일과 동기부여
- 동기부여의 정의를 이해.
- 동기부여의 과정을 이해.
- 욕구이론을 이해.
- 기대이론을 이해.
- 공정성이론 및 목표설정이론을 이해.
- 강화이론 및 포터와 로울러 모형을 이해.
학습목표
학습내용
- 동기부여의 정의에 대해 설명할 수 있다.
- 동기부여의 과정에 대해 설명할 수 있다.
- 주요 동기부여의 이론 중 욕구이론에 대해 설명할 수 있다.
- 주요 동기부여의 이론 중 기대이론에 대해 설명할 수 있다.
- 주요 동기부여의 이론 중 공정성이론 및 목표설정이론에 대 해 설명할 수 있다.
- 주요 동기부여의 이론 중 강화이론 및 포터와 로울러 모형
에 대해 설명할 수 있다.
사람들 마다 개인적인 동기로 인해 일하는 태도가 다르게 나타남.
산업조직심리학자들은 사람에게 일을 신나게 하도록 하는 원동력을 쏟아 부어주는 동 기부여를 어떻게 개발하며 관리할 것인가에 관심을 갖음. 즉, 동기부여의 이론들을 학 습하면, 어떻게 하면 신바람이 나도록 만들 수 있는가를 알게 됨.
동기부여는 직장생활을 하는 사람들이 조직목표를 향하여 특정한 행동에 열심히 임하 도록 움직이게 만드는 과정임.
효과적인 직무를 수행하기 위한 노력수준의 개인차는 개인의 성격특성으로 인한 것이 대부분임으로 다른 조건이 동일하다고 할 때 개인적인 성격특성이 좋으며, 노력수준이 높은 사람을 가려내어 선발하는 일에 관심을 가져야 함.
동기부여의 이해
끊지 마시오 -> 그것을 살펴 볼 테니 잠시만 기다려주시겠어요.
미스 박이 더 잘 압니다. -> 이 일을 담당하는 미스 박에게 연결해 드리겠습니다.
누구시죠? -> 홍사장님께 누구시라고 말씀드릴까요?
<표> 동기부여를 일으키는 바람직한 언어
1) 동기부여의 3가지 기능
동기부여에 대한 학자들의 공통된 정의는 없다 하더라도 동기부여에 대한 적어도 3가 지 기능이 있다는 데에는 어느 정도 의견일치를 보임.
동기부여의 3가지 기능은, 격려기능, 지시기능, 행동유지기능 (1) 격려기능
- 동기부여의 격려기능이란 행동을 촉발시키는 개인의 힘을 활성화하는 기능임.
(2) 지시기능
- 동기부여의 지시기능이란 개인의 능력을 활성화시킨 후 노력의 투입을 통해 선택적으 로 한 방향으로 지향하도록 이끌어 가는 기능임.
(3) 행동유지기능
- 동기부여의 행동유지기능이란 일정한 강도와 방향을 지닌 바람직한 행동을 유지시키 는 지속기능임.
= 이런 3가지 기능을 토대로 동기부여의 정의를 내려보면 동기부여란 특정한 행동이 강도 높게 활성화하고, 그 행동에 선택적으로 노력이 투입되며, 그 행동이 계속해서 지 속되기만 한다면 그 행동을 실행하는 동기 역시 높아지도록 만들 수 있는 심리적 과정 을 총칭.
동기부여의 이해
2) 동기부여의 과정
- 동기부여의 시작은 ‘불안정한 상태’ 혹은 ‘불균형 상태’로부터 시작됨. 이러한 상태 는 인간에 의해 경험된 욕구, 바램, 기대에 의해 생겨남.
예. 한 사람이 다른 사람의 직장생활에 더 많은 통제를 하고 싶은 욕구를 느낀다거나, 더 좋은 분위기가 있는 직장으로 옮기고 싶어 하는 바램을 느낀다거나 할 때 편안 하지 못하고 불안정한 상태에 놓이게 됨.(불안정한 상태가 됨).
- 불안정한 상태를 다른 관점으로 보면 ‘상대적 욕구결핍’이라고 설명할 수 있음.
- 욕구란 어떤 시점에서 개인이 경험하는 상대적 결핍으로서 행동을 활성화 내지 촉진하게 만든다고 말할 수 있음. 즉, 불안정하다는 느낌은 욕구를 충족시킬 분명 한 행동을 야기함.
- 사람들은 욕구를 충족시킬 수 있는 방안을 모색하게 되고, 그 결과 하나의 행동이 선택됨.
- 선택된 행동은 목표 지향적이어서 그 목표가 달성될 때까지 그 행동을 유지함.
예. 어떤 이가 현재 다니고 있는 직장이 급여가 적다면 또 다른 일거리를 찾을 것임.
동기부여의 이해
불안정 상태 (상대적 욕
구결핍)
행동 혹은
활동 인센티브
혹은 목표
<그림> 동기부여의 순환적 과정
동기부여의 이해
내부 상태의 행동수정
3) 동기부여의 한계
- 동기부여가 행동을 야기한다는 일반적인 설명이 있기 하지만 그렇다고 동기부 여가 모든 행동의 원인이 되는 것은 아님.
- 동기부여의 개념 틀 내에서 수많은 변수들이 서로 명확한 인과관계를 가지고 있지 않기 때문임.
- 조직에서 동기부여의 과정을 이해하기 위해서는 다양한 조직변수들, 즉 리더십 스타일, 직무설계, 관리의 범위 등과 같은 변수들이 추가되어 설명되어야만 함.
- 추가되는 변수들 때문에 동기부여가 직무수행 혹은 성과에 어떠한 영향을 주 는가에 대하여 다양한 변수들이 개입됨.
(1) 동기부여와 능력
- 직무수행은 동기부여와 능력과의 함수로 표현이 가능함.
B(직무수행행동) = 동기부여(M)*능력(A)
- 공식을 해석해 보면 하나의 과업을 성공적으로 수행하기 위해서 동기부여와 이를 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 경험과 같은 개인능력이 있어야 함을 의 미. 즉, 동기수준이 아무리 높다고 하더라도 직무와 관련된 능력이 전혀 없을 때는 이론적으로 직무수행은 제로가 됨.
예. 승마를 다루고 싶다는 의욕과 열의는 매우 높다고 하더라도 말을 다루는 지식 이나 능력이 전혀 없는 경우에는 어떤 행동도 나타날 수 없게 됨.
동기부여의 이해
(2) 동기에서의 개인차
- 사람들마다 추구하는 목표가 다르듯이 동기들도 각양각색임.
- 만약 조직 내 모든 사람들이 동일한 목표를 달성하도록 동기부여 된다면, 관리 자들이 원하는 방향으로 구성원을 몰고 가는 일은 더 수월해질 것임.
- 구성원 각자가 다른 목표나 다른 동기를 가지고 있다는 것 자체가, 어떤 개인은 동기부여가 더 많이 되고, 어떤 개인은 덜 동기부여 된다는 것을 의미하기도 함.(적게 가진 자는 더 많이 갖도록, 더 많은 동기를 이미 보유한 자에게도 새로 운 동기를 심어주자는 것.)
(3) 추론된 상태로서의 동기부여
- 학자들은 행동에 관한 연구에 많은 관심을 갖는데 이러한 행동은 매우 엄격하 고 공정하게 측정됨.(생산성, 이직, 결근과 같은 것)
- 동기부여라는 변수는 개별 작업자의 심리적 상태를 나타내는 것이기 때문에 행 동은 관찰되지만, 동기부여는 직접적으로 관찰되지 못하는 변수이며 추론된 뿐.(변수가 공정하게 측정되지 못함.)
(4) 동기의 역동적 성질
- 동기는 시간이 변함에 따라 계속 변하기 때문에, 관리자들은 부하들의 욕구를 충 족시킬 방안을 지속적으로 찾아야 함.
동기부여의 이해
동기부여에 관한 많은 이론을 대분하여 본다면 동기부여의 내용이론과 동기부여의 과 정이론으로 분류할 수 있음.
내용이론이란 동기부여를 해석함에 있어 모든 행동의 내용물을 ‘욕구’로서 설명하려는 이론.
과정이론이란 동기부여를 설명함에 있어 욕구에 대하여 단 한마디 설명없이, 동기를 개인에게 부여해 주는 ‘과정’에만 초점을 둔 이론.(기대이론, 공정성이론, 목표설정이론, 강화이론이 있음)
1) 욕구이론
- 동기부여 이론에 대한 초기의 이론들 대부분은 욕구의 개념에 초점을 둔 것들이었 음.(사건이나 결과를 위해 욕구가 존재한다는 가정.)
- 욕구들이 층족되지 않을 때 사람들은 특정 행동을 촉발함으로써 욕구만족을 유도해 내 려 한다는 것임.
- 욕구이론은 동기부여가 된 행동의 목적은 욕구를 충족하거나 욕구를 제거하려 함으로 써 편안한 상태를 유지하는 것임.
동기부여 이론
동기부여 이론
(1) 욕구단계이론
- 매슬로우는 동기부여의 내용이론 중 욕구이론의 가장 선구자적인 인물임.
- 사람들은 특정한 욕구를 충족하려는 과정에서 동기부여가 일어남.
- 모든 욕구이론의 주장과 같이, 매슬로우는 충족되지 않은 욕구가 행동을 유발 하며 그것을 의도적으로 충족해야만 더 큰 욕구를 충족하려는 힘이 생긴다고 주장.
- 매슬로우는 다른 욕구이론가와 달리, 욕구에는 그 중요성에 따라 단계가 형성 된다고 주장.
생리적욕구 자아실현욕구
존경욕구
소속욕구
안정욕구
저차원욕구들 고차원욕구들
<그림> 매슬로우의 욕구 5단계
(1) 욕구단계이론
- 1단계부터 4단계까지는 일반적으로 충족이 쉽지만 마지막 단계인 자아실현욕구 는 개인의 삶 속에서 가장 의미 있고 중요한 욕구이기 때문에 충족이 어려움.
- 매슬로우의 이론의 문제점
• 매슬로우에 의해 제안된 욕구의 5단계가 타당성이 있다면 요인분석을 통해 5가지 독립변수로 구분되어야 하나 여러 번의 조사에서 의미 있는 결과가 나오지 못함.
• 매슬로우가 제안한 5단계의 순서도 비판을 받음.
• 욕구결핍이 다른 욕구를 충족하게 한다는 주장도 비판을 받음. 즉, 실현 불가능한 욕구는 축소되기도 하면 어느 단계의 욕구가 실현 불가능하면 그 상위욕구가 커 질 수 있기 때문.
• 자아실현욕구에 대한 개념정의에 문제가 제기됨.(욕구 간의 경계가 불분명하다는 것) 예. 지식에 대한 욕구는 안정욕구인가, 자아실현욕구인가
동기부여 이론
동기부여 이론
(2) ERG이론
- 매슬로우의 욕구단계이론의 비판을 해결하려는 과정에서 알더파는 존재욕구(E), 관계욕구(R), 성장욕구(G) 등 3가지 욕구에 대한 주장을 펴고 있음.
- 단계적 개념을 가진 것이 아니어서 어떤 순서가 있는 것도 아니며 채워야 할 욕구 의 양 역시 한정된 것이 아니라 못 채우면 못 채운 만큼 그 욕구가 증대됨.
- 욕구를 충족하고 나면 상위욕구로 이동하여 상위욕구가 증가하고, 상위욕구를 못 채우면 그보다 하위욕구가 증대됨
- 존재욕구란 다양한 형태의 생리적, 물리적 욕망들을 말함.(배고픔과 갈증의 결핍, 임금이나 복리후생, 물리적인 작업조건 등)
- 관계욕구란 의미있는 타인과의 대인관계를 포함한 모든 욕구를 말함.(의미 타인 : 가족구성원, 친구, 부하, 상사, 동료, 상대편 경쟁자)
- 성장욕구란 창의적이거나 생산적인 성정을 만들 수 있는 개인의 노력과 관련된 욕구를 말함.
- 성장욕구의 충족은 한 개인이 자기능력을 극대화하는 과정에서 이룰 수 있으며, 새로운 자기계발 노력을 필요로 하는 일에 종사함으로써 얻을 수 있음.
- 매슬로우의 이론과의 차이점 및 동일점
• 욕구를 단계로서 구분.
• 알더파는 단계는 절대적이지 않으며 사람들마다 각기 다른 수준의 욕구를 동시적 으로 달성하려고 한다는 주장(좌절과 퇴행이라는 개념이 도입)
• 두 이론은 검증된 실증자료가 많이 않으며 오히려 보편성에 의문이 제기됨
- 그림 풀이
• 존재욕구가 충족되지 않을 때, 이에 대한 바램은 더 커지며, 존재욕구가 충족 될수록 관계욕구도 커지고, 관계욕구가 충족되지 않는다면 관계욕구에 대한 바 램은 더 커지면 존재욕구 역시 커지게 됨.
• 성장욕구가 충족되지 않을수록 관계욕구는 커지며 관계욕구가 충족될수록 성 장욕구는 더 커짐. 물론 성장욕구가 충족될수록 이에 대한 욕구는 더 커짐(만족 과 강화)
동기부여 이론
<그림> 존재, 관계, 성장이론
(3) 성취동기이론
- 맥클레란드의 성취동기이론에서 성취동기란 우수한 직무수행을 기준으로 설정 하고 이를 달성하고자 하는 동기를 말함.
- 매슬로우의 욕구 5단계 주에서 상위욕구만을 대상으로 3가지 욕구(성취욕구, 친 교욕구, 권력욕구)로 나눔.
- 성취욕구란 무엇을 이루어 내고 싶은 욕구.
- 친교욕구란 타인들과 사이좋게 잘 지내고 싶은 욕구
- 권력욕구란 다른 사람에게 영향을 미치고 영향력을 행사하여 상대를 통제하고 싶은 욕구
- 성취욕구가 강한 사람은 개인적 책임과 피드백이 있는 직무수행을 더 좋아하고 어느 정도의 위험성이나 난이도가 있는 직무를 선호함. 즉, 개인의 성취욕구 수 준을 잘 측정한 후 이에 적합한 목표를 설정하여 주는 동시에 알맞은 작업환경 을 배려해 주기만 한다면 적정한 피드백을 연결시켜 주면 효과적인 직무수행을 이룰 수 있다는 결론
동기부여 이론
(4) 2요인이론
- 허츠버그는 상가는 원하는 대로 ‘어떻게 부하들을 열심히 일하게 할 수 있을 것 인가?라는 연구에서 종업원을 신바람 나게 일하도록 만드는 방법에 대해 연구.
- 2요인 이론은 위생요인과 동기요인으로 구분
- 직무만족의 반대는 직무불만족이 아니며, 오히려 직무만족이 없는 것이며, 직무 만족 요인은 동기요인이며 직무에 대한 내재적인 요인들(성취감, 성취에 대한 인정, 직무자체, 책임, 성장이나 안정 등)로 구성.
- 직무불만족 요인은 깨끗하게 청소해야 할 요인들로서, 위생요인이라고 하며, 직 무에 대한 외재적인 요인들이 포함.(회사방침 및 행정, 관리, 감독, 대인관계, 작 업조건, 급여수준, 신분 등)
- 근무조건이나 급여수준을 아무리 높여주어도 종업원의 만족수준은 증가하지 않 을 수 있으며, 동기부여를 위해서는 직무자체의 변화나 인정, 성취감이 필요.
동기부여 이론
<그림> 만족과 불만족의 관계
(5) 욕구이론들의 평가
- 여러 욕구이론들에서 가장 쟁점이 되는 부분은 ‘욕구의 측정 문제’임
- 욕구에 대하여 어떤 조작적 정의를 내리느냐의 문제와 정의 내려진 욕구를 어 떻게 정확하고, 신뢰성 있으며 타당성을 확보한 측정이 되느냐의 문제를 극복해 야만 욕구이론이 동기부여를 설명하는 이론으로서 의미를 갖게 됨.
동기부여 이론
2) 기대이론
(1) 브룸의 기대이론
- 기대이론의 뿌리는 본래 경로목표이론에 두고 있음.
- 경로목표이론이란 주로 작업자의 생산성 문제에 있어 동기부여의 역할에 관심 을 갖는 것으로서 그 대표적 주자가 바로 조지오파울로스와 그의 동료들임.
- 이 이론들은 사람은 자기가 바라는 목표에 도달할 수 있다고 믿을 때 비로소 행 동을 할 것이라는 것임.
- 1964년 브룸은 최초로 경로목표이론을 응용한 기대이론을 주장.
- 기대이론은 사람들의 어떤 행동에의 참여정도는 행동의 결과로서 얻어질 것으 로 예측되는 가치와 그 결과가 발생될 기대에 달려 있다는 것임.
- 브룸의 기대이론은 두 가지 모형으로 구성되어 있는데 첫째는 가치모형, 둘째는 힘 모형임.
- 브룸의 주장한 기대이론에서의 동기부여는 3가지 요소(유인가, 수단성, 기대성) 에 영향을 받음.
동기부여 이론
유인가 모형
- 유인가란 특정한 결과에 대해서 개인이 지니고 있는 감정적 지향성을 말함. 즉, 직무를 통해서 장차 얻게 될 성과들이 지니고 있는 값어치들을 말함.
예. 높은 보수를 받고자 할 경우, 이 보수는 긍정적인 기대를 지님.
- 가치는 수단의 개념으로 정리되는데 수단성이란 하나의 결과가 다음 결과를 가 져오게 할 것이라고 주관적으로 지각된 확률 값(-1에서 +1의 값)임.
동기부여 이론
<그림> 유인가 모형의 예
힘 모형
- 동기부여적인 힘은 사람에게 특별한 행동을 유발.
- 힘이란 동기와 같은 뜻으로 개인이 이용할 수 있는 다양한 행동 가운데서 행동 의 방향을 결정하는 역할을 함.(힘은 여러 가치와 기대감의 곱으로 계산 됨.)
동기부여 이론
<그림> 힘 모형의 예
- 결론적으로 브룸의 기대이론은 가치 모형과 힘 모형이 합쳐져서 동기부여가 이루 어지는데, 즉 직무수행을 통해서 장차 개인이 바라는 좋은 결과를 얻을 수 있다 고 지각하는 주관적 확률(기대감)에 의해서 작업동기가 결정된다는데 있음.(직 무에서 열심히 일함으로써 긍정적 유인가가 높은 성과를 얻을 확률이 높다고 지각하면 작업동기가 높다고 할 수 있음.)
동기부여 이론
<표> 힘에 대한 기대감, 유인가, 수단성 관계 모형의 예
(2) 기대이론에 대한 평가
- 현재도 산업조직심리학분야에서 브룸의 기대이론은 중요한 동기부여 이론 가운 데 하나로 간주되고 있음.
- 기대이론은 다음과 같은 문제점을 가지고 있음.
• 개인이 선택할 수 있는 여러 동기수준 가운데 하나의 노력수준이 선택되는 과 정을 합리적으로 설명하는 이른바 피험자 내 설계로 제한. 피험자 내 설계란 조 사대상자들을 동일한 직무를 수행하는 사람들의 동기수준을 비교한다는 의 미.(피험자 내(신뢰성이 높게 나옴)와 피험자 간 설계의 차이.)
• 인간의 합리적 선택과정이 실제로 기업과 같이 제약이 심한 조건에서도 브룸의 말대로 이루어질 수 있는지에 대하여 의문이 많음.(인간은 누구나 합리성에 근 거하여 결과와 확률을 예측한 다음에 행동을 할 것이라는 기대이론 학자들의 의견을 그대로 받아들일 수 없다는 것. 즉, 인간은 가끔 합리적이면서 비합리적 이기 때문.)
동기부여 이론
3) 공정성이론
- 동기부여의 또 다른 인지적 접근은 균형이론임.
- 균형이론이란 한 개인의 행동은 다른 사람의 현재 상태와 특정 표준치와 비교함으로써 영향을 받게 되어 있다는 가정에서 출발함.(한 개인이 표준치에 근접시 균형, 표준으로 부터 미달시 균형이 깨짐. 깨짐으로서 동기가 발생.)
- 균형이론에 근거하여 아담스가 동기부여의 공정성이론을 제기 (1) 공정성이론(교환이론)
- 공정성이론이란 주고받는 인간관계에서 공평과 정당함을 추구하는 인간본능에 근거.
- 이 이론은 정당성에 근거하며 정당성 여부는 자기 혼자의 공헌과 보상만 보고 판단하 는 것이 아니라 남들의 것과 비교한 후에 판단하며 불공정하다고 판단되면 이러한 불 공정을 줄이려고 노력을 하게 됨.
동기부여 이론
<불공정에 대한 반응>
- 자신의 입력물을 변화시킨다.
- 자신의 출력물을 변화시킨다.
- 판단을 다시 하면서 타인과 동등하다고 인지적으로 왜곡한다.
- 그 상황에서 벗어나려고 탈퇴해 버린다.
- 변화시키는 행동에 가입한다.
- 새로운 비교대상을 선택한다.
동기부여 이론
<그림> 공정과 불공정의 사례
(2) 공정성이론의 평가
- 공정성이론에 관한 대부분의 연구들은 임금문제에 초점을 둔 연구들이 많음.(성과 급제나 시간급제에 있어 임금의 과다지급 혹은 과소지급에 대한 불공정성 효과에 관한 연구들이 주임.)
- 작업자들은 불공정성을 느끼면 그들 작업의 질을 변화시키거나 그들의 작업의 영 을 변화시킴으로써 작업자들의 투입을 변화시키려 할 것이며 임금체계에 따라 예 측될 반응도 각기 달라질 것임.
- 조직관리자는 상대적 배분과 함께 구성원들이 임금에 대하여 공정성을 지각할 수 있도록 해야 함.
- 공정성 이론의 비판내용은 다음과 같음.
• 공헌과 보상을 어떻게 객관적으로 측정할 것인가의 문제.(비교대상이 누구냐에 따 라 결과가 달라짐.)
• 비금전적인 것들(사기, 노력, 칭찬, 개인의 특성들)의 경우는 측정문제가 제기됨.
동기부여 이론
<표> 공정성이론에 기초한 임금불공정성에 대한 예측된 반응
동기부여 이론
4) 목표설정이론(로크에 의해 개발)
- 조직의 의도는 직무수행목표를 반영하며, 이러한 목표는 의지, 계획, 의도로서 동 기부여에 중요한 역할을 하게 됨.
- 목표가 구체적이어야 하고, 약간 어려운 목표일 경우 이것이 직무수행의 결과로 이어짐.
- 높고 구체적인 목표를 설정할 수록, 목표가 없거나, 낮거나, 최선을 다하라는 식의 예매한 목표일 때보다 동기부여는 높아짐.
- 목표설정이론은 목표와 직무 수행 간의 관계를 해명하는 데 관심을 두었지, 목표 가 선택되는 과정, 목표 수용 및 목표개입을 결정하는 요인들은 잘 설명하지 못했 다는 한계점을 가지고 있음.
<표> 과업난이도에 따라 예측된 효과의 비교
5) 강화이론 (1) 강화이론
- 강화이론이란 행동의 학습에 관한 스키너의 강화원리를 중심으로 행동수정이 이루어진 다는 주장.
- 스키너는 반응율을 증가시키는 먹이를 보상이나 만족스러운 결과로 부르지 않고 반응을 강화시킨다는 의미로 강화요인이라고 하였으며, 행동을 강화시키는 절차를 강화라고 명 함. 반면 행동을 약화시키는 것을 처벌이라고 함.
정적 강화
- 정적 강화란 어떤 특정한 행동이 나오고 이 행동 쥐에 즉각적으로 주어지는 자극의 제시 에 의해 행동의 빈도가 증가되는 과정을 말함.
예. 어떤 어린이가 엄마의 심부름 후 과자를 주었다면 다음에도 이 어린이는 심부름을 더 자 주 하게 된다.
부적 강화
- 부적 강화도 행동의 결과로서 어떤 자극이 없어짐으로써 행동의 빈도가 증가되는 과정을 말함.(도피행동, 회피행동)
- 도피행동이란 이미 어떤 혐오의 자극이 존재하고 있을 때 특정 행동을 함으로써 혐오자 극을 없애는 행동을 말함.(예. 방이 더울 때 창문을 열어 더운 공기를 제거. 여기서 더운 공기는 혐오적인 것으로 인식)
- 회피행동이란 도피행동에서처럼 혐오자극이 현재 존재하고 있지는 않지만 미리 어떤 행 동을 함으로써 혐오적인 상황이 닥치지 않게 하는 행동을 말함.(예. 자녀가 TV를 보고 있 을시 항상 엄마의 잔소리. 엄마가 없을시 TV보다가 엄마가 오시면 바로 TV를 끔.)
동기부여 이론
소거
- 소거란 강화요인이 더 이상 나오지 않게 될 때 행동의 빈도가 감소되는 현상을 말함.
예. 선생님의 질문에 답하기 위해 손을 아무리 들어도 선생님이 답을 말할 기회를 주지 않으며, 어느 정도까지는 행동이 유지되다가 결국에는 더 이상 손을 들지 않게 되는 경우.
처벌
- 처벌은 행동의 빈도를 감소시키는 또 하나의 방법임. 즉, 특정행동에 즉각적으 로 뒤따라 나오는 자극의 변화에 의해 행동의 빈도가 감소하게 되는 과정을 말 함.
예. 수업시간에 학생이 떠들시 선생님이 매를 때린다면 다시는 수업시간에 떠들지 않음.
동기부여 이론
(2) 강화계획
- 강화계획이 어떤가에 따라 행동이 학습되는 속도와 패턴, 지속성 등이 달라짐.
- 강화계획이란 어떤 행동 후에 나오는 강화요인이 어떤 방식으로 제공되느냐를 말해 주는 것.
- 행동이 일어날 때 마다 주는 강화와 행동이 일어나도 가끔 주는 강화(간헐적 강 화)로 구분.
- 간헐적 강화는 비율계획과 간격계획으로 구분.
- 비율계획은 강화요인이 제공되는 방식이 유기체(대상)의 반응에 따라 결정.
- 간격계획은 강화요인이 제공되는 방식이 유기체(대상)의 반응뿐만 아니라 시간 에도 기초를 둠.
고정비율
- 고정비율이란 매번 n번의 반응마다 강화요인이 주어지는 것.
예. 고정비율을 3이라고 했을 시 어떤 사람이 특정 행동을 3번 했을 대 이에 대한 강화를 1번 주는 것
변동비율
- 변동비율이란 평균적으로 n번의 반응마다 강화요인이 주어지는 것으로 정확하 게 몇 번째 반응에 강화요인이 주어지는지는 알 수 없음.
예. 변동비율이 5라고 했을 시 어떤 경우에는 3번째, 어떤 경우는 10번째 강화가 1 번 주는 것.(평균계산으로 대략 몇 번째 주어지는 알 수 있음.)
동기부여 이론
고정간격
- 고정간격이란 정해진 시간이 지난 후의 첫 번째 반응에 강화요인이 주어지고, 강화요인이 주어진 시점에서 다시 정해진 시간이 지난 후의 첫 번째 반응에 강 화요인이 주어지게 되는 것을 말함.
예. 고정간격이 30초의 강화계획에서 30초가 경과하기 전에 나온 반응은 아무런 강 화를 받지 못하고 30초가 지난 후 반응에 강화가 주어지며, 이 시점에서 다시 30초가 지난 후의 반응에 강화가 주어지며, 다시 30초가 지난 후의 반응에 강화 가 주어지는 식으로 진행.
변동간격
- 변동간격이란 평균적으로 어떤 정해진 시간이 지나간 다음의 첫 번째 반응에 강화요인이 주어지고, 강화요인이 주어진 시점에서 다시 평균적으로 정해진 시 간이 지난 다음에 첫 번째 반응에 강화요인이 주어지는 형식으로 진행되는 것.
예. 변동간격이 10초라는 강화계획이 있다면, 어떤 경우에는 10초가 지난 후 첫 번 째 반응에 강화요인이 주어질 수 있고, 어떤 경우에는 15초가 지난 후의 반응에 강화요인이 주어질 수 있음.(변동간격도 변동비율처럼 대략적인 평균은 구할 수 있음.)
동기부여 이론
(3) 강화이론의 평가
- 종업원의 성과나 공헌이 지속적으로 인정되지 않는다면 종업원들이 높은 성과 를 보이리라는 기대를 할 수 없음.
- 어떤 행동이 계속적으로 일어나도록 강화하고자 할 경우에는 일어난 행동에 뒤 따라서 바로 보상을 함으로써 종업원들이 관련 행동과 보상과의 연계성을 분명 하게 인식할 수 있도록 해야 함.
- 종업원들이 수행한 업무에 대한 피드백 없이 관리자가 바라는 행동만을 전달하 면서 보상하는 것을 비효과적임.
동기부여 이론
6) 포터와 로울러 모형
동기부여 이론
<그림> 포터와 로울러 모형
(1) 보상의 가치
- 보상의 가치는 유인가를 나타내는 것으로서 하나의 성과가 지니는 매력도 혹은 바람직한 정도를 뜻함.
(2) 노력 대 보상의 확률
- 노력수준에 따라서 이에 알맞게 보상이 변별적으로 주어지는지에 대한 지각을 의미
(3) 노력
- 하나의 과업을 수행하는 데 투입된 에너지로서 힘과 같음.
(4) 능력과 특성
- 특정인의 장기적 특성을 말함.
(5) 역할지각
- 직무를 효과적으로 수행하는 데 필요하다고 생각되는 노력의 유형을 말함.
(6) 직무수행결과
- 직무수행결과 혹은 성과는 직무를 구성하고 있는 제 과업에 대한 인간의 성취 를 말함.
동기부여 이론
(7) 내, 외재적 보상
- 보상은 자기자신의 생각이나 타인들의 행동에서 얻을 수 있는 바람직한 사상(내 재적, 외재적 결과)을 말함.
(8) 공정한 보상의 지각
- 한 사람이 공정하다고 생각하는 보상의 양을 말함.
(9) 만족
- 받을 보상이 지각된 공정수준에서 부합되거나 이를 초과하는 정도로서, 불만은 과소보상된 불공정에서만 발생함.
- 보성의 가치와 노력 대 보상의 확률을 곱하면 노력이 산출됨.
- 능력과 노력은 곱의 관계를 이루며 직무수행결과를 결정.
- 역할지각도 노력과 같은 관계를 이루면서 직무수행결과를 결정.
- 능력과 역할지각의 두 변수로 해서 노력과 성과는 완전한 관계를 유지하지 못 함.
- 성과가 보상을 낳는 정도에 따라 노력 대 보상의 확률에 대한 지각은 증대되며 보상을 받은 후에 만족을 경험하게 되면 이는 그 보상의 장래가치에 영향을 미 치는 경향이 있음.
동기부여 이론
7) 기타의 동기부여 문제 (1) 내재적 동기부여
- 1966년까지 동기부여의 초기이론들이 발표된 이래 1975년, 1976년 데치에 의 해 내재적 동기부여 이론이 제기.
- 내재적 동기부여란 성취감, 칭찬, 책임, 긍지와 같은 내부적 요인들로부터 동기 부여가 이루어진다는 것.
- 내재적으로 동기부여 된 사람들은 즐거움, 흥미, 자기표현 혹은 도전을 추구하 면서 일이나 놀이에 접근함. 이에 반해 외재적 동기는 약속된 외적 보상을 얻기 위해서 혹은 처벌의 위협을 피하기 위해서 행동을 수행하려는 욕망임.
(2) 참여적 의사결정
- 의사결정에 참여함으로써 작업자의 동기부여는 물론 만족, 사기양양, 창의성, 참여자의 지지를 얻어 내어 강력한 실천을 이끌 수 있다는 것.
(3) 자기효능감
- 자기효능감이란 자기유능감, 자기권능감이라고 하는데, 개인이 어떤 과업이나 직무의 성공적 수행에 필요한 능력을 보유하고 있다고 생각하는 일종의 자신감.
- 자기효능감은 개인의 직접적인 성공경험, 타인으로부터의 설득이나 감정적인 환기, 개인의 정서적 상태, 타인의 관찰을 통한 대리 학습 등이 자기효능감에 영 향을 미침.
- 자기효능감이 높을수록, 성과의 수준, 목표의 수준, 노력의 수준, 몰입정도 등이 높아짐으로써 조직의 직무수행결과에도 긍정적인 역할을 줌.
