대기업 팀의 응집력과 학습행동, 상사의 리더십행동 및 성과의 관계

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교육학 박사 학위논문

대기업 팀의 응집력과 학습행동,

상사의 리더십행동 및 성과의 관계

2012년

‘

서 울 대 학 교 대 학 원

농산업교육과

주 현 미

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대기업 팀의 응집력과 학습행동,

상사의 리더십행동 및 성과의 관계

지도교수 김진모

이 논문을 교육학 박사 학위논문으로 제출함

2012년 4월

서울대학교 대학원

농산업교육과

주

현

미

주현미의 박사 학위논문을 인준함

2012년 7월

위 원 장

(

인)

부위원장

(

인)

위

원

(

인)

위

원

(

인)

위

원

(

인)

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국문초록

대기업 팀의 응집력과 학습행동,

상사의 리더십행동 및 성과의 관계

교육학 박사학위 논문 서울대학교 대학원,2012년 주 현 미 이 연구의 목적은 국내 대기업 팀의 응집력, 학습행동, 상사의 리더십행동 및 성과의 관계 를 구명하는 데 있었다. 연구 목적을 달성하기 위하여 첫째, 국내 대기업 팀의 응집력과 학 습행동의 관계를 구명한다, 둘째, 국내 대기업 팀의 응집력과 성과의 관계를 구명한다, 셋째, 국내 대기업 팀의 응집력과 성과의 관계에서 학습행동이 갖는 매개효과를 구명한다, 넷째, 국내 대기업 팀의 응집력과 학습행동의 관계에서 상사의 리더십행동이 갖는 조절효과를 구 명한다를 연구 목표로 설정하였다. 자료 수집은 e-mail 및 우편조사를 통해 이루어졌으며, 총 16개 그룹사, 29개 계열사의 81개 기능팀, 374명이 응답한 자료가 수집되었다. 이 중 불성실 응답자료, 팀당 최소 응답 인원 미달 자료, 집단내 동의도 임계값 미달 자료 등 총 59개의 자료를 제외하고, 최종분석 에는 16개 그룹사, 28개 계열사의 70개 기능팀, 팀원 315명(평균 팀원 4.5명)이 응답한 자료가 사용되었다. 팀 응집력, 팀 학습행동, 상사의 리더십행동 및 팀 성과의 관계를 구명 하기 위하여 SPSS 19.0을 활용하여 계층적 회귀분석을 실시하였다. 이 연구를 통해 얻은 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 국내 대기업 팀의 응집력은 팀 학습행동에 정적인 직접효과를 미치며, 과업 응집력 이 사회적 응집력에 비하여 상대적으로 팀 학습행동에 대한 영향력이 더 높은 것으로 나타 났다. 둘째, 국내 대기업 팀의 응집력은 팀 성과에 정적인 직접효과를 미치는데, 구체적으로 과

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업 응집력은 팀 성과에 정적인 직접효과를 미치는 반면, 사회적 응집력은 팀 성과에 유의미 한 직접효과를 미치지 못하는 것으로 나타났다. 셋째, 국내 대기업 팀의 응집력은 팀의 학습행동을 불완전 매개변인으로 하여 팀의 성과에 정적인 간접효과를 미치며, 구체적으로 팀의 과업 응집력은 학습행동을 불완전 매개변인으 로, 사회적 응집력은 학습행동을 완전 매개변인으로 하여 팀의 성과에 간접적인 효과를 미 치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 사회적 응집력이 팀 성과로 연계되기 위해서는 팀 학 습행동의 활성화가 필수적으로 요청됨을 의미한다. 넷째, 국내 대기업 팀 상사의 리더십행동은 팀의 응집력과 학습행동의 관계를 조절하지 못 하는 것으로 나타났으나, 향후 팀 학습행동에 대한 연구 수행 시 팀 응집력과 상사의 리더 십행동을 선행요인 또는 통제변인으로 고려할 필요가 있으며, 실천적으로 팀 학습행동을 촉 진하기 위해서는 응집적인 팀을 구축함과 동시에 팀 학습행동에 대한 상사의 개입이 요청된 다는 시사점을 제공한다. 이와 같은 연구 결과를 토대로, 다음과 같은 후속 연구를 제안하였다. 첫째, 국내 대기업 팀의 응집력과 상사의 리더십행동, 팀 학습행동의 구조적인 관계를 구명하는 연구, 둘째, 다 양한 형태와 특성의 조직 및 팀을 대상으로 팀의 응집력과 학습행동, 상사의 리더십행동 및 성과의 관계가 유사하게 나타나는지 비교하는 연구, 셋째, 국내 대기업 팀의 응집력과 상사 의 리더십행동, 개인 및 팀의 학습행동과 개인 및 팀의 업무 성과에 대한 다수준 연구, 넷 째, 실제적인 개인 및 성과 점수에 기반한 연구 등을 제안하였다. 주요어: 팀 응집력, 팀 학습행동, 상사의 리더십행동, 팀 성과 학 번: 2007-30862

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목

차

I.서 론 ·

·

· ·1

1.연구의 필요성 ···1 2.연구의 목적 ···3 3.연구의 가설 ···4 4.용어의 정의 ···6 5.연구의 제한 ···7

II.이론적 배경 ·

·

· ·9

1.팀의 개념 및 유형 ···9 2.팀 응집력 ···14 3.팀 학습행동,상사의 리더십행동 및 팀 성과 ···21 4.팀의 응집력과 학습행동,상사의 리더십행동 및 성과의 관계 ···37

III.연구방법 ·

·

· ·47

1.연구 모형 ···47 2.연구 대상 ···48 3.조사 도구 ···52 4.자료 수집 ···63 5.자료 분석 ···68

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IV.연구 결과 ·

·

· ·75

1.변인의 일반 현황 ···75 2.팀의 응집력과 학습행동의 관계 ···80 3.팀의 응집력과 성과의 관계 ···81 4.팀의 응집력과 성과의 관계에서 학습행동의 매개효과 ···84 5.팀의 응집력과 학습행동의 관계에서 상사의 리더십행동의 조절효과 ···89 6.연구결과에 대한 논의 ···101

V.요약,결론 및 제언 ·

·

· ·109

1.요약 ···109 2.결론 ···111 3.제언 ···113

참고 문헌 ·

·

· ·115

[부록 1]도구 번안 과정 ·

·

· ·134

[부록 2]설문지 ·

·

· ·138

[부록 3]팀별 r

wg

에 대한 검증결과 ·

·

· ·144

Abstract·

·

· ·147

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표 차 례

<표 Ⅱ-1>Edmondson의 팀 학습에 대한 접근 관점에 따른 팀 학습의 개념,초점 및 영향요인 ···22 <표 Ⅱ-2>팀 효과성 측정 지표 ···33 <표 Ⅱ-3>팀 성과의 측정 지표 ···35 <표 Ⅱ-4>팀의 응집력과 학습행동,상사의 리더십행동 및 성과의 관계에 대한 선행연구 종합 ···45 <표 Ⅲ-1>30대 그룹 현황(‘12년 02월 기준)···49 <표 Ⅲ-2>조사대상 선정 ···52 <표 Ⅲ-3>팀 응집력 척도의 신뢰도 계수 ···54 <표 Ⅲ-4>팀 응집력 척도의 확인적 요인분석 결과 ···55 <표 Ⅲ-5>팀 학습행동 척도의 신뢰도 계수 ···56 <표 Ⅲ-6>팀 학습행동 척도의 확인적 요인분석 결과 ···57 <표 Ⅲ-7>실험 1번 문항 삭제 시 팀 학습행동 척도의 확인적 요인분석 결과 ···58 <표 Ⅲ-8>상사의 리더십행동 척도의 신뢰도 계수 ···59 <표 Ⅲ-9>상사의 리더십행동 척도의 확인적 요인분석 결과 ···60 <표 Ⅲ-10>팀 성과 척도의 신뢰도 계수 ···61 <표 Ⅲ-11>팀 성과 척도의 확인적 요인분석 결과 ···61 <표 Ⅲ-12>조사도구의 구성 ···62

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<표 Ⅲ-13>설문조사대상자 현황 ···64 <표 Ⅲ-14>최종분석 대상 개인의 일반적 특성 ···65 <표 Ⅲ-15>최종분석 대상 조직 및 팀의 일반적 특성 ···67 <표 Ⅲ-16>측정변인의 ICC(1)과 ICC(2)에 대한 검증결과 ···71 <표 Ⅲ-17>가설별 자료 분석방법 ···73 <표 Ⅳ-1>측정변인의 기술적 통계량 ···76 <표 Ⅳ-2>연구변인들 간의 상관관계 ···77 <표 Ⅳ-3>공차한계와 변량팽창계수 분석 결과 ···79 <표 Ⅳ-4>상태지수 및 분산비율 분석 결과 ···79 <표 Ⅳ-5>팀 학습행동에 대한 팀 응집력의 회귀분석 결과 ···80 <표 Ⅳ-6>팀 학습행동에 대한 과업 응집력 및 사회적 응집력의 회귀분석 결과 ···81 <표 Ⅳ-7>팀 성과에 대한 팀 응집력의 회귀분석 결과 ···82 <표 Ⅳ-8>팀 성과에 대한 팀의 과업 응집력 및 사회적 응집력의 회귀분석 결과 ···83 <표 Ⅳ-9>팀의 응집력과 성과의 관계에서 팀 학습행동의 매개효과 검증 ···84 <표 Ⅳ-10>팀의 과업 응집력과 성과의 관계에서 팀 학습행동의 매개효과 검증 ···86 <표 Ⅳ-11>팀의 사회적 응집력과 성과의 관계에서 팀 학습행동의 매개효과 검증 ···88 <표 Ⅳ-12>팀 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 상사의 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···90

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<표 Ⅳ-13>팀 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 상사의 과업중심적 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···91 <표 Ⅳ-14>팀 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 상사의 관계중심적 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···92 <표 Ⅳ-15>팀의 과업 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 상사의 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···93 <표 Ⅳ-16>팀의 과업 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 상사의 과업중심적 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···94 <표 Ⅳ-17>팀의 과업 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 상사의 관계중심적 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···95 <표 Ⅳ-18>팀의 사회적 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 상사의 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···96 <표 Ⅳ-19>팀의 사회적 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 과업중심적 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···97 <표 Ⅳ-20>팀의 사회적 응집력과 팀 학습행동의 관계에서 관계중심적 리더십행동의 조절효과 분석 결과 ···98 <표 Ⅳ-21>연구가설에 대한 검증결과 종합 ···99

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그림차례

[그림 Ⅱ-1]응집력 모형 ···17 [그림 Ⅱ-2]Dechant와 Marsick의 팀 학습 프로세스 ···23 [그림 Ⅱ-3]Brooks의 팀 학습 프로세스 ···24 [그림 Ⅱ-4]팀의 응집력과 학습행동의 관계에 대한 가설 ···39 [그림 Ⅱ-5]팀의 응집력과 성과의 관계에 대한 가설 ···41 [그림 Ⅱ-6]팀의 응집력과 성과의 관계에서 학습행동의 매개효과에 대한 가설 ···42 [그림 Ⅱ-7]팀의 학습행동과 응집력의 관계에서 상사 리더십행동의 조절효과에 대한 가설 ···44 [그림 Ⅲ-1]연구모형 1:국내 대기업 팀의 응집력과 성과의 관계 및 팀 학습행동의 매개효과 ···47 [그림 Ⅲ-2]연구모형 2:국내 대기업 팀의 학습행동과 응집력의 관계에 대한 상사 리더십행동의 조절효과 ···48

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I. 서 론

1. 연구의 필요성

인간(人間)이라는 단어가 ‘사람과 사람 사이’를 의미하듯 사람은 누구나 다른 사람들과 집단을 이루어 살아가게 되며, 이러한 집단과 집단이 모여 조직 을 형성하게 된다. 조직은 개인과 집단 없이 존재할 수 없으며, 조직의 성공과 실패는 개인 및 집단을 어떻게 구성하고 운영하느냐에 따라 좌우될 수 있다. 조 직에 대한 초기 연구들에서는 연구 관심의 대상을 개인에게 두는 경향이 있었으 나(Muchinsky, 2009), 조직 내에 집단이 존재하고 집단의 운영이 조직의 성과 에 영향력을 미칠 수 있다는 것이 밝혀진 뒤로 조직의 목적 달성을 위해 집단을 어떻게 구성하고 운영할 것인가는 기업 현장과 관련 학계 모두에서 중요한 이슈 중 하나로 다루어져 왔다. 특히 오늘날과 같이 환경 변화가 빠르게 이루어지는 시대에서 많은 조직들이 더욱 효과적이고 능률적으로 경쟁하기 위한 조직의 구 성 방법으로 활용하고 있는 것이 바로 팀제이다(Robbins, 2005/2006). 팀은 빠른 환경 속에서 보다 유연하고, 융통성 있게 운영될 수 있으며, 변화에 비교적 쉽게 적응할 수 있다는 점에서 장점이 있어 많은 조직에서 팀을 통해 자 율적으로 의사결정을 하거나 문제를 해결하고 관리하는 상황이 많아지고 있다. 설정된 목적을 달성하기 위하여 팀은 학습을 통해 환경의 변화를 감지하고, 상 황에 대한 종합적인 이해력을 향상시키며, 이전의 행위에서 예상치 못했던 결과 등을 발견하기도 한다(전영욱, 2009). 나아가 팀이 급변하는 환경에 대해 빠르 게 대처하고, 적절한 행동을 취하게 하여 지속적인 성과를 창출할 수 있게 한다. 즉, 팀의 학습은 팀과 조직이 당면한 문제를 해결할 수 있도록 하는 전반적인 능 력을 향상시키고 경쟁력을 갖추도록 함으로써(Dyer & Nobeoka, 2000; Huber, 1991; Senge 1990) 팀과 조직의 성과 향상에 기여할 수 있다.

그러나 실제 상황에서 팀의 학습이 원활하게 이루어지고, 또 나아가 팀의 성 과에까지 기여할 수 있도록 하는 것은 쉬운 일이 아니다. 팀 내 구성원들의 팀 학습행동이 자연스럽게 이루어질 수도 있지만, 업무환경상 기회가 없을 수도 있 으며 동료 간에 지식, 정보, 기술 등을 서로 주고받거나, 공유하는 데 있어서 거 부감이나 망설임을 느끼는 경우도 있기 때문이다(Stasser & Titus, 1987). 어 떤 집단은 서로 협력하여 단결된 힘으로 업무를 효과적으로 수행하여 목표를 달

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성하는가 하면, 어떤 집단은 서로 질시하여 불화가 잦아 동조하지 못하고 목표 도 달성하기 힘들며 많은 문제점을 지니는 경우가 있다. 집단이나 조직은 구성 원 사이에 형성되는 상호작용적인 어떤 단결된 힘을 설명할 때 흔히 응집력이라 는 용어가 사용된다(구정대, 2003). 즉, 팀을 효과적이게 만들기 위하여 개인의 학습이나 팀의 학습을 의무적으로 부과하는 것만으로는 충분하지 않으며(전영 욱, 2009), 팀 내 구성원들 사이에서 학습행동이 자연스럽게 이루어지기 위하 여 보다 응집적인 팀을 구축하려는 노력이 필요하다. 팀의 응집력은 집단 내 소 속되어 있는 사람에게 보다 긍정적인 태도로 응대하도록 하여 불안이나 긴장을 덜 경험하게 하며(Myers, 1962; Shaw & Shaw, 1962), 구성원 간 의사소통 을 촉진하고, 팀 내 타 구성원을 돕는 것에 보다 우호적으로 반응하도록 하여 (Forsyth, 2010), 팀의 적응 수준을 개선시키는 효과가 있다(Yalom & Leszce, 2005). 즉, 팀의 응집력은 마찰을 최소화해주는 일종의 윤활유와 같은 역할을 하여(Mullen & Cooper, 1994) 팀 응집력이 높은 집단의 구성원들은 팀의 과업과 요구에 대해서 모두 동일한 멘탈 모델(mental model)을 공유함으 로써 팀의 학습 촉진 및 성과 향상에 기여할 수 있다.

나아가 팀 응집력과 팀 학습의 관계에서 상사의 리더십행동이 주는 영향력에 대해서도 고려할 필요가 있다. 관리자 또는 코치의 리더십은 팀 응집력 및 팀 학 습에 대한 주요한 예측 변인 중 하나로 다루어져 왔는데(Carron, 1988; Robinson & Carron, 1982; 양종호, 2005; 정영린, 2003), 최근 이를 다소 다 른 관점에서 봐야한다는 주장이 제기되고 있다. 즉, 팀의 다양한 특성들을 동일 선상에 놓고 팀 성과에 대한 설명력을 추정하는 것에서 한 걸음 더 나아가 다양 한 팀 특성들이 어떠한 메커니즘을 통하여 성과에 기여할 수 있는지에 대해 이 해할 필요가 있음이 제기되고 있다(Jehn et al., 1999). 리더는 팀과 조직의 운 영에 있어 강력한 의사결정권을 가지고 있고, 리더가 팀이나 조직의 구성원에게 막대한 영향력을 미치고 있음을 고려할 때, 팀과 조직의 성과에 직결되는 관리 의 메커니즘에서 가장 중요한 요인 중 하나가 바로 리더십이라고 볼 수 있다. 이 에 따라 최근 리더십을 설명변인이 아닌 조절변인으로 간주하는 연구들이 일부 수행되고 있으며(Pillai & Williams, 2004; 조세형, 윤석천, 2009; 이준호, 2008), 이들 연구는 다양한 팀 특성 간의 관계가 리더에 의해 어떻게 변화될 수 있는지를 규명함으로써 팀의 관리 측면에서 현실적인 지침을 제공하고 있다.

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요인들임에도 불구하고 이들 요인 간의 관계를 규명하는 연구는 제한적으로 이 루어져 왔다. 특히 팀 성과에 대한 기존 연구들은 대부분 팀의 구성이나 직무 설 계, 팀 보상 등의 투입 요소 중심으로 전개되어 왔다(Edmondson, 1999). 또는 팀 응집력과 팀 학습의 관계(Friedkin, 1993; Hogg, 1992; Kram & Isabella, 1985; Williams, Duray & Reddy, 2006), 팀 성과와 팀 학습의 관계 (Edmondson, 1999; Wageman, Hackman & Lehman, 2005; Wong, 2001, 2004; Zellmer-Bruhn & Gibson, 2006; 권준화, 2001; 김민선, 2011; 박지 은, 2011; 박현준, 이종건, 성상현, 2004), 팀 응집력과 팀 성과의 관계(Beal, Cohen, Burke,& McLendon, 2003; Cohen & Bailey, 1997; Gully, Devine & Whitney, 1995; Klein & Mulvery, 1995; Mullen & Copper, 1994; Stogdill, 1972) 등 각 변인 간의 개별적인 관계를 파악하기 위한 연구가 주로 수행되어 왔으며, 팀 응집력과 팀 학습행동, 그리고 팀 성과를 종합적으로 다룬 연구는 많지 않았다. 뿐만 아니라 선행연구 간에도 일관된 연구 결과를 보이고 있지 않으며, 구체적으로 팀 응집력과 팀 성과의 관계에 대한 연구의 경우 일반 적으로 팀 응집력이 높은 집단이 덜 통합된 집단에 비해 더 나은 성과를 보이는 경향이 있으나 일련의 메타 분석 연구에 의하면 이러한 경향성이 모든 연구에 서, 그리고 모든 집단에서 나타나는 것은 아니라는 결과가 나타났다(Beal et al., 2003; Cartwright, 1968; Davis, 1969; Gully, Devine, & Whitney, 1995; Mullen & Copper, 1994; Myers, 1962; Shaw & Shaw, 1962).

따라서 이 연구는 국내 대기업 팀의 응집력과 학습행동, 상사의 리더십행동 및 성과의 관계를 규명하는 데 그 목적을 두고 있다. 기존의 관련 선행연구들이 팀 응집력과 팀 성과의 관계를 밝히는 데 초점을 두고 있다면, 이 연구에서는 팀 응집력이 팀 학습행동을 매개로 어떻게 팀 성과를 향상시키는지에 대한 설명을 제공할 수 있다. 또한 팀 응집력과 팀 학습행동의 관계에 상사의 리더십행동이 미치는 조절효과를 규명함으로써 팀 응집력과 팀 학습행동의 관계를 보다 강화 할 수 있는지에 대한 식견을 제공할 수 있을 것이다.

2. 연구의 목적

이 연구의 목적은 국내 대기업 팀의 응집력, 학습행동, 상사의 리더십행동 및

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성과의 관계를 구명하는 데 있으며, 이를 위한 구체적인 목표는 다음과 같다. 첫째, 국내 대기업 팀의 응집력과 학습행동의 관계를 구명한다. 둘째, 국내 대기업 팀의 응집력과 성과의 관계를 구명한다. 셋째, 국내 대기업 팀의 응집력과 성과의 관계에서 학습행동이 갖는 매개효과 를 구명한다. 넷째, 국내 대기업 팀의 응집력과 학습행동의 관계에서 상사의 리더십행동이 갖는 조절효과를 구명한다.

3. 연구의 가설

이 연구의 목적을 달성하기 위해서 다음과 같은 연구 가설을 설정하였다. 첫째, 국내 대기업 팀의 응집력과 학습행동의 관계를 구명한다. 가설 1-1. 국내 대기업 팀의 응집력은 학습행동에 정적인 직접효과를 가질 것이다. 가설 1-2. 국내 대기업 팀의 과업 응집력은 학습행동에 정적인 직접효과를 가질 것이다. 가설 1-3. 국내 대기업 팀의 사회적 응집력은 학습행동에 정적인 직접효과를 가질 것이다. 둘째, 국내 대기업 팀의 응집력과 성과의 관계를 구명한다. 가설 2-1. 국내 대기업 팀의 응집력은 성과에 정적인 직접효과를 가질 것이 다. 가설 2-2. 국내 대기업 팀의 과업 응집력은 성과에 정적인 직접효과를 가질 것이다.

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가설 2-3. 국내 대기업 팀의 사회적 응집력은 성과에 정적인 직접효과를 가 질 것이다. 셋째, 국내 대기업 팀의 응집력과 성과의 관계에서 학습행동이 갖는 매개효과 를 구명한다. 가설 3-1. 국내 대기업 팀의 응집력과 성과의 관계에서 학습행동은 매개효과 를 가질 것이다. 가설 3-2. 국내 대기업 팀의 과업 응집력과 성과의 관계에서 학습행동은 매 개효과를 가질 것이다. 가설 3-3. 국내 대기업 팀의 사회적 응집력과 성과의 관계에서 학습행동은 매개효과를 가질 것이다. 넷째, 국내 대기업 팀의 응집력과 학습행동의 관계에서 상사의 리더십행동이 갖는 조절효과를 구명한다. 가설 4-1. 국내 대기업 팀 상사의 리더십행동은 팀의 응집력과 학습행동의 정적인 관계를 강화할 것이다. 가설 4-2. 국내 대기업 팀 상사의 과업중심적 리더십행동은 팀의 응집력과 학습행동의 정적인 관계를 강화할 것이다. 가설 4-3. 국내 대기업 팀 상사의 관계중심적 리더십행동은 팀의 응집력과 학습행동의 정적인 관계를 강화할 것이다. 가설 4-4. 국내 대기업 팀 상사의 리더십행동은 팀의 과업 응집력과 학습행 동의 정적인 관계를 강화할 것이다. 가설 4-5. 국내 대기업 팀 상사의 과업중심적 리더십행동은 팀의 과업 응집 력과 학습행동의 정적인 관계를 강화할 것이다. 가설 4-6. 국내 대기업 팀 상사의 관계중심적 리더십행동은 팀의 과업 응집 력과 학습행동의 정적인 관계를 강화할 것이다.

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가설 4-7. 국내 대기업 팀 상사의 리더십행동은 팀의 사회적 응집력과 학습 행동의 정적인 관계를 강화할 것이다. 가설 4-8. 국내 대기업 팀 상사의 과업중심적 리더십행동은 팀의 사회적 응 집력과 학습행동의 정적인 관계를 강화할 것이다. 가설 4-9. 국내 대기업 팀 상사의 관계중심적 리더십행동은 팀의 사회적 응 집력과 학습행동의 정적인 관계를 강화할 것이다.

4. 용어의 정의

가. 팀(team)

이 연구에서 팀(team)은 기업체에서 공동의 목표와 과업을 수행하기 위해 공 식적으로 구조화된 가장 작은 업무 집단 또는 팀을 말한다.

나. 팀 응집력(team cohesiveness)

이 연구에서 팀 응집력(team cohesiveness)이란 팀을 이루는 구성원들이 팀 내 타 구성원들과의 관계나 팀이 추구하는 목표 및 과업에 대해 매력 및 동질성 을 느끼게 되어 지속적으로 팀에 머무르게 되고 결속하게 되는 힘의 총체로, 과 업 응집력과 사회적 응집력을 의미한다. 구체적으로 대기업의 팀 구성원들이 팀 응집력 척도에 반응한 점수를 의미한다.

다. 팀 학습행동(team learning behavior)

이 연구에서 팀 학습행동(team learning behavior)은 팀 학습의 과정에서 팀 구성원들이 보이는 행동이다. 즉 팀 구성원들이 팀의 과업을 수행하는 과정 에서 시험하고, 성찰적으로 의사소통하며, 지식을 성문화하는 것을 의미하며, 구체적으로 대기업의 팀 구성원들이 팀 학습행동 척도에 반응한 점수를 의미한

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다.

라. 상사의 리더십행동(leadership behavior)

이 연구에서 상사의 리더십행동(leadership behavior)이란 공동의 목표를 달 성하기 위하여 리더와 부하들 간에 일어나는 영향력 행사 과정으로, 행동적 접 근에서의 팀 관리자인 상사의 과업중심적 리더십행동, 관계중심적 리더십행동 을 의미하며, 구체적으로 대기업 팀의 팀원들이 상사의 리더십행동 척도에 반응 한 점수를 의미한다.

마. 팀 성과(team performance)

이 연구에서 팀 성과(team performance)란 팀이 달성해야 하는 목적과 목 표를 위해 다양한 자원을 투입하고 그것의 결과로 나오는 산출량을 의미하며, 구체적으로 대기업의 팀 구성원들이 팀 성과 척도에 반응한 점수를 의미한다.

5. 연구의 제한

국내 대기업 팀의 응집력과 학습행동, 상사의 리더십행동 및 성과의 관계를 구명하기 위해서는 모든 대기업을 포괄하여 표집하는 것이 타당하지만, 모든 대 기업을 정확하게 파악하는 것이 어렵고 현실적으로도 자료 수집에 어려움이 있 기 때문에, 이 연구에서는 조사의 용이성을 고려하여 일부 대기업을 대상으로 표집을 한정하였다. 따라서 이 연구의 결과를 모든 대기업으로 일반화하는 데에 는 신중을 기할 필요가 있다.

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II. 이론적 배경

1. 팀의 개념 및 유형

가. 팀의 개념

팀은 기존의 계층적 구조에서 나타나는 많은 커뮤니케이션과 의사결정 상의 장애를 극복하는 데 중요한 역할을 하고 외부 변화를 능동적으로 수용해 나갈 수 있다는 점에서 조직의 성과 향상에 기여할 수 있으며(Robbins, 2005/2006), 이에 따라 많은 조직에서 팀제를 선택하여 운영하고 있다. 오늘날 팀은 다양한 조직에서 일반적으로 사용되고 있는 조직구조의 한 형태지만, 팀의 개념은 그 구성요소로 무엇을 강조하느냐에 따라 다르게 정의될 수 있다. 팀을 공통의 목표, 구체적인 역할과 과제, 그리고 상호의존성을 가진 두 명 이 상의 사람이라고 한 Dyer(1984)의 정의를 통해 볼 때, 팀의 주요 구성 요소는 공통의 목표, 구체적인 역할 및 과제, 상호의존성 등임을 알 수 있다. 팀의 개념 에 대한 주요 학자들의 정의 역시 위의 구성요소를 중심으로 이루어져 왔는데, Cummings & Griggs(1977)는 팀을 작업과 관련된 전반적인 행동에 대해 자 율적인 규제를 수행하는 상호의존적인 개인들의 집단이라 하였고, Cohen & Ledford(1994)는 전체적인 업무에 대한 자기규제가 가능한 상호보완적인 개 인들의 집합으로 팀을 정의하여 팀 구성원 간의 상호의존성 및 보완적 상호작용 을 강조하였다. 또한 Shronk(1992)는 팀에 대해 공통의 목표를 달성하기 위해 형성된 사람들의 모임이라고 정의하였고, Huszczo(1996)는 둘 이상의 사람들 이 공동의 목적을 달성하기 위해 서로 상호작용하는 조직이라고 하였으며, Morgan(1986)은 구체적이며 공유되어 있고, 가치 있는 목표를 달성하기 위해 서 상호의존적으로 상호작용하는 두 사람 이상의 개인들로 이루어진 체계로 팀 을 정의하여 팀의 개념 정의에 있어 공동 목표를 강조하였다. 한편, Orsburn et al.(1990), Hackman(1987) 등은 팀 구성원의 공동 책임을 강조하였는데, Orsburn et al.(1990)에 의하면 팀 조직이란 6~18명의 숙련 종업원으로 구성 되며, 명확히 정의된 작업의 한 부분을 완전하게 책임지고 있는 집단이라고 할

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수 있으며, Hackman(1987)은 팀에 대해 조직이라는 맥락 안에서의 작업 집단 이나 팀의 상품과 서비스를 위해 공동의 책임을 공유한 집단이라고 정의내리고 있다. 또한, 이상에서 제시한 팀의 구성요소를 모두 포함하며 팀의 개념을 정의 한 학자들도 있는데, Sundstrom, Meuse & Futrell(1990)은 조직의 특정목표 에 대하여 책임을 공유하는 상호의존적인 개인들의 모임이라고 팀을 정의하고 있으며, Katzenbach & Smith(1992)는 팀이란 상호보완적인 기능을 가진 소 수의 사람이 공동의 목표달성을 위해 상호 책임을 공유하고 문제해결을 위한 공 동의 접근방법을 사용하는 조직 단위라고 정의하였다. 또한 Salas, Dickinson, Converse & Tannenbaum(1992)은 팀에 대하여 가치 있는 목적을 달성하기 위해서 각자의 구체적인 역할과 전문성을 갖추고, 역동적이고 상호의존적인 수 행을 하는 둘 이상으로 이루어진 집단이라고 정의하였다. 이러한 팀의 개념 정의는 국내 연구에서도 유사하게 나타나고 있다. 김인수 (1991)는 팀 조직이란 서로 다른 분야에서 전문적 기술을 소유하고 있는 소수 의 종업원들이 공통된 목표 하에서 과업을 달성하기 위하여 이루고 있는 조직 형태라고 하였으며, 이승각(1996)은 팀이란 공동의 목표를 달성하기 위해 서로 다른 능력을 가지고 있는 소수의 사람이 자율권을 가지고 업무 수행 전체와 결 과에 대해 상호 책임을 공유하고, 맡은 일에 주인의식을 느끼며 스스로 협력하 는 조직의 기본 단위라고 하였다. 또한 임창희와 가재산(1998)에 따르면 팀은 두 사람 이상으로 이루어지며 공동의 목표를 가진 사람들이 시너지 효과를 얻기 위해 만드는 유연한 조직이라고 하였다. 권준화(2001)는 관련 선행연구에서 제 시한 팀의 개념을 종합하여 상호의존적인 둘 이상의 사람들이 공동의 명확한 목 적을 달성하기 위하여 상호책임을 공유하며 상당한 자율성을 부여받은 조직을 팀으로 정의하였다. 박지은(2011)도 관련 선행연구에서의 팀의 개념을 종합하 여 팀을 설명하는 주요 요인으로 공동목표, 공동책임, 상호의존, 상보적 전문성, 역동성, 자율성 등을 도출하였으며, 이를 통해 팀을 공동의 목표를 달성하기 위 하여 공동의 책임을 가지고 업무를 수행하는 상호의존적인 개인들의 집단이라 고 정의하였다. 이처럼 팀의 개념은 다양하게 정의될 수 있으나, 공통적으로 상호의존성 및 상호작용, 공동의 팀 목표, 책임의 공유, 자율성 등이 중요한 요소로 포함되어 있다(이수정, 2000; 권준화, 2001; 박지은, 2011). 이를 통해 볼 때, 팀은 고유 한 목적에 대해 공통의 책임을 공유하며, 과업의 수행을 위하여 보완적으로 상

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호작용하는 상호의존적인 소수의 사람들로 구성된 집단의 형태라고 할 수 있다. 한편, 팀의 개념과 관련하여 제기되는 이슈 중 하나가 바로 팀과 집단(group) 의 구분이라고 할 수 있다. Dyer et al.(1984), Forsyth(1999), Levi(2001), Robbins(2005)는 팀을 집단의 특별한 형태로 정의하고, 일반적인 집단의 행위 와 팀의 행위가 어떻게 다른지에 대해 규명하고자 하였다. Dyer et al.(1984) 은 팀이 집단과 구별되는 특성으로 정보원천의 다양성, 과업의 상호의존성, 팀 구성원 행동통합의 중요성, 가치 있는 공동의 목적 존재, 팀 구성원에 대한 특정 역할 및 책임 부여, 과업 관련 지식의 필요, 팀 구성원 간 의사소통 중시, 변화적 응전략 추진 등을 들었으며, Forsyth(1999)는 팀에 대하여 특정 과업을 성취 하기 위해 상호작용(coordinated interactions)이 요구되는 명백한 공동의 목 적을 위해 일하는 사람들의 구조화된 집단이라고 하였다. Levi(2001)는 팀과 집단의 일반적인 차이가 특정의 목적 및 활용(application)에 있으며, 팀 구성 원들은 팀의 기능과 관련된 각자의 역할, 그리고 그들의 과업에 관련된 전문화 된 지식, 기술 및 능력을 가지고 있다고 하였다. Robbins(2005)는 작업 집단 (work group)과 작업 팀(work team)의 차이를 규명하였는데, 그에 따르면 작 업집단은 집단의 각 구성원이 자기의 책임 영역 내에서 일을 잘할 수 있도록 정 보를 공유하고 의사결정을 내리기 위해 상호작용하는 집단이라고 할 수 있다. 작업 집단은 공동의 노력을 필요로 하는 집단 전체의 작업에 관여할 필요가 없 으며, 이에 따라 작업집단의 작업수행은 집단 구성원 각자의 개인적 기여의 총 합일 뿐이다. 이에 반해 작업 팀은 공동 노력을 통해 긍정적인 시너지를 발생시 키게 되며, 팀원들의 노력은 개인들의 성과 총합보다 더 높은 수준의 성과를 가 져올 수 있다고 하였다. 팀과 집단의 구분에 대한 이상의 논의를 종합해 보면 팀이라는 용어는 집단에 비해 보다 좁은 관심사나 명확한 목적을 가지고 있는 집단을 나타낼 때 사용되 는 경향이 있는데(Muchinsky, 2009), 실제 조직 내의 사회적 단위로서 집단과 팀을 명확하게 구분하는 것은 쉬운 일이 아니다(전영욱, 2009). Guzzo(1995) 도 집단과 팀 간에 진정한 구분은 없다고 지적하였듯이, 실질적으로 다른 연구 자들의 연구에서 사용된 팀과 집단의 개념은 큰 차이를 발견하기 어렵고 구별의 실익도 크지 않기 때문에 일반적으로 둘 차이의 개념을 명확하게 구분하지는 않 고 있다(정규철, 2008). 이처럼 팀과 집단의 개념을 명확하게 구분할 수는 없 으나, 조직 내의 팀은 특정한 과업 목표를 달성하기 위하여 상호의존적인 팀의

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구성원들이 상호작용하며 과업을 수행해 가는 구조화된 집단의 형태라고 볼 수 있다.

나. 팀의 유형

팀은 형성되는 목적 및 배경에 따라 다양한 형태로 나타날 수 있으며, 분류 기준이 무엇이냐에 따라 다양한 유형이 도출될 수 있다. 팀의 유형 구분을 위해 활용되는 기준에는 팀의 공식화 정도(Cohen, 1991), 팀의 역할 및 과업(Dyer, 1987; Cohen & Bailey, 1997; Hare, 1992; Larson & La Fasto, 1989), 팀 의 자율과 통제(Banker, Field, Schroeder & Sintia, 1996; Hackman, 1987), 팀의 존속기간(Cohen & Bailey, 1997), 팀의 성과 정도(Katzenbach & Smith, 1993) 등이 포함될 수 있다. 이 중 학자들에 의해 가장 많이 이루어 지고 있는 구분은 팀의 과업에 따른 유형과 자율 및 통제에 따른 유형이라고 할 수 있다. 팀의 과업에 따른 유형을 살펴보면, 일반적으로 ‘팀’이라는 용어는 영업팀, 신제품개발팀, 홍보팀, 인사팀과 같이 다양한 형태의 작업과정을 나타내는 상황 에서 사용되는데(Muchinsky, 2003), 이것은 과업에 따른 팀 분류의 대표적인 예라고 할 수 있다. Larson & La Fasto(1989)는 과업의 형태를 기반으로 구 체적으로 정의된 계획이나 목표를 성취하기 위해 구성된 전술적인 팀, 문제를 해결하기 위해 정보를 수집하고 연구하는 문제해결 팀, 연구 및 개발팀과 같이 새로운 아이디어, 제품, 서비스를 제안하는 창의적인 팀의 세 가지로 구분하였 다. Hare(1992) 역시 과업을 기반으로 연구개발팀과 같은 새로운 발견 중심의 팀(new discovery driven team), 스포츠 팀과 같은 규칙 중심의 팀(rule driven team), 제품이나 서비스를 제공하는 것을 목적으로 하는 제품 중심의 팀(product driven team), 기술과 정보를 관리하는 장비나 기술 중심의 팀 (equipment or technology driven team)의 네 가지 기본적인 형태로 팀을 구 분하였다. 또한 Sundstrom, DeMeuse & Futrell(1990)은 담당하는 역할에 따라 조언 및 참여 팀, 생산 및 서비스 팀, 프로젝트 및 개발 팀, 실행 및 협상 팀으로 분류하였다.

다음으로 자율 및 통제에 따른 팀의 유형을 살펴보면, Hackman(1987)은 팀 자체적으로 과업을 조정할 수 있는 권한이나 통제력을 얼마나 가지고 있는지에

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따라 관리자주도팀, 자율관리팀, 자율지시팀, 자율지배팀의 네 가지로 구분될 수 있다고 하였으며, Banker, Field, Schroeder & Sintia(1996)도 팀이 갖는 자율성의 수준에 따라 전통적 작업팀, 품질관리팀, 고성과 작업팀, 준자율적 작 업팀, 자율관리팀, 자율설계팀으로 팀의 유형을 구분하였다. 한편 Dyer(1987) 는 과업의 형태에 따라 의사결정팀과 작업팀을 구분하였으며, 다시 작업팀은 팀 에 부여된 자율성에 따라 자주적 작업팀과 반 자주적작업 팀으로 구분하여 과업 의 형태와 자율 및 통제를 모두 적용하여 팀의 유형을 구분하였다. 한편, 실제 조직 내에서 보편적으로 활용될 수 있는 팀의 유형에 대해 학자들 은 기능팀, 문제해결팀, 교차기능팀, 자기관리팀 등의 유형을 제시하기도 하였 다(Hellriegel & Slocum, 2007; Robbins, 2006). 기능팀이란 비슷한 업무를 매일 함께 하고 그들의 노력을 조정해야 하는 사람들로 구성되며, 일반적으로 마케팅, 생산, 재무, 회계, 인사 등과 같은 기능적인 부서 안에 존재한다. 이에 반해 문제해결팀은 특정 문제에 초점을 두고 잠재적 해결방법을 개발하며 정해 진 범위에서 행동을 취할 수 있는 권한을 가지고 있다. 이때 팀의 구성원들은 특 정 부서의 사람들이나 공급자 및 고객 등과 같은 외부 조직의 대표자들로 구성 될 수 있으며, 일정 시간 동안 주기적인 모임을 통해 문제에 대한 개선방안을 논 의한다. 다음으로 교차기능팀은 서로 다른 몇 가지 전문분야나 기능분야의 사람 들로 구성되며, 목표를 달성하기 위해 부서와 기능분야를 넘어 문제를 처리하는 특성을 보인다. 즉, 한 조직 내에 있는 다양한 영역의 사람들이 정보를 서로 교 환하고, 새로운 아이디어를 짜내며, 문제를 해결하고, 복잡한 프로젝트를 조율 할 수 있는 효과적인 수단이라 할 수 있다. 그러나 교차기능팀은 그 운영이 복잡 한데, 개발 초기 단계에서 팀 구성원들은 다양성과 복잡성을 다루는 방법을 배 우고, 신뢰 및 팀워크의 구축을 위해서도 많은 시간을 소요할 필요가 있다. 다음 으로 자기관리팀은 보통 10~15명으로 구성되어 있고, 서로 깊은 관련성이 있 거나 상호 의존적인 직무를 수행하며, 이전의 감독자가 맡았던 책임을 맡게 된 다.

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2. 팀 응집력

가. 팀 응집력의 개념

집단은 단순한 개인의 합이 아니라 때때로 집단을 구성하는 개인의 힘 총합 이상의 성과를 내는 힘을 발휘한다. 종종 팀으로 운영되는 스포츠 경기에서 그 다지 뛰어난 능력을 가지지 않은 선수들로 구성되어 있는 약팀이 스타 플레이어 가 다수 포함되어 있거나 팀원들이 대체적으로 뛰어난 능력을 지니고 있는 강팀 을 이기는 장면이 연출되곤 하는데, 이때 약팀이 강팀을 이길 수 있는 힘의 근원 은 팀의 응집력(team cohesiveness)에 있다고 볼 수 있다. 강한 팀 응집력을 가진 집단은 구성원 개개인이 가진 힘의 단순한 총합이 아닌 그 이상 또는 그 이하의 힘을 발휘하곤 하는데, 여기서 구성원 개인이 집합적인 전체(collective whole) 집단에 대해 느끼는 매력(attraction), 몰입(commitment) 및 참여 (involvement)의 정도를 응집력이라고 할 수 있다. 이때 매력, 몰입 및 참여의 정도에 따라 집단 활동의 효율성은 완전히 달라질 수 있다(Zander, 1974).

팀의 응집력은 단단하게 결합시킨다는 의미의 라틴어인 Cohaesus에서 유래되 었으며, 일반적으로 사기(morale), 단결(association), 충성(loyalty), 팀 정신 (team spirit), 팀 워크(team work) 등의 용어로 표현되기도 한다(구정대, 2003; 변원태, 2007). 단체 경기에서의 경기 승패에 영향을 미치는 주요한 요인 으로서(정혜민, 2011) 스포츠 팀 분야에서 오랫동안 연구의 대상이 되어 왔으며, 최근 집단 역학에 대한 연구, 특히 집단 내에서의 인간관계에 대한 연구가 많은 관심을 받으며 다양한 조직 장면에서의 팀 응집력에 대한 연구가 수행되고 있다.

팀 응집력의 개념이 등장한 초기에 학자들은 이를 집단 정신(group spirit), 대인적 매력(interpersonal attraction), 소속감(sense of belongingness) 등 의 개념과 동일한 것으로 간주하였다(Mudrack, 1989). 최초로 팀 응집력의 개 념을 제시한 Lewin(1947)은 팀 응집력을 집단 구성원에 작용하는 심리적인 힘 이라고 정의하였다. 여기서 심리적인 힘이란 구성원을 집단에 머물게 하는 힘과 집단에서 이탈하게 하려는 힘을 말하며, 이들 두 힘 간의 밸런스가 마이너스가 되면, 다른 요인에 의해서 방해가 되지 않는 한 개인은 집단을 이탈하게 된다. 즉, 팀 응집력이란 사람들을 집단에 머무르도록 작용하는 힘들의 총합이자

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(Festinger, Schachter & Back, 1950), 집단 구성원들이 집단 내에 남아 있는 정도라고 할 수 있다(Cartwright & Zander, 1968).

이후 팀 응집력의 개념은 팀원들이 응집하게 되는 요소가 무엇인가에 따라 보 다 구체화되기 시작하였는데, 이는 크게 팀원들 간의 사회적 관계와 과업 수행 에 따른 것으로 구분할 수 있다. 먼저 사회적 관계에 초점을 맞춘 학자들은 팀 응집력에 대해 팀원들이 팀에 계속하여 소속되어 있도록 작용하는 힘이라 하였 으며, 팀원 간의 친밀도, 즉 팀원 각자가 동일 집단의 구성원으로 얼마나 서로 가깝게 느끼고 있느냐에 대한 척도라고 정의하였다(Swands, 1978; 표용태, 1998). 즉, 팀 응집력은 팀원들이 상호 간에 매력을 느끼고 정서적으로 서로 유 의미하다고 느끼면서 팀에 애착을 갖는 정도라고 할 수 있다(Keyton & Springston, 1990; Mills, 1967; Reitz, 1977). 특히 팀 응집력은 단순히 개인 에게 매력을 느껴 좋아하거나 호감을 가지는 것뿐만 아니라, 팀원 상호 간에 서 로 유의하다고 느끼는 동질감을 통해 구현될 수 있다(김희수, 2010). 한편, 과업 수행에 초점을 맞춘 학자들은 팀 응집력을 단순히 정서적인 동질 성뿐만 아니라, 팀원들 사이에 이루어진 과제의 성취 목표와 효과적인 수행 방 법에 대해 스스로 동의하고 있는 정도라고 정의하였다(Carron, 1988). 즉, 개 인 목표와 조직 목표와의 동일성과(Langfred, 1998; 민경호, 이병석, 2005; 박 영만, 2009) 목표를 달성하고자 하는 집단의 방향성(Page, 2009) 및 구성원 상호 간의 의지하고자 하는 경향성을 팀 응집력이라고 정의하였다. 이러한 과업 응집력이 강한 팀의 구성원들은 그렇지 않은 팀의 구성원들에 비해 더욱 많은 관심을 가지고 집단활동에 참여하며, 집단의 성취 또는 집단 복지에 공헌하고자 하는 강한 동기를 가지고 있다(구정대, 2003). 이상의 논의를 종합해 보면, 팀 응집력의 개념을 정의시키고자 하는 다양한 학 자들의 논의는 팀 응집력을 발현시키는 원인을 중심으로 전개되어 온 것을 알 수 있다. 팀 응집력이 발생하는 원인은 팀의 유형에 따라, 또는 팀이 형성되는 배경 에 따라 다양할 수 있으나, 대체적으로 인간관계 차원과 팀의 목표 및 과업 차원 으로 구분할 수 있다. 즉, 팀 응집력은 팀 내 타 구성원에 대한 매력이나 동질성, 또는 팀이 추구하는 목표나 수행하는 과업에 매력 및 동질성으로 인해 발생할 수 있다. 이러한 팀 응집력은 상호 배타적인 것이 아니라 때때로 팀이 처해있는 상 황에 따라 상호보완적인 것이 되기도 한다. 따라서 팀 응집력이란 팀을 이루는 팀원들이 팀 내 타 구성원들과의 관계나 팀이 추구하는 목표 및 과업에 대해 매

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력 및 동질성을 느끼게 되어 지속적으로 팀에 머무르게 되고 결속하게 되는 힘의 총체라고 할 수 있다.

나. 팀 응집력의 다차원적(multidimensional) 특성

초기 연구들에서는 팀 응집력이 집단에 대해 느끼는 매력 정도로 정의되며 (Carless & De Paola, 2000), 단일 요소로 구성된 개념(a unitary construct) 으로 간주되어 왔으나(이준호, 2008), 최근 팀 응집력에 대한 다차원적인 관점 (multidimensional view)이 제기되고 있다(Carless & De Paola, 2000). 이러 한 팀 응집력의 다차원적 특성에 대한 논의는 팀 응집력을 대인관계 중심의 단 일 요인으로 보지 않고, 사회적 응집력과 업무 수행 및 성과와 밀접하게 관련된 과업 응집력을 구분하여 제시하였다는 데에 의의가 있다.

그동안 많은 학자들이 이러한 관점에 입각하여 팀 응집력의 차원을 분류하였 는데, Beal, Cohen, Burke & McLendon(2003)은 Mullen & Copper(1994) 의 연구를 바탕으로 팀 응집력이 형성될 수 있는 요인을 중심으로 팀 응집력의 구성요소를 구분하였다. 구체적으로 대인관계 매력(interpersonal attraction), 과업 몰입(task commitment), 집단 자긍심(group pride) 등의 세 가지가 포 함되며, 여기서 대인관계 매력이란 집단 성원에 대한 공유된 연합(shared linking), 또는 애착(attachment) 정도라고 할 수 있다. 과업 몰입이란 과업을 통해 집단이 중요한 목적을 달성하고자 노력하는 정도, 또는 존재하는 집단의 과업에 대해 공유된 몰입 정도라고 할 수 있으며, 집단 자긍심은 집단 구성원들 이 서로 연합되어 있는 상태, 혹은 집단이 지지하거나 대표하는 이념 (ideologies)을 표현하거나, 집단의 구성원인 것 자체가 중요하다고 공감하는 것을 드러내는 정도를 의미한다. Terrence & Kent(2000)는 집단의 기능적 목적을 집단 유지와 집단 성공이라는 두 가지 측면으로 나누어 팀의 응집력을 사회적 응집력과 과업 응집력으로 구분하여 제시하였다. 그들에 따르면 사회적 응집력은 팀의 유지를 위한, 그리고 과업 응집력은 팀의 성공을 위한 필수 요건 이라고 할 수 있다. 과업 응집력은 고도로 성숙된 집단에서는 절대적으로 필요 한 조건이지만, 대부분의 집단은 과업 응집력이 고도로 성숙한 집단이 아니기 때문에 사회적 응집력이 최적의 수행결과를 발휘하기 위해서는 꼭 필요하다고 하였다.

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한편, 팀 응집력의 다차원적인 특성은 형성 요인에 의한 구분 외에 인식 수준 에서의 구분 역시 포함해야 한다는 주장도 제기되고 있다. 이는 팀 응집력을 개 인 차원과 집단 차원으로 구분하여 구성요소를 논의해야 한다는 주장으로, 이에 따르면 팀 구성원들은 팀 내의 타인에게 매력을 느껴 팀을 구성하기도 하고, 또 는 팀 그 자체에 매력을 느껴 팀을 구성하기도 한다. Widmeyer, Carron & Brawley(1993)는 팀 응집력에 대해서 개인과 집단의 측면을 고려한 다차원적 구조로 개념화하였다([그림 Ⅱ-1] 참조). 이는 팀 응집력을 집단에 대한 구성 원의 인식 정도를 의미하는 집단통합과 집단에 대한 개인의 참여 정도를 나타내 는 구성원의 집단에 대한 애착 정도로 구분하고, 각각에 대해서 과업 응집력과 사회적 응집력을 구분하여 제시하고 있다.

Widmeyer,Carron& Brawley.(1993).Handbookofresearchonsportpsychology. NY:Macmillan,p.77. [그림 Ⅱ-1]집단 응집력 모형 그러나 이러한 개인 및 집단 수준의 구분은 기존에 제시되어 온 팀 응집력의 개념 정의에 적합하지 않다는 주장이 제기되고 있다(Forsyth, 2006). 이에 따 르면 팀의 구성원들이 서로에게 호감을 가지고 있거나 팀의 목표 또는 과업 자 체에 호감을 가지고 있다 하더라도 개인적인 수준에서의 매력 자체가 팀 응집력 으로 발현되지는 않는다고 할 수 있다. 다시 말해, 응집력이 강한 팀 또는 집단 은 존재할 수 있으나, 응집력이 강한 개인은 개념적으로 적절하지 않을 수 있다 는 것이다. 따라서 팀 응집력이란 개인 보다 집단의 총체적인 힘과 집단 역학 (group dynamic)에 초점을 맞추고 있는 개념으로 개인이 아닌 집단의 수준에

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서 개념화하고 측정 및 활용하는 것이 보다 적절할 것으로 판단된다. 이와 같은 팀 응집력의 다차원적 특성에 대한 선행연구를 종합해 보면, 팀 응 집력은 크게 팀 과업에 대한 공유 및 몰입을 중심으로 하는 과업 응집력(task cohesiveness)과 집단 구성원들 간의 인간관계를 중심으로 하는 사회적 응집 력(social cohesiveness)으로 구분될 수 있다. 이러한 팀 응집력의 구분은 구 성요소(construct)인 동시에 팀 응집력의 유형 또는 차원(facet)이라고도 볼 수 있다. 즉, 현실적으로 과업 응집력과 사회적 응집력은 중복적으로 일어날 수 있으나, 반드시 두 가지 유형의 응집력이 동시에 발생하는 것은 아니다. 이와 같 이 과업 응집력이 사회적 응집력과 차별화될 수 있다는 것은 특히 조직 환경에 중요한 실천적 시사성을 준다. 예를 들어, 집단의 성과에 영향을 미치는 것은 사 회적 응집력이 아닌 과업 응집력일 수 있으며, 이 경우 집단의 성과를 향상시키 기 위해서 사람들 간의 관계를 돈독하게 만드는 것보다 집단의 과업에 대한 몰 입을 강화시킬 수 있는 행동을 촉진하는 것이 보다 적절할 수 있다(Carless & De Paola, 2000).

다. 팀 응집력의 측정

팀 응집력은 팀의 효과성에 대한 핵심적인 변인으로(Cohen & Bailey, 1997; Hackam, 1987; Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990), 그 중요성 이 지속적으로 강조되어 왔음에도 불구하고 그 개념의 조작화와 측정 방법에 대 한 합의가 이루어지지 않고 있다(Cota, Longman, Evans, Dion & Kilik, 1995; Hogg, 1992).

팀 응집력의 측정에 대한 논의는 팀 응집력에 대한 개념 정의의 전개 양상에 따라 이루어져 왔다. 초기의 팀 응집력은 집단에 대해 개인이 느끼는 매력으로 조작화되었으며(Carless & De Paola, 2000), 단일화된 개념으로 간주되어 (Mullen & Copper, 1994; Zaccaro, 1991) 측정되었다. 구체적으로 팀 구성 원에게 팀 내 다른 구성원들에 대해 얼마나 호감을 가지고 있는지, 또는 얼마나 오래 집단에 머물고 싶은지를 물어보는 방법으로 측정되어 왔다(Hogg, 1992). Cartwright(1968)는 이러한 팀 응집력 측정 방법을 다섯 가지로 구분하였는 데, 첫째, 팀 구성원 간의 매력 측정, 둘째, 팀 전체로서의 매력성 측정, 셋째, 개 인이 팀 속에 존속하려는 의욕 측정, 넷째, 팀에 대한 친밀감 또는 동일시 정도

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의 측정, 그리고 마지막으로 앞에서 측정된 여러 요인들을 적정한 비율로 측정 한 다음 그 점수를 이용하여 팀 응집력 정도를 나타내는 종합지표(composite index)를 만드는 방법이다. 그러나 팀 응집력의 개념이 세분화됨에 따라 팀 응 집력 측정에 대한 논의가 이루어지기 시작하였으며, 구체적으로 첫째, 팀 응집 력 측정에 있어서 차원을 어떻게 고려할 것인가, 둘째, 팀 응집력의 구성요소를 무엇으로 볼 것인가에 대한 것으로 구분할 수 있다. 첫째, 팀 응집력을 측정할 때 개인과 집단의 차원을 구분하여 측정해야 한다 는 주장이 제기되고 있다. 이러한 주장에 따르면 개인은 응집적일 수 없기에, 팀 응집력은 집단의 수준에서 개념화되고 측정되어야 하며(Mason & Griffin, 2002), 이러한 관점에서는 “당신은~”이라는 문항 보다 “당신의 집단에 대 해~” 혹은 “당신 집단의 구성원들은~”의 형태로 문항을 구성할 필요가 있 다. 실제로 Widmeyer, Brawley & Carron(1985), Carless & De Paola(2000) 는 집단의 차원에서 팀 응집력 측정도구를 개발한 바 있다.

둘째, 팀 응집력이 대인관계에서 개인이 느끼는 매력뿐만 아니라 과업에 대한 몰입으로 정의되면서 팀 응집력의 측정을 위한 구성요소가 확대되고 있다 (Zaccaro, 1991; Zaccaro & Lowe, 1988). 즉, 기존의 팀 응집력 측정도구가 비교적 추상적이고, 집단이나 집단 내 타인에 대한 개인의 느낌 및 호감을 묻는 문항으로 구성되었던 것에 반해, 최근의 팀 응집력 측정도구는 그 구성요소를 과업 응집력과 사회적 응집력, 집단에 대한 자긍심 등으로 세분화하여 제시하고 있다. 또한 이들 구성요소는 각각 개별적으로 집단 수준의 변인에 영향을 미칠 수 있음이 연구를 통해 밝혀지면서, 이를 구별하여 측정하고자 하는 노력이 지 속적으로 이루어지고 있다. 위와 같은 이슈에 따라 개발된 대표적인 팀 응집력 측정 도구를 살펴보면, Team Cohesion Questionnaire(TCQ), Group Environment Questionnaire(GEQ) 등이 있다. 먼저 Gruber & Gray(1982)가 개발한 Team Cohesion Questionnaire(TCQ)는 팀 응집력을 사회적, 과업적 차원으로 구분하 였으며, 사회적 응집력에 대해서는 애정 및 인정의 욕구와 구성원의 가치를, 과 업 응집력에 대해서는 팀 수행력에 대한 만족도, 자신의 수행력 만족도, 과업 응 집 정도를 측정한다. 이 척도는 9점 척도의 총 13개 문항으로 구성되어 있다(박 영만, 2009).

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Widmeyer, Carron과 Braweley(1993)가 개발한 집단 환경 설문지(Group Environment Questionnaire, GEQ)는 원래 스포츠 팀을 위해 설계된 팀 응집 력 측정 설문지로, 개인과 집단의 차이를 고려하면서 과업 응집력과 사회적 응 집력을 구분하였다는 점에서 차별성이 있다. 즉, 개인-집단, 과업-사회적 관계 등의 두 가지 기준을 적용하여 응집력의 개념적 틀(conceptual framework)을 개발하였다. 구체적인 내용을 살펴보면, 과업적 집단통합(group integration-task), 사회적 집단통합(group integration-social), 과업적 집단애착(individual attraction to the group-task), 사회적 집단 애착(individual attraction to the group-social) 등의 네 개 하위영역으로 구성되어 있는데, 과업적 집단통합은 과업 성취에 대 한 팀 안에서의 유사성과 친밀감에 대한 팀원 개인의 인식이며, 사회적 집단통 합은 팀의 사회적 활동에 대한 친밀감과 단결에 대한 팀원 개인의 인식에 대한 내용이다. 과업적 개인 애착은 집단 과업 참여에 대한 팀원 개인의 느낌을 기술 하고 있으며, 사회적 개인 애착은 집단의 사회적 상호작용에서의 참여에 대한 팀원 개인의 느낌을 반영한다. GEQ는 팀 응집력에 대한 선행연구들에 그 이론 적 기반을 두고 있다는 점에서 장점이 있으나, 스포츠 팀을 대상으로 한다는 한 계를 가지고 있다.

한편, Carless & De Paola(2000)는 GEQ를 바탕으로 업무 팀(work team) 에 적용될 수 있는 팀 응집력 측정 도구를 개발하였다. 그들은 GEQ의 문항을 업무 팀의 상황에 맞게 수정하여, 소매점의 종업원들을 대상으로 팀 응집력을 측정하였다. 그 결과 팀 응집력은 과업 응집력, 사회적 응집력, 집단에 대한 매 력 등의 세 가지 영역으로 구분되며, 집단-개인 간 구분이 어려우며 집단 수준 에서의 측정이 적절함을 확인하였다. 이 연구에서는 팀 응집력의 다차원적 특성에 대한 선행연구를 종합하여 팀 응 집력을 과업 응집력과 사회적 응집력으로 구분하였으며, 이를 측정하기 위하여 Carless & De Paola(2000)에 의해 개발된 도구를 활용하였다. 팀 응집력에 대한 연구가 그동안 스포츠 분야에서 활발하게 이루어짐에 따라 많은 측정 도구 가 스포츠 팀의 현황에 맞게 개발되었으나, Carless & De Paola(2000)의 도 구는 이를 업무 팀의 상황에 맞게 수정하였다는 점에서 대기업 팀에 대한 적용 이 용이하다. 또한 집단의 수준에서 이를 측정하고 있으며, 과업 응집력과 사회 적 응집력을 구분하여 측정하고 있다는 점에서 연구의 목적 달성을 위해 적절하 다고 판단된다.

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3. 팀 학습행동, 상사의 리더십행동 및 팀 성과

가. 팀 학습행동

1) 팀 학습의 개념

조직학습에 대한 이론 및 논의는 결과로서의 학습, 그리고 과정으로서의 학습 의 두 가지로 나누어져 진행되고 있다(Edmondson, 1999; 김지선, 2006). 즉, 조직 학습을 조직 프로세스에 따른 결과로 개념화하거나(Levitt & March, 1988), 반대로 오류를 감지하고, 이를 수정하는 프로세스라고 정의하는 관점도 존재한다(Argyris & Schon, 1978). 팀의 학습은 조직 내 개인의 학습과 조직 학습을 연계시키는 일종의 연결고리로, 팀의 학습에 대한 논의는 조직학습에 대 한 논의와 그 맥을 함께 한다.

팀의 학습을 결과물로 보는 경우에는 ‘팀에 의한 집합적인 새로운 지식의 구 축’(Brooks, 1994), ‘과거의 일에서 파생된 추론(inference)을 행위의 지침 이 되는 관례(routine)로 부화하는 것’(Levitt & March, 1988) 등으로 개념 화할 수 있다. 반면, 팀의 학습을 과정으로 보는 경우에는 ‘오류를 감지하고 이 를 수정하는 과정’(Argyris & Schon, 1978), ‘팀 구성원들이 진정으로 원 하는 결과를 만들기 위해 팀의 역량을 조정하고 개발하는 과정’(Senge, 1990), ‘행동과 경험을 공유하고 이해하기 위한 집합적인 노력’(Horvath, Callahan, Croswell & Mukri, 1996) 등으로 개념화 할 수 있다(전영욱, 2009). Edmondson(1999)은 팀 학습에 관한 선행연구들을 종합하여 팀 학습을 결과 물(outcome)과 과정(process)의 두 가지 관점에서 구분하여 정의하였다. 결과 물 관점에서의 팀 학습은 성과 향상이나 목표 달성, 과업의 숙련, 그리고 팀 내 의 합의된 지식 구축 등의 결과물(outcome)로 바라보고, 과정 관점에서의 팀 학습은 팀 내에서 체계화된 지식의 공유와 팀 내에서의 경험의 영향관계에 초점 을 맞추고 있다(<표 Ⅱ-1> 참조).

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구분 결과물(outcome) 과정(process) 팀 학습의 개념 ▪성과 향상 및 과업 숙련 ▪팀 내의 합의된 지식 구축 ▪팀 내의 합의된 인지구조 형성 과정 초점 ▪체계화된 정보 공유 ▪업무 수행에 있어서의 지식활용 ▪지식을 구축하는 팀의 맥락 ▪공유된 인지 모형 ▪반성적 사고활동 ▪학습행동 발생 요인 팀 학습 영향요인 ▪체계화된 지식 ▪팀의 권한 및 자율성 ▪팀 안정성 ▪지식공유 ▪커뮤니케이션 ▪구성원 간의 대화 ▪팀 리더 행동 ▪팀 정체성 ▪심리적 안정성 ▪팀 구성 ▪조직적 상황

출처 : Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

<표 Ⅱ-1>Edmondson의 팀 학습에 대한 접근 관점에 따른 팀 학습의 개념,초점 및 영향요인

한편, Argote, Gruenfeld & Naquin(2001)은 팀 학습을 과정과 결과의 관점 모두를 포괄하면서 정의하고 있는데, 과정으로서의 팀 학습은 팀 구성원들이 상 호작용을 통해 지식을 획득·공유·결합하는 것으로, 결과로서의 팀 학습은 이 러한 과정을 통해 팀의 성과와 지식 측면에서의 비교적 영구적인 변화라고 할 수 있다. 위와 같은 선행연구를 종합해 보면, 팀의 학습이란 팀의 현상 및 문제와 관련 된 정보와 해결책을 탐색하고, 정보를 축소하거나 선택하며 실행하는 일련의 순 화적 과정이라 할 수 있다(전영욱, 2009). 동시에 이러한 과정을 통해 팀 구성 원들이 내외부의 정보 및 지식을 획득하고, 공유하며, 결합시킴으로써 변화되는 팀의 인지 지식의 구조와 이에 따른 팀 행동의 변화라고 볼 수 있다. 2) 팀 학습과정 및 팀 학습행동 주요 학자들이 제시한 팀 학습과정을 살펴보면, Dechant와 Marsick(1991) 은 팀 학습에 대해 개인과 집단이 깊이 간직하고 있는 집합적인 가치, 신념, 규 범, 지식, 그리고 행동의 상호작용을 포함한다고 하였다. 그들은 구조화 (framing), 재구조화(reframing), 실험/시도(experimenting), 경계의 교차 (crossing boundaries), 통합적 관점 창조(creating and integrative perspective) 의 다섯 가지 단계를 통하여 팀이 학습한다고 하였다. 구조화는 과거에 대한 이

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해와 현재의 투입요소들에 근거한 목적, 사람, 상황 이슈들에 대한 팀 구성원들 의 초반 인식을 의미하며, 재구조화는 이러한 인식을 새로운 구조나 이해로 전 환하는 과정을 의미한다. 특히 재구조화는 팀 구성원들의 적극적인 경청을 포함 한 대화를 통해서만 발생하며, 이 과정을 통해서 팀의 새로운 인지 구조가 형성 된다. 실험/시도는 팀이 실제로 가설을 검증해 보기 위하여 행동을 취하고, 활동 을 하거나 혹은 새로운 발견이나 영향을 확인하는 것이다. 경계의 교차는 팀이 실험/시도를 하는 과정에 있어서 팀 구성원 간 혹은 팀과 다른 팀 사이에서 정 보 교환 등의 행위가 일어나는 것을 의미하며, 이러한 실험/시도와 경계 교차의 두 가지 다른 행동을 통해 팀은 학습을 완성한다.

또한 Dechant, Marsick과 Kasl(1993)은 집단 속에서 학습 과정의 사용에 대한 진화 패턴을 밝혀냈으며, 이를 통해 팀 학습의 네 단계를 제시하였다. 먼저 팀이 구성되어 구조화와 몇몇 실험 및 시도가 이루어지는 분해(fragmented), 개인적 차원에서 재구조화와 경계교차가 추가되는 연합(pooled), 관점의 통합 이 추가되는 상승(synergistic), 마지막으로 팀 밖의 더 큰 이동 영역을 추구하 게 되는 연속(continuous) 등으로 팀 학습의 네 단계를 제시하였다. 팀은 이러 한 단계들을 전후로 오가면서 나아갈 수 있으며, 상승의 단계 전까지 새로운 지 식은 구축되지 않는다.

출처:Dechant,Marsick& Kasl.(1993).Towardsamodelofteam learning.Studiesin ContinuingEducation,15(1),p.7.