시민행동에 미친 영향에서는 관계지 향적 문화(β=.93, p<.001), 업무지향적 문 화(β=.91,p< .045), 위계지향적 문화(β
=.74, p<.001), 혁신지향적 문화(β=.38, p<.001) 순으로 나타났다(Table 5).
Table 5. Influencing Factors on Organizational Citizenship Behavior
(N=420)
Variables β R2 t p
Relation-oriented .93 .24 5.48 <.001
Innovative-oriented .38 .30 3.75 <.001
Hierarch-oriented .74 .32 3.80 <.001
Task-oriented .91 .33 2.01 .045
Adj. R2=.32, F=50.58, p<.001
논 의
본 연구는 간호조직문화가 간호사의 조 직시민행동에 미치는 영향을 알아보기 위 한 연구이며, 일반적 특성에 따른 간호조 직문화 유형의 차이는 연령, 결혼상태, 학 력, 재직년수, 직위에 따라 유의한 차이가 있었으며, 연령이 높을수록 위계지향적 문 화와 업무지향적 문화가 높게 나타났다.
Lee 등(2008)의 연구에서는 혁신지향적 문화, 위계지향문화, 업무지향적 문화가 40세 이상의 연령에서 유의하게 높게 나 타나 본 연구와 부분적으로 일치하였으나, Min과 Kim(2008)의 연구에서는 연령에 따른 간호조직문화 유형에는 차이가 없어 본 연구와 다른 결과를 보여주었다. Min 과 Kim(2008)의 연구는 보건소에 근무하 는 간호사를 대상으로 하였기 때문에 병 원을 대상으로 한 연구와는 다른 결과를 보였으리라 생각되며, 본 연구에서의 결과 는 연령이 높은 간호사는 근무 경험이 오 래된데 따른 교육의 효과와 병원 내에서 중요한 직책을 맡고 있는 데 따른 책임감 때문일 것으로 생각된다. 또 조직에 적합 한 사람이 선택적으로 높은 연령대까지 병원에서 근무하게 된 데 따른 결과일 수 도 있다. 이러한 결과는 위계지향적 문화 와 업무지향적 문화가 간호조직에 적응하 여 오래 근무할 수 있게 하는데 중요한 요소임을 말해준다고도 할 수 있다. 결혼 의 유무에 따른 차이에서는 기혼자가 미 혼자에 비해 위계지향적 문화와 업무지향 적 문화에서 높게 나타났다. Yoo와
Kim(2005)은 관계지향적 문화에서만이 기 혼자가 유의하게 높게 나타났는데, 이는 기혼자들이 정서적인 안정과 타인에 대한 배려가 증가하기 때문으로 보고한 바 있 으나 본 연구에서는 그러한 결과는 보이 지 않았다. 연령과 결혼의 유무에 따른 차 이가 유사하게 나타난 것은 기혼자의 대 부분이 30대 40대인 것과 연관이 있는 것 으로 보인다. 학력에서는 업무지향적 문화 가 3년제 대학 졸업 보다는 4년제 대학 졸업 이상이 유의하게 높게 나타났다. 한 편 Yoo와 Kim(2005)의 연구와 Lee 등 (2008)의 연구에서는 학력에 따른 차이가 없었다. 본 연구에서는 다른 연구에 비해 4년제 대학 졸업 이상이 적은 것이 그 원 인이 될 수 있을 것이다. 즉 수가 적기 때 문에 대부분의 4년제 대학 졸업자가 수간 호사 등 병원 내에서 중요한 직위를 가지 고 있기 때문에 업무지향적 문화가 높게 나온 것으로 생각된다. 재직년수는 본 연 구에서는 재직년수가 길수록 위계지향적 문화와 업무지향적 문화가 높게 나타났다.
연령별 분석에서와 유사한 결과가 나타난 것으로 보아 재직년수 자체로서도 의미가 있을 뿐아니라 재직년수가 길수록 연령이 높아지는 것과도 유관하리라 생각된다. 직 위에 따른 분석에서 Lee 등(2008)의 연구 와 Kim(2006)의 연구에서는 직위에 따른 차이가 없었으나 본 연구에서는 수간호사 이상이 일반간호사 보다 업무지향적 문화 를 높게 인식하고 있었다. 선행 연구의 대 상은 3차 의료기관이거나 500병상 이상의 병원에서 근무하는 간호사가 주 대상 이
었으나 본 연구의 대상은 2차 의료기관으 로서, 병원에 따른 문화적 차이가 있을 것 으로 생각된다. 즉, 2차 의료기관은 3차 의료 기관보다 직위가 세분화되어 있지 않고 수간호사가 병원의 많은 업무를 감 당하는 경향이 있는 것이 업무지향적 문 화를 높게 인식하는 요인의 하나일 것으 로 생각된다.
일반적 특성에 따른 조직시민 행동의 차이는 결혼상태가 자기개발행동과 연관 이 없는 것을 제외하고 연령, 결혼상태, 학력, 재직년수, 직위에 따라 유의한 차이 가 있었다. 연령이 높을수록 조직시민행동 이 유의하게 높았는데, 이는 Choi와 Ha(2007)의 연구 결과와 일치하며, Park, Yun과 Han(2009)의 연구에서도 32세 이 상에서 조직시민행동이 가장 높게 나타나 본 연구와 비슷한 결과이었다. 결혼상태는 Jun과 Kim(2004), Lee(2006)의 연구 결과 와 같이 기혼에서 높게 나타났다. 학력은 4년제 대학 졸업 이상에서 조직시민행동 이 유의하게 높게 나타났으나, Jun과 Kim(2004), Lee(2006)의 연구에서는 차이 가 없었다. 재직년수는 Lee(2006), Choi와 Ha(2007)의 연구 결과에서와 같이 재직년 수가 길수록 조직시민행동이 유의하게 높 았으며, 직위는 수간호사 이상에서 유의하 게 높게 나타났다. 본 연구결과 및 선행 연구 결과에서와 같이 높은 연령, 기혼, 높은 학력, 긴 재직년수, 높은 직위 등이 개인의 조직시민행동에 긍정적인 영향을 준다는 것을 알 수 있다. 일반적으로 결혼 은 자기개발행동의 정도를 떨어뜨리는 것
으로 알려져 있으나 본 연구에서는 유의 한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
이는 과거에 비하여 결혼 후 남녀의 역할 이 변해가는 사회 현상을 반영하는 것으 로 생각된다.
대상자의 간호조직 문화유형에 대한 평 균 점수는 위계지향적 문화, 관계지향적 문화, 업무지향적 문화, 혁신지향적 문화 순으로 나타났다. 이는 병원 간호사를 대 상으로 연구한 Han(2001), Kim(2009)의 연구 결과와 거의 일치 하였다. 이와 같은 결과는 병원 간호사들은 간호조직문화 유 형 중 위계지향적 문화에 대해 가장 높은 인식을 보였으며, 혁신지향적 문화에 대해 가장 낮은 인식을 보이고 있음을 알 수 있었다. 그러나 보건소 간호조직문화에 대 해 연구한 Min과 Kim(2008)의 연구에서 는 혁신지향적 문화, 관계지향적 문화가 높게 나타났으며, 군병원 간호조직 문화를 연구한 Yoo와 Kim(2005)의 연구에서는 관계지향적 문화, 위계지향적 문화가 높게 나타나 간호조직의 유형에 따라 조직문화 의 차이가 있음을 알 수 있다.
대상자의 조직시민행동의 전체 평균은 3.21점 이었으며 같은 도구로 측정한 Lee(2006)의 3.28점 보다 약간 낮게 나타 났다. 조직시민행동의 구성요소 점수는 충 성행동, 관계지향행동, 이타행동, 자기개발 행동 순이었다. 이는 Lee(2006)의 연구 결 과와 일치하였으며, 간호사들은 조직시민 행동 중에서 충성행동이 가장 높고, 자기 개발행동이 가장 낮음을 알 수 있다.
간호조직문화 유형과 조직시민행동간의
상관관계는 혁신지향적 문화, 관계지향적 문화, 업무지향적 문화, 위계지향적 문화 순으로 유의한 상관관계를 보였다. 간호조 직문화 유형과 조직시민행동 구성요소간 의 상관관계는 모두 양의 상관관계가 나 타났다. 그 중에서도 혁신지향적 문화와 조직시민행동 및 구성요소간의 상관관계 가 상대적으로 가장 높게 나타났으며, 위 계지향적 문화와 조직시민행동 및 구성요 소간의 상관관계는 상대적으로 가장 낮게 나타났다.
간호조직문화 유형의 각 변수들이 조직 시민행동에 미치는 영향을 확인하기 위하 여 다중회귀분석 결과 간호조직문화가 조 직시민행동의 32%를 설명하는 것으로 확 인되었으며, 간호조직문화 유형별로는 관 계지향적 문화, 업무지향적 문화, 위계지 향적 문화, 혁신지향적 문화 순으로 조직 시민행동을 설명하는 것으로 나타났다.
이상에서 간호조직의 문화 유형을 확인 하고 간호조직문화 유형에 따른 조직시민 행동의 차이를 확인할 수 있었다. 따라서 간호조직원들이 자발적이고 적극적으로 행동하는 조직문화로 유도하는 것은 간호 조직의 생산성 향상과 간호전문직의 발전 을 위해 필요한 요인이며, 간호조직의 지 도자들은 관계지향적 문화와 업무지향적 문화를 장려함으로서 조직시민행동을 높 이는 관리 전략을 모색하여야 할 것이다.
결론 및 제언
본 연구는 병원의 간호조직문화 유형과
조직시민행동을 알아보고 간호조직문화 유형이 간호사의 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하고자 수행되었다. 연구 대상 은 P시와 K시의 400병상이상 규모의 1개 대학병원과 2개 종합병원에서 근무하는 간호사 420명이었으며, 자료수집은 2010년 4월 18일부터 4월 28일까지 하였다. 수집 된 자료는 SPSS WIN 15.0 프로그램을 이 용하여 빈도와 백분율, 평균, 표준편차, t-test, one-way ANOVA, Duncan-test, Pearson correction coefficients, Stepwise multiple regression으로 분석하였다.
연구결과는 다음과 같다.
(1) 일반적 특성에 따른 간호조직문화 유형에서 위계지향적 문화에서는 연령, 결 혼상태, 재직연수에서 유의한 차이가 나타 났고, 업무지향적 문화에서는 연령, 결혼 상태, 최종학력, 재직연수, 직위에서 유의 한 차이가 있었다. 그러나 관계지향적 문 화와 혁신지향적 문화에서는 차이가 없는 것으로 나타났다. 일반적 특성에 따른 조 직시민행동 전체 점수에서는 연령, 결혼상 태, 최종학력, 재직연수, 직위에서 유의한 차이가 나타났다. 조직시민행동의 네 가지 구성요소에서 자기개발행동 영역에서는 결혼상태에 따른 차이가 나타나지 않았다.
(2) 간호조직문화 유형은 위계지향적 문 화가 가장 높았고, 그 다음이 관계지향적 문화이며, 혁신지향적 문화가 가장 낮게 나타났다. 조직시민행동에서는 평균 평점 이 3.21점 이었으며, 구성요소 중에서는
충성행동이 가장 높았으며 그 다음이 관 계지향행동이었다.
(3) 간호조직문화 유형과 조직시민행동 간의 상관관계는 모두 유의한 상관관계가 나타났다.
(4) 간호조직문화는 조직시민행동의 32.0%
를 설명하는 것으로 나타났으며, 관계지향적 문화, 업무지향적 문화, 위계지향적 문화, 혁 신지향적 문화 순으로 조직시민행동을 설명 하는 것으로 나타났다.
따라서, 간호사들의 조직문화는 관계지 향적 문화, 업무지향적 문화, 위계지향적 문화, 혁신지향적 문화 순으로 조직시민행 동에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확 인할 수 있었으며, 관계지향적 문화와 업 무지향적 문화를 강화하는 근무환경을 만 드는 것이 조직시민행동을 높이는데 중요 할 것으로 사료된다.
본 연구결과를 토대로 다음과 같은 제 언을 하고자 한다.
(1) 본 연구는 K시와 P시의 3개 병원을 대상으로 하였으므로, 기관의 규모를 다양 화하여 반복연구를 할 필요가 있다.
(2) 간호조직의 목표를 효과적으로 달성 하기 위한 간호조직문화를 장려하기 위 한 전략에 대한 연구가 필요하다.
(3) 간호조직 유형에 따른 유익한 조직 문화 유형을 확인하는 연구가 필요하다.
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- Abstract -
The Relationship between Organizational Culture and the Organizational Citizenship Behaviors in Nursing
Organization
Jung, Ok Bun¹․ Hong, Hae Sook²
¹Part-time Lecturer, Department of Nursing, Dongguk University
²Professor, College of Nursing, Kyungpook National University
Purpose: The purpose of this study was to investigate the relationship between the Organizational Culture and the Organizational Citizenship Behaviors(OCBs) in nursing organization. Method: The study sample consisted of 420 nurses of two secondary medical institutions. The instruments used in this study were the nursing organizational culture questionnaire(Han, 2001) and organizational citizenship behavior questionnaire(Lee, 1998). The data were analysed by descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson Correlation Coefficients, multiple regression using the SPSS WIN 15.0 program. Result: The OCBs was positively correlated with all categories of organizational culture:
innovative-oriented culture(r=.467, p<.001), relation-oriented culture(r=.398, p<.001), task-oriented culture(r=.383, p<.001), and hierarch-oriented culture(r=.218, p<.001). Organizational culture explained 32.0% of OCBs.
Conclusions: In order to encourage OCBs, we should develop strategies to enhance the relation-oriented culture and task-oriented culture in nursing organization.
Key words: Organizational culture, Organizational Citizenship behaviors, Nurses
