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년
월
2017
2
석사학위논문
재직자 직업교육훈련시스템이
종업원의 직무역량과 직무만족에
미치는 영향에 관한 연구
국가직무능력표준
을 기반으로
-
(NCS)
-조선대학교 경영대학원
경 영 학 과
서
병
권
재직자 직업교육훈련시스템이
종업원의 직무역량과 직무만족에
미치는 영향에 관한 연구
국가직무능력표준
을 기반으로
-
(NCS)
-A Study for the effects of Job Education and Training
System on Employee's Job Competency and
Job Satisfaction
년
월
일
2017
2
24
조선대학교 경영대학원
경 영 학 과
서
병
권
재직자 직업교육훈련시스템이
종업원의 직무역량과 직무만족에
미치는 영향에 관한 연구
국가직무능력표준
을 기반으로
-
(NCS)
-지도교수 윤 종
록
이 논문을 경영대학원 석사학위신청 논문으로 제출함
년
월
2016
12
조선대학교 경영대학원
경 영 학 과
서
병
권
서병권의 석사학위논문을 인준함
위원장 조선대학교 교수 장 용 선
( )
인
위
원 조선대학교 교수 강 성 호
( )
인
위
원 조선대학교 교수 윤 종 록
( )
인
년
월
2016
12
조선대학교 경영대학원
목
차
Abstract 제Ⅰ장 서론··· 1 제 절 연구의 배경 및 목적1 ··· 1 연구의 배경 1. ··· 1 연구의 목적 2. ··· 2 제 절 연구의 범위 및 방법2 ··· 3 연구의 범위 1. ··· 3 연구의 방법 2. ··· 3 제 절 논문의 구성3 ··· 4 제Ⅱ장 이론적 고찰··· 5 제 절 국가직무능력표준1 (NCS) ··· 5 국가직무능력표준 의 개념 및 목적 1. (NCS) ··· 5 산업계주도 기업활용컨설팅 추진 내용 2. NCS ··· 10 국가직무능력표준 과 종업원의 직무역량 3. (NCS) ··· 14 제 절 교육훈련2 ··· 16 기업교육훈련의 개념 1. ··· 16 직업교육훈련시스템 2. ··· 18 제 절 직무만족3 ··· 21 직무만족의 개념 1. ··· 21 직무만족에 대한 주요 이론 2. ··· 23 제 절 선행연구 고찰4 ··· 27제
Ⅲ
장 연구방법
··· 30
제 절 연구모형 및 가설의 설정1 ··· 30 연구모형 1. ··· 30 가설의 설정 2. ··· 31 제 절 연구대상 및 자료분석2 ··· 32 연구조사 대상 및 자료수집 1. ··· 32 자료분석 방법 2. ··· 32 설문지의 구성 3. ··· 33 제 절 사례연구3 ; J사를 중심으로··· 34 회사의 개요 1. ··· 34 사 매장의 기반 직무분석 2. J NCS ··· 35 사 매장의 부서별 재직자 훈련과정 개발 3. J ··· 40제
Ⅳ
장 연구결과
··· 42
제 절 표본의 특성1 ··· 42 제 절 신뢰성 및 타당성 검증2 ··· 43 제 절 가설의 검증3 ··· 45제
Ⅴ
장 결 론
··· 48
제 절 연구결과 요약 및 시사점1 ··· 48 제 절 연구의 한계점 및 향후 연구과제2 ··· 49 참고문헌 ··· 50 부록 설문지 < 1> ··· 56 부록 사 훈련운영계획서 < 2> J ··· 69표
목 차
표 연령계층별 실업자 및 실업률 < Ⅱ-1> ··· 8 표 기업교육훈련에 대한 개념 < Ⅱ-2> ··· 17 표 설문지의 구성 < Ⅲ-1> ··· 33 표 사 부서별 업무내용 < Ⅲ-2> J ··· 35 표 표본의 일반적 특성 < Ⅳ-1> ··· 42 표 측정변수들의 신뢰도 < Ⅳ-2> ··· 43 표 측정항목들의 요인분석 결과 < Ⅳ-3> ··· 44 표 대응표본 검증 < Ⅳ-4> T (1)··· 45 표 대응표본 검증 < Ⅳ-5> T (2)··· 46 표 회귀분석 결과 < Ⅳ-6> ··· 47그 림 목 차
그림 개념도 < Ⅱ-1> NCS ··· 6 그림 활용범위 < Ⅱ-2> NCS ··· 6 그림 직업기초능력 < Ⅱ-3> ··· 7 그림 직무능력에 대한 분류 < Ⅱ-4> ··· 7 그림 능력단위 구성요소 < Ⅱ-5> NCS ··· 8 그림 기업활용컨설팅 사업목표 및 추진전략 < Ⅱ-6> NCS ··· 11 그림 기업활용컨설팅 사업의 프로세스 및 내용 < Ⅱ-7> NCS ··· 12 그림 기업활용컨설팅 활용유형 < Ⅱ-8> NCS ··· 13 그림 기업활용컨설팅 활용사례 < Ⅱ-9> NCS ··· 13 그림 역량의 분류 < Ⅱ-10> ··· 15 그림 직무능력의 개념 < Ⅱ-11> ··· 16 그림 직업능력개발 사업체계 < Ⅱ-12> ··· 21 그림 매슬로우의 욕구 단계 < Ⅱ-13> 5 ··· 24 그림 욕구단계 이론과 동기위생요인의 관계 < Ⅱ-14> ··· 25 그림 공정성 이론 < Ⅱ-15> ··· 27 그림 연구모형 < Ⅲ-1> ··· 30 그림 사 조직도 < Ⅲ-2> J ··· 35 그림 재직자훈련과정 추진 프로세스 < Ⅲ-3> ··· 41ABSTRACT
A Study for the effects of Job Education and Training
System on Employee's Job Competency
and Job Satisfaction
Seo, Byung-kwon
Advisor : Prof. Youn, Jong-rok, ph.D. Department of Business Administration Graduate School of Chosun University
This study has examined the way Job education and training program provided by National Competency Standards(NCS) have effects on the growth of employee's job competencies and how the job satisfaction of employees is influenced by the job competency increased .
Three premises below are based on J company that has performed this employer-founded education and training program to its employees:
First, employee's job competency increase when they participate in NCS-based Job education and training program.
Second, NCS-based Job education and training program has also large impacts on employee's job satisfaction.
Last, the job competencies for each employee differentiate their job satisfaction as well.
Job education and training program supported by Human Resources Development Service of Korea(HRD KOREA) needs to outspread its use continuously because we can expect positive outcoms like we see in the case of J company.
I have conducted many companies for three years and served job manual and training programs by amalyzing job completions untill now : however, this NCS-based employer-founded program should be more encouraged.
I will all my best for increase both in employee's job competencies and in their job satisfaction as well as in the growth of the business and eventually enhancing the national competitiveness.
제 장 서 론
Ⅰ
제 절 연구의 배경 및 목적
1
연구의 배경
1.
오늘날과 같은 저성장 시대 급변하는 산업구조에서는 산업사회의 수요에, 적합한 전문인력 개발의 필요성과 중요성이 증대되고 우수한 인적자원 확보 의 중요성이 더욱더 강조되고 있다. 이에 따라 정부는 그간의 직업교육훈련 자격과 산업현장이 요구하는 인재, 상과의 괴리를 해소하여 국가인적자원개발(HRD)의 효율을 높이고자 2002 년부터 고용노동부는 한국산업인력공단 주관으로 국가직업능력표준(NOS; 을 개발하여 왔으며 교육부는 직업능력National Occupational Standards) ,
개발원 주관으로 국가직무능력표준(KSS; Korea Skills Standards)을 개발
하였다. 2010년에는 이들을 일원화하여 국가직무능력표준(NCS ; National 으로 명칭을 통일화하였으며 개발주체도 고용노동부의 Competency Standards) 한국산업인력공단으로 일원화하였다. 2013년 2월에는 능력중심 사회를 위한‘ 여건 조성 의 핵심국정과제로 확정하여’ 2015년 12월까지 우리 산업계의 업무들 을 총 857개 세부 직무로 분류하여 개발을 완료하였다(www.ncs.go,kr / 재구 성). 능력사회 구축을 위한 국가직무능력표준 (NCS)의 역할은 국가 인적자원 개발정책의 시대적 과제로 반영되고 있다 지식기반 사회 진입에 따라 기업과. 국가의 경쟁력 제고를 통한 지속적 발전을 위하여 산업사회의 수요에 부응하는 인력개발 요구가 증대되고 있는 현실에서 2015년 1월부터는 이들을 기업에서 적극적으로 활용할 수 있도록 산업계주도 NCS 기업활용 컨설팅을 지원하고 있 다(www.ncs.go,kr /재구성). 본 연구자도 2015년 7월부터 고용노동부의 대한민국산업현장교수로 위촉 된 이래 산업계주도 NCS 기업활용컨설팅을 해오면서 재직자훈련과정을 통
해 중소기업 종업원들의 직무능력 향상에 제대로 기여하고 있는지 또 앞으, 로 기업 현장 종업원들의 직무능력 향상 및 종업원 만족 향상을 위해 어떤 일에 집중해야 하는지 등에 대해 구체적 방향을 잡기 위해 본 연구를 시작하 게 되었다.
연구의 목적
2.
본 연구는 정부가 그간의 직업교육훈련 자격과 산업현장이 요구하는 인재, 상과의 괴리를 해소하여 국가 인적자원개발(HRD)의 효율을 높이고자 국정 과제로 추진하고 있는 국가직무능력표준(NCS ; National Competency 에 관한 내용과 그 효과성에 대해 살펴봄으로써 저성장 위기에 Standards) 처한 우리나라의 새로운 성장 동력 개발 제시를 위한 대안을 모색해보기 위 한 연구이다. 이제까지의 국가직무능력표준(NCS)에 대한 선행연구들을 살펴보면 피부 미용 항공서비스 비서직무 등 특정 직무에 대한 교육과정에 대한 연구 이, , , 들의 적용에 관한 연구 등이 주류를 이루고 있다. 본 연구자는 대한민국산업현장교수로서 산업계주도 NCS 기업활용컨설팅을 해오고 있는 입장에서 본 연구를 통하여 국가직무능력표준(NCS ; National 의 산업 전반에 걸친 적용이 우리 중소기업 종업원 Competency Standards) 들의 직무능력과 직무만족도를 향상시키는데 얼마나 기여하고 있는지에 대해 조사하고 또 그 성과를 극대화하기 위해서는 어떤 방법으로 적용, 하는 것이 효과적인지에 대한 방안들을 모색할 것이다. 본 연구의 목적을 구체적으로 설명하면, 첫째 산업계주도의, NCS 기업활용컨설팅으로 지원하는 재직자교육훈련 과 정을 실시하면 실제 종업원들의 직무능력이 향상되는지에 대해 알아보고 이 의 효과를 향후 컨설팅을 수행하는 기업들에게 적용하기 위함이다. 둘째 재직자교육훈련과정을 통해 향상된 종업원들의 직무능력 향상 성과는, 직무만족 향상에도 영향을 미치는지에 대해 알아보고 NCS 기업활용컨설팅의 확대를 위한 설명자료로 활용하고자 한다. 셋째 종업원들의 직무역량의 차이는 직무만족과 직무만족의 차이에도 영, 향을 미치는지에 대해 알아보고 직무역량의 중요성을 실증하고자 한다. 이를 위한 직무역량과 직무만족의 비교조사는 사전에 직무역량과 직무만족 설문을 한 후 재직자교육훈련 프로그램을 보기카드로 제시한 후 사후의 직, 무역량과 직무만족 수준을 비교 분석할 것이다.
제 절 연구의 범위 및 방법
2
연구의 범위
1.
본 연구는 국가직무능력표준(NCS ; National Competency Standards)에
관한 문헌을 고찰하고 산업계주도, NCS 기업활용컨설팅의 재직자훈련과정이 종업원들의 직무능력 향상에 어떤 영향을 미칠 것인지에 대한 연구모형을 설 정하고 가설을 도출할 것이다 또한 재직자 훈련과정 실시를 통해 직무능력. 향상이 이루어질 때 종업원들의 직무만족 향상에도 영향을 미칠 것이라는 가 설도 도출할 것이다. 실증연구를 위한 주요 자료는 2016년 6월부터 NCS 기업활용컨설팅을 시 행했던 광주에 소재하고 있는 J사의 9개 매장의 직원을 대상으로 진행하였 으며 설문지는, NCS에서 제공하는 재직자훈련과정을 실시하는 주요 직무에 대한 자가진단표와 별도의 직무만족 설문지를 활용하였다.
연구의 방법
2.
이론적 연구에서는 국가직무능력표준(NCS ; National Competency Standards)
과 관련된 개발 배경 내용 활용 등의 연구보고서 단행본 논문 등을 포함한, , , ,
의 능력단위를 활용한 일과 교육 자격 등에 활용되고 있는 실태 Standards) , 를 이론적으로 고찰하고 선행 연구를 통해 탐색하였다 또한 기업 교육훈련. 과 직무만족에 대한 연구보고서 단행본 논문 등을 포함한 자료를 수집하고, , 분석하여 교육훈련을 통한 직무능력 향상과 직무만족 향상에 대한 이론들을 고찰하고 선행 연구를 통해 탐색하였다. 실증연구를 위해서는 J사 9개 매장의 관리팀 매장관리팀 농산팀 총무회, , , 계팀, 고객지원팀의 전체 직원들 총( 80명 을 대상으로) NCS에서 제공하는 재직자훈련과정을 실시하는 주요 직무에 대한 자가진단표를 훈련 실시 전에 조사를 하고 재직자교육훈련프로그램을 보기카드로 제시한 후 훈련실시 후의 결과를 비교 분석하였고 별도의 직무만족에 대한 설문지를 통한 직무만족, 진단도 실시하여 가설에 대한 검증을 시행하였다.
제 절 논문의 구성
3
본 논문은 총 다섯 부분으로 구성되었다. 제 장은 연구의 배경 및 목적 연구의 범위 및 방법 연구논문의 구성에Ⅰ , , 관련된 내용으로 구성되었다 제. Ⅱ장에서는 국가직무능력표준(NCS ; National 과 직업 교육훈련 직무만족 등의 내용들에 대해 이론 Comtency Standards) , 적으로 고찰하였다 제. Ⅲ장에서는 연구모형과 연구가설 자료의 수집 및 분, 석방법과 J사의 사례연구의 내용을 제시하였다 제. Ⅳ장에서는 실증결과를 분석하였고 제, Ⅴ장에서는 연구결과를 요약하고 시사점 및 연구의 한계점, 향후 연구과제 등을 제시하였다.제 장 이론적 고찰
Ⅱ
제 절 국가직무능력표준
1
(NCS)
국가직무능력표준
의 개념 및 목적
1.
(NCS)
가 국가직무능력표준
.
(NCS)
의 개념
국가직무능력표준(NCS ; National Comtency Standards, 이하 NCS)은
산업현장에서 직무수행을 위하여 요구되는 지식과 기술 소양 등의 내용을 국, 가가 산업별 수준별로 체계화한 것으로 산업현장의 직무를 성공적으로 수행, 하기 위하여 필요한 능력 지식 기술 태도 을 국가적 차원에서 표준화한 산( , , ) 업현장의 직무수행서를 말한다 현재 우리나라에는. 16,000여개의 직종이 있 으며, 그 중 2015년까지 857개의 직종이 NCS로 개발되었다(www.ncs.go,kr / 재구성). 의 구성은 능력단위로 구분되어지며 에 구성되어 있는 능력단위 NCS , NCS 는 수행범위 난이도 복합정도에 따라 여러 수준으로 나뉘는데 중학교 고등학, , , 교 대학교 실업자 등 교육대상자에 따라 다양한 수준으로 과정을 개발할 수, , 있다 산업계주도의. NCS 기업활용 재직자훈련과정을 설계할 경우에는 대부분 수준을 기준으로 개월 과정을 편성하여 운영하고 있다 4 3~4 (www.ncs.go,kr / 재구성). 다음 <그림 Ⅱ-1>과 <그림 Ⅱ-2>는 NCS의 개념도 및 NCS의 활용범위를 나타낸 것이다 이는 산업현장에서 적합한 인적자원개발을 위하여 산업체에서. 요구하는 지식 기술 태도를 직무능력에 맞게 적용하여 자격 경력, , , 개발 교육, 훈련을 실시하는 NCS의 구조와 이를 기업체 교육훈련기관, , 자격시험기관 등에서 활용하는 범위를 보여주고 있다(www.ncs.go,kr / 재구성).
그림 개념도 < Ⅱ-1> NCS 그림 활용범위 < Ⅱ-2> NCS 기반 직무역량은 직업기초능력과 직무수행능력으로 이루어져 있다 NCS . 직업기초능력은 직업인이 공통으로 갖추어야 할 능력으로 10개 영역, 34개 하위 영역으로 구성되었고 직무능력은, 24개 대분류, 77개 중분류, 227개 소분류, 857개 세분류로 체계화 하였다. 우리가 흔히 얘기하는 직무 는‘ ’ 국가직무능력표준(NCS)상의 세분류를 의미하고 능력단위는 국가직무능력표준, 분류의 하위단위로써 국가직무능력표준의 기본 구성요소에 해당된다. 또한 능력단위는 능력단위분류번호, 능력단위정의, 능력단위요소 수행준거( , 지식, 기술 태도 적용범위 및 작업상황 평가지침 직업기초 능력으로 구성되어 있, ) , ,
다(www.ncs.go,kr / 재구성). 아래 <그림 Ⅱ-3>은 10개 영역의 직업기초능력을 나타낸 것이다. 그림 직업기초능력 < Ⅱ-3> 또한 다음 <그림 Ⅱ-4>는 전 산업군에 대한 직무능력을 24개의 대분류, 개의 중뷴류 개의 세분류로 분류한 직무능력에 대한 분류 그림이며 77 , 857 , 그림 는 약 여개의 능력단위에 대한 구성요소들을 나타 < Ⅱ-5> 5,000 NCS 낸 것이다(www.ncs.go,kr / 재구성). 그림 직무능력에 대한 분류 < Ⅱ-4>
그림 능력단위의 구성요소 < Ⅱ-5> NCS
나 국가직무능력표준
.
(NCS)
의 목적
표 과 같이 통계청이 발표한 년 월 고용동향을 보면 한국 < Ⅱ-1> 2015 2 청년실업률은 11% ,로 외환위기 이후 15년 동안 만에 기록한 최대치로 나타 났다 통계청( , 2015). 표 연령계층별 실업자 및 실업률 < Ⅱ-1>이러한 현상의 가장 근본적인 원인은 가업들이 현장에서 실제 요구하는 직 무역량과 취업 준비자들이 가지고 있는 직무능력 간에 차이가 생기는‘Job-현상 때문이라고 볼 수 있다 Mismatch' . 이에 따라 현 정부는 2013년 2월에 ‘능력중심 사회를 위한 여건 조성’ 을 핵심국정과제로 확정하여 NCS의 개발 및 보급에 박차를 가하고 있으며, 년 월 정부 업무보고 및 신년 기자회견에서 박근혜 대통령이 직접 2015 1 “우리 청년들이 무엇이 필요한지 몰라 이 스펙 저 스펙 쌓아가는 것은 낭비이 며 비용도 많이 들고 그런 고생을 해서는 안된다 올해 공공기관부터 가급적, ”“ 많은 인원을 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 선발하는 방향을 추진하기 바란다 학벌이나 스펙이 아닌 능력으로 평가받는 사회를 만들기 위해 금”“ 년부터는 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 하는 채용을 공공기관부터 선 도적으로 대폭 확대해 가겠습니다 라고 강조하기도 했다 한국산업인력공단” ( . 2015). 한국노동연구원에서 발표한 NCS 활성화 방안에 의하면 NCS의 도입 목표 는 특정 일자리의 ‘직무명세서 이자 산업현장에서 적합한 인재를 양성하기’ 위한 ‘인재양성지침서 라고 말할 수 있는 국가직무능력표준’ (NCS)을 기반 으로 교육과정 및 학습모듈을 설계하여 특성화고등학교 전문대학 산업계 직, , , 업교육훈련기관에서 효율적으로 활용함으로써 일 자격 교육훈련이 연계될- -수 있도록 하기 위함이라고 하였다 이를 세부적으로 살펴보면 다음과 같다. 김주섭 ( , 2014). 첫째 학교의 현장중심 교육과 취업능력을 강화하기 위함이다 직업교육의, . 중심이 되는 특성화고와 비슷한 교육기관에서 NCS기반으로 과정과 학교교 육을 주도함으로써 현장 취업중심 직업교육훈련 강화를 통해서 역량중심 사 회구성을 용이하게 하고자 한다 학벌과 스펙이 아니고 해당 직종 직무능력. 의 수준에 의하여 채용을 위한 양호적인 순환이 사회적 환경을 형성하기 위 해 일자리와 학업의 상관성이 높을수록 실현 확률이 높아질 것이다 따라서. 직업교육과 관련성이 높은 특성화고등학교 전문대학은, 2016년 신입생부터 안정적 도입을 위해서 산업현장에서 요구되는 실무중심의 국가직무능력표준 을 바탕으로 교육과정을 개편하는 작업이 진행 중인데 개발된 학습묘듈 (NCS) ,
을 우선적으로 활용하면서 중요한 교원 학습을 통해서 NCS의 도입을 확산 시키고 있다. 둘째 기업의 능력중심 채용 인사를 조성하기 위함이다 기업계와 학술계, . 에서는 국가직무능력표준(NCS)을 토대로 훈련 및 교육과정을 개발하고 공 통적으로 현지 맞춤형 인재를 키우는 일학습병행제를 통해서 신 직업자격으 로 평가함으로써 역량 중심의 승진 및 채용이 이루어지고 학벌 스펙 중심이, , 아니고 직무역량에 의하여 승진 임금체계를 개발하여 공정한 대우를 받을, 수 있게 한다.
산업계주도
기업활용 컨설팅 추진 내용
2.
NCS
국정과제인 능력중심 사회를 위한 여건 조성 을 위해서는 무엇보다 기업‘ ’ 의 국가직무능력표준(NCS) 활용이 필요하며 특히 중소기업의 경우, NCS를 활용한 체계적인 인적자원 개발 및 관리를 위한 여건이 열악하여 정부차원에 서의 지원이 필요하여 한국산업인력공단에서는 2015년부터 NCS 활용 확산 을 위해 지역 및 산업계가 참여하는 산업계주도‘ NCS 활용 확산 체계 를’ 통한 기업지원 컨설팅을 제공하고 있다. 아래 <그림 Ⅱ-6>은 NCS 기업활용 컨설팅 사업목표 및 추진전략을 나타 낸 것이다 이는 지역 산업계 등이 참여하는 산업계 주도로 컨설팅을 전개. , 해 나갈 수 있도록 지역인적자원개발위원회 등을 중심으로 사업을 전개하고, 외부 전문가로 구성된 자문단 운영 컨설팅 전문가 양성과정 운영 등을 통해, 컨설팅 질 관리를 병행하고 성과보고 등을 통해 컨설팅 우수사례를 발굴하, 여 기업의 지속적인 사업참여를 유도한다는 기본 원칙들을 보여주고 있다 한국 ( 산업인력공단, 2016).능력중심사회 기반 조성을 위한
기업의
NCS
활용 확산
목표 산업계 주도의 컨설팅 전개 산업계 주도와 정부 지원의 컨설팅 전개 산업별 및 지역 인적자원개발위원회 참여 컨설팅 질 관리 추진 컨설팅 사업 자문단 운영 전문가 양성 및 모니터링 추진 컨설팅 참여 기업 확산 유도 컨설팅 성과보고 및 경진대회 개최 컨설팅 우수기관 기업 포상 추진/ 추진 전략 그림 기업활용 컨설팅 사업목표 및 추진전략 < Ⅱ-6> NCS 컨설팅 사업의 주요 프로세스 및 세부 내용은 다음 <그림 Ⅱ-7> 와 같다. 기업 현장 종업원들의 직무능력 향상을 통한 기업의 성과제고를 위해 매년 확대 시행하고 있으며, 2015년에는 900여개의 중소기업을 대상으로 컨설팅 지원을 시행하였으며, 2016년에는 1,000개 중소기업을 대상으로 컨설팅 지 원을 시행 중이다 한국산업인력공단( , 2016).주요 프로세스 세부 내용 사업계획 수립 및 사업공고 월 월 (2 ~3 ) 발 컨설팅 사업 기본계획 수립 ▴ 컨설팅 전문가 인력풀 최신화 ▴ 컨설팅 전문가 양성과정 운영 -컨설팅 사업공고 ▴ - ISC, RC,중소기업지원단체등대상사업공고 컨설팅 운영기관 확정 및 착수 월 중 (4 ) 컨설팅 사업신청서 심의 ▴ 심의위원 선정 -사업신청 계획 서 검토 및 평가 - ( ) 컨설팅 착수 ▴ - 컨설팅 운영기관 및 대상기업 확정 기업별 컨설팅팀 구성 -컨설팅 사업 자문단 운영 ▴ 관련 협업기관 전문가 집단 구성 -컨설팅 사업 전반의 자문 실시 -컨설팅 실시 및 운영기관 지원 월 월 (5 ~ 10 ) 컨설팅 실시 ▴ 착수 및 중간보고 실시 -기업 활용 컨설팅 추진 - NCS 컨설팅 단계별 산출물 작성 -컨설팅 운영기관 지원 ▴ 컨설팅 모니터링 실시 -컨설팅 결과보고 월 (11 ) 컨설팅 종료 ▴ 최종보고회 실시 -컨설팅 추진 결과보고서 제출 -컨설팅 사업 결과보고 ▴ 컨설팅 사업 추진 결과보고 -모니터링 실시 결과보고 -사업 성과분석 및 개선사항 도출 월 (12 ) 사업 운영성과 분석 ▴ 컨설팅 사업 추진성과 분석 -사업비 정산 -우수사례 발굴 경진대회 개최 등 - ( ) 개선사항 도출 ▴ 차기년도 사업 개선사항 도출 -컨설팅 운영 매뉴얼 보완 -그림 기업활용 컨설팅 사업의 프로세스 및 내용 < Ⅱ-7> NCS
기업활용 컨설팅 활용 유형은 채용 재직자 훈련 배치 승진 임금 NCS , , ․ , , 종합 활용 등으로 나뉘어 있지만 본 연구에서는 J사의 재직자 훈련 유형( 2) 과정을 개발하여 적용하였다. NCS 기업활용 컨설팅 유형은 다음 <그림 Ⅱ 과 같고 실제 기업에서 활용한 사례는 그림 와 같다 한국산업 -8> , < Ⅱ-9> ( 인력공단, 2016). 그림 기업활용 컨설팅 활용 유형 < Ⅱ-8> NCS 그림 기업활용 컨설팅 활용 사례 < Ⅱ-9> NCS
국가직무능력표준
과 종업원의 직무역량
3.
(NCS)
직무분석에서의 직무는 하나의 임무를 수행하는데 있어서 논리적으로 여러“ 개로 구획되어지는 독립된 일정량의 작업 을 말하며 이러한 일은 시작과 종” , 료가 명확하다 또한 그 속에는 가르칠만한 주요한 내용이 포함되어 있는 특. , 성을 갖고 있다 따라서 모든 일들은 성취수준이 달성여부를 평가할 주요한. , 기준이 된다고 말한다 강석주( , 2005). 한국직업능력개발원은 직무란 어떠한 목적이나 수준이 유사한 업무의 집합“ ” 을 말하며 책무는 직무를 수행하는데 주가 되는 책임으로 직무당 과제를 모, “ 아 놓은 하위단위 개념 으로 구분하고 있다” . 윤여미(2012)는 능력이란 현재 개인이 직무를 수행할 수 있는 수준으로“ 적성 훈련 경험에 의해 결정된다 고 하였다, , ” . 강석주(2011)는 다양한 문헌고찰을 통해서 능력을 광의적 개념으로는 정신 적 신체적 측면에서 일할 수 있는 총체적인 힘 을 말한다고 하였으며 협의· “ ” , 의 개념에서는 어떤 특정분야에서 전문적이고 직업적인 일을 수행하는데 요“ 구되는 자질을 의미한다 고 하였다” . 또한 과거에는 작업장 중심에서 직무능, 력이 향상되었다면 현재는 지속적인 학습을 통하여 교육현장에서 습득 개발, · 이 가능한 사고력과 관련된 능력 범위까지 발전한다고 말한다 한편 직무능력. 이란 직업의 활동과정에서 수행해야 하는 일의 단위로 그 결과를 정확히 확인 하고 평가로 가능한 것이 직무수행능력이라고 하였으며 직무의 조건을 만족, , 시킬 수 있는 능력으로는 스스로 관련 업무활동을 안정적으로 전개할 수 있고 직업 활동의 내적 외적인 상황의 변화에 대응할 수 있는 능력을 직무능력이· 라고 정의하였다. 또한 유지용 외, (2008)은 직무능력은 조직의 구성원으로서 직무를 수행함에 있어서 기술적인 능력이 없거나 직무상 수행 할 역할이 불명 확하게 규정되지 않은 모호한 상황이나 직위에서 일할 경우에는 자신의 역할 을 원만히 수행할 수 없으므로 이러한 직무수행에 영향을 크게 미치는 주요한 요인으로는 직무능력 직무특성 역할지각 학력 자격 등이 있다고 보았다 또한, , , , . 개인의 능력뿐만 아니라 업무담당자가 담당하는 직무특성에 의해 수행해야 할역할이 다르다고 하였다 직무능력은 직무수행 능력 직업능력 역량 기술 등. , , , 다양한 용어로 개인능력을 표현하고 있으나 직업능력은 하나의 직업이 다양한 유형과 수준의 직무로 구성되어 있으므로 직업세계에서 일정한 지위의 개인에 게 부여된 역할을 수행하기 위해서는 구체적인 작업의 형태로 제시된 직무에 필요한 능력을 말한다고 하였다. 김현수(1999)는 직무능력은 직무행동으로 나타나는 내적 역량들로 개인의“ 역할수행을 촉진하는 지식 능력 문제해결 체계적 사고 리더십과 같은 고도, , , , 의 직무수행과 관련된 특성이다 또한 직무능력은 동기 능력 가치 사회적 역. , , , 할과 개인의 자아심상을 포함한다고 한다고 하였다 한편 지방공무원교육훈련. 법 제 조에서는 맡은 바 직무를 효율적으로 수행할 수 있는 기술과 능력 을1 “ ” 직무능력이라고 말하고 있으며 자격기본법 제 조에서는 국가적 차원에서 표준, 2 화한 직무능력이란 산업현장의 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 능력“ 지식 기술 태도 등 으로 국가직무능력표준 ( , , )” (NCS : National Competency 이라고 규정하고 있다 한국산업인력공단 Standards)’ ( , 2015). 국가직무능력표준(NCS)에서는 역량을 아래 <그림 Ⅱ-10>과 같이 가치역 량 관리역량 직무역량으로 구분하고 직무역량은 산업현장에서 직무를 수행, , , 하기 위하여 요구되는 지식 기술 태도 등을 국가가 산업별 수준별로 체계화한, , ․ 것을 의미하며 다음, <그림 Ⅱ-11>과 같이 직업기초능력과 직무수행능력으 로 나누어 볼 수 있다(www.ncs.go,kr / 재구성). 그림 역량의 분류 < Ⅱ-10>
그림 직무능력의 개념 < Ⅱ-11>
제 절 교육훈련
2
기업 교육훈련의 개념
1.
기업에서의 교육훈련은 지식 기술 태도 등의 습득을 통한 조직구성원의, , 전문적 능력을 향상시킬 뿐 아니라 태도의 변화를 통해 조직구성원의 성취동기 를 유발시키고 근로의욕을 증진시키며 조직의 활성화를 촉진시킴으로써 조직, 목표 달성과 개인 목표 달성에 공헌하도록 하는 조직개발(OD ; Organization 차원에서 훈련과 교육 양자를 종합한 성격을 가지고 있다 이 Development) . 에 따라서 최근에는 훈련이라는 용어 대신에 인적자원개발(HRD ; Human 라는 용어가 사용되고 있다 안상봉 Resource Development) ( , 2007). 또한 유진봉(1987)은 기업내 교육을 기업의 경영관리를 위한 활동의 하나로 서 기업목적 달성을 위하여 고용한 사람들의 업무처리 능력을 개발하는 직접적 인 목적을 갖고 기업체가 주관하는 모든 조직적인 교육활동으로 정의한다 따. 라서 기업의 교육훈련이란 보다 구체적인 개념으로서 기업이 주체가 되어 기업 목적 달성을 위한 수단으로 사원들의 업무처리 능력을 개발하는 동시에 사원들각 개인의 욕구 파악을 통해 자기계발을 촉진시키고 조직 속에서의 역할을 인 식시킴으로써 조직활성화와 사원들의 사기진작에 그 목적이 있다고 하였다. 이 외에 여러 연구자들의 기업 교육훈련의 개념에 대한 내용은 장호일 의 연구내용을 기초로 아래 표 로 정리 하였다 (2006) < Ⅱ-2> . 표 기업 교육훈련에 대한 개념 < Ⅱ-2>
직업교육훈련시스템
2.
가 직업교육훈련의 개념
.
직업은 개인이 지속적으로 수행하는 경제 및 사회활동의 종류를 말하는 것 으로 일시적인 것이 아니고 매일 매주 매월 주기적으로 행하고 있는 경우, , , 계획적으로 또는 명확한 주기를 갖지 않더라도 계속하고 있으며 현재 하고 있는 일에 대하여 의사와 능력을 가지고 행하는 것이다 홍기영 외( , 1978). 이러한 직업생활을 영위하고 또 직업생애를 발전시키기 위해서는 이에 대한 교육과 훈련이 필요하다 이러한 교육훈련은 산업사회의 발전과 더불어 민감. 하게 대응해 나가야만 한다 또한 현대 직업사회의 발전은 과학기술의 발달을. 근간으로 한 기술혁신에 의하여 이루어지고 있다 기술이란 본래 오랜 기간에. 걸쳐서 발달하는 것이며 그 자체가 고도로 복잡한 것이어서 쉽게 전이되기 어려운 것이다 그러나 이를 배우기 위해서는 유능한 인력이 필요하며 유능한. 인력을 양성하기 위해서는 조직적인 교육훈련이 필요하다 안경대( , 2006). 이종윤(2004)은 직업교육 또는 직업훈련은 개인이 일의 세계를 탐색하고 자기의 적성 흥미 능력 신체적특성 가치관 등에 알맞은 일을 선택하여 그, , , , 일에 필요한 지식 기능 태도 이해 판단력 일에 대한 습관 등을 개발하는, , , , 것을 말한다 또한 직업교육은 이미 현직에 종사하고 있는 근로자가 자신의. 일을 개선 유지할 수 있도록 학교교육 사회교육 그리고 일의 현장을 통해서, 능력을 개발하는 전체 교육의 일부라고 정의한다 또한 직업교육훈련이란 산. “ 업교육진흥법 및 직업훈련기본법 기타 다른 법령에 의하여 근로자 등에게 취 업 또는 직무수행능력에 필요한 지식 기술 및 태도를 습득 향상시키기 위하, ․ 여 실시하는 직업교육 및 훈련을 말한다 라고 직업교육훈련촉진법에 정의되” 고 있다. 또한 직업훈련이라 함은 각 산업분야에 취업하고자 하는 자 또는 이미 취 업한 자들에게 그들이 직무수행시 요구되는 지식 기능 태도를 개발하고 변화, , 하는 산업기술에 대응하여 계속적으로 직업적 자기 발전을 성취할 수 있는 산업 정보를 익힐 수 있도록 지원하는 것을 의미한다고 볼 수 있다 강미나( , 2001).나 직업교육훈련의 목적
.
직업훈련은 크게 두 가지의 목표를 가지고 있는데 첫째 실직자들에게 성, 공적인 직업을 제공하는 것이고 둘째 경제에 숙련노동력의 공급을 보장해, , 주는 것이다 근로자의 숙련정도에 따라 한정된 시간에 더 많은 생산을 할. 수 있어 보다 생산적이게 한다 그뿐 아니라 숙련획득으로 인해 시장수요 및. 기술의 급속한 변화에 대해 보다 잘 적응할 수 있다 즉 현대경제에 있어 급. , 속한 시장수요와 기술의 변화 이에 따른 노동이동률 증대 등의 요인은 근로, 자의 빠른 적응성을 요구하게 된다 숙련은 이러한 근로자의 적응성을 높여. 줌으로써 그 자신의 취업 가능성은 물론이고 기업의 경쟁력을 향상시켜 준다 김태홍 ( , 2000). 직업훈련촉진법 제 1조에 의하면 근로자의 직업능력의 개발을 위한 훈련“ 등을 통하여 근로자가 직업능력을 최대한 개발 발휘하도록 함으로써 근로자, 의 고용증진 및 지위향상과 기업의 생산성 향상을 도모하고 경제사회 발전에 이바지함을 목적으로 한다 라고 되어 있다” . 이를 나누어 설명하면 다음과 같다. 첫째 국가적인 측면에서는 기능인력 양성공급을 목적으로 노동자에게 직, 업훈련을 실시하여 그 능력을 개발 향상시키며 노동자의 지위향상을 도모, 하고 국민경제의 발전에 기여한다 무기능 노동력을 유용한 노동력으로 전. 환함으로써 실업자를 줄이고 경제의 빈곤에 따른 사회적 불안요인을 해소 하며 기술축적을 통한 경제성장과 국가경제의 발전을 도모하는데 그 목적 이 있다. 둘째 개인적인 측면에서 볼 때에는 무기능 미취업자에게 취업의 기회를, 제공하여 직업의 안정을 도모하고 기능 인력을 적재적소에 공급 배치하여 안정을 찾고자 함이다 취업한 자나 취업할 의사가 있는 자에게 계속 교육. 또는 생애훈련의 기회를 제공함으로써 생의 보람과 자기개발의욕을 고취함 은 물론 직업적 능력을 향상시키고 직업전환을 용이하게 한다 사양산업의. 기능 인력을 성장산업의 고용으로 유도하여 고용안정 직업의 안정을 기하, 며 미취업자에게 취업을 알선하고 여성 노동자와 중 고령자 및 신체장애인․등의 취업도 촉진한다. 셋째 기업의 측면에서는 근로자가 취업하여 직업의 안정을 가져옴으로써, 생산성을 향상시키고 기업의 성장을 도모한다 기업에 필요한 우수 인력을. 확보하고 이로 인해 기업의 이익증대로 이어지며 더 나아가 국민경제 발전에 기여하는 것을 목적으로 하고 있다 이것은 기업의 이익증대 원가절감 품질. , , 향상 국민경제발전 국제수지개선 소비자의 생활안정 근로자의 임금인상, , , , , 고용기회의 증대효과를 가져온다 직업능력개발훈련개발( , 2004).
다 우리나라 직업교육훈련 시스템
.
우리나라 직업능력개발 제도는 1960년 경제개발 5개년 계획을 시작으로 꾸준히 변화 성장하였다. 1970~1980년대 한국의 경제발전이 가속화 되면서 제조업 중심의 기술 기능인 양성을 최우선 목표로 강조하며 직업능력개발 제․ 도가 대두하기 시작하였다 이후 직업능력개발 제도는. 1995년 고용보험제도 의 도입을 계기로 실업급여 사업과 고용안정화 사업을 함께 하며 적극적으로 노동시장 정책을 펼쳐왔다. 2004년부터는 전 국민의 평생 직업능력개발이라 는 개념을 쓰기 시작하면서 직업능력개발 이라는 용어로 발전하게 되었다‘ ’ 나영선 ( , 2013). 고용노동부는 1991년 월1 <고용보험법> 및 <근로자직업훈련촉진법 을 시> 행하면서 직업능력개발 훈련 정책을 꾸준히 성장시키고 있다. 1990년대 이 전에는 학교교육과 한국직업훈련관리공단을 통해 공공직업 훈련제도가 발전 되었으나 고용보험 도입 이후에는 신규 근로자의 수요가 줄고 기존 근로자, 의 기술 수준 향상에 대한 수요가 증가되어 사업자의 자율적인 직업훈련 요 구가 높아졌다 정지선 외( , 2013). 고용노동부(2013)에 의하면 직업능력개발의 주요 정책사업을 훈련목적, 훈련방법 훈련주체 훈련대상에 따라 구분하고 있다 훈련목적에 따라서는, , . 양성훈련과 향상훈련 전직훈련으로 구분하며 훈련대상에 따라서는 실업자, , 지원 훈련 기업 사업주, ( ) 지원 훈련 재직근로자 지원 훈련으로 구분한다 다, . 음 <그림 Ⅱ-12>는 고용노동부의 직업능력개발 사업체계를 정리한 것이다.그림 직업능력개발 사업체계 < Ⅱ-12> 기업활용 컨설팅 활용 유형 중 본 연구에서 연구하고자 하는 사의 NCS J 사례연구도 위의 <그림 Ⅱ-12>에서의 재직자훈련과정에 의한 지원사업의 일환으로, NCS에 기반 한 재직자 능력향상 훈련과정을 개발하여 현장 기업 에서의 종업원들의 직무역량 향상을 돕기 위한 내용으로 진행하였다.
제 절 직무만족
3
직무만족의 개념
1.
직무관련 태도 중 직무만족은 조직몰입과 함께 오래전부터 사회학 심리, 학 행정학 등에서 주요한 관심 주제가 되어 왔으며 경영학에서도 많은 연구,가 진행되고 있다 직무만족은 공공조직 구성원 개인의 직무관련 태도와 관. , 련하여 있어서 중요한 문제 일 뿐만 아니라 조직의 목표를 달성하는데 있어, 서도 중요한 의미가 있다. 는 직무만족이란 개인이 직무를 평가하거나 직무를 통해서 Locke(1976) 얻는 경험을 평가함으로써 얻게 되는 유쾌함이나 또는 좋은 정서 상태라고 정의하였다. Beatty 등(1981)은 직무만족이란 조직구성원으로 하여금 직무 가치를 달성하도록 촉진하는 것으로 개인이 직무평가에서 얻어지는 유쾌한 감정 상태라고 주장하였다 신유근. (1999)은 직무만족을 자기만족에 대한 호 의적인 태도를 말하는 것으로 자신의 직무생활에 대해 긍정적인 감정을 가진 개인의 심리상태라고 하였으며 직무만족은 높은 근로의욕을 갖도록 할 뿐, 아니라 자기계발 노력을 촉구하고 조직목표 달성을 위한 공동작업에 자발적 인 참여의욕과 창의성을 불러일으켜 개인성과의 향상에 긍정적인 영향을 미 친다고 하였다. 원동선(2004)은 직무만족이란 개인의 직무에 대한 적응을 말하며 그것은 조직환경과 개인 특성과의 상호작용의 결과로 생기고 제 요인들이 적절히 충 족되어 개인의 특성과 조직 요건과의 일치도가 높을수록 개인의 직무만족도 는 높아지며 따라서 조직구성원이 그 조직의 직무환경에 대해 만족할 때, 자신이나 조직을 위해 일하는 보람을 느끼고 성공하게 된다고 하였다 또한. 이천기(1987)는 조직구성원이 그 조직에서 담당하고 있는 직무에 대해 만 족하고 있느냐의 여부는 그 조직의 성과와 관련하여 중요한 의미를 지닌다. 이의 만족여부에 따라 구성원은 그 조직에 대해 긍정적일 수도 있고 부정적 일 수도 있으며 이는 곧바로 조직의 성과에 영향을 미치게 되기 때문이라고, 하였다. 이상에서 살펴본 바와 같이 직무만족에 관한 견해는 학자마다 조금씩 다 르지만 직무만족이란 개인이 자신의 직무 또는 직무만족 요인을 통해 경험 하게 되는 유쾌하고 만족스러운 긍정적인 정서상태 라고 정의할 수 있으며, 조직구성원의 직무만족의 정도는 조직의 원할한 운영을 평가하는 기준이 되 어 오고 있고 조직의 성과와도 밀접한 관계가 있어 매우 중요하게 여겨지고 있다.
직무만족에 대한 주요 이론
2.
현대에 이르러 조직이 성과를 내기 위하여 다방면으로 노력을 하고 있는 가운데 조직구성원의 자발적인 동기부여를 통해 직무만족을 이루어내고 긍, 극적으로 조직의 성과를 높이는 방법들에 대해 많은 관심을 기울이고 있다. 조직구성원의 직무만족 증대를 위한 동기부여 이론은 조직의 성과와 직 접적인 관련이 있기 때문에 기업 현장에서 많이 적용하고 있는데 이러한, 동기부여 이론은 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 첫째는 어떠한 요인이 사람의 행동을 유발시키고 유지하는가를 설명하는 내용이론이며 고전적 이론인 과학적관리론, , 인간관계이론 근대이론인 욕, 구단계이론, ERG이론 허즈버그의, 2요인이론 성취동기이론 등이 있다, 둘째는 동기유발을 위한 인지적 전제가 무엇이고 그 요소들이 어떻게 상 호작용하는가에 초점을 두고 있는 과정이론이며 기대이론 공정성이론 등, , 이 있다. 본 장에서는 각 문헌에서 많이 인용되고 있는 이론들로써 내용이론으로, 는 매슬로우의 욕구단계이론 허즈버그의, 2요인이론 과정이론으로는 브룸, 의 기대이론 아담스의 공정성이론에 대해 살펴보기로 한다, .가
. Maslow
의 욕구단계이론
매슬로우는 인간의 기본적 욕구를 5단계로 분류하였으며, 5단계 욕구는 하위욕구단계로부터 상위욕구 단계로 발달한다고 보았다 인간의 행동은 이. 러한 욕구에 의하여 동기가 유발되는 것이고 인간의 욕구를 일련의 단계로 배열할 수 있다고 하였다 박천오 외( ,2000). 다음 <그림 Ⅱ-13>에서 보는 바와 같이 인간의 기본적 욕구는 ①생리적 욕구 의식주 및 육체적 건강( ) ②안전의욕구 위험 위협으로부터의 해방( , ) ③ 사회적욕구 타인과의 긍정적인 애정적인 관계 유지( ) ④존경의욕구 자신이 가( 치있는 존재로 스스로 느끼거나 혹은 남들이 그렇게 간주하는 것) ⑤자아실 현의욕구 자신의 잠재성을 최대한으로 발휘하려는 욕망( ) 등 다섯 단계로 설명하고 있다 이들 중에서 조직관리자들이 특히 유념해야 할 욕구들은 존경. 욕구와 자아실현 욕구의 충족에 있다 즉 이미 성취되어 있는 하위욕구에. , 관심을 기울이는 것보다는 존경욕구와 자아실현욕구와 같은 상위욕구의 결핍 을 채워줄 수 있는 방안들을 모색함으로써 조직목표에 대한 개인의 몰입가능 성을 높일 수 있다는 것이다. 그림 매슬로우의 욕구 단계 < Ⅱ-13> 5
나
. Herzberg
의
2
요인 이론
허즈버그는 매슬로우의 연구를 확대하여 동기 위생의- 2요인 이론을 연구 하였다. 요인 이론은 직무에 만족을 주는 동기이론과 직무에 불만족을 주는 위생 2 요인의 두 가지로 설명할 수 있다 박천오 외( , 2000). 먼저 위생요인은 개인의 욕구를 충족시키는데 있어서 주로 개인의 불만족 을 방지해 주는 효과를 가져오는 것들을 말한다 따라서 이들 요인을 위생요.인(hygiene factors) 또는 불만족요인(dissatisfier)이라고 부르며 주로 임
금 안정된 직업 작업조건 지위 경영방침 관리 대인관계 등을 포함한다, , , , , , .
도 높여주는 중요한 요인이다 조직에서 성과를 높여주는 요인으로는 성취. 감 인정 보람 성장 자아실현 등이 있다, , , , . 매슬로우의 욕구단계이론과 허즈버그의 2요인이론의 관계를 아래 <그림Ⅱ 에서 살펴보면 욕구단계이론에서의 생리적욕구 안전의욕구 사회적욕 -14> , , 구는 2요인이론의 위생요인에 해당하고 존경의욕구 자아실현의욕구는 동기, , 요인에 해당한다. 그림 욕구단계이론과 동기 위생요인의 관계 < Ⅱ-14>
-다
. Vroom
의 기대이론
브룸의 기대이론은 허즈버그의 이론적 결함을 보완하려는 이론으로 오늘날 동기부여 이론에 있어 관심사가 되고 있는 이론이다. 브룸의 기대이론을 구성하고 있는 세가지 요소는 유의성 수단성 기대감, , 이며 이를 두고 VIE 모형이라고 부르기도 한다 김판석 외( , 1999). 첫째 유의성, (Valence)은 개인이 원하는 결과에 대한 강도로서 개인의 요 구를 반영시키며 보상 승진 인정과 같은 긍정적 유의성과 과업 과정에서의, , 압력과 벌 등의 부정적 유의성 그리고 특정 결과와 전혀 무관한 영(0)의 유 의성이 있다.둘째 수단성, (Instrumentality)은 개인이 지각하는 1차적인 결과와 2차적 인 결과와의 상관관계에 대한 인지도이다 예를 들어 높은 성과가 항상 승급. 을 가져오는 +1.0의 관계로부터 성과와 보상간에 전혀 관계가 없는 영(0)의 관계 그리고 높은 성과가 도리어 봉급의 삭감을 가져오는, -1.0의 관계 사 이에 존재한다. 셋째 기대감, (Expectancy)이란 개인행동이 자기 자신에게 가져올 결과에 대한 주관적 믿음으로 일정한 노력을 기울이면 일정한 수준의 성과를 가져올 수 있는 가능성에 대한 주관적인 확률에 대한 믿음이다. 브룸은 이상의 변수들은 조직구성원이 조직을 위해 어떤 행동을 하도록 하 는 힘과 함수관계가 있음을 제시하였다 그에 의하면 동기부여의 힘은 모든. 차적 결과에 대한 유인가의 대수적 총합과 그 행위의 결과를 가져다 줄 것 1 으로 기대하는 강도의 기능 즉 동기여의 힘, (F)=∑유인가(V)*기대(E)로 나타 낼 수 있다는 것이다.
라
. Adams
의 공정성 이론
아담스의 공정성 이론은 개인의 투입요인과 성과요인의 비율 다른 사람의, 투입 및 성과의 비와 비교하여 형평의 원칙에 맞는지에 따라 직무만족이 결 정된다고 가정한다 공정성은 개인이 그가 얻는 결과에 대한 투입비율이 다. 른 사람의 그것과 동등하다고 느낄 때 존재하게 되며 반면에 불 공평성은 개 인이 그가 얻는 결과에 대한 투입비율이 다른 사람의 그것보다 크거나 혹은 작다고 느낄 때 나타나게 된다 이러한 감정은 불형평성의 정도에 따라 달라. 지며 불형평성을 감소시키려는 방향은 동기부여로 작용하게 된다 즉 과다. , 한 보상은 죄책감에 의해 자신의 투입을 증가시키거나 타인의 산출에 따른 보상을 증가시키기 위해 적극적으로 노력하게 된다는 것이다 김영일( , 2012). 따라서 공정성 이론은 다음 <그림 Ⅱ-15>에서 보는 것처럼 개인의 동기 행동에 있어서 동기를 자극하는 욕구나 유인 등의 중요한 요인들이 단순히 절대적인 가치에 의해서 그 강도가 작용하는 것이 아니라 산출과 투입의 상대적인 비율 및 다른 사람들과의 상대적인 관계에서 동기요인들이 작용하고 있다는 것을 강조하고 있다. 그림 공정성 이론 < Ⅱ-15>
제 절 선행연구 고찰
4
본 연구의 내용인 재직자 교육훈련이 종업원들의 직무능력 향상과 직무만 족에 미치는 영향을 분석하기 위해 선행 연구 자료들을 고찰하였으나 아쉽, 게도 교육훈련이 직무능력 향상에 미치는 영향에 관한 연구는 찾을 수 없어 교육훈련이 직무만족에 미치는 영향에 관한 선행연구를 중심으로 고찰해 보 기로 한다. 어운태(1992)는 직원의 측면에서 교육훈련은 건전한 사회인으로서의 인재 육성과 조직구성원의 만족감 증진을 목적으로 한다고 하였다 기업내 교육훈. 련은 학교교육과는 다르게 단편적인 기술 습득이나 지식함양의 차원을 넘어 선 직원의 정서적 심리적 안녕 즉 직무만족 요인까지 포함하고 있음을 알, 수 있다 따라서 오늘날의 교육훈련의 목적은 직원의 기술력 향상이라는 단.편적인 관점에서 해석되지 않으며 궁극적으로 직무만족을 향상시키기 위한 방편으로도 활용되고 있음을 부인할 수 없다. 김운성(1994)은 직무만족 수준 결정은 총체적인 요인들의 종합이라고 하 였다 즉 전체적인 직무만족이란 직무를 통해서 자신이 받아야 한다고 생각. 했던 성과와 자신이 실제로 받은 성과간의 차이를 총합한 값에 의해서 결정 된다고 하였다 나아가서 직무만족은 교육훈련적 요인 기술경험 훈련교육과. , , 직무특성적 요인 난이도 작업시간 책임부담의 크기 작업환경이 포함되어, , , , 있다고 하였다 직원들이 직업생활을 통해 기업으로부터 자신이 받고자 하는. 요인들의 비중은 개인마다 차이가 있으며 개별적이라는 것을 알 수가 있다. 한편 교육훈련과 직원의 직무만족과의 관계와 관련된 연구에 도움이 될만 한 선행연구로는 강미애 구본칠 고일선의 연구를 들 수 있다 이들의 연구, , . 를 좀더 자세히 살펴보면 먼저 강미애(1998)는 교육훈련에 대한 욕구는 직 위와 연령이 높을수록 욕구가 크고 교육훈련에 대한 만족에 있어서 직위와 수입이 많을수록 크다고 하였다. 또한 직무만족에 영향을 주는 변인으로서는 교육훈련 만족 직위 교육훈, , 련 요구 순 이라고 하였다. 구본칠(1993)은 최근 1년 이내에 교육훈련을 받은 경험이 있는 사람이 교 육훈련을 받지 않은 사람에 비해 직무만족이 높다고 하였다 이는 강미애의. 연구와 상호 유사하게 교육훈련 만족이 높으면 직무만족이 높다는 연구의 결 과의 유사성을 지닌 논문들이다 그러나 고일선과 구본칠은 강미애의 연구와. 는 달리 직무만족은 교육훈련을 받지 않은 사람이나 교육훈련을 받은 사람과 의 차이가 없다고 하였고 교육훈련이 직원의 직무만족에 영향을 미치지 못, 한다고 하였다. 또한 김기태(2006)에 의하면 교육훈련 투자가 조직성과에 영향을 미칠 때 직무만족과 직무능력 향상이라는 인적자원 성과요소는 교육훈련을 매개하고 있다고 하였다 중소기업 구성원의 직무만족에 영향을 미치는 요인으로 교육. 훈련을 언급한 연구를 살펴보면 최호규 이영구․ (2008)는 충남지역 중소기업 근로자 274명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과 교육훈련이 직무만족에, 유의미한 영향을 미치고 있다는 것을 확인하였다.
김선희 외(2004)는 공익근무요원을 대상으로 연구한 공공서비스기관 교육 훈련이 학습의 전이수준과 직무만족에 미치는 영향에 관한 실증연구에서 교 육강사의 능력과 학습의 전이수준이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것 으로 나타났다. 한편, Schmidt(1995)는 미국과 캐나다의 기술 서비스 종사자들 552명을 대상으로 직무교육에 대한 직무만족의 영향 정도를 살펴보았는데 직무교육, 은 직무만족도에 매우 많은 영향을 미치는 요인으로 파악하였다. 또한 홍보경 외(2007)는 외식업체 종업원의 교육훈련 방법 및 내용에 대 한 중요성 인식 정도와 직무만족과의 차이를 검증한 연구에서 어떠한 교육훈 련을 실시하더라도 종업원의 직무만족 및 업무수행에 도움이 된다고 하였으 며 종업원의 교육훈련 방법 중요도에 대한 인식이 높을수록 직무만족도가, 높다고 하였다. 또한 김현영(2007)은 새마을금고 연수원의 교육훈련에 대한 중요성과 필 요성을 알기 위해 교육훈련 인식이 직무만족도와 조직몰입도에 미치는 영향 을 분석하여 새마을 금고 직원이 인식하는 교육훈련은 직무만족도와 조직몰 입도에 유의한 영향을 미친다는 결과를 도출했다. 정민주(2005)는 항공사 승무원을 대상으로 서비스 교육훈련이 직원만족과 서비스 지향성에 미치는 영향에 관한 연구에 대해 실증연구를 하였으며 그, 결과 기업의 서비스 교육훈련은 직원만족에 긍정적인 영향을 미치며 이는, 서비스 능력과 서비스성향 교육은 직원의 심리적 만족과 보상적 만족에 유의 한 영향을 미치고 있으며 특히 심리적 만족에 훨씬 큰 영향을 미치고 있다고 하였다. 이와 같이 교육훈련과 직무만족간의 상관관계를 다룬 선행연구들을 살펴보 면 교육훈련은 직무만족에 유의한 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있다.
제
Ⅲ
장 연구방법
제 절 연구모형 및 가설의 설정
1
연구모형
1.
본 연구는 사의 사례연구를 바탕으로 아래J <그림 Ⅲ-1>과 같이 NCS기 반 재직자직업교육훈련시스템이 종업원들의 직무역량 향상에 미치는 영향을 분석하였고 종업원들의 직무역량이 각 속성별 직무만족 인사시스템 조직관, ( , 계 급여보상 업무환경, , ) 향상에 미치는 영향에 대해 분석하였다. 그림 연구모형 < Ⅲ-1>가설의 설정
2.
본 연구는 NCS에서 제공하는 자가진단표를 활용하여 재직자 훈련과정이 실시되기 전에 J사 9개 매장의 전 직원 들을 대상으로 훈련과정 직무에 대한 현재의 직무능력 수준을 진단하고 교육훈련프로그램을 보기카드로 제, 시한 후 훈련과정 실시 후 기대되는 직무능력 수준과의 비교 연구를 통해, 재직자 직업교육훈련시스템이 종업원들의 직무능력 향상에 어떤 영향을 미 치는지에 대해 연구하였다 또한 재직자교육훈련과정 실시를 통해 직무능력. 향상이 이루어질 때 종업원들의 직무만족에는 어떤 영향을 미치는지 종업, , 원들의 직무역량의 차이가 직무만족과 직무만족의 차이에도 영향을 미치는 지 등에 관한 시사점도 도출하고자 하는 것이 본 연구의 목적이다. 이에 따른 선행 연구 자료들을 고찰하였으나 아쉽게도 교육훈련이 직무능, 력 향상에 미치는 영향에 관한 연구는 찾아볼 수가 없었다 특히. NCS기반 재직자교육훈련과정이 직무능력 향상에 미치는 연구는 더더욱 찾아볼 수가 없었다 따라서 본 연구에 대해서는 오로지. J사의 사례연구 및 실증분석을 통해 아래와 같은 가설들을 검증하고자 한다. 가설1> NCS기반 재직자교육훈련 시스템은 종업원의 직무능력 향상에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 가설2> 종업원의 직무역량은 직무만족 향상에 정(+)의 영향을 미칠 것 이다. 가설3> 종업원들의 직무역량의 차이는 직무만족 차이에도 영향을 미칠 것이다.제 절 연구대상 및 자료분석
2
연구조사 대상 및 자료수집
1.
본 연구의 조사대상은 광주광역시에 위치한 J사의 9개 매장을 대상으로 선정하였다 조사기간은. 2016년 11월 10일부터 18일까지 7일간 진행되었 으며 전문 조사원이, 9개 매장을 직접 방문하여 아르바이트 및 파견직 직원 을 제외한 정규직원 81명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 먼저 현재의 직무역량 및 직무만족 수준을 조사하고 사전( ), NCS기반 재 직자교육훈련 과정에 대한 세부 내용과 새롭게 변화될 인사시스템을 보기카 드로 제시한 이후에 동일한 내용으로 직무역량 및 직무만족 수준을 조사하 였다 사후( ).자료분석 방법
2.
수집된 자료의 처리는 SSPS 19.0 통계패키지를 사용하여 처리하였으며, 본 연구의 자료분석을 위한 통계기법은 다음과 같다. 첫째 인구통계학적 특성 및 일반적인 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을, 실시하였다. 둘째 독립변수와 종속변수를 측정하기 위하여 사용된 척도들의 신뢰성 분, 석 및 타당성 검증을 위해 크론바흐 알파 값(Cronbach's alpha) 분석과 탐 색적 요인분석을 실시하였다. 셋째 가설을 검증하기 위해서 사전 직무역량과 사전 직무만족 사후 직무, , 역량과 사후 직무만족에 대한 대응표본 T검정과 회귀분석을 실시하였다.설문지의 구성
3.
본 연구의 설문항목은 인구통계적 특성과 관련된 문항을 제외한 모든 항 목은 리커트 5점 척도를 사용하여 전혀 그렇지 않다‘ (1 )’점 에서 매우 그‘ 렇다(5 )’점 로 응답자들로 하여금 동의하는 정도를 표시하도록 하였다. 본 연구에 사용된 설문문항은 <표 Ⅲ-1>과 같이 직무역량과 직무만족의 개 속성으로 구성하였다 직무만족은 전 직원들에게 공통인 문항으로 구성 2 . 하였으나 직무역량은, 5개 팀별로 고유 직무와 관련된 내용으로 팀별로 설 문항목 및 내용을 달리 구성하였다. 표 설문지의 구성 < Ⅲ-1> 속 성 측 정 내 용 문항수 직무역량 관리팀 개발구매 직무 4 구매원가관리 직무 4 구매원가절감실행 직무 4 판매촉진관리 직무 3 판매인력관리 직무 4 상권관리 직무 4 총무회계팀 세무정보시스템운용 직무 3 원천징수 직무 5 부가가치세신고 직무 4 지방세신고 직무 3 법인세세무조정 직무 3 매장관리팀 판매기본정보분석 직무 4 매장영업전판매지원점검 직무 4 매장판매상담 직무 4 매장판매교육 직무 4 디스플레이 직무 4제 절 사례연구
3
; J
사를 중심으로
회사의 개요
1.
사는 광주광역시에 소재하고 있는 중소기업으로서 년 출점 이래 광주 J , 1999 지역을 중심으로 텃밭 브랜드의‘ ’ 9개 매장으로 소매 서비스업을 운영하고 있 는 회사 이다. J사의 사업의 특성상 우수한 인적자원의 채용 및 역량 개발을 통해 고객서비스의 Quality를 높이고 이를 통한 고정적인 충성고객 확보가 경, 영의 핵심으로 여기고 있다 회사의 경영전략 및 지속적인 성장을 위해. HRD 체계의 확립과 교육훈련시스템의 구축이 요구되고 있으며 직무분석을 통한 구, 성원의 핵심역량 제고와 인적자원의 경쟁력 확보를 위해 NCS 기업활용컨설팅 을 추진하게 되었으며 그 내용을 기반으로 본 연구를 실시하게 되었다, . 농산팀 농산품유통소분포장관리 직무 4 농산식품판매관리 직무 4 농산식품유통위생관리 직무 4 농산품유통재고관리 직무 4 농산품유통부적합품관리 직무 4 디스플레이 직무 4 고객지원팀 매장관리 직무 3 고객관리 직무 4 전화고객상담 직무 3 매장판매마무리 직무 4 고객요구관리 직무 4 직무만족 인사시스템 8 조직관계 5 급여보상 3 업무환경 2사 매장의
기반 직무분석
2. J
NCS
우선 사의 조직 및 업무분장 현황 등을 통해 회사의 직무분석을 실시하였J 다. 그림 는 회사의 조직도이며 표 는 부서별 업무내용이다 < Ⅲ-2> , < Ⅲ-2> . 그림 사 조직도 < Ⅲ-2> J 표 사 부서별 업무내용 < Ⅲ- 2> J다음으로 현재 하고 있는 업무내용들에 대한 직무분석과 국가직무눙력표
준(NCS)에서 제공하는 직무표준과의 매칭작업을 통해 각 부서별 조직 팀( )
을 기준으로 능력단위 목록을 아래와 같이 정리하였다.
각 팀별로 개 직무에 대해서만 사례로 제시함
부서명 ; 관리팀 ○
부서명 ; 총무회계팀
부서명 ; 농산팀 ○
부서명 ; 매장관리팀 ○
부서명 ; 고객지원팀 ○
사 매장의 부서별 재직자 훈련과정 개발
3. J
회사 전체의 성과창출 및 핵심역량 향상을 위해 각 매장의 주요 인력에, 대한 직무능력 향상 방안을 본부와의 협의를 거쳐서 각 팀별로 개발해야 할, 훈련과정을 다음과 같이 선정하였다. 관리팀 : 매장 인력관리 직무 ① 총무회계팀 : 세무회계 직무 ② 매장관리팀 : 매장 판매관리 직무 ③ 농산팀 : 농산품 포장관리 직무 ④ 고객지원팀 : 매장 POS정산관리 직무 ⑤ 각 팀의 주요 직무에 대한 재직자 훈련과정 개발은 다음 <그림 Ⅲ-3> 과 같은 절차를 거쳐 진행 되었다 한국산업인력공단( , 2016). 우선 대상기업에 대한 교육훈련 요구분석을 통해 훈련가능 직종을 확인하 고 훈련하고자 하는 교과목을 도출한다 그 다음 훈련 교과목별 과정으로, .편성해야 할 능력단위의 선정 훈련이수 체계 및 훈련로드맵 등 훈련개요를, 작성하고 마지막으로 학습목표 세부지도내용 교수학습 방법 등이 포함된, , , 교과목별 교수계획서와 학습종료 후 실시하는 수행평가서까지 작성한다. 그림 재직자 훈련과정 추진 프로세스 < Ⅲ-3> 사의 재직자훈련과정 편성 결과는 부록 와 같고 관련 내용이 많아 본 J 2 , 연구에서는 관리팀의 매장인력관리 재직자 직무능력향상 관련 훈련운영계획 서만 사례로 첨부하기로 한다 부록( 2. 훈련운영계획서로 첨부함).
제
Ⅳ
장 연구 결과
제 절 표본의 특성
1
사 개 매장을 직접 방문하여 근무중인 직원 명을 대상으로 조사를 실 J 9 81 시하였으며 표본의 일반적인 특성은 아래, <표 Ⅳ-1> 과 같다. 남자보다는 여자가 많은 조직이며, 5년 이상 장기근속자가 36%에 이를 정도이나 매장관리팀의 배송직원들을 구하는데는 어려움을 겪고 있다. 표 표본의 일반적 특성 < Ⅳ- 1> 항 목 특성분류 빈도 퍼센트(%) 성별 남자 37 45.7 여자 44 54.3 나이 세 미만 30 20 24.7 세 30~40 22 27.2 세 40~50 26 32.1 세 이상 50 13 16.0 직급 사원 45 55.6 대리 13 16.0 과장 17 21.0 부장 6 7.4 부서 관리팀 8 9.9 총무회계팀 5 6.2 매장관리팀 14 17.3 농산팀 33 40.7 고객지원팀 21 25.9 근속기간 년 이하 1 29 35.8 년 1~2 7 8.6 년 2~4 16 19.8 년 5~9 17 21.0 년 이상 10 12 14.8제 절 신뢰성 및 타당성 검증
2
본 연구에서 사용된 측정항목들 중 J사의 5개 팀 관리팀 매장관리팀 농( , , 산팀 고객지원팀 총무회계팀, , ) 각각의 직무역량은 국가직무능력표준(NCS) 에서 제공하는 각 팀별 직무역량 자가진단도구를 활용하였기 때문에 신뢰성 과 타당성 검증은 따로 진행하지 않았다 세부 내용은 부록의 각 팀별 직무역( 량 설문지 참조). 직무만족 항목들에 대해서는 신뢰성을 검증하기 위해 크론바흐 알파 값 분석과 탐색적 요인분석을 실시하였다 독립변수인 인 (Cronbach's alpha) . 사시스템 조직관계 급여보상 업무환경을 초기 측정항목으로 인사시스템, , , , 8 개 항목 조직관계, 5개 항목 급여보상, 3개 항목 업무환경, 2개 항목을 측정하 였으며 척도에 나타난 신뢰성은 아래, <표 Ⅳ-2>와 같이 크론바흐 알파 값 이상으로 신뢰할 수 있는 높은 수준으로 측정되었다 0.743 . 표 측정변수들의 신뢰도 < Ⅳ-2> 측정변수 측정 항목수 인사시스템 0.967 8개 조직관계 0.937 5개 급여보상 0.893 3개 업무환경 0.743 2개 타당성 검증에 앞서 본 연구에 사용된 측정항목들은 대부분 관련 연구문헌 들에서 추출하였으므로 외적타당성은 충분히 확보되었다고 할 수 있으나 측, 정항목들의 탐색적 요인분석을 실시함으로써 타당성을 살펴보았다 요인추줄. 방법으로는 주성분 분석을 사용하여 성분구조의 단순화를 위해 베리멕스 회 전을 이용하였다 요인분석 실시 결과 다음. <표 Ⅳ-3>와 같이 18개 항목이 개의 요인으로 묶이는 것으로 나타났다 4 .표 측정항목들의 요인분석 결과 < Ⅳ-3> 측정변수 측정 항목 성 분 1 2 3 4 인사 시스템 인사관리제도의 체계 .851 .131 .385 -.036 인사관리 정보획득 .840 .189 .400 .029 능력개발 기회 .839 .319 .118 -.067 교육훈련 기회 .933 .385 .094 -.060 인사제도의 공평성 .823 .185 .403 -.038 인사관리제도 만족 .813 .198 .410 .050 고과제도의 공정성 .806 .106 .466 -.027 성장발전의 기회 .746 .340 .086 -.132 조직관계 동료들의 협조 .205 .895 .236 -.032 동료의 업무수행 .168 .889 .234 -.109 안전청결 .261 .834 .065 .107 동료관계 .190 .829 .235 -.180 업무수행 여건 .312 .814 -.030 .217 급여보상 급여의 적정성 .367 .255 .786 .117 급여만족 .412 .207 .767 -.125 타사와의 급여비교 .450 .162 .735 .126 업무환경 업무시간의 적정성 .003 -.068 .056 .879 업무량의 적정성 -.119 .063 .006 .872
