내부충원

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내부충원

• 외식인적자원경영

• 7차시

• 전병길교수

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개요

 직무와 개인의 동태적 적합

–시간경과에 따른 직무(기술이나 시장환경의 변화)와 개 인(능력 및 동기) 의 변화를 반영

–직무분석 및 인사고과자료에 기초

 조직의 성과와 활력유지

–부적절한 종업원(행위, 성과)의 해고

–고령에 달한 종업원의 퇴직: 젊은 인력의 유입

 내부충원을 위한 합법적인 정책과 절차 수립 필요 –조직충성심 및 동기유발

–직무와 구성원의 최적의 결합유도

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내부충원의 구분

 내부인력의 배분과정 (internal allocation process)

•승진(promotion) •전환배치(transfer)

 이직과정 (separation process)

•정리해고(layoff) •해고(dismissal)

•퇴직(retirement)

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제 1 절 내부인력의 배분과정

공석직무의 식별과 지원자 pool 선정

내부지원자 모집

예측수단 개발 및 평가

의사결정

사후관리

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제 1 절 내부인력의 배분과정 : 지원자 풀 식별 및 선정

1. 내부충원, 외부충원, 또는 혼합충원비율 결정

2. 직군 내 이동 VS 직군간 이동 결정 예) front line vs.

back line employees

3. 승진(권한, 책임, 임금의 증가가 수반되는 이동) VS 횡적 이동 결정

4. 지역적 이동

• 전문직, 관리직의 경우 빈번

• 맞벌이부부, 이주비용 등이 고려요소

* 토론: 상급 직무를 내부에서 충원 하는 것(기존 직원의 승진) vs. 외부충원하는 것과의 효과성 검토

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제 1 절 내부인력의 배분과정

<토론 정리: 내부충원(승진)의 장,단점>

• 장점:

• 승진기회 제공으로 인한 신규종업원 유인강화

• 많은 정보를 이용한 신중한 선발

• 실무적 지식을 기초로 한 학습기간 단축

• 종업원의 동기부여, 존속 및 직무만족 강화

• 단점:

• 불충분한 지원자 풀 : 조직의 급성장 또는 개발노력 부족 경우

• ‘동족번식’에 의한 조직침체/참신한 아이디어 부재

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제 1 절 내부인력의 배분과정 : 내부지원자의 모집

폐쇄형충원시스템 개방형충원시스템

경영자가 공석인 직무를 인적자원 부서에 통보

인적자원 부서는 지원자 식별을 위한 종업원 목록 탐색

인적자원 부서는 경영자에게 지원자 목록 통보

경영자는 지원자 면접실시

경영자의 의사결정 및 인적자원 부서에 통보

경영자는 공석인 직무를 인적자원 부서에 통보

인적자원 부서는 직무공모(job posting) 게시

인적자원 부서는 지원서 접수

인적자원 부서는 지원서 선별

인적자원 부서는 지원자 목록을 경영자에게 통보

경영자는 지원자 면접실시

경영자의 의사결정 및 인적자원 부서에 통보

※신속성과 조직통제 극대화

※종업원에게 참여기회부여, 비용증가의 단점

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제 1 절 내부인력의 배분과정: 예측수단의 개발 및 활용

1. 연공(seniority)

 정의: 누적 근무기간

 특징:

• 측정용이

• 직무경험 반영: 학습곡선 가정

• 충성심

• 능력이나 동기 무관

• 노조가 있는 경우, 높은 비중을 가질 가능성 높음

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제 1 절 내부인력의 배분과정: 예측수단의 개발 및 활용

• 인사고과는 현재의 직무와 지원하는 직책사이에 밀접한 관 계가 있는 경우에만 예측수단으로 사용될 수 있다: 능력과 동기 모두 평가가능

• 인사고과에 영향을 미치는 다양한 요소 고려: 평가자의 편 견, 기준, 동료 등

• 승진가능성평가: 종업원의 개발을 촉진(승진을 위한 새로 운 스킬 개발)하며, 역으로 이는 조직의 내부충원을 위한 지원자 풀을 증가시킴.

2. 인사고과 & 승진가능성평가

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제 1 절 내부인력의 배분과정: 의사결정 및 사후관리

• 외부충원의사결정과 동일

– 예측수단의 개발, 자료수집 및 측정방법 등

• 비체계적일 가능성이 많음

– 예측수단의 타당성이 고려되지 않음

– 불필요한 정보(예를 들면, 조직정치, 인간성 그리고 개 인적 친분)의 개입

• 사후관리: 근무지역을 옮길 경우 조직의 다양한 지원(예.

주택자금지원, 이사비용, 배우자 취업알선 등)은 종업원의 저항을 줄이며 성공적으로 새로운 지역사회에서의 적응을 도와줄 수 있다.

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제 2 절 잉여인력의 조정: 정리해고

• 해고는 종업원의 열악한 성과나 태도에 기인하는 것이 보 통이지만, 정리해고는 종업원의 직접적인 행위나 태도에 기인하는 것이 아님(기업의 구조조정 필요성 증대 및 정 리해고의 합법화) : 인력조정의 방법으로 일반화

• 두 가지 이슈

• 인력조정에 있어 최후의 수단으로만 정리해고를 인정 하는가?

• 어떤 활동을 정리해고의 회피 노력으로 볼 것인가?

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정리해고 과정 정리해고 대상자 식별

정리해고 대상자 통보

내부인력 재배치: 내부조정

정리해고 대상자에 대한 지원

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1단계: 정리해고 대상자 분류

의사결정기준: 연공, 현재 및 과거의 직무성과

 상위의 성과를 보이고 있으며 핵심기술을 지니고 있는 보 호된 집단

 불만족한 성과기록을 보이고 있어 없어도 좋은 집단

 부서 내 연공순서에 의해 정리해고 순서가 결정되는 집단

투명한 정리해고 절차 및 기준 마련 중요

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참고: 근로기준법의 정리해고 실시요건

① 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도로 긴박한 경영상의 필요성이 존재하며

② 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직 및 희 망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 하였어야 하며

③ 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상을 선별 하여야 하고

④ 해고에 앞서 노조나 근로자 측과 성실한 협의를 거칠 것

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2단계: 정리 해고자 통보

- 사용자는 정리해고의 대상자 선정 시 남녀차별금지규정을 준수해야 하며 해고 회피방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자 대표에 대하여 해고하고자 하는 날 의 60일 전에 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(근로기준법 31조 3항). 여기 서 근로자 대표란 당해 사업 또는 사업상에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

- 또한, 우리 나라는 근로기준법상 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적 어도 30일 이전에 예고를 하여야 한다고 규정하고 있다. 또한 근로기준법은 30 일전에 예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상 임금을 지불하여야 한다 고 규정하고 있다(근로기준법 32조).

※사전예고제는 종업원 사이의 소문과 불안감을 줄이는 효과가 예상되는 반면 새로운 직장을 찾기 위한 결근율 증가, 조직구성원간의 갈등 그리고 업무태만 등의 부정적 결과도 나타날 수 있다.

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 소득유지: 결별금(severance pay). 해고 후 일정기간 보험(생명보험, 의료보험 등) 혜택 제공

 직장탐색 지원: 외부배치(outplacement)프로그램

- 이력서 작성, 훈련기회 제공, 새로운 직장에 대한 정보제공 등을 통하 여 새로운 직장을 찾는데 지원

- 생존 직원도 이 프로그램의 긍정적 효과: 조직몰입 증가

 근로기준법: 해고일로 부터 2년 이내에 근로자가 복직을 희망할 경우 해고 전의 직책을 감안하여 해고자를 우선 채용해야 한다고 규정

3단계: 내부조정

 정리해고 이후 생존 직원들을 새로운 직무에 재배치

4단계: 정리 해고자에 대한 지원

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제 2 절 잉여인력의 조정: 해고

* 참고: 종업원 행위 교정방법

① 예방적 방법(선발이나 승진절차의 개선)

② 교정적 방법(훈련, 상담)

③ 보상활용(개선된 행위에 대한 칭찬)

④ 벌칙활용(예: 해고)

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* 참고: 해고절차의 공정성 확보

해야 할 일 하지 말아야 할 일

•대량 정리해고에 대하여 가능한 많은 경 고를 행한다.

•개인 사무실에서 일대일로 논의한다.

•15분 이내에 해고에 관한 회의를 마친다.

•결별금이나 복지후생에 관해서 서류를 준비한다.

•본사와 떨어진 곳에서 외부배치

(outplacement) 서비스를 제공한다.

•종업원들이 동료가 아닌 상급자로부터 해고사실을 들을 수 있도록 한다.

•종업원이 조직에 공헌한 것에 대해서 감사표시를 행한다.

•해고의 경우에 혼란의 여지를 남기지 말라.

첫번째 문장에서 종업원에게 해고되었다고 이야기하라.

•해고회의에서 논쟁의 여유를 주지 마라.

•누군가를 해고할 경우에 개인적 견해는 피력하지 말라 : 의사소통을 전문적으로 만들라.

•중요한 날(예를 들면, 고용 10주년이 되는 날, 크리스마스날 등)에는 해고를 하지 말라.

•휴가 중이거나 휴가에서 되돌아오자마자 해고를 하지 말라

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*참고: 해고회피수단

• 전진적 징계절차

(progressive discipline system)

– 구두경고, 견책, 감봉, 정직 그리고 궁극적으로 해고 의 순

– 위반행위의 경중에 따라 상대적임

• 청원제도(appeal system) : 공정성 확보

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제 2 절 잉여인력의 조정: 퇴직

 조기 퇴직 시 제공되는 경제적 혜택

① 퇴직금 계산시 부가적으로 기간가산

② 결별금 지급

③ 의료보험 제공

 퇴직 지원

• 퇴직자의 자금 및 생활 설계에 대한 상담 프로그램

• 단계적 퇴직 프로그램 : 점진적인 근무시간 감소

퇴직은 조직에 있어 잉여 인력을 방출하는 긍정적인 수단이 되지만, 반면에 지식 및 경험 축적자들의 유출이라는 부정적 측면이 동시에 존재