지역사회 시니어클럽 특성과 직무만족도와의 관련성에 대한 연구

(1)

저작자표시-비영리-동일조건변경허락 2.0 대한민국 이용자는 아래의 조건을 따르는 경우에 한하여 자유롭게 l 이 저작물을 복제, 배포, 전송, 전시, 공연 및 방송할 수 있습니다. l 이차적 저작물을 작성할 수 있습니다. 다음과 같은 조건을 따라야 합니다: l 귀하는, 이 저작물의 재이용이나 배포의 경우, 이 저작물에 적용된 이용허락조건 을 명확하게 나타내어야 합니다. l 저작권자로부터 별도의 허가를 받으면 이러한 조건들은 적용되지 않습니다. 저작권법에 따른 이용자의 권리는 위의 내용에 의하여 영향을 받지 않습니다. 이것은 이용허락규약(Legal Code)을 이해하기 쉽게 요약한 것입니다. Disclaimer 저작자표시. 귀하는 원저작자를 표시하여야 합니다. 비영리. 귀하는 이 저작물을 영리 목적으로 이용할 수 없습니다. 동일조건변경허락. 귀하가 이 저작물을 개작, 변형 또는 가공했을 경우 에는, 이 저작물과 동일한 이용허락조건하에서만 배포할 수 있습니다.

(2)

2012년 2월

석사학위논문

지역사회 시니어클럽 특성과

직무만족도와의 관련성에 대한 연구

조선대학교 경영대학원

경영학과

김 육 월

(3)

지역사회 시니어클럽 특성과

직무만족도와의 관련성에 대한 연구

A Study on the Relevance between

Characteristics of Senior Club in the

Community and Job Satisfaction of Employees

2012년 2월

조선대학교 경영대학원

경영학과

(4)

지역사회 시니어클럽 특성과

직무만족도와의 관련성에 대한 연구

지도교수 황 윤 용

이 논문을 경영학 석사학위 신청논문으로 제출함

2011년 10월

조선대학교 경영대학원

경영학과

김 육 월

(5)

김육월의 경영학 석사학위 논문을 인준합니다.

심사위원장

조선대학교 교수 김 종 호

인

심사위원

조선대학교 교수 황 인 창

인

심사위원

조선대학교 교수 황 윤 용

인

2011년 12월

조선대학교 경영대학원

(6)

목 차

ABSTRACT

제1장 서론 ·

·

1

제1절 문제의 제기 ···1 제2절 연구의 목적 ···5

제2장 연구의 이론적 배경 ·

·

6

제1절 시니어클럽의 정의 ···6 1.시니어클럽의 개요 ···6 2.시니어클럽의 성격 ···6 3.시니어클럽에 대한 선행연구 ···8 제2절 직무만족도 연구 ···12 1.직무만족도의 개념 ···12 2.직무만족도 결정 요인 ···13

제3장

연구 방법 및 가설 ·

·

· ·16

제1절 연구 설계 및 가설의 설정 ···16

(7)

2.가설의 설정 ···18 3.변수의 조작적 정의 ···19 제2절 조사 대상 및 방법 ···20 제3절 자료 분석 방법 ···21

제4장 조사 결과 및 가설 검증 ·

·

· ·22

제1절 조사결과 분석 ···22 1.인구통계 특성 ···22 2.응답자의 근무요인 ···23 3.기관의 환경적 사항 ···25 4.직무만족도 ···27 제2절 가설 검증 ···28 1.인구통계 특성에 따른 직무만족도의 차이 및 상관관계 ···28 2.근무요인에 따른 직무만족도의 차이 및 상관관계 ···32 3.기관의 환경적 사항에 따른 직무만족도의 차이 및 상관관계 ····42 4.근무요인 및 기관의 환경적 사항이 직무만족도에 미치는 영향 51 5.가설 결과의 요약 ···53

제5장 결론 ·

·

· ·54

제1절 연구결과의 요약 및 시사점 ···54 1.직무 요인에 관한 시사점 ···57 2.운영주체에 관한 시사점 ···58 3.시니어클럽 지원 방안에 대한 시사점 ···60

(8)

제2절 연구의 한계 ···61

참고문헌 ·

·

· ·62

설문지 ·

·

· ·64

(9)

표 목 차

<표 1> 직무만족 이론들의 주요특성 ···14 <표 2> 직무만족도 요인 ···15 <표 3> 연구모형의 구성요인 ···17 <표 4> 응답자의 인구통계적 특성 ···22 <표 5> 자격 및 이력사항(근무여건)···24 <표 6> 기관의 환경 요인 ···26 <표 7> 직무만족도 ···27 <표 8> 인구통계 요인에 따른 직무만족도(직무영역)차이 ···28 <표 9> 인구통계 요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)차이 ···29 <표 10> 인구통계 요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)차이 ···30 <표 11> 인구통계 특성과 직무만족도의 상관관계 ···31 <표 12> 근무환경 요인에 따른 직무만족도(직무 영역)차이 ···33 <표 13> 근무요인에 따른 직무 만족도(감독 영역)차이 ···34 <표 14> 근무요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)차이 ···35 <표 15> 근무 요인에 따른 직무 만족도(동료 영역)차이 ···36 <표 16> 근무 요인에 따른 직무 만족도(조직구성영역)차이 ···37 <표 17> 근무 요인에 따른 직무 만족도(근무환경영역)차이 ···38 <표 18> 근무 요인에 따른 직무 만족도(업무자율성)차이 ···39 <표 19> 근무요인과 직무만족도와의 상관관계 ···40 <표 20> 기관의 환경적 사항에 따른 직무만족도(직무영역)의 차이 ···42 <표 21> 기관의 환경적 요인에 따른 직무만족도(감독영역)차이 ···43 <표 22> 기관의 환경적 요인에 따른 직무 만족도(근무환경영역)차이 ·45

(10)

<표 23> 기관의 환경적 요인에 따른 직무 만족도(기관환경영역)차이 ·46 <표 24> 기관의 환경적 요인에 따른 직무 만족도(조직구성영역)차이 ·47 <표 25> 기관의 환경적 요인에 따른 직무 만족도(평균)차이 ···48 <표 26> 기관의 환경적 사항에 따른 직무 만족도(평균)의 상관관계 ···49 <표 27> 근무 요인 및 기관의 환경이 직무만족도에 미치는 영향 ···51

(11)

ABSTRACT

An Research on association between

Characteristics of senior clubs in the community

and job satisfaction of employees

YoukWoulKim

AdvisedbyProf.YoonYong,HwangPh.D. DepartmentofBusinessAdminstration GraduateSchoolofBusinessAdminstration Chosun University

In this paper, we presented the research on relevance of between the characteristic of Senior Club and job satisfaction for an aging society. It is very important aspect that some of the determining factors influence 'job satisfaction' for employed by senior clubs.

Research Method:

88 senior clubs nationwide as of August, 2011. were subject to the research. 450 of senior club employees responded, including paid volunteers and full-time employees, however, part-time employees were excluded in accordance with the circumstances of the organizations.

Analysis Method:

(12)

WIN 16.0 program. For each independent variable of 'job satisfaction', the relationship and the difference between each category of lower scale were analysed. The typical demographic variables such as age, education were restricted to minimize its influence on the analysis of organization environment and other work factors effect on 'job satisfaction'. The analysis held a statistically meaningful result based on multiple regression at p<0.05 level.

It is result degree of certificate for social work is the most common reason why they are working in the clubs as 32.5% of respondents answered so. Employees who have worked in senior clubs for less than 1 year account for 44.6%. 25.3% of the employees take charge of the team leader position. Monthly average salary of 33.7% of the employees is between KRW 1million and KRW 1.3million. This result urges the clubs to develop more effective vocational training programs. The research shows that 46.4% of the employees have every Saturday off.

In terms of work environments of the clubs, social welfare corporation accounts for 50.6% of parent corporation types. 28.3% answered that the influence from parent corporations is average. 13-15 projects are carried out in 26.5% of senior clubs. 43.4% responded that local residents consider the organization rather positive.

Satisfaction of employees' duties shows 3.2079 in the average, a little above median. While it showed higher satisfaction than median in some categories such as supervision (average: 3.5736), colleagues (average: 3.5321), job duties (average: 3.5313), and change of occupation (average: 3.3574), there is lower satisfaction showing in facilities (average: 2.9755), promotion (average: 2.8422) and salary (average: 2.6431).

Factors Analysis and Alternative Plans:

(13)

as well as frequency and effectiveness of vocational trainings affect how the employees of the senior clubs feel about their jobs in senior clubs. Therefore, it would be important for senior clubs to gradually reduce working hours by having efficient allotment of task and task management. The organization will also have to pursuit maximized public benefit by developing vocational training programs and carrying them out to strengthen human resource power. Moreover, in order to enhance employee's satisfaction of their duties, ensuring enough budgets to create jobs and to reward employees with appropriate salary will be needed. Conclusion:

This paper was conducted with the result of the total number survey among senior club employees. It might not clearly represent overall satisfaction of senior clubs' employees since the organization has a 5 years, quite short history. Nevertheless, senior clubs have to examine thoroughly to cultivate professional social workers specialized in senior careers along with job creating project for seniors, and then the organization would be genuine social work place where senior workers actively and constantly participate in with appropriate payment.

(14)

제1장 서론

제1절 문제의 제기

현대사회의 건강한 복지를 위한 정책으로 지역사회의 공동체 형성을 근간으로 하는 산업을 기반으로 수익사업체인 시니어클럽을 설립하여 운영하고 있다.시니어 클럽은 단순한 분배 위주의 시혜형 복지사업이 아니라 소속원의 노동력과 사업수 익을 창출하는 자립형 사회복지사업을 지원하는 형태의 정책으로 시행되고 있다. 사회적 기업과 유사한 성격의 기업형 복지정책이지만 노인인구의 증가에 따른 고령화 사회를 대비하는 대안으로 부각되면서 노인인구 또는 퇴직인구의 경제활동 을 유지하면서 수익을 창출하고 직무 종사자에게 수익을 제공하는 지원형태로 구 성되어 운영되고 있다.고령화 사회에서 복지혜택의 주요 대상이면서도 경제적 자 립도의 확대와 유지가 필요한 노인인구의 능력과 적성에 맞는 맞춤형 일자리 창출 과 지속적인 사회 참여로 사회활동을 영위하는 과정에서 개인적인 목표의식과 퇴 직 이후에 대한 경제적인 어려움을 극복하는 방안을 제시하고 있다. 이와 같은 노인인구의 삶의 질 향상과 복지정책의 수행에 따른 사회의 부양의무 에 대한 부담을 경감시키고,나아가 국가경쟁력 강화의 기틀을 마련하기 위한 노인 일자리 사업 및 사회 활동 지원을 위한 근간인 노인복지법 제23조(노인의 사회참 여)에 의거하여 2001년 7월부터 “지역사회시니어클럽 (Community Senior Club: CSC)”(이하 ‘시니어클럽’)사업이 실시되고 있다(방혜선,2006:2).또한 2005년부터 는 “자립 지원형 일자리 전문수행기관”으로 본격적인 노인일자리 사업을 추진하기 에 이르렀고,노인일자리 사업추진을 위한 전반적인 관리체계를 마련하고 점차 안 정화되고 있다.국가의 경쟁력의 척도로 복지에 대한 정의와 사회복지의 책임론이

(15)

대두 되면서 노인인구에 대한 경제활동의 확대와 지속적인 영위를 통한 복지확대 를 도모하고 있다.이처럼 국가의 복지정책을 통한 고령화 사회의 경제적 활력소를 제공하고,노인인구가 단순히 복지혜택만을 받는 입장에서 일정부분의 경제적 소득 을 확보하는 과정에서 복지 부담을 경감하는 형태로 전환되고 있다.이러한 사회적 복지에 대한 개념정립의 전환으로 대표적인 고령화 사회의 자립형 사회적 기업의 한 예가 시니어클럽이다.시니어클럽은 유휴 인력의 여가 서비스 제공 중심에서 자 립형 일자리 서비스로 전환되는 형태이다.지금까지의 사회적 복지서비스 대상이 경제적인 자립도가 없는 사람으로 한정하여 그 대상에 대한 인식이 부정적인 형태 로 발전하였다.사회적 활동의 제약에 의해서 경제적 자립도가 없고,신체적 정신 적인 장애를 갖고 있는 인구에 대한 시혜적인 형태의 복지정책으로 사회적인 복지 대상을 발굴하고,그들에게 적절한 혜택을 제공하는 것이 사회복지의 정의라고 규 정하고 있었다.이러한 부정적인 시각에서 탈피하여 경제적 자립도의 확보가 어려 운 복지대상에게 경제적인 지원을 하는 것에 한정하지 않고,경제적 자립을 위한 일자리와 기술 습득을 통한 경제활동의 기회를 제공하여 일자리를 만들어 주는 것 이다.이러한 정책적 지원은 고령화 사회의 노인인구에 대한 복지 정책 및 서비스 에도 예외 할 수는 없을 현실이다.그리하여 노인인구가 참여하는 일자리 창출을 전문적으로 하는 기관인 시니어클럽이 지속적으로 확대되는 것이다.사회적 기업과 차별성으로 일자리를 창출하고,생산적 활동을 통한 경제적인 소득을 확보하고,지 속적인 사회활동으로 창의적 복지형태가 제공되고 있다.이러한 조직구성의 특성에 따라 시니어클럽에 종사하는 종사자들의 업무성과를 결정하고,지속적인 사회활동 에 참여하도록 유도하기 위해서는 업무수행과정에서 발생하는 직무만족도 대한 평 가와 이해가 조직의 유지 및 발전에 중요한 요소로 작용하고 있다. 현재 우리사회는 의학과 식생활의 발달과 생활환경의 개선으로 전체 인구의 평 균 수명이 길어지면서 총 인구 중 65세 이상 인구가 차지하는 비율은 지속적으로 증가하고 있다.향후 2018년에는 총 인구의 14.3%를 차지할 것으로 예측되면서 고

(16)

령화 사회에 대한 사회적 준비가 필요한 시기로 진입하고 있다.2026년에는 총 인 구의 20.8%에 도달하면 초고령화 사회로 사회적 복지 부담이 국가 경쟁력에 심각 한 위험요소로 제공될 수 있다.이와 같은 예측에 따라 노인인구부양비(65세 이상 노인인구/15-64세 인구×100)는 향후 2020년에 21.8%,2030년에는 37/3%로 계속적 으로 증가할 것으로 전망하고 있다.이처럼 우리나라의 노인인구 증가속도는 세계 에서 유래 없이 빠른 것으로 다가올 고령사화에 대한 준비가 시급하다 할 수 있다. 그러나 우리나라의 경우 노인들에 대한 부양부담이 지속적으로 증가하고 있는데 반하여 여전히 노인의 소득 유지를 위한 공적연금제도인 국민연금의 미성숙은 물 론 대다수의 노인들이 국민연금으로부터 배제되어 있는 실정으로 경제적 빈곤에 직면하고 있다. 시니어클럽은 우리 사회에 생소한 새로운 프로그램을 처음 시작하는 사업으로 구체적이고,명확한 상을 정립하지 않은 채 출발하였으나,2001년 5개 기관을 시작 으로 하여 2003년 20개소,2004년 전국에 30여 개소,2007년 47개소,2011년 현재 89개 사업기관이 설치되어 운영되고 있는 실정이다(한국시니어클럽협회,http :// www.silverpower.or.kr). 전체 노령인구의 지속적인 증가와 증가 추이를 비교 분석하여 보면 시니어클럽 의 개체 수는 현실적인 정책과 연계하여 전개하기에는 절대적으로 부족한 실정이 다.현재의 시니어클럽 종사자들의 평균 근무자수는 5명에서 6명 정도이다.2011년 10월 현재 전국 시니어클럽 개소수가 89개소이므로 대략 450명에서 500명 정도의 종사자가 재직하고 있는 상태이다.시니어클럽의 근무환경이 광역대도시 설치가 대 부분이며 지방자치단체의 행정구역상 시․군 단위로 1개소 정도 개설되어있지만 재정적,인적 지원이 가능한 지방자치단체는 행정구역상 도 단위에 한정되어 있다. 따라서 지역별로 근무환경 및 사업 환경에 대한 격차가 크고,사회적 기업이 점유 하는 일정부분의 사업영역이 중복되면서 시니어클럽 종사자들의 업무양이 지속적 으로 증대되고 있는 상태이다.이러한 업무량의 증가로 시니어클럽 종사자들의 직

(17)

무만족도가 저하되고,업무성과에 대한 평가지표가 높아지면서 직무에 대한 만족도 가 감소되는 악순환이 반복되고 있다.이에 따라 사회복지 서비스의 질은 사회복지 사업의 성패와 밀접한 관계를 갖게 되는데 사회복지 서비스는 문제를 가진 개인이 나 가족과 사회복지사의 인간적 상호작용이라는 수단을 통해서 전달되는 것이어서 그 사업의 성패는 직무만족도가 높은 유능한 인력의 확보와 효과적으로 유지하는 것에 달려 있다고 해도 과언이 아니다.

(18)

제2절 연구의 목적

시니어클럽은 건강하면서 일자리가 없는 노인들의 긴 노후생활이 건전하며 생산 적인 노후생활로의 전환에 대한 전기를 마련하는 노인일자리 기관이라고 할 수 있 을 뿐만 아니라 실제적으로 일자리사업에 참여하는 노인들에게는 과거 자신들의 경력과 경험을 살려 노후에도 전문분야에서 일할 수 있다는 성취감과 만족도도 대 단히 높은 것으로 파악되고 있다.그럼에도 무엇보다 중요한 것은 이러한 건전하고 활기찬 노후를 보낼 수 있는 어르신들이 될 수 있기 위해서는 본 시니어클럽에 종 사하는 종사자들(시설장,중간관리자,유급종사자)에 대한 건강한 직무만족이 중요 하리라고 생각된다. 이에 본 연구는 현재 전국적으로 운영되고 있는 시니어클럽의 종사자들의 직무 만족도 및 직무만족도에 영향을 주는 긍정적,부정적 요인을 조사하여 시니어클럽 종사자들의 건강한 직무를 위한 발전과 개선방안을 통하여 건강한 종사자들을 통 한 건강한 서비스제공으로 발전시켜 나갈 수 있는 기초자료를 제공하는데 그 목적 이 있다. 연구 방법으로 선행연구에서 직무만족도를 규정할 수 있는 개념과 시니어클럽의 특징에 대한 전반적인 사항을 살펴보았다.직무만족도의 기준과 시니어클럽의 운영 과 전반적인 사항을 기준으로 설문지의 세부항목을 정의하였다.이와 같이 정의된 설문지를 전국의 시니어클럽 종사자들을 중심으로 설문조사를 실시하였다.실시방 법으로 시니어클럽 종사자들에게 온라인 E-mail을 이용하여 설문조사지를 배포하 였고,설문조사지 작성자를 기준으로 수집을 실시하였다.설문조사 대상으로 전국 89개 시니어클럽중에 설문조사 대상 기관으로 총 88개 기관에 송부하였고,설문조 사에 대한 최종 응답한 종사자가 총 144명의 설문 응답을 수집할 수 있었다.이 설 문응답 중에서 유효조사대상으로 분류한 최종 통계 자료로 활용한 137명의 설문 응답을 기준으로 하였다.

(19)

제2장 연구의 이론적 배경

제1절 시니어클럽의 정의

1.시니어클럽의 개요

시니어클럽은 노인의 경륜을 활용하고 경제․사회활동의 참여확대를 통하여 활 기찬 노년생활을 보장하고 고령시대를 대비함을 목적으로 노인일자리 사업 및 사 회활동 지원의 방안의 일환으로 2001년 하반기부터 “지역사회시니어클럽”이란 명칭 으로 실시된 시범사업이다(보건복지부 백서,2003:24). 시니어클럽은 기존 노인복지프로그램과 달리 일반노인이 주 대상이며,노인을 서 비스의 대상으로 접근하는 것이 아니라 사업의 주체로 상정하고,노인들의 적극적 인 경제․심리적 자활과 지속적인 사회참여를 지원하는 노인복지사업기관이다.

2.시니어클럽의 성격

2.1주제 및 역할 시니어클럽의 주체를 노인인구로 규정하여 복지사업이나 프로그램의 대상으로 보지 않고,노인(참여자)이 스스로 경제사회활동을 해 나갈 수 있도록 계획을 수립 하고,능동적인 역할을 할 수 있도록 지원함으로써 노인이 주체가 되는 역할체계 및 운영체계를 구축한다.상담․취업․알선뿐만 아니라 ‘일자리 마련과 지속적 참 여 및 관리’,‘창업지원과 공동체창업 운영’까지 포괄한 다양한 사업을 추진하는 지

(20)

원체계를 구축한다.노인문제에 대한 인식과 의지를 가지고,정부지침에 맞춘 획일 화된 사업을 전개하는 것이 아니라,참여자와 지역 시니어클럽의 능력과 지역의 여 건을 고려하여,노인의 사회적 역할을 적극적으로 찾아주는 방향으로 사업을 전개 한다. 시니어클럽은 노인일자리 전문수행기관으로 공익형,교육복지형(교육형․복지형), 자립지원형(인력파견형․시장형)사업 등 2005년 노인일자리사업 유형별 사업내용에 서 언급한 노인일자리 사업을 수행하고 있다(보건복지부,2007:25). 2005년부터는 자립지원형(시장형)일자리 전문기관으로 지정되어 자립지원형 일자 리사업 15%(5,250자리)달성을 위해 적극 추진되고 있다(한국시니어클럽협회,2004: 27). 지역사회 시니어클럽은 본격적인 고령사회를 대비하여 사업을 전개함에 있어 참 여의 원칙,자율의 원칙,협동의 원칙,연대의 원칙 등과 같은 네 가지의 사업 활동 원칙(한국시니어클럽협회,2004:26.)과 보수 있는 노동,자발적 참여의 주체,다수 노인의 참여,지속적인 활동,사회적일자리,그리고 사회참여를 통한 나눔의 실천을 목표로 하는 사업방향으로 추진되고 있다(보건복지부,2002:14). 이러한 사업의 원칙과 사업방향을 수행할 수 있도록 갖춰야 할 종사자의 직무를 살펴보면 지역노인일자리 전담기관으로서의 기능 및 역할수행,지역특성에 적합한 시장형 노인일자리 사업 전담수행,지역사회 노인인력 활용을 위한 교육 훈련 및 사후관리,일하는 노인을 위한 지역연대 및 기타 관련사업(보건복지부,2007:27) 등의 시니어클럽 종사자들의 주된 직무라 할 수 있다. 2.2차별성 사회복지관이나 경로당을 통하여 제공되는 기존 노인대상 국고보조사업과 같이 단순 일감을 수동적으로 수행하는 것이 아니라,일감의 수주,단가결정,납품 등 전

(21)

과정을 사업기관 지원 하에 능동적으로 수행한다.노인의 경륜을 살릴 수 있는 업 종 및 사회적 일자리를 적극 개발하고,특별한 기능이나 능력을 지닌 노인을 수요 처와 연결시키는 역할을 수행하여 노인의 능력과 역할에 대한 사회적 인식을 제고 한다.

3.시니어클럽에 대한 선행연구

시니어클럽의 성격 규정과 미래에 대한 선행 연구들이 짧은 기간 동안의 성과에 대한 결과를 기반으로 향후 사업에 대한 예측과 개선방향을 제시하였다.시니어클 럽에 대한 정의가 분배형 복지정책에 대한 패러다임을 전환하는 계기로 시작하는 사업이였지만,현재 운영되는 형태가 정책의 의미와 많은 차이점을 보이고 있다. 이러한 현실에 비추어 선행연구의 결과가 반영되지 않는 부분의 개선점을 제시하 는 기회로 만들기 위하여 선행연구의 사례를 살펴본다. 기존의 시니어클럽이 주로 노인일자리 개발과 전략 등을 제시한 연구로서 양철 호(2005)는 노인일자리 정책의 문제점으로는 현실적인 목표 설정과 노인일자리에 대한 공감대의 형성이 필요하다고 정의하였다.과제로는 정해진 목표를 달성하는 실적 중심의 성과에 대한 평가를 우선하는 사업보다 노인일자리의 지속성을 유지 하는 기반조성에 중점을 두는 정책이 필요하다고 했다(양철호,2005:66). 박기훈(2005)은 노인 노동력 활용과 일자리 창출의 조건,문제점에 따른 대안을 제시하였다.노인의 일자리창출과정의 문제점으로 추진체계의 복잡성,사업추진에 대한 불투명성,방향성에 대한 설명의 부족,단순노동 중심의 협소한 일자리가 갖 는 한계를 지적하였다.이에 대한 대안으로 지역별 조직운영,시니어클럽 종사자의 능동적 참여 유도,노인 일자리사업에 대한 방향성 설정,노동환경 개선을 통한 경 쟁력 강화 등을 제시하였다 (박기훈,2005,59). 변재관은 30만 노인일자리 창출을 위한 추진전략 10가지를 제시하가 되었으며,

(22)

이에 따른 과제를 제시하였는데,그 내용을 요약하면 노동시장 내에서의 일자리창 출방안으로써 개업의 의무 고용율 규정 정비,노인고용장려금,정년연장,근무환경 피크제,점진적 퇴직제도,연령차별금지,인센티브 현실화와 노동시장 밖에서의 일 자리 창출방안으로써 사회적 공익,사회적 양극화 극복,사회적 환원을 제시하고 있다(변재관,2005:68~70). 이인재(2005)는 노인일자리 마련사업추진체계 및 조직발전방안으로 노인일자리 통합적 서비스 체계 구축 측면에서 기초 단위에서의 서비스 연계체계의 구축과 통 합서비스를 가능하게 하는 사례관리체계의 마련과,노인일자리 지원체계 구축 측면 에서 노인인력운영센터 등 노인일자리 지원기관의 보완 및 역할 강화등을 제시하 가 되었으며,교육훈련 및 정보화 추진체계 구축 측면에서 교육훈련체계구축 및 홍 보와 노인일자리 정보화 시스템의 구축 등의 대안을 제시하였다(이인재b,2005: 52). 김병철(2005)은 지방자치단체의 노인일자리 창출에 관한 사례연구를 통해 시니어 클럽을 중심으로 노인일자리 사례연구를 실시하였다.그 결과 시니어클럽의 경우 참여회원의 연령을 노인복지법규정에 따른 65세 이상으로 상향 조정하는 필요성을 언급하게 되었다.이에 따라 국내 보험시장의 구조적 모순점에 대한 지적과 공동작 업장 등 실버인재센터형 사업의 낮은 보수에 따른 불합리와 참여자의 주체성 상실 을 지적하였다.또한 사회적 일자리에 대한 모형개발,새로운 사업유형의 개발을 제안하였다 (김병철,2005:49). 방혜선(2006)은 “우리나라 시니어클럽의 운영체계 분석”에서 시설관리영역에서는 사회적 지위 및 사업의 정당성 확보를 위한 시니어클럽 사업에 대한 법적 근거 마 련,인적관리 영역에서는 실무자의 전문성 강화를 위한 교육시스템구축,제정영역 에서는 재정 확보와 집행과정에서의 투명성,민주성 확보,사업영역에서는 사업의 방향성 재정립,지역사회관계영역에서는 지역사회와의 연계강화 등을 대안을 제시 하였다(방혜선,2006:63).

(23)

시니어클럽의 사업의 운영평가에 대한 연구로는 2003년 보건복지부에서 시범사 업기관 5개소를 대상으로 평가한 「지역사회시니어클럽 사업평가」와 2004년 보건 복지부에 의해 연구된 「노인인력지원기관(CSC)평가연구」 및 이인재(2004)의 “노 인일자리사업 평가 및 활성화 방안”이 있다. “지역사회시니어클럽 사업평가”(2003년)는 시범사업기간 동안 5개 기관이 실시해 온 사업들의 내용과 참여 노인들의 경험 및 인식 등에 대한 현황조사를 실시하였 다.특히 참여 노인들에 대한 설문조사 결과를 국민기초생활보장법 수급 노인의 응 답과 비교하여 CSC 프로그램의 효과성에 대하여 제언하였다(보건복지부,2003: 48).이 연구에 의하면 사업참여 대상자의 평균연령은 67.8세이며,전체 참여인원은 2,908명으로 나타났다.전체 참여 노인 중 소득창출형 프로그램에 참여하는 노인은 905명,사회참여형 프로그램에 참여하는 노인은 2,003명으로 나타났다(보건복지부, 2003:52).시장지향형 공동체사업단이 10개로 가장 많았고,공동작업장 혹은 공동 부업 프로그램이 4개,소규모창업 프로그램이 2개,취업알선프로그램이 2개가 운영 되고 있다고 조사되었다.또한 CSC사업의 방향성과 현황을 감안한 평가지표를 구 성하기 위해서 기존의 관련 평가지표에 대한 검토를 통해 CSC시범사업 평가지표 을 모색하였다(보건복지부,2003:58). 이인재(2004)의 “노인일자리사업 평가 및 활성화 방안”에 의하면 노인일자리사업 에 2004년 11월 총 27,909명이 참여하가 되었으며,사업유형별로 살펴보면 공공참 여형이 21,276명,공익강사형이 3,684명,인력파견형이 1,209명,시장참여형이 1,740 명으로, 11월 기준으로 공공참여형이 76.2%, 공익강사형이 13.2%, 인력파견형 4.3%,시장참여형 6.3%를 차지하고 있는 것으로 집계되었다(이인재,2004:18).노 인일자리 사업이 전반적으로 사업의 지속가능성 제고를 위한 수요처 및 사업유형 의 다각화가 이루어지지 않고 있다는 문제점을 제기하였다.이에 대하여 노인일자 리사업 활성화를 위하여 노인일자리사업 추진과정 강화 및 노인일자리사업 재분류 의 필요성을 제기하가 되었으며,노인일자리사업 추진 체계의 정비의 필요성을 제

(24)

기하였다.특히 노인인력지원기관은 노인일자리 창출 지원기관으로서 시장형,인력 파견형 사업을 지원하고,공공의 지원이 있는 만큼 공익적 성격의 ‘사회적일자리’를 지원하는 방향으로 정체성의 재정립이 요구된다고 제언하였다(이인재,2004:19). 지금까지의 선행연구는 대부분이 노인일자리사업의 정의와 사업의 활성화를 위 한 정책적 방향제시에 집중되었다.노인일자리 창출사업이 대부분의 시니어클럽이 수행하는 사업으로 한정되면서 실무종사자들이 느끼는 직무피로도만 증대하는 결 과가 되었다.이러한 사업의 성과에 대한 나열식 전개가 종사자들의 직무만족도를 긍정적으로 전환하게 하는 환경적인 요인을 규정하고 개선하려는 방향성을 제시하 지 못하면서 현실적인 접목이 부족한 형태로 규정하고 있다. 노인일자리 사업을 수행기관인 시니어클럽에 대한 조직분석 보다는 시니어클럽 의 사업성과에 대한 평가에 한정되면서 실질적이고 필요한 조사와 연구가 되지못 하고 시니어클럽의 사업방향을 결정하는 외부적인 요인과 성과중심의 기관평가가 주요 연구결과로 도출되면서 실제사례에 따른 장단점의 분석보다 전체 사업의 성 과평가에 한정되면서 사업성 개선과 경쟁력 확보를 위한 요인 규정에 어려움을 갖 게 되었고,이러한 연구와 조사도 현저히 미흡한 실정이다.

(25)

제2절 직무만족도 연구

1.직무만족도의 개념

직무만족도(Job Satisfaction)의 정의는 직무종사자인 개인이 수행하는 직무에 대 한 일반적인 선호도를 의미한다.이러한 선호도는 직무수행에서 발생하는 개인의 감성적,정서적인 호감 정도를 의미한다.직무만족도는 종사자가 소속하는 조직과 개인의 생활에 미치는 영향을 기준으로 정의한다.직무 수행과정에서 느끼는 만족 의 정도에 따라 조직과 융합정도를 결정하게 된다.이러한 융합정도를 소속감으로 정의하고,이러한 소속감에 따라서 근무환경과 근무태도에 대한 성실도를 보여주게 된다.대표적인 근태 요소로 결근과 지각과 같은 부정적인 요소에 중대한 영향을 발생하는 것으로 생각할 수 있다. 직무만족도를 규정하는 중요한 결정요소로 본 논문에서 규정하는 직무만족도와 관련성을 민감하게 반영하는 결정요소로 규정할 수 있다.연구대상인 시니어클럽종 사자의 직무만족도를 평가하는 연구대상 영역이라 할 수 있다.조직과 직무의 상호 관계는 직무 수행 과정에서 종사자가 느끼는 직무만족도에 따라 소속된 조직에 대 한 호감도를 결정하는 중요한 요소로 작용한다.조직에서 자신의 직무에 만족하는 사람은 긍정적인 태도로 조직에 기여하는 정도가 긍정적인 효과를 갖는다.긍정적 인 효과로 직무 능률의 향상과 종사자의 개인별 성과와 실적향상에 반영된다.종사 자가 직무만족도가 부정적인 사람은 조직과 직무 수행의 과정에서 부정적인 태도 를 표출되면서 조직이나 종사자 개인 모두에게 손해가 발생하고,성과와 실적의 저 하로 유익하지 못한 결과를 초래하게 된다.

(26)

2.직무만족도 결정 요인

2.1외부 환경 직무란 의미가 개인의 생활에서 사회에 대한 개인의 책임과 의무를 실행하는 과 정으로 정의한다.현대의 산업사회에서 개인의 경제적인 활동의 기준으로 직무수행 에 따른 보상과 개인적인 의미 부여를 통하여 얻을 수 있는 개인적 가치부여의 척 도로 사회생활의 기본적인 제도 중에 하나이다.그래서 직무만족의 영역에 많은 관 심이 주어져 왔고 직무만족은 연구자들과 실천가들에게 공히 매우 주목받아온 문 제이다. 직무에 따른 개인적 특성을 결정하는 요소로 연령,직위,성별 등이 직무만족에 끼치는 영향과 직무만족에 관한 사회적,조직적 요인들을 포함한 근무환경에 대한 이해와 개입을 통하여 직무만족을 높이고 방안을 제시하고자 하였다.직무만족도를 감소시키는 소진요인을 예방하기 위한 노력의 범위를 확대하고,그 실제적 효과를 꾀하고 있다.이렇듯 직무만족에 대한 연구에서 다루어지는 변인들의 범위가 개인 적인 요인에서 직무환경 요인으로 확대되면서 직무만족이라는 문제가 종사자 개인 의 문제라기보다는 기관의 조직적인 요인들이 작용할 것이라는 생각에 근거하여 직무만족에 대한 연구를 위하여 직무자체,업무환경,개인적 특성이라는 변인들을 모두 포함하는 연구가 시도되었다. 2.2개인 성향 직무만족도 결정요인은 외부의 환경적 근무여건만으로 좌우되지 않는다.오히려 개인의 성향에 결정요인이 더 많은 부분을 차지하고 있다.개인의 정서적인 영향력

(27)

이 직무의 유지 형태에 많은 부분을 결정하게 하는 것이다.직무의 복잡성과 직무 가 개인의 정서적인 부분에 미치는 영향이 더 강하다는 것이다. ① 욕구충족이론(NeedFulfillmentTheory) ② 성과차이 이론(DiscrepancyTheory) ③ 공정성 이론(EquityTheory) ④ 두 요인 이론(Two-FactorTheory) ⑤ 유의성 이론(ValenceTheory)

⑥ 측면만족이론(FacetSatisfactionTheory)

여기에서 상기 대표적인 직무만족 이론들의 특성 및 직무만족 요인들을 종합해 보면 <표 1>,<표 2>와 같다. 학자 직무만족이론 주요특성 Schaffer 욕구충족 이론 받는 성과량에 따라서 만족이 결정 Katzell 성과차이 이론 보상의 절대량 Adams 공정성 이론 개인의 투입요인과 성과요인들간의 균형,형평의 원칙 Herzberg 두 요인 이론 직무만족요인:성취,인정,작업 그 자체,책임,자율 직무불만족요인:근무환경,작업조건,대인관계,감독,회사 정책 Vroom 유의성 이론 _결정과거와 현재보다 미래에 주어질 성과의 가치가 직무만족을 Lawler 측면만족 이론 전체적 직무만족과 측면만족으로 구분 <표 1>직무만족 이론들의 주요특성

(28)

학자 영향요인 로크 (Locke, 1976) ① 직무자체,② 근무환경,③ 진급,④ 인정,⑤ 복리 ․ 후생, ⑥ 근무환경,⑦ 감독,⑧ 동료,⑨ 경영방침 길머 (Gilmer, 1966) ① 안전,② 진급,③ 근무환경,④ 직무의 본질적 측면,⑤ 감독, ⑥ 직무의 사회적 측면,⑦ 의사소통,⑧ 작업환경,⑨ 복리후생 알더퍼 (Alderfer, 1972) ① 일(직무에 대한 충만,다양성,일의 습득기회,난이도), ②급여(급여수준,공정타당성,지급방법), ③ 진급(진급의 기회,공정성 기준), ④공로인정(업적에 대한 보상,업무에 대한 신뢰 및 비판), ⑤ 부가급여(연금,의료혜택,유급휴가), ⑥ 작업조건(근무시간,휴식시간,휴식처), ⑦ 감독(감독스타일,인간관계,감독기술), ⑧ 동료관계(신의,협력,친근감), ⑨ 기업 및 경영에 대한 인식(급여,부가급부,근로자에 대한 관심) 밀턴 (Milton, 1981) ① 과업요인(내재적 흥미,다양성,학습기회,난이성,과업량,성공기회,과업과 정과 방법에 대한 통제), ② 근무환경요인(근무환경수준,공정성,지급방법), ③ 진급요인(진급기회,공정성,진급조건), ④ 인정요인(성취에 대한 칭찬,과업수행에 대한 신뢰,비판의 허용), ⑤복리후생요인(연금,의료보험,유급휴가), ⑥ 과업수행요인(과업시간,휴식시간,설비,물리적인 조건,지역 및 지위), ⑦ 감독요인(감독스타일,영향력,기술적 감독,인간관계,관리기술), ⑧ 동료요인(경쟁,도움,친근감), ⑨ 관리정책요인(종업원에 대한 관심,근무환경,정책) <표 2>직무만족도 요인

(29)

제3장 연구 방법 및 가설

제1절 연구 설계 및 가설의 설정

1.연구 설계

본 연구에서는 시니어클럽 종사자들에 대한 직무만족도를 결정하는 요인을 정의 하고,연구 대상인 종사자들에게 설문조사를 통하여 현재의 재직상태에 따른 직무 만족도를 평가하는 요인을 추출하고,이 요인을 결정하는 의견들을 종합하여 분석 하는 과정을 통하여 직무만족도를 결정하는 하위 척도에 대한 변화 요소들을 선정 한다.이에 따른 직무만족도를 결정하는데 영향을 미치는 요인들을 검토하기 위하 여 다음과 같은 가설을 설정하였다.직무 만족도를 결정하는 요인과 종사자의 직무 에 대한 평가 및 인정에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위한 직무만족도를 설정 한 종속변수는 다음과 같다. (1)직무 만족에 관련 사항 (2)직무 환경에 관련 사항 (3)조직 운영에 관련 사항 (4)기관 환경에 관련 사항 종속변수에 따른 직무만족도에 영향을 미치는 독립변수로 직무종사자의 기본사 항인 인구통계 사항으로 종사자의 성별,나이,결혼상태,학력구분 기준으로,개인 의 이력과 재직 상태에 따른 근무 요인으로 자격증 유형,동일기관에서 재직기간,

(30)

현재 직무역량 평가지표의 유무와 직무 종사자 직무 자율성과 조직구성에 따른 감 독영역이 개인적 직무만족도의 결정 요인으로 규정한다.개인별 직무만족도 평가 요인과 기관의 시설과 환경적 사항으로 주관기관(모태 법인)의 재정지원과 협조정 도에 따른 경영 영향평가 정도를 조직구성 및 환경의 형태에 따른 직무영향성과 지역주민과 지방자치단체의 인식정도를 기본요인으로 하였다. 이러한 요인들을 변수로 설정하여 변수들 간의 상관관계가 종속변수인 시니어클 럽 종사자의 직무만족에 대한 인식과 평가에 어떤 영향을 나타나는가를 찾아내기 위하여 <표 3>과 같이 연구 대상에 대한 결정요인을 설정하였다. <표 3>연구모형의 구성요인 요인구분 세부항목 비중도 직무 환경 요인 직무 만족도 30 감독 체제 만족도 동료 만족도 기관 만족도 전반적인 직무만족도 동료환경 중간관리자 기관장 기관 환경 요인 개인 자율성 30 조직구조 조직 구성 기관환경 직무만족도 결정요인 직무 만족 사항 20 직무 환경 사항 조직 운영 사항 기관 환경에 관련 사항 인구 통계 요인 성별,나이,결혼,학력 20

(31)

2.가설의 설정

본 연구는 시니어클럽 종사자에 대한 근무만족도의 차이점과 영향을 결정하는 요인을 구분하여 체감하는 직무만족도를 결정하는 영향 요인들을 규정하였다.시니 어클럽 종사자에 대한 정보가 한정되어 있지만,기존에 연구 진행된 선행과제들의 결과와 연구 모형의 설계 과정에서 확정된 변수를 직무종사자의 직무만족도를 결 정하는 요인으로 근무환경을 바탕으로 설정된 변수들 간의 영향 정도에 따라 종사 자의 근무환경 및 제반여건을 개선하는 방안으로 활용하기 위하여 제공하여야 할 정보가 어떤 형태로 존재하는가를 알아보고 변화요인을 기반으로 평가 지표로 정 하여 직무만족도의 수준을 분석하기 위해서 다음과 같은 연구 가설들을 설정하였 다. 【가설 1】 시니어클럽 종사자의 인구통계특성에 따라 직무만족도는 차이가 있을 것이다. 【가설 2】 기관의 시설과 운영 등 근무환경과 근무조건이 직무만족도에 영향을 미칠 것이다

(32)

3.변수의 조작적 정의

본 연구에서 설문조사를 통하여 측정된 변수들은 개인별 특성과 적성의 변별력 이 다양한 정보의 결합으로 함축적인 의미보다 다양성의 지표로 제시되면서 조사 대상인 시니어클럽 종사자들의 사회적 적응도에 대한 다양한 표현방식이 직무종사 자의 직무만족도를 가늠하는 의미를 내포하여 심층적인 정보제공에는 제한적인 상 황이다.따라서 본 연구의 설문조사에 참여해 준 시니어클럽 종사자의 설문참여 당 시의 심리적 상황과 근무상황에 대한 정서적 표현 상태등과 많은 관련성이 있기 때문에 측정 과정에서 얻어지는 정보에 대한 명확한 신뢰성을 획득하기가 용이하 지가 않다. 본 연구에서는 시니어클럽 종사자들의 직무에 대한 이해정도와 직무수행과정에 서 느끼는 만족도의 상관관계를 이해할 수 있도록 연구 모형에 적용된 변수들을 보다 세분화하고,단순명료화 하여 연구대상에 대한 감성적 변화 부분을 최대한 제 한하도록 연구 모형의 변수에 대한 정의를 제한적인 조작형태를 이용하였다. 개인별 직무 만족의 정도(직무-5문항,감독-7문항,동료-5문항,기관-5문항,전반 적 직무평가 -2문항)와 직무 환경의 평가(동료환경-4문항,중간관리자-4문항,기관 장-4문항),조직 풍토(개인 자율성-7문항,조직 구조-5문항,조직 구성-10문항),기 관 환경(6문항)으로 하여,이에 따라 나타나는 를 각각 Likert식 5점 척도를 구조화 하여 전혀 그렇지 않다 1점부터 매우 그렇다 5점으로 배점하였다.인구 통계적 정 보(5문항)는 연구모형에 참조하였다.

(33)

제2절 조사 대상 및 방법

본 연구의 설문조사 대상기관은 전국에 분포되어 있는 2011년 9월 현재 89개소 의 시니어클럽을 대상으로 하가 되었으며,대상인원은 각 기관별 실정에 따라 비상 근 시설장은 조사대상 인원에서 제외하였고 시니어클럽에 종사하는 유급자원봉사 자 및 전담인력을 포함한 모든 종사자들 450명을 대상으로 실시되었다.본 설문은 전수조사 및 자기기입방식으로써 각 기관별로 설문지를 배포하여 모든 종사자들이 직접 자기기입방식으로 설문을 작성하여 본인의 직무만족에 대하여 스스로 체크하 도록 하였다. 설문의 기간은 2011년 9 월 각 기관에 설문용 조사서를 온라인 이메일로 발송 실시하가 되었으며 10월 30일까지 약 60일에 걸쳐 설문용 조사서를 배포 및 회수 하였다.설문응답 기관은 연구의 목적과 내용을 기술하여 온라인조사 형태로 실시 하였다.전체 89개 기관 중 88개 기관에 설문조사에 대한 전자우편발송을 통하여 설문용 조사서를 배포하여 144부가 회수되어 회수율은 25% 가 되었으며,수집된 설문용 조사서의 내용 중에 기초자료로 사용하기 어려운 설문용 조사서는 없었고, 이에 따란 회수 응답된 설문용 조사서 137부를 분류하여 본 연구의 기초자료로 직 무만족도를 평가하는 변수들에 대한 유효한 정보로 활용하여 최종 분석 결과물을 도출하는 정보로 활용하였다.

(34)

제3절 자료 분석 방법

본 연구에서 시니어클럽 종사자들에 대한 직무만족도 평가를 위한 설문용 조사 서를 기초 정보로 사용하여 조사된 데이터를 SPSS WIN 16.0프로그램을 운용하 여 통계 정보로 처리 하가 되었으며,최종 수집 정리된 자료를 분석하기 위하여 다 음과 같은 형태를 기반으로 분류하였다. 첫째,응답자의 인구통계 특성,직무 만족과 환경요인,기관의 환경적 사항 등을 살펴보기 위해 빈도 및 백분율을 분석하였다. 둘째,응답자의 직무만족도 영역별 및 전체평균 정도를 살펴보기 위해 기술통계 분석을 통한 평균값을 측정하였다. 셋째,인구통계 특성에 따른 직무만족의 차이 및 상관관계를 살펴보기 위하여 t 검정과 F검증,Pearson상관분석을 실시하였다. 넷째,조직풍토에 따른 직무만족도의 차이 및 상관관계를 살펴보기 위하여 t검정 과 F검증,Pearson상관분석을 실시하였다. 다섯째,기관 환경에 따른 직무만족도의 차이 및 상관관계를 살펴보기 위하여 t 검정과 F검증,Pearson상관분석을 실시하였다. 여섯째,인구통계학적 특성들의 영향력이 고려된 후에도 근무요인 및 기관의 환 경적 사항이 직무만족도에 영향을 미치는지를 살펴보기 위하여 다중회귀분석 (MultipleRegression)을 실시하였다.

(35)

구 분 빈도(명) 백분율(%) 성별 남자 50 36.50 여자 87 63.50 연령 20-29세 46 33.58 30-39세 56 40.88 40-49세 25 18.25 50-59세 10 7.3 60세이상 0 0 결혼유무 기혼 70 51.09 미혼 67 48.91 학력 고졸 10 7.30 전문대졸 43 31.39 대졸 72 52.55 대학원(석사이상) 12 8.76 합 계 137 100.0

제4장 조사 결과 및 가설 검증

제1절 조사결과 분석

1.인구통계 특성

본 연구의 설문용 조사서 응답자의 인구통계학적 특성을 분석한 결과는 <표 4> 와같이 나타났다. <표 4>응답자의 인구통계적 특성

(36)

우선 응답자의 성별 구성을 살펴보면,전체적으로 남자 50명(36.5%),여자 87명 (63.5%)으로 여자가 20% 정도 많게 조사되었다. 응답자의 연령을 살펴보면,30-39세가 56명(40.88%)으로 가장 많았고,20-29세 46명(33.58%),40-49세 25명(18.25%),50-59세 10명(7.3%)의 순으로 조사되었다.결 혼 유무의 응답에서는 기혼이 70명(51.09%)으로 미혼 67명(48.91%)보다 높은 것으 로 조사되었다.응답자의 학력은 4년제 대학졸업자가 72명(52.55%)로 가장 많았으 며,다음이 2년제 졸업자 43명(31.39%),대학원 졸업자 12명(8.76%),고졸자가 10명 (7.30%)의 순으로 조사되었다.

2.응답자의 근무요인

응답자의 근무요인에 관한 분석은 <표 5> 와 같이 나타났다.응답자중 사회복지 사 1급 소지자는 27명 19.71%,2급 소지자는 89명 67.96%이고 자격증이 없는 경우 도 21명 15.33% 로 조사되었다.현재 근무하고 있는 기관에서 근무하게 된 기간에 대한 조사에서는 1년 미만이 52명 (37.96%)로 가장 많았으며 1~3년 미만 40명 (29.20%),3~5년 미만 24명 (17.52%),5~7년 미만 14명 (10.24%),7년 이상 7명 (5.11%)순서로 조사되었다.현재 기관 포함 사회복지기관 근무 경력은 1년 미만이 54명 (39.42%)로 가장 많았으며 1~3년 미만 31명 (24.63%),3~5년 미만 20명 (14.60%),5~7년 미만 14명 (10.24%),7년 이상 18명 (13.14%)로 근무 경력이 짧은 상황으로 시니어클럽 종사자들의 평균 근무경력이 단축되는 것이 직무만족도에 대 한 부정적인 요인이 작용하는 것으로 예상된다.

(37)

<표 5>자격 및 이력사항(근무여건) 구 분 빈도(명) 백분율(%) 사회복지사 자격증 종류 1급 27 19.71 2급 89 64.96 3급 0 0 없음 21 15.33 경력 연한 (사회복지경력 기준) 1년 미만 54 39.42 1-3년 미만 31 24.63 3-5년 미만 20 14.60 5-7년 미만 14 10.24 7년 이상 18 13.14 근무연한 (현직기관 기준) 1년 미만 52 37.96 1-3년 미만 40 29.20 3-5년 미만 24 17.52 5-7년 미만 14 10.24 7년 이상 7 5.11 합 계 137 100.0

(38)

3.기관의 환경적 사항

응답자들이 근무하는 각 기관의 환경적인 사항에 대한 분석은 <표 6>과 같이 나타났다.먼저 기관이 소속되어 있는 모(母)법인의 재정지원과 협조도의 경우 유 형에 관한 물음에 대한 응답에서는 순서로 조사되었다.또한 소속된 모(母)법인의 재정지원 및 협조에 대하여는 보 통이 45.26% 로 가장 높았고,그렇지 않다 가 25.55%로 부정적인 반응이 기관에 대한 만족도 하향으로 나타났다.재정지원이 그렇다 가 18.25%,전혀 그렇지 않다 가 7.30%으로 매우 그렇다가 3.65%로 조사되었다.응답자들이 근무하는 기관별 업무공유 정도는 그렇다 가 52.55%와 매우 그렇다 8.76%로 보통이다 28.47%를 포 함시키지 않아도 긍정적인 의견이 61.31%로 업무협조가 원활하다는 것으로 조사 되었다.지역사회 민간기관과의 협조 정도에서는 그렇다 30.66%,매우 그렇다 5.84%가 그렇지 않다 11.68%와 전혀 그렇지 않다 2.19%에 비하여 전체적인 기관 간의 협조도에는 긍정적인 의견으로 조사되었다. 근무하고 있는 기관에 대한 주민들의 인식이 긍정적인가에 대한 질문에 대하여 는 그렇다라는 응답이 가장 높은 50.36%(69명)로 응답하였고,보통이 34.31%(47명), 매우 그렇다는 응답이 9.49%(13명)으로 꽤 높은 수준으로 응답하였고,그렇지 않다 는 상대적으로 낮은 5.11%(7명)이 응답하가 되었으며 전혀 그렇지 않다는 응답은 0.73%(1명)으로 조사되었다.

(39)

기관 환경 요인 빈도(명) 백분율(%) 모법인의 재정지원 및 협조 전혀 그렇지 않다 10 7.30 그렇지 않다 35 25.55 보통이다 62 45.26 그렇다 25 18.25 매우 그렇다 5 3.65 기관의 업무공유 전혀 그렇지 않다 1 0.73 그렇지 않다 13 9.49 보통이다 39 28.47 그렇다 75 52.55 매우 그렇다 12 8.76 지역사회 민간기관과 협조 전혀 그렇지 않다 3 2.19 그렇지 않다 16 11.68 보통이다 68 49.64 그렇다 42 30.66 매우 그렇다 8 5.84 직원복지제도 전혀 그렇지 않다 8 5.84 그렇지 않다 23 16.79 보통이다 53 38.69 그렇다 37 27.01 매우 그렇다 16 11.68 조직구성과 역할수행 전혀 그렇지 않다 4 2.92 그렇지 않다 15 10.95 보통이다 56 40.88 그렇다 55 40.15 매우 그렇다 7 5.11 지역주민의 인식 전혀 그렇지 않다 1 0.73 그렇지 않다 7 5.11 보통이다 47 34.31 그렇다 69 50.36 매우 그렇다 13 9.49 합 계 137 100.0 <표 6>기관의 환경 요인

(40)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 직무영역 137 3.5313 .57912 감독영역 137 3.5736 .71532 동료영역 137 2.6431 .65982 기관영역 137 1.6358 .63238 직무만족영역 137 3.5321 .60048 근무환경영역 137 2.9755 .61192 조직구성영역 137 2.8424 .72845 기관환경영역 137 2.6431 .89184 직무만족도(평균) 137 3.2079 .44990 <표 7>직무만족도

4.직무만족도

4.1응답자의 직무만족도 응답자의 직무만족도는 <표 7>과 같이 전체 평균 3.2079의 수치로 중간보다 약 간 높은 정도의 만족도를 보가 되었으며,영역별로는 감독(평균 :3.5736),동료(평 균 :2.6431),직무(평균 :3.5313),직무만족(평균 :3.5321)등에서 중간 이상의 정 도를 보인 반면,근무환경(평균 :2.9755),조직구성(평균 :2.8424),기관환경(평균 :2.6431)등에서 중간 이하의 낮은 만족도를 보가 되었으며,기관(평균 :1.6358)으 로 매우 낮은 만족도를 보였다.

(41)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 F 성별 남자 50 3.6543 .63421 2.368* 여자 87 3.4417 .52066 연령 20-29세 46 3.3509 .51448 3.308* 30-39세 56 3.5740 .60901 40-49세 25 3.6727 .56752 50-59세 10 4.0000 .42762 60세이상 0 3.6000 .28284 결혼유무 기혼 70 3.6565 .58353 3.191* 미혼 67 3.3757 .53783 학력 고졸 10 3.7538 .55470 3.629** 전문대졸 43 3.3543 .42311 대졸 72 3.4933 .57138 대학원(석사) 12 3.7714 .69435 **p<0.01, *p<0.05 <표 8>인구통계 요인에 따른 직무만족도(직무영역)차이

제2절 가설 검증

1.인구통계 특성에 따른 직무만족도의 차이 및 상관관계

1.1인구통계 특성에 따른 직무만족도(직무영역)의 차이 인구통계 특성에 따른 직무만족도(직무영역)의 차이를 분석한 결과는 <표 8>과 같이 나타났다. 각 변수들의 특성에 따른 직무만족도(직무영역)정도는 성별,연령,결혼유무,학 력 등에서 통계적인 결과를 보였다.즉,성별에서는 남자가 여자에 비해 상대적으 로 직무만족도(직무영역)가 높았으며,연령은 고 연령대에서,결혼유무는 기혼인 경

(42)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 F 성별 남자 50 2.5086 .65025 -2.271* 여자 87 2.7411 .65269 결혼유무 기혼 70 3.6565 .58353 3.191* 미혼 67 3.3757 .53783 경력 연한 (사회복지경력 기준) 1년 미만 54 2.4293 .63321 3.244* 1-3년 미만 31 2.7462 .73877 3-5년 미만 20 2.6000 .67893 5-7년 미만 14 2.8196 .57863 7년 이상 18 2.7254 6.0852 근무연한 (현직기관 기준) 1년 미만 52 3.8269 .70631 .510 1-3년 미만 40 3.7250 .75064 3-5년 미만 24 3.9583 .62409 5-7년 미만 14 3.4286 1.3425 7년 이상 7 3.2857 .75593 **p<0.01*p<0.05 <표 9>인구통계 요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)차이 우,학력은 고졸 및 대학원 이상에서 상대적으로 높은 만족도를 보였다. 1.2인구 통계 특성에 따른 직무 만족도(근무환경 영역)의 차이 인구 통계 특성에 따른 직무만족도(근무환경영역)에 대한 차이를 분석한 결과는 < 표 9>와 같이 나타났다.각 변수들의 특성에 따른 직무만족도(근무환경영역)정 도는 성별,사회복지 근무 경력,재직기간 등에서 통계적인 결과를 보였다.즉,성 별에서는 남자에 비해 여자가 직무만족도(근무환경영역)가 높았으며,이라고 답한 응답자가 상대적으로 높은 만족도를 보였다.

(43)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 F 연령 20-29세 46 3.3509 .51448 3.308* 30-39세 56 3.5740 .60901 40-49세 25 3.6727 .56752 50-59세 10 4.0000 .42762 60세이상 0 3.6000 .28284 학력 고졸 10 3.7538 .55470 3.629** 전문대졸 43 3.3543 .42311 대졸 72 3.4933 .57138 대학원(석사) 12 3.7714 .69435 7년 이상 18 2.7254 6.0852 근무연한 (현직기관 기준) 1년 미만 52 3.8269 .70631 .510 1-3년 미만 40 3.7250 .75064 3-5년 미만 24 3.9583 .62409 5-7년 미만 14 3.4286 1.3425 7년 이상 7 3.2857 .75593 *p<0.05 <표 10>인구통계 요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)차이 1.3인구통계학적 특성에 따른 직무 만족도(근무환경 영역)의 차이 인구통계학적 특성에 따른 직무만족도(근무환경영역)에 대한 차이를 분석한 결과 는 <표 10>과 같이 나타났다.각 변수들의 특성에 따른 직무만족도(근무환경영역) 정도는 근무연한과 관련된 부분에서 장기근무자의 경우 직무만족도에 높은 영향력 을 보여주는 통계적인 결과를 보였다. 1.4인구통계학적 특성과 직무만족도와의 상관관계 응답자의 인구통계학적 특성과 직무만족도와의 상관관계를 분석한 결과는 <표

(44)

구 분 직무 감독 기관 직무 만족 동료 근무 환경 조직 구성 기관 환경 직무만족도 (평균) 연령 .253** -.059 -.146 -.029 -.003 -.031 .108 -0.48 .021 학력 .092 .107 -.088 .123 .107 .076 .060 0.58 .100 성별 -.189* -.034 -.056 .034 -.142 -.078 -.057 -.212** .000 결혼 유무 -.121 -.022 -.241** -.089 -.034 -.059 .212** 1.154* -.167* 경력 연한 .234 -.056 -.059 .034 -.067 .066 -.052 -.034 .039 근무 연한 .034 .077 -.132 -.026 -.088 .134 -.234** .048 .104 **p<0.01*p<0.05 <표 11>인구통계 특성과 직무만족도의 상관관계 11>과 같이 나타났다.우선,연령과 직무 영역에서는 상대적인 직무만족도가 저하 되는 결과를 나타내고 있다.경력연한의 경우 기관,동료,근무환경에 대한 직무만 족도가 저하되는 결과로 통계적 상관관계를 보였다.즉,연령대가 높을수록 직무 영역과 조직구성에 대한 영향력이 높으며,경력연한과 근무연한이 길수록 근무환경 과 기관에 만족도가 높으면서 직무에 대한 이해도가 높은 형태로 직무영역의 직무 만족도가 높아짐을 알 수 있다. 이상으로 시니어클럽 종사자의 인구통계특성에 따라 직무만족도는 차이가 있을 것이라는 가설 1을 검토한 결과,연령은 직무영역과,조직구성 영역에 영향을 미치 는 것으로 나타나고 있으며,근무환경과 기관 환경에 영향을 미치는 요인으로 인구 통계학적 특성이 직무만족도에 나타나는 영향을 보여주고 있다.

(45)

2.근무요인에 따른 직무만족도의 차이 및 상관관계

2.1근무요인에 따른 직무만족도(직무영역)의 차이 근무요인에 따른 직무만족도(직무영역)에 대한 차이를 분석한 결과는 <표 12>와 같이 나타났다. 각 변수들의 특성에 따른 직무만족도(직무영역)정도는 동료환경과 관리자의 영 역에 대한 연관성이 높고,조직구성에 대한 영향이 통계적인 결과를 보였다.즉,동 료와 관리자의 역할에 따른 업무효율성이 응답자들의 직무만족도를 높이는 효과를 갖는 것으로 나타났다.

(46)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 F 동료환경 전혀 그렇지 않다 0 2.5714 .53452 5.433*** 그렇지 않다 4 2.2500 .5000 보통이다 31 3.3871 .55842 그렇다 89 3.9213 .34459 매우 그렇다 14 4.9231 .27735 중간관리자 전혀 그렇지 않다 0 3.7518 .76486 5.576*** 그렇지 않다 8 3.3750 .74402 보통이다 37 3.1351 .71345 그렇다 73 3.8219 .56131 매우 그렇다 19 4.4737 .51299 기관장 전혀 그렇지 않다 5 1.6000 .54772 6.263*** 그렇지 않다 21 2.6667 .85635 보통이다 40 3.1250 .68641 그렇다 54 3.8519 .52870 매우 그렇다 17 4.6471 .49259 개인 자율성 전혀 그렇지 않다 0 2.5630 .41893 6.645*** 그렇지 않다 10 3.2750 .50534 보통이다 34 3.5958 .61401 그렇다 85 3.6778 .48088 매우 그렇다 8 3.9882 .67257 조직구조 전혀 그렇지 않다 54 3.2111 .86901 4.543* 그렇지 않다 31 3.4861 .87557 보통이다 20 4.3333 .94281 그렇다 14 2.8196 .57863 매우 그렇다 18 2.7254 6.0852 조직 구성 전혀 그렇지 않다 52 3.1746 .85401 4.367* 그렇지 않다 40 3.5763 .86877 보통이다 24 4.6733 .89814 그렇다 14 2.3242 .57625 매우 그렇다 7 2.2254 .5826 근무연한 (현직기관 기준) 1년 미만 52 3.8269 .70631 .510 1-3년 미만 40 3.7250 .75064 3-5년 미만 24 3.9583 .62409 5-7년 미만 14 3.4286 1.3425 7년 이상 7 3.2857 .75593 ***p<0.001**p<0.01*p<0.05 <표 12>근무환경 요인에 따른 직무만족도(직무 영역)차이

(47)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 F 중간관리자 관리영역 전혀 그렇지 않다 0 3.5093 .49465 4.527** 그렇지 않다 8 3.6936 .62486 보통이다 37 3.4815 .52705 그렇다 73 4.0242 .44026 매우 그렇다 19 4.2479 .55213 기관장 관리영역 전혀 그렇지 않다 4 1.7500 .00000 8.647*** 그렇지 않다 16 2.1875 .86424 보통이다 43 29767 .49480 그렇다 59 3.8814 .56314 매우 그렇다 15 4.6000 .45245 동료환경 협력영역 전혀 그렇지 않다 0 2.2000 .50000 6.203*** 그렇지 않다 4 2.2500 .55842 보통이다 31 3.3871 .34459 그렇다 89 4.0337 .63.43 매우 그렇다 13 4.6923 .70604 근무연한 (현직기관 기준) 1년 미만 52 3.8269 .70631 .510 1-3년 미만 40 3.7250 .75064 3-5년 미만 24 3.9583 .62409 5-7년 미만 14 3.4286 1.3425 7년 이상 7 3.2857 .75593 ***p<0.001**p<0.01 <표 13>근무요인에 따른 직무 만족도(감독 영역)차이 2.2근무요인에 따른 직무 만족도(감독 영역)의 차이 근무요인에 따른 직무 만족도(감독 영역)의 차이에 대한 분석결과는 <표 13> 과 같이 나타났다. 근무요인에 따른 직무 만족도(감독 영역)에서는 동료환경과 중간관리자 관리영역 에서 통계적인 결과를 보였다. 2.3근무요인에 따른 직무 만족도(근무환경 영역)의 차이 근무요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)의 차이에 대한 분석 결과는 <표 14>

(48)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 F 타기관에 비교 (인정 정도) 전혀 그렇지 않다 3 3.0000 .0000 3.280 그렇지 않다 29 3.1379 .83342 보통이다 61 3.4426 .80673 그렇다 36 3.6944 .70991 매우 그렇다 8 4.0000 .75593 타기관에 비교 (직원 대우) 전혀 그렇지 않다 5 3.4000 .54772 1.967*** 그렇지 않다 36 3.3055 .70991 보통이다 47 3.3404 .81498 그렇다 41 3.6829 .87861 매우 그렇다 8 3.8750 .84087 타기관에 비교 (정책결정) 전혀 그렇지 않다 5 3.400 1.14018 5.588*** 그렇지 않다 19 3.0526 .77986 보통이다 49 3.2245 .68512 그렇다 52 3.7500 .76376 매우 그렇다 12 3.9167 .79296 타기관에 비교 (사회경제적 배경) 전혀 그렇지 않다 2 3.5000 .70711 3.474* 그렇지 않다 41 3.2195 .82195 보통이다 59 3.4576 .70275 그렇다 32 3.6875 .85901 매우 그렇다 3 4.6667 .57735 타기관에 비교 (업무권한) 전혀 그렇지 않다 3 3.0000 1.0000 3.142* 그렇지 않다 19 3.0526 .70504 보통이다 64 3.4219 .77264 그렇다 44 3.6591 .77589 매우 그렇다 7 4.0000 1.0000 근무연한 (현직기관 기준) 1년 미만 52 3.8269 .70631 .510 1-3년 미만 40 3.7250 .75064 3-5년 미만 24 3.9583 .62409 5-7년 미만 14 3.4286 1.3425 7년 이상 7 3.2857 .75593 ***p<0.001*p<0.05 <표 14>근무요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)차이 와 같이 나타났다.근무요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)에서는 당해기관에서 의 근무기간에서 통계적인 결과를 보였다.즉 당해기관에서의 근무기간은 3~5년에 서 높은 만족도를 보였다.

(49)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 F 동료관계 우호도 전혀 그렇지 않다 0 2.2500 1.25831 .070 그렇지 않다 4 2.0645 .85383 보통이다 31 2.1236 .93930 그렇다 89 2.0769 .64051 매우 그렇다 13 2.1095 .89672 동료관계 업무협조도 전혀 그렇지 않다 0 0.0000 0.0000 1.103 그렇지 않다 4 2.2500 1.2583 보통이다 27 2.3704 1.04323 그렇다 92 2.0543 .89399 매우 그렇다 14 1.9286 .26726 동료관계 업무지원 전혀 그렇지 않다 1 1.0000 0.0000 .821 그렇지 않다 4 2.5000 1.0000 보통이다 21 2.2857 1.18924 그렇다 93 2.0753 .87522 매우 그렇다 18 2.0556 .53930 동료관계 신뢰도 전혀 그렇지 않다 0 0.0000 0.0000 .591 그렇지 않다 5 2.6000 1.34164 보통이다 33 2.1515 .97215 그렇다 80 2.0625 .87647 매우 그렇다 19 2.1053 .73747 사회복지사 자격증 종류 1급 27 3.6389 .52580 2.690* 2급 89 3.3571 .64073 3급 0 3.9167 .58926 없음 21 3.5926 .60020 ***p<0.001**p<0.01*p<0.05 <표 15>근무 요인에 따른 직무 만족도(동료 영역)차이 이와 같은 결과는 근무요인에 따른 직무만족도(근무환경영역)에서 당해기관의 근 무기간이 장기화 되는 과정으로 직무만족도 향상을 나타내는 통계적 결과로 나타 났다.즉 당해기관에서의 근무기간이 52명 (1년 미만)과 64명(1년이상 5년미만)의 범위내에서 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 2.4근무요인에 따른 직무만족도(동료 영역)의 차이 근무요인에 따른 직무만족도(동료영역)의 차이에 대한 분석결과는 <표 15>과 같

(50)

구 분 빈도(명) 평균 표준편차 F 세부목표설정 완성도 전혀 그렇지 않다 1 4.0000 0.0000 2.866* 그렇지 않다 25 2.2800 1.27541 보통이다 57 1.8246 1.01985 그렇다 50 2.4600 1.26507 매우 그렇다 4 1.7500 .50000 업무중복도 효율성 전혀 그렇지 않다 5 2.0000 .70711 1.200* 그렇지 않다 20 2.2000 1.28145 보통이다 60 1.9833 1.14228 그렇다 46 2.2609 1.16304 매우 그렇다 6 3.0000 1.67332 직원대우 직무상관계 전혀 그렇지 않다 1 5.0000 0.0000 1.813** 그렇지 않다 5 1.6000 .54772 보통이다 40 2.0750 1.11832 그렇다 66 2.1818 1.26380 매우 그렇다 25 2.2000 1.08012 근무연한 (현직기관 기준) 1년 미만 52 3.8269 .70631 .510 1-3년 미만 40 3.7250 .75064 3-5년 미만 24 3.9583 .62409 5-7년 미만 14 3.4286 1.3425 7년 이상 7 3.2857 .75593 **p<0.01*p<0.05 <표 16>근무 요인에 따른 직무 만족도(조직구성영역)차이 다.근무요인에 따른 직무만족도(동료영역)에서는 답한 응답자들의 동료환경에 대 한 직무만족도가 전체적으로 높은 것으로 나타났다. 2.5근무요인에 따른 직무만족도(조직구성영역)의 차이 근무요인에 따른 직무만족도(조직구성영역)의 차이를 분석한 결과는 <표 16> 와 같다.근무요인에 따른 직무만족도(조직구성영역)은 직무 목표설정과 업무효율성, 직무상 관계 정도에 대비하여 만족도가 높은 것으로 조사되었다.