기존의 연구들과 이미 제시된 연구모형을 기반으로 하여 두 가지 차원에 서 가설을 설정하였는데 주효과(main effect) 가설과 매개효과(mediating effect)가설이다.먼저 주효과 가설은 조직비전과 상사비전이 변화지지행동, 변화저항행동에 미치는 영향력이며,매개효과 가설은 조직비전,상사비전이 변 화지지행동과 변화저항행동에 미치는 영향력에 있어서 변화몰입이 이를 매개 한다는 것이다.
조직비전은 조직이 열망하는 공유된 가치의 발현(House & Shamir, 1993),미래에 대한 이상적이고 특별한 이미지(Kouzes& Posner,1987),이상 적인 목표의 집합(Conger& Kanungo,1998)으로서 미래상과 공유의 의미를 담고 있다(조윤형․최우재,2011).조직 변화를 어떻게 이끌어 가는가와 관련 된 이러한 요인들은 조직의 변화 성과에 영향을 준다(이병주․장재윤,2011). 조직 변화는 그 과정에서 변화에 대한 정보를 많은 구성원과 공유함으로 서 변화를 성공으로 이끌 수 있다(Liu& Perrewe,2005). 조직구성원들은 변 화 상황에서 조직의 변화방향이 얼마나 긍정적인가 하는 것과 우리조직이 앞 으로 변화의 기본이 되는 미래상을 가지고 있느냐 하는 것이 중요하며,이에 대한 평가와 공감대 형성이 중요하며(윤정구,2010),변화로 인한 미래의 불확 실성은 변화에 대한 부정적인 감정을 불러 일으킬 수 있다(George& Jones, 2001;Liu& Perrewe).
조직의 구성원들에게 변화를 통해 지향할 수 있는 비전을 명확히 설정하 고 이를 공유를 통해 변화 상황에 대한 두려움을 감소시킬 수 있을 것이고 저항을 줄임과 동시에 조직구성원들로 하여금 조직변화에 동참하도록 할 수 있을 것이다.이러한 논의와 이론적 배경을 바탕으로 하여 설정한 본 연구의 가설1-1과 1-2는 다음과 같다.
가설 1-1.조직비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동을 높일 것이다.
가설 1-2.조직비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화저항행동을 낮출 것이다.
상사의 비전제시는 조직구성원들의 변화에 대한 동참을 이끌 수 있을 것 으로 예상된다.상사가 참여적이고 성취지향적일 경우 구성원들은 정서적으로 변화에 몰입한다(박혜진․유태용,2009).또한 상사가 부하와 원만한 관계를 형성하고 임파워링 리더십을 발휘할 경우 마찬가지로 변화몰입에 긍정적인 영향력을 미친다(양필석․최석봉,2012).
상사가 조직의 미래상에 대한 비전을 제시․공유 하고 변화에 대한 동기 를 부여하고 이에 대해 확실한 역할모델을 제시한다면 조직구성원들은 미래 의 이상향에 대한 희망을 가지게 될 것이고 이는 조직구성원들의 변화지지행 동을 높이고 저항행동을 낮출 것으로 예상된다.이러한 논의와 이론적 배경을 바탕으로 하여 설정한 본 연구의 가설2-1과 2-2는 다음과 같다.
가설 2-1.상사비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지지행동을 높일 것이다.
가설 2-2.상사비전은 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화저항행동을 낮출 것이다.
변화몰입은 조직의 성공적인 변화를 위해 필요한 일련의 행동들을 연결해 주는 힘이다(Herscovitch & Meyer,2002).변화몰입은 조직이 추구하는 변화 에 대한 태도로서 변화에 대하여 긍정적인 태도의 형성은 이직 의도를 줄이 고 생산성을 향상시키는 등 조직의 성과에 긍정적 영향을 미치지만(Blau &
Boal,1987),변화몰입의 선행변인을 밝히는 연구는 아직 미흡한 실정이다 (Jaros,2010).
기존 연구에서 조직구성원들의 변화에 대한 몰입은 결국 조직구성원들로 하여금 변화를 수용하고 변화의 성공을 위해 협조하며,구성원들이 조직변화 에 참여하도록 권장하는 긍정적인 지지행동으로 표출되며(Herscovitch &
Meyer,2002)국내 연구에서도 비슷한 결과를 가져온다고 제시되어 있다(양필 석․최석봉,2011).결국 변화몰입은 조직구성원들의 지식이나 스킬을 향상시 키며,조직이 변화를 성공적으로 실행하는 데 긍정적 영향을 미치지만(Parish etal.,2007),반대로 조직변화에 대한 관심이 낮은 구성원들은 조직이 추구하 는 변화상황에 저항하고 조직을 비난하는 행동을 하게 된다(Ashforth& Lee, 1990)는 점을 알 수 있다.
조직비전과 상사비전은 조직구성원들로 하여금 변화에 대하여 긍정적인 태도를 형성할 수 있도록 한다.조직비전과 관련해서는 조직비전이 잘 정립되 어 있을 경우에는 조직비전 자체가 미래상 즉,달성되어야 하는 목표를 명확 하게 제시하고 조직구성원들에게 강하게 공유되도록 하는 역할을 수행하게 된다(윤정구,2010).이는 상사의 비전제시에도 적용될 수 있다.
조직과 상사의 비전제시는 조직에서 이루어지고 있는 관행들을 넘어서 새 로운 아이디어를 창출하는 등 현실에 안주하려는 관성을 넘어설 수 있도록 할 것이다.비전제시는 태도의 형성에 무엇보다 중요한데 조직구성원들을 혁 신과정에 참여시키거나 혁신에 대한 명료한 비전을 제시함으로써 변화에 대 한 불확실성을 감소시킬 수 있어야 한다(Fugate,Kinicki& Prussia,2008, p.31).
결국 조직과 상사의 비전은 조직구성원들로 하여금 조직이 추구하는 변화 에 대하여 긍정적인 태도를 형성하도록 할 수 있으며 이렇게 형성된 긍정적 인 태도가 조직이 추구하는 변화에 따른 지지행동으로 이어질 수 있을 것으 로 예상된다.또한 저항행동의 감소로도 이어질 것으로 예상된다.이와 같은 논의를 토대로 하여 다음과 같은 가설을 제시하였다.
가설 3-1.조직비전,상사비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화지 지행동에 미치는 영향력에 있어서 변화몰입이 이를 매개할 것 이다.
가설 3-2.조직비전,상사비전이 조직변화에 대한 조직구성원들의 변화저 항행동에 미치는 영향력에 있어서 변화몰입이 이를 매개할 것 이다.