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2013
年
2
月
석사학위논문
조직과 상사의 비전이
조직구성원들의 변화지지 행동과
저항행동에 미치는 영향:
변화몰입의 매개효과
조선대학교 경영대학원
경영학석사학위과정
김 용 배
조직과 상사의 비전이
조직구성원들의 변화지지 행동과
저항행동에 미치는 영향:
변화몰입의 매개효과
The Effects of Organizational Vision, Supervisor
Vision on Behavior of Support and Resistance for
Organizational Change :
Change Commitment as A Mediator
2013年 2月 日
조선대학교 경영대학원
경영학석사학위과정
조직과 상사의 비전이
조직구성원들의 변화지지 행동과
저항행동에 미치는 영향:
변화몰입의 매개효과
지도교수 조 윤 형
이 논문을 경영학 석사학위 논문으로 제출함
2012年 10月 26日
조선대학교 경영대학원
경영학석사학위과정
김 용 배
김용배의 석사학위 논문을 인준함
2012年 11月 30日
목
차
표목차 ... iv 그림목차 ...v ABSTRACT ...vi 제 Ⅰ 장 서 론 ···1 제 1절 연구의 필요성 ···1 제 2절 연구의 목적 ···2 제 Ⅱ 장 이론적 배경 ···3 제 1절 조직비전과 상사비전 ···3 1)조직비전 ···3 2)상사비전 ···5 제 2절 변화에 대한 태도 ···7 1)변화몰입 ···7 2)변화지지행동과 저항행동 ···8 (1)변화지지행동 ···8 (2)저항행동 ···9 제 3절 조직·상사비전과 변화에 대한 태도 ···12 1)조직비전과 변화에 대한 태도 ···12 2)상사비전과 변화에 대한 태도 ···14 제 Ⅲ 장 연구설계와 연구방법 ···15 제 1절 연구모형과 가설 ···15 1)연구모형의 설계 ···15 2)연구가설 ···16제 2절 변수의 조작적 정의와 측정 ···20 1)조직비전 ···20 2)상사비전 ···21 3)변화몰입 ···21 4)변화지지행동 ···22 5)변화저항행동 ···23 제 3절 조사방법과 표본구성 ···24 1)조사방법 ···24 2)조사개요와 표본의 구성 ···25 제 Ⅳ 장 실증분석 결과 ···28 제 1절 기술통계,신뢰성과 타당성 ···28 1)변수의 구성타당성 ···28 2)변수의 기술통계량과 신뢰성 검증 ···30 3)변수간의 상관관계 ···31 제 2절 연구가설의 검증 ···33 1)가설검증 ···33 2)가설검증 결과요약 ···36 제 Ⅴ 장 결론 ···38 제 1절 연구결과 요약과 의의 ···38 1)연구결과 요약 ···38 2)연구의 의의 ···39
제 2절 연구의 한계와 제언 ···41
[참고문헌]···42 [부록]설문지 ···48
표 목 차
<표 3-1> 조직비전 설문항목 ···20 <표 3-2> 상사비전 설문항목 ···21 <표 3-3> 변화몰입 설문항목 ···22 <표 3-4> 변화지지행동 설문항목 ···22 <표 3-5> 변화저항행동 설문항목 ···23 <표 3-6> 설문지의 구성 ···24 <표 3-7> 표본의 통계적 분포 ···27 <표 4-1> 요인분석 결과 ···29 <표 4-2> 변수들에 대한 기술통계량과 신뢰계수 ···31 <표 4-3> 변수들의 상관관계 ···32 <표 4-4> 조직비전,상사비전이 변화몰입에 미치는 영향 ···33 <표 4-5> 조직비전,상사비전이 조직구성원들의 변화지지행동에 미치는 영향 :변화몰입의 매개효과 ···35 <표 4-6> 조직비전,상사비전이 조직구성원들의 변화저항행동에 미치는 영향 :변화몰입의 매개효과 ···36그 림 목 차
ABSTRACT
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by Kim,Yong Bae
Advisor:Cho,Yoon Hyung,Ph.D.
GraduateSchoolofBusinessAdministration, ChosunUniversity
Thepurposeofthisresearchistoexaminetheeffectoforganizational vision and supervisor vision on behavior of support and resistance of organizationalchangeandmediatedroleoforganizationalcommitment.
Forthisstudy questionnairesweredistributed intoemployeesfrom 50 companies.Total220questionnaireswasused toexaminethehypotheses. Theresultofthisstudywereasfollows.
First, organizational vision has significant and positive impact on behavior ofsupport.Butsupervisor vision does nothas any significant impactonbehaviorofsupport.
Second, organization commitment mediated the effect on between organizationalvisionandbehaviorofsupport,epeciallyonchampioning.but itdoesnothaveanisignificanteffectonreduceresistancebehaviorduring organizational change. Organization commitment has partial mediating effectonbehaviorofsupportduringorganizationalchange.
Thisresultisconsistentwith thenotion thatperceived organizational vision to employees,itbring aboutbehaviorofsupportfrom employees, morethansuccessfulofchange.
제Ⅰ장
서 론
제 1절 연구의 필요성
우리나라의 금융기관 중 은행권은 7개 시중은행(KB국민,신한,하나,우 리,외환,씨티은행,SC제일은행)과 5개 특수은행(NH농협,KDB산업,IBK기 업,수출입,수협),6개 지방은행(전북,광주,부산,경남,대구,제주)등 총 18 개 은행이 국내시장을 두고 치열하게 경쟁하는 벌이고 있는 상황이다.그러나 2008년 세계적인 금융위기에 이어 최근에는 경기침체와 지속적인 저금리기조 유지,가계부채 증가 억제 및 서민금융 지원확대 요구 등 은행권은 정부 및 시민사회로부터 은행의 사회적 역할 지원강화 요구와 저금리에 따른 수익성 악화로 인해 이중 삼중의 어려움에 당면해 있다. 이러한 가운데 NH농협은행은 2012년 3월 사업구조개편으로 농협중앙회에 서 금융업이 분리되어 탄생하였으며,이를 계기로 조직구성원들은 주어진 성 과를 이루기 위해서 더욱 더 높은 목표의식과 성과를 추구하는 상황이 전개 될 것으로 보인다.오늘날 수많은 기업들은 무한 경쟁 속에서 경쟁우위를 유 지하고 생존하기 위해 경영혁신이나 사업개편,구조조정,리엔지니어링 등의 다양한 방법을 통해 조직변화를 추진하고 있다.그러나 조직의 생존과 성장에 필수적인 조직변화를 추진함에 있어 이에 따른 반작용 역시 중요하게 고려되 어야 함은 물론이다.조직변화 노력이 실패하는 주요 원인이 바로 그 조직 구 성원의 저항 때문이라고 주장하였다(George& Jones,2001;Piderit,2000).이렇게 변화된 조직에서 조직의 구성원들이 시너지를 높여 조직의 성과를 최대한으로 이끌어내기 위해서는 먼저 조직의 비전과 상사의 비전을 제대로 인식하고,나아가서 조직구성원들의 변화지지행동과 변화저항행동에 미치는 영향을 살펴봐야 할 것이다.
2절 연구의 목적
비전은 조직구성원에게 목표에 대한 방향을 제시하고 그들 스스로가 조직 의 중요한 구성요인이라 느끼게 함으로써 조직의 미래 목표달성에 요구되는 조직구성원의 행동과 태도를 이끌어 내고 조직구성원의 사기를 높여 조직성 과에 긍정적인 영향을 미친다(Bennis & Nanus,1985;Conger,1990;Hart, 1992).조직과 상사의 비전이 조직이 추구하는 변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동,저항행동에 미치는 영향력 그리고 이들 사이의 관계에서 조직 변화에 대한 태도인 변화몰입의 매개효과를 검증하고자 한다. 본 연구는 조직비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동과 변화저항행동에 미치는 영향을 검증하고,상사비전이 조직변화에 대한 조직구 성원들의 변화지지행동과 변화저항행동에 미치는 영향과 더불어 조직비전과 상사비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동과 변화저항행동에 미치는 변화몰입의 매개효과를 추가적으로 검증하려 한다.
제Ⅱ장
이론적 배경
제 1절 조직비전과 상사비전
1)조직비전
비전(vision)이란 미래 조직의 이상적 상태를 위해 조직구성원들이 어떻게 행동하고 상호작용하여야 하는가에 대한 신념이다(Strange & Mumford, 2005).이러한 비전은 조직구성원에게 목표에 대한 방향을 제시하고 그들 스 스로가 조직의 중요한 구성요인이라 느끼게 함으로써 조직의 미래 목표달성 에 요구되는 조직구성원의 행동과 태도를 이끌어 내고 조직구성원의 사기를 높여 조직성과에 긍정적인 영향을 미친다(Bennis & Nanus,1985;Conger, 1990;Hart,1992).
비전의 정의에 대하여,Conger(1999)는 비전을 미래에 성취하고자 하는 이상적인 목표라 정의하였고,House& Shamir(1993)는 조직이 불러 일으키고 자 하는 공유된 가치를 나타내거나 이를 반영하는 이념이라 정의 하였다. 학자들의 이견에도 불구하고 대체로 많은 학자들은 비전이란 미래 조직의 이상적 상태를 위해 조직구성원들이 어떻게 행동하고 상호작용하여야 하는가 에 대한 신념이라고 정의하는데 동의하고(Strange& Mumford,2005),이러한 비전이 조직의 중요한 동기유발 요인이며 조직구성원이 느끼는 자긍심의 원 천이라고 제시하고 있다(Liu,2006).
조직비전은 조직이 열망하는 공유된 가치의 발현(House & Shamir, 1993),미래에 대한 이상적이고 특별한 이미지 (Kouzes& Posner,1987),이 상적인 목표의 집합(Conger& Kanungo,1998)으로서 미래상과 공유의 의미 를 담고 있다.이를 통해 봤을 때 조직비전은 결국 미래 조직의 이상적 상태 를 위해 조직구성원들이 어떻게 행동해야 하는지에 대한 신념을 조직구성원 들에게 줄 수 있다는 것을 알 수 있다.(Strange& Mumford.2005).
조직비전은 조직구성원들에게 조직이 가고자 하는 목표를 제시하고 조직 구성원들로 하여금 자신이 조직의 중요한 멤버라고 느낄 수 있도록 함으로써 미래의 조직목표 달성에 요구되는 행동과 태도를 이끌어 내어 조직구성원들 의 사기를 높여주는 등 조직성과에 긍정적인 영향을 미친다.(Bennis & Nanus,1985:Conger& Kanungo,1998:Hart,1992).이는 조직비전에 대해 긍정적인 태도를 갖는 조직구성원들의 몰입과 성과의 향상으로 동기부여 된 다(Kirkpatrick & Locke,1996:Nanus,1992)는 의미가 된다.조직구성원들은 조직비전을 실행하는 중요한 주체로서(류성민․권정숙,2009)조직구성원들이 조직비전에 대해 공감하고 만족할 때,업무태도 및 기업성과가 향상된다(류성 민․권정숙,2009:Baum,Locke& Kirkpatrick,1998:Kirkpatrick & Locke. 1996:Pearce& Ensley,2004;Testa,1999).
조직변화에 대한 연구결과를 살펴보면 조직변화를 성공적으로 수행하기 위해서는 비전을 제시하고 이를 조직구성원들에게 전파하는 것이 중요하다는 점을 지적하고 있다(Galpin,1996;Kotter,1996;Kotter& Cohen,2002 등). 이를 토대로 봤을 때 조직비전은 조직변화와 밀접한 관련성이 있으며 조직변 화의 성공주체가 조직구성원들이라고 봤을 때 조직비전이 조직구성원들에게 공유되어 있을 뿐만 아니라 명료하다고 인식할 경우에는 조직구성원들은 조 직변화에 대하여 긍정적인 태도가 형성될 것으로 예상할 수 있다. 조직의 비전달성을 위해서는 조직차원의 적절한 비전 개발과 리더의 비전 추구 및 비전실행 과정에서의 리더십도 물론 중요하지만,조직구성원의 비전 에 대한 이해와 만족감에 기반을 둔 자발적인 참여 역시 매우 중요하다.조직 의 비전을 조직구성원들이 공유하는 정도와 조직의 가치관이 조직구성원들의 그것과 일치 하는 정도는 조직에 대한 신뢰도를 제고하고,조직구성원들을 하 나로 묶어줌으로써 조직 내 구성원간의 신뢰를 높이며,기회주의적 행동 (opportunisticbehavior)을 억제하고,조직 공동의 목표달성을 위한 노력과 조 직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것이다(Meyer & Allen,1984;Oreilly & Chatman,1986;Tsai& Ghoshal,1998).
2)상사비전
팀장의 비전은 팀장이 팀원들에게 미래의 이미지로서 비전을 제시하고 (Berson,Shamir,Avolio,& Popper,2001;Kouzes& Posner,1995),이를 명료 화시키며(Bersonetal.,2001),이를 통하여 팀원을 자극시키는 것을 의미한다 (Baum,Locke& Kirkpatrick,1998;Kirkpatrick& Locke,1996).
팀 리더가 자신이 속한 팀 구성원과 함께 팀 성과를 높이기위해서는 자신 의 부하들을 가능한 한 동질성을 유지하도록 하고 정서적 연대감을 갖도록 유도하는 것이 필요한데 이를 가능케 하는 것이 팀 리더의 비전제시이 다.(Baum etal.,1998).팀에서 팀 리더의 비전 제시는 팀 구성원들에게 집단 정체성을 높여주어 응집력을 강화하고 궁극적으로는 팀 시너지를 창출할 수 있기 때문일 것이다. 리더는 조직을 변화시키기 위해 부하들에게 비전을 제시해 줌으로써 그들 의 능력에 대한 신념을 강화시킨다(Nahavandi,2000).또한 많은 리더십 연구 자들에게 뛰어난 리더는 부하들에게 영감을 주고 비전을 제시하는 사람으로 묘사되며(Berson etal.,2001),리더의 핵심요소로서 비전을 이야기하고 있다 (Larwood,Falbe,Kriger& Miesing,1995;Nanus,1992).
리더는 비전을 통해 구성원들의 몰입과 성과향상을 유도할 수 있는데 (Kirkpatrick& Locke,1996;Nanus,1992)비전의 발휘는 구성원들에게 도전 적 목표에 대해 느끼는 무능감(self-perceived Inefficacy)을 감소시키며 업무 에 대한 자기존중(Shamir,House& Arthur,1993)과 자기권능감을 더욱 고양 시킴으로서 높은 성과(Baum etal.,1998)와 성취감을 가질 수 있게 한다 (Bandura& Schunk,1981).리더십에서 비전의 역할은 더 높은 수준의 노력 과 성과로 사람들을 동기 부여하는데 있다(Bersonetal.,2001).
강한 비전은 사람들을 고무시키며,높은 조직 성과와 관련되어 있는데 (Baum etal.,1998)비전을 제시하는 리더는 부하를 조직에 매력을 느끼도록
하는 가치를 강화한다(Bersonetal.,2001).Kirkpatrick과 Locke(1996)는 비전 이 리더에 의해 지적으로 자극되어 지고 고무되어지는데 긍정적인 영향이 있 음을 보여주고 있으며,Shamir,House,& Arthur(1993)은 부하의 자기 개념이 리더의 비전에 연계되면 자신이 중요하고 특별한 일원이 됨을 느끼게 되어 자기 존중을 증진하는데 도움을 준다고 주장하였다. 팀장에 의해 발휘되는 비전은 팀원들을 미래의 이미지로서 자극시키고 고 무시키며,또한 팀 내에서 같은 비전을 강하게 공유하게 됨으로서 팀원들 스 스로가 강한 연대감을 형성하여 집단(팀)내 편차를 줄일 수 있다.팀장의 비 전의 발휘는 팀내 구성원들을 하나의 내집단으로 형성할 수 있는 범주화 과 정을 발생시킬 것이다.팀 전체 구성원들에 대한 자기범주화가 발생하면 긍정 적인 내집단 선호가 발생하며(Hogg,1992;Hogg,2000;Hogg & Abrams, 1988),팀의 구성원으로서 자기 정체성을 갖게 된다(Abrams& Hogg,1990).
팀장의 비전은 팀원들의 팀에 대한 감정적 몰입과 팀 권능감 그리고 인지된 팀성과에 유의미한 긍정적인 효과를 미치고 있는 것으로 나타났다.팀장비전의 경 우 팀 구성원들의 팀에 대한 감정적 몰입을 높여주는데 리더는 비전을 통해 구성 원들의 몰입과 성과향상을 유도할 수 있다는 기존 연구결과들(Kirkpatrick & Locke,1996;Nanus,1992)과 팀장은 비전제시를 통해 구성원들이 조직에 정서적인 애정을 지니도록 하여 구성원들로 하여금 자신이 속한 조직과 상호작용에서 나오 는 정서(Ashforth& Humpley,1995;Cha,1994;George& Brief,1996)나 친화 등 감정적 유대감을 형성하여 능력에 대한 신념의 강화(Nahavandi,2000),동기부여 (Bersonetal.,2001)를 시킬 수 있다는 것을 설명할 수 있다.
제 2절 변화에 대한 태도
1)변화몰입
조직변화몰입은 조직구성원이 조직변화의 성공적 수행을 위해 필요한 행 동을 하려고 하는 개인의 의도로 정의된다(Herscovitch & Meyer,2002; Parish,Cadwallader,Busch,2007).조직은 다양한 방법으로 조직의 변화를 시 도한다.그 변화를 성공적으로 이끌기 위한 가장 중요한 요소는 조직변화에 대한 조직구성원의 적극적인 지원이다(Armenakis,Harris,& Field,1999; Klein & Sorra,1996).Herscovitch와 Meyer(2002)는 이러한 조직 구성원의 조직변화에 대한 몰입을 개념화였다.
변화몰입은(commitment to change)은 목표몰입(goal commitment)등과 같이 비실체적인 ‘행위’를 뜻하고 조직의 성공적인 변화를 위해 필요한 일련 의 행동들을 연결해주는 힘이라고 정의 하였다(Herscovitch & Meyer,2002). 그들은 조직에 대한 변화몰입도 조직몰입처럼 3가지 차원으로 구성되어 있음 을 실증연구를 통해서 검증하였다.정서적(affective)변화몰입은 변화에 대한 믿음과 애착을 가지는 몰입을 의미하고 규범적(normative)변화몰입은 변화에 동참해야 한다는 의무감에서 비롯되는 몰입을 의미하며 지속적(continuance) 변화몰입은 마지못해 어쩔수 없이 변화에 몰입함을 의미한다. 무한경쟁속에서 기업들이 핵심역량을 확보하기 위하여 고성과 인사관리 프랙티스에 관심을 갖기 시작하였고 조직이 경쟁력을 확보하기 위해서는 조 직구성원의 적극적인 지원이(Armenakisetal,1999;Klein& Sorra,1996)필 요한 시점이다.즉 기업이 성공적인 변화를 하기위해서는 조직 구성원의 변화 몰입(Herscovitch & Meyer,2002)이 필요하다고 할 수 있다.또한 이러한 변 화몰입의 수준이 높은 조직 구성원들이 조직변화의 성공적 수행을 위한 혁신 같은 행동에 더욱 적극적이라고 연구결과에서 밝혀졌다(Herscovitch &
Meyer,2002). 조직변화몰입에 대한 기존의 연구를 연도순으로 검토해 보면 다음과 같 다.먼저,국외에서 Blau와 Boal(1987)은 직무에 관심과 애착을 나타내는 구성 원은 이직 의도를 줄이고 생산성을 높이는 것으로 나타났다. 또한 Yousef(2000)의 연구에 의하면,직무만족 수준이 높은 구성원은 조직의 변화 에 관심을 가지고 변화에 몰입한다고 보고하였다.국내에서 박혜진과 유태용 (2009)은 상사가 참여적이고 성취지향적인 리더십을 발휘할 경우 정서적 조직 변화몰입에 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났다.
2)변화지지행동과 저항행동
(
1)변화지지행동
조직은 살아 움직이는 유기체로서 생존을 위해 능동적으로 변화를 추구한 다.과거 비교적 안정된 환경에서는 조직이 내부 효과성을 추구하면서 생존 유지가 가능하였으나 외부환경이 급변하는 현대는 조직의 지속적인 변화노력 없이는 유지발전이 어렵게 되었다.21세기는 조직 변화가 필수적인 이슈일 뿐 아니라 조직의 성패를 가늠하는 중요한 지표가 되었다.조직변화와 관련된 연구에서 Herscovitch & Meyer(2002)는 조직변화몰 입의 구성개념을 타당화하는 연구에서 몰입의 행동적 결과를 논의하고,그 행동적 결과와 조직변화 몰입과의 관계를 검증하였다.그들은 조직변화몰입 의 행동적 결과를 조직변화지지행동으로 개념화하고 이를 조직변화에 대한 순응,협조,전파 행동으로 구분하였다.변화에 대한 순응 (compliance)은 내 키지 않지만 조직변화를 수용하면서 조직변화에 대한 최소한도의 지지를 표 명하면서 변화순응행동의 예로 조직의 지시사항을 지시된 그대로만 수행하거 나，변화와 관련하여 명백하게 요구되는 일만 하고 그 이상을 수행하지 않는
행동이라 말할 수 있다.즉，조직변화를 위한 명시적 요건을 따르나 행동으로 조직변화가 달갑지는 않지만 최소한의 지지를 표명하는 것이다. 또한 변화에 대한 협조 (cooperation)는 조직변화의 성공을 위해 노력을 기울이고 조직변화에 공감하며,조직구성원들 스스로 어느 정도의 노력과 희 생을 감수하면서,조직변화에 대한 지지를 표명하는 것이다.변화협조행동의 예로 조직변화 과정 중에 발생하는 문제점이 있더라도 문제에 대한 언급을 하지 않고 참으면서,기존의 관습을 탈피하려고 하고,변화에 대하여 불평하지 않는 행동이라 말할 수 있다. 조직변화의 성공을 위해 조직구성원들이 자발적으로 공식적으로 요구되는 수준보다 더 많은 노력과 희생을 하면서，조직 내․외 사람들에게 변화를 촉 진시키고 그런 조직변화에 대하여 강한 열정을 나타내는 것을 변화에 대한 전파((championing)행동이라 한다.변화전파행동의 예로 조직 내 ·외의 타 인에게 변화에 참여하도록 장려하고,변화기간 중에 근무 외 시간에도 추가근 무를 수행하고 조직변화의 성공을 위해 인내심을 가지면서 지속적으로 노력 을 하는 행동이라 말할 수 있다.
(
2)저항행동
변화에 대한 저항이란 조직의 인위적,물리적 변화에 따른 압력에 대항하 는 성향을 의미한다(권중생,2000).일반적으로 변화에 대한 압력을 가하는 요 소들이 있는가 하면,기존의 것을 고수하려는 요소들이 있는데,이러한 의미에 서 저항은 변화에 따른 압력에 대항하는 성향을 의미한다.Chawla& Kelloway(2004)는 변화에 대한 저항을 조직변화의 목표를 저 해하는 태도 또는 행동의 고수(adherence)로 파악하였다.즉 저항은 어떤 대 상이나 변화에 대한 반항적인 태도나 행위 자체로 정의할 수 있다. Dawson(1994)은 저항을 이전 상태를 변화하도록 하는 압력에서 이전 상태를
유지하고 변화를 수용하지 않으려는 태도로 정의하였다.즉 저항은 현재 상태 의 안정과 유지를 바라는 힘이라고 할 수 있으며 저항 형성에 영향을 미치는 많은 요인들의 상호작용에 의한 결과라고 보았다. 조직변화에 대한 구성원의 저항이란 변화에 대해 거부,반발하는 조직 구 성원의 부정적인 성향을 일컫는데 현재 상태에서 변화하기를 거부하고 변화 에 의해 생기는 위협을 느끼는 성향이며(Kotter,1995),변화추진 과정에서 발 생하는 저항은 예상치 못한 지연 활동이나 비용을 동반하게 되고 변화 과정 의 불안정한 상태를 야기시키는 구성원의 대응행동으로 나타날 수 있다 (Dawson,1994). ① 심리적 저항 저항에 관한 심리적요소는 변화에 대한 느낌(화,불안,좌절감)을 일컬으 며,Eagly & Chaiken(1998)는 ‘조직변화 및 이와 관련된 것들에 대해 경험하 는 느낌,분위기,정서 및 교감 활동 등’으로 정의하였다.조직변화에 반응하는 변화 정도를 연구한 학자들은 변화에 대한 개인의 심리적 역할의 중요성을 새롭게 인식하기 시작하였다(Ashford, 1988; Jaros, Jermier, Koehler, & Sincich,1993;Taylor& Brown,1988).
이들은 변화활동으로 인해 영향을 받는 구성원들의 분노,냉소주의,염려 등과 같은 감정의 유형과 깊이를 규명하고자 하였으며,심리적 저항은 변화 에 대한 무관심,반감,소극적 협조,무사안일 등의 심리적 태도이며 조직적 저항으로 표출되기보다 개인적 차원에서 머무르는 것이 일반적이라 할 수 있 다. ② 행동적 저항 저항의 행동적인 측면은 과거의 행동 및 향후 행동하려는 의지를 기준으 로 조직변화에 대한 개인의 평가를 반영한다.최근의 조직변화에 대한 저항 에 관한 연구들은 주로 행동적 측면에 초점을 맞춘다(Brower& Abolafia,
1995;Prasad & Prasad,2000).Brower& Abolafia(1995)는 특정한 행동 양 식,의도적인 행동,무시 등으로 저항을 정의하였으며,권위를 기만하려는 의 지가 변화에 대한 저항을 구성한다고 주장하였다.
제 3절 조직.
상사비전과 변화에 대한 태도
1)조직비전과 변화에 대한 태도
조직비전은 성공적인 조직변화와 혁신성과를 창출하는 선행변수로서 조직 의 혁신과제 추진실적 뿐만 아니라 혁신활동의 성과수준의 향상 등 업무프로 세스의 개선 등을 촉진한다(이병주․장재윤,2011).조직은 조직구성원들로 하 여금 조직이 추구하는 변화에 대하여 몰입하도록 유도해야 하며 조직구성원 들에게 조직의 비전이 명료하다는 것을 각인시킴과 동시에 공유,전파하려는 노력 역시 기울여야 한다(조영호 등,2009).이러한 논의는 조직비전이 비전자 체의 존재차원을 넘어서서 조직구성원들에게 조직의 청사진을 명료하게 제시 할 뿐만 아니라 조직구성원들이 이를 강하게 이를 수용,공유할 수 있어야만 궁극적으로 변화성과를 포함한 조직성과에 긍정적인 영향을 준다(윤정구, 2010). 조직은 성공적인 변화를 이끌어 내기 위해 조직구성원들에게 명확한 비전 을 제시하고 이를 전파․공유하려는 노력이 필요함을 실증하였다(Galpin, 1996;Kotter,1996;Kotter& Cohen,2002등).이를 통해,조직비전이 조직구 성원들에게 공유되어 있고,명확하고 명료하다고 인식하는 경우 조직구성원들 은 조직변화에 대해 긍정적인 태도를 형성하게 되며,결국 조직비전은 조직변 화와 밀접한 관련성이 있음을 알 수 있다. 조직의 변화는 본질적으로 조직이 처한 현실의 변화를 추구한다는 점에 서 미처 예상치 못한 장애요인들이 실행과정상 불가피하게 발생될 수 있으며 조직관행에 익숙한 사고와 행동양식은 조직전반에서 변화를 저해하는 구조적 요인으로 잠재하고 있다(Argyris,1993).또한 변화자체가 초래하는 불편과 그에 대한 두려움으로 인하여 조직구성원들은 이를 강력하게 저항하게 되는 데(Costello,1994),만일 조직비전이 명료하다고 인식하고 이를 공유하고 있다면 조직변화상황에 대해 긍정적인 태도를 형성 할 수 있을 것이며,변화 상 황 하에 처해있는 조직구성원들은 이러한 변화가 조직에 도움을 준다고 지각 할 때 변화에 대한 수용성이 높아지고(Lau & Woodman,1995)조직비전을 통해 혁신에 따르는 두려움을 넘어설 수 있다는 확신을 갖고 조직이 추구하 는 다양한 활동들에 더욱 몰입하게 된다(윤정구,2010). 결국,조직이 제시하는 비전이 명료하고 조직구성원들 사이에 공유되어 있다면 조직구성원들은 조직이 추구하는 변화에 긍정적인 태도를 형성할 수 있을 것이며,이러한 변화가 개인의 가치,경력 목표,개인의 비전과의 적합하 다는 것을 인식할 때(윤정구,2010),조직이 추구하는 변화에 동참하게 되고, 변화에 대해 긍정적인 태도를 형성 할 것이다.
2)상사비전과 변화에 대한 태도
팀원들 사이에 공통적인 목표가 정립되어 있고,성과목표에 동의하며,일 에 대한 공통된 접근과 수행을 통한 결과에 책임을 질 때 팀의 성과는 높아 진다(Katzenbach & Smith,1993).이 때 팀장이 팀원들과 높은 수준의 관계 를 통해 정서적 연대감을 형성하고,팀장이 명확한 비전을 제시하고 이러한 비전이 팀의 구성원들에게 공유되어 진다면 구성원들은 목표에 대한 높은 성 과와 만족도를 지각하게 된다(Kozoloeski& Doherty,1989;Wayne,Shore& Linden,1997).팀장은 비전을 제시함으로써 팀의 구성원들이 정서적인 연대의 식과 응집력 강화,팀 시너지를 창출 할 수 있다.이러한 비전은 미래와 공유 의 의미를 함축하고 있으며,이러한 비전에 대해 긍정적인 태도를 갖는 구성 원들은 몰입과 성과의 향상으로 동기 부여된다(조윤형․강대석․박순응, 2008). 팀장의 비전 제시는 구성원들을 하나의 내집단으로 형성할 수 있는 범주 화 과정의 발생을 통해 긍정적인 내집단 선호를 발생하며(Hogg,1992;Hogg, 2000;Hogg & Abrams,1998),팀의 구성원으로서의 자기 정체성을 가지게 된다(Abrams & Hogg,1990).이러한 자기 정체성과 팀 정체성이 일치함을 지각한 구성원들은 조직에 대한 감정적 몰입을 발휘하게 되며(Lawler & Yoon, 1993), 비전의 발휘와 함께 자신들의 능력에 대한 신념 강화와 (Nahavandi,2000)함께 변화에 대해 긍정적인 인식을 형성하게 될 것이다.
제Ⅲ장
연구설계와 연구방법
제 1절 연구모형과 가설
1)연구모형의 설계
본 장에서는 지금까지의 이론연구들과 모형을 기반으로 하여 조직과 상사 의 비전이 조직이 추구하는 변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동,저항 행동에 미치는 영향력 그리고 이들 사이의 관계에서 조직변화에 대한 태도인 변화몰입의 매개효과를 검증하고자 한다.본 연구는 조직구성원들이 인지하는 조직과 상사의 비전이 변화를 지지하는 행동을 하며,저항하는 행동을 감소시 킨다는 점을 밝히고자 한다.또한 조직구성원들이 변화몰입을 통해 변화지지 행동과 변화저항행동의 감소로 이어진다는 것을 밝히고자 하고 있다. <그림 3-1>연구 모형2)연구가설
기존의 연구들과 이미 제시된 연구모형을 기반으로 하여 두 가지 차원에 서 가설을 설정하였는데 주효과(main effect) 가설과 매개효과(mediating effect)가설이다.먼저 주효과 가설은 조직비전과 상사비전이 변화지지행동, 변화저항행동에 미치는 영향력이며,매개효과 가설은 조직비전,상사비전이 변 화지지행동과 변화저항행동에 미치는 영향력에 있어서 변화몰입이 이를 매개 한다는 것이다.조직비전은 조직이 열망하는 공유된 가치의 발현(House & Shamir, 1993),미래에 대한 이상적이고 특별한 이미지(Kouzes& Posner,1987),이상 적인 목표의 집합(Conger& Kanungo,1998)으로서 미래상과 공유의 의미를 담고 있다(조윤형․최우재,2011).조직 변화를 어떻게 이끌어 가는가와 관련 된 이러한 요인들은 조직의 변화 성과에 영향을 준다(이병주․장재윤,2011). 조직 변화는 그 과정에서 변화에 대한 정보를 많은 구성원과 공유함으로 서 변화를 성공으로 이끌 수 있다(Liu& Perrewe,2005). 조직구성원들은 변 화 상황에서 조직의 변화방향이 얼마나 긍정적인가 하는 것과 우리조직이 앞 으로 변화의 기본이 되는 미래상을 가지고 있느냐 하는 것이 중요하며,이에 대한 평가와 공감대 형성이 중요하며(윤정구,2010),변화로 인한 미래의 불확 실성은 변화에 대한 부정적인 감정을 불러 일으킬 수 있다(George& Jones, 2001;Liu& Perrewe). 조직의 구성원들에게 변화를 통해 지향할 수 있는 비전을 명확히 설정하 고 이를 공유를 통해 변화 상황에 대한 두려움을 감소시킬 수 있을 것이고 저항을 줄임과 동시에 조직구성원들로 하여금 조직변화에 동참하도록 할 수 있을 것이다.이러한 논의와 이론적 배경을 바탕으로 하여 설정한 본 연구의 가설1-1과 1-2는 다음과 같다.
가설 1-1.조직비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동을 높일 것이다. 가설 1-2.조직비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화저항행동을 낮출 것이다. 상사의 비전제시는 조직구성원들의 변화에 대한 동참을 이끌 수 있을 것 으로 예상된다.상사가 참여적이고 성취지향적일 경우 구성원들은 정서적으로 변화에 몰입한다(박혜진․유태용,2009).또한 상사가 부하와 원만한 관계를 형성하고 임파워링 리더십을 발휘할 경우 마찬가지로 변화몰입에 긍정적인 영향력을 미친다(양필석․최석봉,2012). 상사가 조직의 미래상에 대한 비전을 제시․공유 하고 변화에 대한 동기 를 부여하고 이에 대해 확실한 역할모델을 제시한다면 조직구성원들은 미래 의 이상향에 대한 희망을 가지게 될 것이고 이는 조직구성원들의 변화지지행 동을 높이고 저항행동을 낮출 것으로 예상된다.이러한 논의와 이론적 배경을 바탕으로 하여 설정한 본 연구의 가설2-1과 2-2는 다음과 같다. 가설 2-1.상사비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동을 높일 것이다. 가설 2-2.상사비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화저항행동을 낮출 것이다. 변화몰입은 조직의 성공적인 변화를 위해 필요한 일련의 행동들을 연결해 주는 힘이다(Herscovitch & Meyer,2002).변화몰입은 조직이 추구하는 변화 에 대한 태도로서 변화에 대하여 긍정적인 태도의 형성은 이직 의도를 줄이 고 생산성을 향상시키는 등 조직의 성과에 긍정적 영향을 미치지만(Blau & Boal,1987),변화몰입의 선행변인을 밝히는 연구는 아직 미흡한 실정이다 (Jaros,2010).
기존 연구에서 조직구성원들의 변화에 대한 몰입은 결국 조직구성원들로 하여금 변화를 수용하고 변화의 성공을 위해 협조하며,구성원들이 조직변화 에 참여하도록 권장하는 긍정적인 지지행동으로 표출되며(Herscovitch & Meyer,2002)국내 연구에서도 비슷한 결과를 가져온다고 제시되어 있다(양필 석․최석봉,2011).결국 변화몰입은 조직구성원들의 지식이나 스킬을 향상시 키며,조직이 변화를 성공적으로 실행하는 데 긍정적 영향을 미치지만(Parish etal.,2007),반대로 조직변화에 대한 관심이 낮은 구성원들은 조직이 추구하 는 변화상황에 저항하고 조직을 비난하는 행동을 하게 된다(Ashforth& Lee, 1990)는 점을 알 수 있다. 조직비전과 상사비전은 조직구성원들로 하여금 변화에 대하여 긍정적인 태도를 형성할 수 있도록 한다.조직비전과 관련해서는 조직비전이 잘 정립되 어 있을 경우에는 조직비전 자체가 미래상 즉,달성되어야 하는 목표를 명확 하게 제시하고 조직구성원들에게 강하게 공유되도록 하는 역할을 수행하게 된다(윤정구,2010).이는 상사의 비전제시에도 적용될 수 있다. 조직과 상사의 비전제시는 조직에서 이루어지고 있는 관행들을 넘어서 새 로운 아이디어를 창출하는 등 현실에 안주하려는 관성을 넘어설 수 있도록 할 것이다.비전제시는 태도의 형성에 무엇보다 중요한데 조직구성원들을 혁 신과정에 참여시키거나 혁신에 대한 명료한 비전을 제시함으로써 변화에 대 한 불확실성을 감소시킬 수 있어야 한다(Fugate,Kinicki& Prussia,2008, p.31). 결국 조직과 상사의 비전은 조직구성원들로 하여금 조직이 추구하는 변화 에 대하여 긍정적인 태도를 형성하도록 할 수 있으며 이렇게 형성된 긍정적 인 태도가 조직이 추구하는 변화에 따른 지지행동으로 이어질 수 있을 것으 로 예상된다.또한 저항행동의 감소로도 이어질 것으로 예상된다.이와 같은 논의를 토대로 하여 다음과 같은 가설을 제시하였다.
가설 3-1.조직비전,상사비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지 지행동에 미치는 영향력에 있어서 변화몰입이 이를 매개할 것 이다. 가설 3-2.조직비전,상사비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화저 항행동에 미치는 영향력에 있어서 변화몰입이 이를 매개할 것 이다.
제 2절 변수의 조작적 정의와 측정
1)조직비전
조직의 비전은 조직이 불러일으키고자 하는 공유된 가치를 나타내거나 이 를 반영하는 이념으로서(House& Shamir,1993),이러한 조직비전이 구성원 들에게 공유되면 구성원들은 조직이 추구하는 혁신에 따르는 두려움을 넘어 설 수 있다는 확신을 갖게 되고 조직이 추구하는 다양한 활동들에 몰입하게 된다(윤정구,2010).이러한 비전에 대한 조직구성원의 적극적인 참여와 몰입 을 이끌어내기 위해서는 조직구성원들이 비전을 이해하고 이에 만족할 필요 가 있으며(류성민․권정숙,2009),이를 위해 명료성과 공유성이 선행되어야 한다.조직비전의 측정은 Kotter(1996)와 장혜미․장재윤․김민수(2006)가 제 시한 설문항목을 활용하였다.총 10문항을 활용하였다. <표 3-1>조직비전 설문항목 항 목 A01.우리 회사는 조직발전에 관한 명료한 비전이 있다 A02.우리 회사의 미래에 대한 비전은 회사를 발전시키는데 적절하다. A03.우리 회사의 미래에 대한 비전은 구성원들 모두에게 공유되어 있다. A04.우리 회사의 비전은 머릿속에 쉽게 그려질 수 있는 생생한 것이다. A05.우리 회사의 비전은 달성하게 되면 장기적으로 이득이 될 것이다. A06.우리 회사의 비전에 근거하여 구체적인 업무과제들이 도출되어 있다. A07.우리 회사의 비전에 대해 개인적으로 공감하고 있다. A08.나는 우리 회사의 비전에 대해 잘 알고 있다. A09.우리 회사는 다양한 채널과 방식을 통해 비전이 조직구성원들에게 전달되고 있다. A10.우리 회사의 주요 경영진들은 회사의 비전과 일치하는 행동들을 하고 있다.
2)상사비전
상사가 비전을 제시하게 되면 조직구성원들은 상사를 성취,성공의 모습 으로 보고 역경이 닥쳐도 리더의 능력과 판단을 믿고 따르며 리더를 자랑스 럽게 생각하게 된다.결국 상사비전은 조직구성원들에게 미래에 대해 꿈과 희 망을 가지게 함으로써 조직내 개인의 잠재적인 성장동기를 유발시키는 것을 말한다.상사비전은 상사가 비전제시 뿐만 아니라 조직구성원들의 역할모델을 수행하는 것을 의미하는데 측정은 Bycio,Hackett,Allen(1995)의 문항을 토대 로 하여 총 8개의 문항으로 측정하였다. <표 3-2>상사비전 설문항목 항 목 B01.나의 직속상사는 내 마음속에 성공과 성취의 대상이다. B02.나의 직속상사는 다른 사람들에게도 존경을 받는다. B03.나의 직속상사와 인연을 맺은 것을 자랑스럽게 생각한다. B04.나의 직속상사는 내가 따르고자 하는 모델 상이다. B05.나의 직속상사는 나의 장래를 밝게 해준다. B06.나의 직속상사는 나에게 목적의식을 심어준다 B07.나의 상사는 우리가 협력하면 할 수 있다는 비전으로 우리를 고무 시킨다. B08.나의 상사는 내가 무엇을 중요시해야 하는가를 알게 한다.3)변화몰입
변화몰입은 조직 구성원이 조직변화의 성공적 수행을 위해 필요한 행동을 하려고 하는 개인의 의도로 정의된다(Herscovitch & Meyer,2002).변화몰입 의 측정은 Hercovich& Meyer(2002)이 제시한 설문항목을 토대로 하여 총 6 문항으로 구성하였다.<표 3-3>변화몰입 설문항목 항 목 C01.나는 회사가 추구하는 변화노력이 가치 있다고 믿는다. C02.나는 회사의 변화노력이 회사를 위한 좋은 전략이라고 생각한다. C03.나는 회사의 변화노력이 회사경영을 잘못 유도할 수도 있다고 생각한다(Reverse). C04.나는 회사의 변화노력이 회사의 주요한 목적에 부합한다고 생각한다. C05.나는 회사의 변화가 없으면 모든 것이 더 잘 될 것으로 보인다 (Reverse). C06.회사의 변화 노력은 반드시 필요한 것은 아니라고 생각한다(Reverse).
4)변화지지행동
변화에 대한 지지행동은 조직이 추구하는 변화에 대해 조직구성원들이 조 직변화의 성공을 위해 노력을 기울이고 조직의 변화에 공감하며 조직변화에 대한 지지를 표명하는 것이다(조영복․이나영,2010).측정은 Hercovich & Meyer(2002)와 이재은․최항석․신강현(2009)이 제시한 설문항목을 활용하였 다. <표 3-4>변화지지행동 설문항목 항 목 D01.나는 회사의 주위동료들에게 회사변화에 동참하도록 권한다. D02.나는 주위 동료들에게 회사변화 추구방향의 좋은 점에 대해 이야기 한다. D03.나는 외부사람들에게 회사가 추구하는 변화에 대해 긍정적으로 이야기한다. D04.나는 회사변화의 실천시 발생할 수 있는 어려움을 극복하기 위해 노력한다. D05.나는 주위 동료들이 회사변화 실천시 발생할 수 있는 저항을 극복 할 수 있도록 돕는다. D06.나는 목표를 달성하기 위하여 변화노력을 꾸준히 지속한다.변화지지행동은 순응(compliance),협력(cooperation),전파(championing) 의 3가지로 구분되는데(Hercovich & Meyer,2002)순응과 협력 보다는 지지 의 의미가 전파에 가까우므로 본 연구에서는 전파의 항목을 연구에 맞게 수 정하였으며 총 6개의 문항으로 구성하였다.
5)변화저항행동
변화에 대한 저항은 조직의 인위적,물리적 변화에 따른 압력에 대항하는 성향을 의미한다(권중생,2000).조직구성원들은 변화에 대해 거부,반발하는 부정적 성향으로서(Kotter,1995),특정한 행동 양식,의도적인 행동,무시 등 의 행동으로 표출되며(Brower& Abolafia,1995),'과거 행동'보다는 ‘의도’를 나타내는 경향이 있다(김정진․박경규,2008).조직이 추구하는 조직변화에 대 한 저항행동의 측정은 Oreg(2006)와 김정진․박경규(2008)가 제시한 여섯 개 의 설문문항 중 행동적 저항 3문항을 활용하였다. <표 3-5>변화저항행동 설문항목 항 목 E01.나는 우리 회사에서 진행 중인 변화에 대해 상사에게 이의를 제기 하였다. E02.나는 우리 회사에게 진행 중인 변화에 대해 경영진에게 반대 의견을 제시하였다. E03.나는 우리 회사에게 진행 중인 변화를 막아볼 방안을 찾아보았다.제 3절 조사방법과 표본구성
1)조사방법
본 연구의 실증분석을 위한 설문지는 크게 5개 부분으로 구성되어 있으며 아래의 <표 3-6>에 나타나 있다.먼저 조직비전과 상사비전이 독립변수,변 화 지지행동이 종속변수,조직 구성원들의 변화몰입 매개변수로 이용되었으며, 통제변수는 인구통계 변수로서 성별,근속년수,학력,직급,업종 등을 이용하 였다. <표 3-6>설문지의 구성 변수명 문항수 문항번호 조직비전 10 A01,A02,A03,A04,A05,A06, A07,A08,A09,A10 상사비전 8 B01,B02,B03,B04,B05,B06, B07,B08 변화몰입 6 C01,C02,C03,C04,C05,C06 변화지지행동 6 D01,D02,D03,D04,D05,D06 변화저항행동 3 E01,E02,E03 인구통계변수 성별,근속년수, 최종학력,직급, 담당업무,업종 6 각 1개 문항 설문의 각 항목에 대하여는 주로 리커트 5점 척도와 명목척도를 이용하였 는데 ‘전혀 아니다’1점,‘아니다’2점,‘보통이다’3점,‘그렇다’4점,‘매우그렇 다’에 5점을 주었다.인구통계 변수는 명목척도 등을 이용하여 측정하였다.본 연구의 설문조사를 위하여 모형설정에 기본이 되는 기존의 유사연구의 구성 요소를 중심으로 설문지를 작성하였는데 본 연구에 맞게 연구자가 수정하여구성하였다.다만 설문항목에 있어서 전문가의 검증을 통해 설문에 따르는 오 차를 최대한 줄이려 노력했다.문장이 애매하거나 처음 보는 문항이라 생소하 여 까다롭다고 생각하는 질문 등을 수정하였으며,수정된 설문지를 본 연구에 이용하게 되었다.
2)조사개요와 표본의 구성
본 연구는 광주광역시와 전남권의 금융기관 및 도소매 유통회사에 근무하 고 있는 조직구성원들을 대상으로 하였으며1)설문지의 수거와 배포는 표본으 로 설정된 금융기관에 주로 많은 설문을 배포하였으며 설문조사 기간은 2012 년 8월초에서 10월 초 까지 60여일에 걸쳐 이루어졌다. 총 300부가 배포되었으며 220부를 수거하였다(수거율:73.3%).사전에 허 락을 받고 직접 방문하여 수거하였기 때문에 비교적 높은 수거율을 보였다. 수거된 설문지중 많은 설문문항을 누락하였거나 하나의 응답만을 계속 하는 등 무성의하다고 판단된 19부(9.45%)를 제외한 201부(63.85%)를 본 조사의 분 석에 이용하였다. 설문에 응답한 유효표본의 통계적 분포는 <표 3-7>에 제시되어 있다. 우선 응답자의 성별분포를 살펴보면 남자가 69명(34.8%), 여자가 129명 (65.2%)로 여성의 비율이 남성에 비해 조금 높은 것으로 나타나고 있다.이러 한 결과는 본 연구의 표본이 금융기관이며 금융기관 창구에 근무하고 있는 여직원들에게 많은 관계로 여성이 더 높게 나타나고 있다. 1)본 연구의 표본은 송순자의 표본과 동일합니다.그 이유는 함께 설문 실시하였으며 동 일한 대상에게 배포하여 수거하였기 때문입니다.다만 설문지는 다른 설문지입니다.연령별 응답자 분포를 살펴보면, 20대가 46명(24.3%), 30대가 71명 (37.5%),40대가 57명(30.3%),50대 이상이 15명(7.9%)로 나타났다.응답자의 61.8%가 2-30대로 구성되어 있다는 것을 알 수 있다.응답자의 평균 연령은 33.6세이다. 근속년수별 응답자 분포를 살펴보면,1년 이하가 31명(17.5%),2-10년이 57명(32.0%),11-20년이 47명(26.7%)로 나타났으며 21-30년 40명(22.6%),31년 이상 2명(1.2%)로 나타났다.응답자의 49.5%가 근속년수 10년 이하로 구성되 어 있다는 것을 알 수 있다.응답자의 평균 근속년수는 12.6년으로 나타났다. 응답자의 학력별 분포를 살펴보면, 고졸 35명(18.1%),전문대졸 20명 (10.4%)로 나타났으며 대졸 134명(69.4%),대학원졸 이상 4명(2.1%)으로 나타 났다.전체 응답자의 71.5%가 대졸이상인 것을 알 수 있다. 응답자의 담당업무별 분포를 살펴보면,인사/총무 128명(67.7%),생산/제 조 35명(18.5%),영업/마케팅 15명(7.9%),회계/재무 10명(5.3%),기타 1명 (0.5%)로 나타나고 있다.인사/총무와 영업/마케팅 업무를 겸직하고 있다. 응답자의 직급별 분포를 살펴보면, 일반사원이 4명(2.1%), 대리 51명 (26.4%)로 나타났는데 전체 응답자의 28.5%가 의사결정 권한이 없는 사원,대 리급임을 알 수 있다.의사결정권한이 있는 관리자급의 경우 과장 70명 (36.3%),차장 40명(20.7%),부장 15명(7.8%),임원 13명(6.7%)으로 나타났다. 응답자의 회사업종별 분포를 살펴보면,금융/증권 177명(92.2%),도소매 유통/서비스 14명(7.3%),기타 1명(0.5%)으로 나타났다.본 연구의 주요 표본 이 금융권이므로 이들 금융권에 대한 비중이 높게 나타나고 있었다. 종업원 수별 분포를 살펴보면,1-10명이 57명(33.1%),11-20명이 103명 (59.9%),21-30명이 12(7.0%)를 나타내고 있다.본 연구의 대부분의 표본이 금 융업이며 금융업종의 특성상 응답자의 대다수가 본사가 아닌 지점에서 근무 하고 있으며 59.9%가 11-20명으로 이뤄진 소규모 지점에서 근무하고 있다는 것을 알 수 있다.
구 분 빈도 비율 (%) 성별 남성 69 34.8 여성 129 65.2 연령 20대 46 24.3 30대 71 37.5 40대 57 30.3 50대 이상 15 7.9 근속년수 20년 이하 135 76.2 21년 이상 42 23.8 학력 대졸 미만 55 28.4 대졸 이상 138 71.5 담당업무 인사/총무 128 67.7 생산/제조 35 18.5 영업/마케팅 15 7.9 회계/재무 10 5.3 직급 대리 이하 55 28.5 과장 이상 138 71.5 업종 금융/증권 177 92.2 도소매/유통/서비스 14 7.3 기타 1 0.5 <표 3-7>표본의 통계적 분포
제Ⅳ장
실증분석 결과
제 1절 기술통계,신뢰성과 타당성
1)변수의 구성타당성
본 연구에서 설정된 변수들이 개념적으로 독립적인가(constructvalidity) 의 여부를 검증하기 위해서 요인분석을 실시하였으며,그 결과는 다음의 <표 4-1>에 제시되어 있다.본 연구에서는 변수들을 요인으로 묶어냄에 있어 정 보의 손실을 최대한 줄이면서 많은 변수를 가능한 적은 요인으로 줄이고,요 인구성이 복잡하고 요인간의 독립성을 유지한 상태에서 최초의 해를 명확하 게 하기 위하여 직각회전(orthogonalrotation)방법 중 배리맥스(varimax)방 식을 사용하였으며,요인적재치(factorloading)값은 0.4이상인 값을 기준으로 하였다.요인분석 결과는 <표 4-1>에 제시되어 있다. 표를 살펴보면 5개의 요인인 조직비전,상사비전,변화몰입,변화지지행동 과 변화저항행동으로 명확하게 구분되고 있다.적재값 누적비율(%)도 65.50% 를 보이고 있으며 각 설문항목의 적재치 역시 기준 정도 .4이상의 값을 보이 고 있다.다만 변화몰입에서 낮은 적재치를 보인 2개의 문항을 삭제하였다.2 개의 설문항목 모두 역변수였는데 이에 대한 응답이 정확히 묶이지 않았다. 일반적으로 설문지 조사방법에서 동의경향(agreementtendency)을 피하기 위해 긍정적 응답과 부정적 응답의 균형성을 가질 필요성이 제시되고 있지만 (Schrisheim,Eisenbach,& Hill,1991),응답을 하는 대상자들은 부정적 항목 에 대해 적절하게 응답하지 못하여 설문지 조사방법의 타당성을 저하시킨다 (Schrisheim etal.,1991).따라서 낮은 적재치를 보이는 2개의 문항을 삭제하 였고 삭제 한 이후의 요인분석 결과이다.<표 4-1>요인분석 결과 요인1 조직 비전 요인2 상사 비전 요인3 변화 몰입 요인4 변화 지지 행동 요인5 변화 저항 행동 A01.우리 회사는 조직발전에 관한 명료한 비전이 있음 .759 .283 .167 .072 -.099 A02.우리 회사의 비전은 회사를 발전시키는데 적절 .751 .216 .303 .157 -.205 A03.우리 회사의 미래에 대한 비전은 조직구성 원들 모두에게 공유 .731 .199 .251 .106 -.136 A04.우리 회사의 비전은 머릿속에 쉽게 그려질 수 있는 생생한 것임 .748 .167 .069 .200 -.014 A05.우리 회사의 비전은 달성하게 되면 장기적 으로 이득 .625 .189 .053 .258 -.071 A06.우리 회사의 비전에 근거하여 업무과제들이 도출 .771 .139 .119 .164 -.101 A07.우리 회사의 비전에 대해 개인적으로 공감 .793 .185 .059 .109 -.059 A08.나는 우리 회사의 비전에 대해 잘 앎 .631 .140 .087 .134 .229 A09.우리 회사는 다양한 채널과 방식을 통해 비전이 조직구성원들에게 전달 .726 .054 .042 .068 .144 A10.우리 회사의 경영진들은 회사 비전과 일치 하는 행동 .652 .183 .005 .075 .144 B01.나의 직속상사는 내 마음속에 성공과 성취의 대상 .272 .749 .075 .151 .077 B02.나의 직속상사는 다른 사람들에게도 존경을 받음 .129 .819 .147 .176 -.012 B03.나의 직속상사와 인연을 맺은 것을 자랑스 럽게 생각 .070 .848 .119 .174 .031 B04.나의 직속상사는 내가 따르고자 하는 모델 .123 .859 .129 .134 .003 B05.나의 직속상사는 나의 장래를 밝게 해줌 .303 .840 .033 .019 .021 B06.나의 직속상사는 나에게 목적의식을 심어줌 .237 .827 -.064 .091 -.030 B07.나의 상사는 우리가 협력하면 할 수 있다는 비전으로 우리를 고무시킴 .216 .801 .054 .136 -.024 B08.나의 상사는 내가 무엇을 중시해야 함을 알게함 .202 .820 -.051 .085 -.101 C01.나는 회사가 추구하는 변화노력이 가치 있다고 믿음 .187 .236 .785 .205 -.128 C02.나는 회사의 변화노력이 회사를 위한 좋은 전략이라고 생각 .255 .163 .820 .207 -.039 C03.나는 회사의 변화노력이 회사경영을 잘못 유 도할 수도 있다고 생각(Reverse). -.173 -.074 .080 -.128 .489 C04.나는 회사의 변화노력이 회사의 주요한 목적 에 부합 한다고 생각 .169 -.072 .566 .190 -.031
<계속> D01.나는 주위동료들에게 희사변화에 동참토록 권함 .209 .054 .088 .808 -.006 D02.나는 주위 동료들에게 회사변화 추구방향의 좋은 점에 대해 이야기 .147 .110 .157 .833 .055 D03.나는 외부사람들에게 회사가 추구하는 변화 에 대해 긍정적으로 이야기 .156 .119 .243 .725 -.022 D04.나는 회사변화의 실천시 발생할 수 있는 어려움을 극복하기 위해 노력 .134 .239 .247 .738 .007 D05.나는 주위 동료들이 회사변화 실천시 발생 할 수 있는 저항을 극복할 수 있도록 도움 .126 .117 .079 .774 .050 D06.나는 목표 달성하기 위하여 변화노력을 꾸준 히 지속 .150 .172 -.030 .709 -.043 E01.나는 우리 회사에서 진행 중인 변화에 대해 상사에게 이의를 제기 .148 -.024 -.086 .067 .696 E02.나는 우리 회사에게 진행 중인 변화에 대해 경영진에게 반대 의견을 제시 .057 .014 -.106 .047 .836 E03.나는 우리 회사에게 진행 중인 변화를 막아 볼 방안을 찾아보았음 -.051 .071 -.071 .047 .847 설명된 총분산 성 분 초기 고유값 추출 제곱합 적재값 회전 제곱합 적재값 전체 %분산 %누적 전체 %분산 %누적 전체 %분산 %누적 1 10.36 33.41 33.41 10.36 33.41 33.41 5.96 19.22 19.22 2 3.40 10.95 44.36 3.40 10.95 44.36 5.88 18.95 38.17 3 2.80 9.04 53.40 2.80 9.04 53.40 4.02 12.95 51.13 4 2.46 7.93 65.50 2.46 7.93 65.50 2.37 7.64 58.77 5 1.29 4.16 68.64 1.29 4.16 68.64 2.09 6.73 65.50
2)변수의 기술통계량과 신뢰성 검증
각 변수들의 평균과 표준편차와 본 연구에서 설정한 변수들의 신뢰도( reliability)를 검증하기 위하여 응답의 내적일관성(internalconsistency)을 조 사하는 방법인 Cronbach'α값을 계산하였다.일반적으로 α계수가 .6이상이면 비교적 신뢰도가 높다고 보고 있다(채서일,1997).결과는 <표 4-2>에 제시되 어 있다.먼저 변수들의 평균값을 살펴보면 조직비전은 3.38의 값으로 상사비전인 3.60에 비해 상대적으로 낮은 값을 보이고 있었다.이를 통해 본 연구의 표본 으로 설정된 조직구성원들은 조직이 비전을 명확하게 제시하고,이러한 비전 이 조직 내부에 공유되었을 때 보다 상사가 역할 모델을 제시 해 주고 앞으 로 나아가야 할 비전을 제시하고 있다는 것을 높게 인식하고 있음을 알 수 있다.다음으로 변화몰입은 3.51,변화에 대해 변화지지행동 3.70,변화저항행 동은 2.28정도로 나타났다.상대적으로 변화에 대한 지지행동의 수준이 높게 나타나고 있음을 알 수 있다. <표 4-2>변수들에 대한 기술통계량과 신뢰계수 구 분 평균 표준편차 Cronbach'α 조직비전 3.384 .656 .918 상사비전 3.598 .775 .947 변화몰입 3.505 .578 .640 변화지지행동 3.696 .548 .890 변화저항행동 2.284 .858 .783 신뢰도를 위한 Cronbach'α값을 보면 본 연구에서 설정한 변수들 모두 .6이상의 값을 보이고 있어 신뢰도를 확보하고 있다고 할 수 있다.조직비전, 상사비전은 .9이상의 값을 보이며 변화지지행동 .89,변화저항행동 .78정도로 나타났다.다만 변화몰입이 .64 정도를 보이고 있어 상대적으로 다른 변수들 에 비해서 낮은 편이다.
3)변수간의 상관관계
본 연구에서 설정한 변수들 간의 상관관계는 <표 4-3>에 제시되어 있다.먼저 조직비전과 변화몰입,변화에 대한 지지행동,저항행동과의 상관관계를 살펴보면 변화몰입(r=.331,p<.01),변화지지행동(r=.409,p<.01)과 유의미한 정 (+)의 상관관계를 보이는 것으로 나타났다.그러나 변화저항행동과는 유의미 한 상관관계를 보이지 못하고 있다. 다음으로 상사비전의 경우 변화몰입(r=.207,p<.01)과 변화지지행동(r=.346, p<.01)과 유의미한 정(＋)의 상관관계를 보이는 것으로 나타났으며 조직비전 과 동일하게 변화저항행동과는 유의미한 상관관계가 나타나지 않는 것을 알 수 있다.마지막으로 변화몰입은 변화지지행동과 유의미한 정(+)의 상관관계 를 보이고 있다(r=.362,p<.01).모든 변수들이 유의미한 상관관계를 보이고 있 지만 조직비전,상사비전 그리고 변화몰입이 변화저항행동과 유의미한 상관관 계를 보이지 못하는 것을 알 수 있다. <표 4-3>변수들의 상관관계 구 분 1 2 3 4 1.조직비전 1.000 2.상사비전 .471 ** 1.000 3.변화몰입 .331 ** .207 ** 1.000 4.변화지지행동 .409 ** .346 ** .362 ** 1.000 5.변화저항행동 .032 .033 .012 .059 주)*:p<.05,**:p<.01,***:p<.001
제 2절 연구가설의 검증
1)가설검증
조직비전과 상사비전이 조직구성원들의 변화지지행동과 변화저항행동에 미치는 영향력과 변화몰입이 이들 사이의 관계에 있어서 매개역할을 수행한 다는 가설을 검증하기 위하여 회귀분석을 실시하였다.매개효과 가설검증을 위해 Baron & Kenny(1986)의 매개효과 가설검증 3단계를 토대로 하여 분석 을 실시하였다.먼저 인구통계 변수들을 통제변수로 하고 조직비전과 상사비 전을 독립변수로 설정하였고 변화몰입을 종속변수로 설정하여 분석을 실시하 였다.분석결과는 <표 4-4>에 제시하였으며 표준화된 회귀계수를 제시하였 다. <표 4-4>조직비전,상사비전이 변화몰입에 미치는 영향 종속변수 독립변수 변화몰입 M1 M2 통제변수 성별 .030 .030 근속년수 .118 .179 최종학력 .121 .113 담당업무 .092 .068 직급 .067 .075 업종 -.158* -.143 연구변수 조직비전 .225** 상사비전 .083 Fvalue 1.113 2.441 R2 .039 .107 주1)*:p<.05,**:p<.01,***:p<.001 주2)통제변수 중 근속년수는 실제 값이며 다른 변수들은 다음과 같이 더미(dummy) 처리하였음(성별:남성 1여성 0,최종학력:대졸이상 1대졸미만 0,담당업무:총 무/회계 1그 외 0,직급:과장이상 관리자급 1대리이하 사원급 0,업종:금융 1 그 외 0)
분석결과 변화몰입에 미치는 영향력에 있어서 조직비전은 유의미한 긍정 적 영향력을 보이는 것으로 나타났다(beta=.225,p<.001).반면에 상사비전의 영향력은 나타나지 않고 있었다(beta=.083,n.s).이를 토대로 조직변화에 대한 긍정적 태도 형성에 조직비전이 중요한 역할을 수행하고 있다는 것을 알 수 있다. 다음으로 조직비전과 상사비전이 조직구성원들의 변화지지행동과 변화저 항행동에 미치는 영향력과 변화몰입의 매개역할 검증을 위한 영향력을 살펴 보았으며 결과는 <표 4-5>와 <표 4-6>에 제시되어있다.먼저 <표 4-5>를 살펴보면 조직구성원들의 변화지지행동에 미치는 영향력에 있어서 Model4의 결과, 변화지지행동에 조직비전(beta=.245, p<.01)과 상사비전(beta=.331, p<.001)모두 유의미한 긍정적인 영향력을 보이는 것으로 나타났다.이를 토 대로 봤을 때 조직구성원들의 변화지지행동에 조직비전과 상사비전이 유의미 한 긍정적 역할을 수행하고 있다는 것을 알 수 있다. 다음으로 Model5의 결과를 살펴보면 조직비전(beta=.204,p<.01),상사비 전(beta=.316,p<.001)그리고 변화몰입(beta=.184,p<.01)모두 조직구성원들의 변화지지행동에 유의미한 영향력을 보이는 것으로 나타났다.조직비전과 상사 비전 모두 Model4의 회귀계수값 보다는 낮은 회귀계수 값을 보이고 있었다. <표 4-4>의 결과와 <표 4-5>의 결과를 토대로 보면 조직비전이 조직구 성원들의 변화지지행동에 미치는 영향력에 있어서 변화몰입이 부분적으로 매 개역할을 수행하고 있다는 것을 알 수 있다.상사비전의 경우는 변화몰입에 미치는 영향력이 유의미하지 않아 변화지지행동에 변화몰입을 매개로 하여 영향력을 보이는 것이 아니라 직접적인 영향력을 보이고 있음을 알 수 있다.
<표 4-5>조직비전,상사비전이 조직구성원들의 변화지지행동에 미치는 영향:변화몰입의 매개효과 종속변수 독립변수 변화지지행동 M3 M4 M5 통제변수 성별 -.080 -.075 -.080 근속년수 .287* .461*** .428*** 최종학력 .166 .200* .179* 담당업무 -.101 -.128 -.141 직급 .092 .125 .111 업종 -.173* -.182* -.156* 연구변수 조직비전 .245** .204** 상사비전 .331*** .316*** 변화몰입 .184** Fvalue 2.058 8.263 8.426 R2 .070 .289 .319 주1)*:p<.05,**:p<.01,***:p<.001 주2)통제변수 중 근속년수는 실제 값이며 다른 변수들은 다음과 같이 더미(dummy) 처리하였음(성별:남성 1여성 0,최종학력:대졸이상 1대졸미만 0,담당업무:총 무/회계 1그 외 0,직급:과장이상 관리자급 1대리이하 사원급 0,업종:금융 1 그 외 0) 다음으로 <표 4-6>을 살펴보면 조직구성원들의 변화저항행동에 미치는 영향력에 있어서 Model7의 결과,변화저항행동에 조직비전(beta=.083,n.s)과 상사비전(beta=.086,n.s)모두 유의미한 영향력이 나타나지 않고 있었다.이를 토대로 봤을 때 변화지지행동에는 영향력이 있지만 조직구성원들의 변화저항 행동에는 영향력이 없다는 것을 알 수 있다.
다음으로 Model8의 결과에서도 Model7과 같이 조직비전(beta=.082, n.s),상사비전(beta=.086,n.s)그리고 변화몰입(beta=.006,n.s)모두 조직구성 원들의 변화저항행동에 유의미한 영향력을 보이지 못하는 것으로 나타났다. 따라서 조직비전,상사비전이 조직구성원들의 변화저항행동에 미치는 영향력 에 있어서 직접효과가 없을 뿐만 아니라 변화몰입의 매개효과도 없다는 것을 알 수 있다.
<표 4-6>조직비전과 상사비전이 조직구성원들의 변화저항행동에 미치는 영향:변화몰입의 매개효과 종속변수 독립변수 변화저항행동 M6 M7 M8 통제변수 성별 .072 .073 .073 근속년수 .044 .092 .091 최종학력 .019 .026 .025 담당업무 -.250** -.260** -.260** 직급 .151 .159 .159 업종 -.025 -.026 -.025 연구변수 조직비전 .083 .082 상사비전 .086 .086 변화몰입 .006 Fvalue 2.882 2.615 2.311 R2 .095 .114 .114 주1)*:p<.05,**:p<.01,***:p<.001 주2)통제변수 중 근속년수는 실제 값이며 다른 변수들은 다음과 같이 더미(dummy) 처리하였음(성별:남성 1여성 0,최종학력:대졸이상 1대졸미만 0,담당업무:총 무/회계 1그 외 0,직급:과장이상 관리자급 1대리이하 사원급 0,업종:금융 1 그 외 0)
2)가설검증 결과요약
본 연구의 연구가설은 주효과 가설과 매개효과 가설로 구분된다.주효과 가설은 조직비전과 상사비전이 조직구성원들의 변화지지행동과 변화저항행동 에 미치는 영향력에 대한 가설이다.매개효과 가설은 이들 사이의 관계에 있 어서 조직변화에 대한 태도인 변화몰입의 매개역할에 대한 가설이다.이를 토 대로 하여 가설 1은 조직비전과 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행 동,변화저항행동에 대한 가설로서 가설 1-1은 조직비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동을 높일 것이다.가설 1-2는 조직비전이 조직변 화에 대한 조직구성원들의 변화저항행동을 낮출 것으로 예측하였다.가설 2는 상사비전과 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동,변 화저항행동에 대한 가설로서 가설 2-1은 상사비전이 조직변화에 대한 조직구 성원들의 변화지지행동을 높일 것이다.가설 2-2는 상사비전이 조직변화에 대 한 조직구성원들의 변화저항행동을 낮출 것으로 예측하였다. 가설 3은 변화몰입의 매개효과에 대한 가설로서 가설 3-1은 조직비전,상 사비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동에 미치는 영향에 있 어서 변화몰입이 이들 관계를 매개 할 것으로 예측하였으며 가설 3-2는 조직 비전,상사비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화저항행동에 미치는 영 향에 있어서 변화몰입이 이들 관계를 매개 할 것으로 예측하였다. 가설 검증 결과를 요약하면 다음과 같다.가설 1에 있어서 조직비전은 조 직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동에 긍정적인 영향력을 보이고 있 지만 변화저항행동에는 영향력이 없으므로 가설 1-1은 지지되었고 가설 1-2 는 지지되는 못하는 결과로 종합적으로 가설 1은 부분적으로 지지되고 있는 것으로 나타났다. 가설 2에 있어서 상사비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행 동에 긍정적인 영향력을 보이고 있지만 변화저항행동에는 영향력이 없으므로 가설 2-1은 지지되었고 가설 2-2는 지지되는 못하는 결과로 종합적으로 가설 2역시 부분적으로 지지되고 있는 것으로 나타났다. 가설 3에 있어서 변화몰입의 매개역할을 살펴본 결과 조직비전이 조직변 화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동에 미치는 영향력에 변화몰입이 부분 적으로 매개하는 것으로 나타나고 있어 가설 3-1은 부분적으로 지지되고 있 었다.반면에 가설 3-2는 지지되지 못하는 것으로 나타났다.결과적으로 가설 3역시 부분적으로 지지되고 있다는 것을 알 수 있다.
제Ⅴ장
결 론
제 1절 연구결과 요약과 의의
1)연구결과 요약
본 연구는 조직구성원들이 인식하는 조직비전과 상사비전이 조직구성원들 의 조직변화에 대한 지지행동,저항행동에 미치는 영향력을 살펴보는 것을 목 적으로 하고 있다.또한 변화몰입이 이들 사이의 영향력에 있어서 매개역할을 수행한다는 것을 밝히고자 하였다.즉,조직비전,상사의 비전이 조직구성원들 의 조직변화에 대한 태도를 형성하고 지지행동,저항행동 등으로 이어진다는 것이며 이를 토대로 연구가설을 설정하였다.본 연구의 결과를 요약하면 다음 과 같다. 첫째,조직비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동에 유의 미한 긍정적인 영향력을 미치는 것으로 나타났다.즉,조직구성원들이 조직비 전을 인식하게 되면 결국 조직구성원들은 조직이 추구하는 변화에 대해 지지 행동을 보인다는 것을 알 수 있다.다만 변화에 따른 저항행동의 감소로는 이 어지지 않았다. 둘째,상사비전의 경우 조직비전과 동일하게 조직변화에 대한 조직구성원 들의 변화지지행동에 유의미한 긍정적인 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 즉,조직구성원들이 상사의 비전제시를 통해 조직이 추구하는 변화에 대해 지 지행동을 보인다는 것을 알 수 있다.조직비전과 동일하게 변화에 따른 저항 행동의 감소로는 이어지지 않았다. 셋째,변화몰입의 매개역할과 관련해서는 조직비전이 조직변화에 대한 변 화지지행동에 미치는 영향력에 있어서 변화몰입이 부분적으로 매개역할을 수 행하는 것으로 나타났다.상사비전이 조직변화에 대한 변화지지행동에 미치는영향력에 있어서 변화몰입의 매개역할은 나타나지 않았다.또한 변화지지행동 에만 영향력을 보이며 변화저항행동에는 영향력이 없었다.결국 조직의 비전 제시가 조직구성원들로 하여금 조직변화에 대한 긍정적인 태도를 형성하게 하고 이러한 긍정적인 태도가 변화에 따른 지지행동으로 이어진다는 것을 알 수 있다. 위와 같은 연구결과를 종합해 볼 때 조직구성원들로 하여금 비전을 인식 할 수 있도록 하는 것이 조직이 추구하는 변화활동에 조직구성원들의 지지행 동으로 이어질 수 있다는 것을 알 수 있다.또한 상사의 비전의 제시가 필요 하다는 것을 알 수 있다.결국 비전이 그만큼 조직이 추구하는 변화에 있어서 중요하다는 점을 나타내준다.
