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2014年 8月
석사학위논문
채용 프로세스의 질적 개선 방안에
관한 연구
광주권 금융기관,공기업을 중심으로
-조 선 대 학 교
경 영 대 학 원
경 영 학 과
김 지 숙
채용 프로세스의 질적 개선 방안에
관한 연구
광주권 금융기관,공기업을 중심으로
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2014年
8月
조 선 대 학 교
경 영 대 학 원
경 영 학 과
채용 프로세스의 질적 개선 방안에
관한 연구
광주권 금융기관,공기업을 중심으로
-지도교수
조
윤
형
이 논문을 경영학 석사학위 논문으로 제출함
2014年
8月
조 선 대 학 교
경 영 대 학 원
경 영 학 과
김
지
숙
김지숙의 석사학위 논문을 인준함
위원장 조선대학교 교수
정
진
철
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위
원 조선대학교 교수
장
용
선
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위
원 조선대학교 교수
조
윤
형
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2014年
8月
조선대학교 경영대학원
목 차
표목차 ...ⅳ ABSTRACT ...ⅴ제 Ⅰ 장 서 론 ·
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1
제 1절 연구의 필요성 ·
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·1
제 2절 연구의 목적 ·
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·3
제 Ⅱ 장 이론적 배경 ·
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제 1절 채용 프로세스 ·
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·5
1)채용의 개념과 채용유형 ·
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2)채용 프로세스 ·
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8
제 2절 채용프로세스의 변화 ·
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·12
1)우리나라 대기업 채용 프로세스의 변화 ·
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2)국내 주요 4대 그룹 채용 프로세스 ·
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13
3)채용 프로세스 변화 사례 ·
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14
제 3절 채용 프로세스에 관한 이론적 고찰 ·
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·18
1)채용과 채용성과에 관한 연구 ·
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18
2)채용기준과 채용방법에 관한 연구 ·
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18
3)채용원칙과 방향에 관한 연구 ·
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20
제 Ⅲ 장 연구 방법 ·
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·24
제 1절 질적 연구 방법론 ·
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·24
1)질적 연구의 의미와 유형 ·
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24
2)대표적인 질적 연구의 방법 ·
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3)질적 연구의 설계 ·
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27
제 2절 연구 설계 ·
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·29
1)연구방법 ·
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2)조사대상 기업 채용 프로세스 ·
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3)인터뷰 질문 구성과 내용 ·
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36
제 Ⅳ 장 연구 결과 ·
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·39
제 1절 채용제도 ·
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·39
1)인턴제도 ·
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2)추천제도 ·
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41
3)수시채용과 정시채용 제도 ·
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43
제 2절 채용기준 ·
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·46
1)장기근속 중심과 성과창출 중심 ·
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46
2)한 명의 우수 직원 채용과 다수의 충성 직원 ·
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·51
3)인재상 중심 채용과 직무 중심 채용 ·
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52
제 3절 채용 프로세스 ·
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·56
1)시험 ·
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3)스펙 ·
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4)자기소개서 ·
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6)효율적 채용기준과 프로세스 전망 ·
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제 Ⅴ 장 결 론 ·
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제 1절 연구결과 요약과 논의 ·
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1)연구결과의 요약과 논의 ·
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2)채용 프로세스의 변화 방향 제언 ·
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제 2절 연구의 한계점 ·
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[참고문헌]···79표 목 차
<표 2-1> 주요 채용 프로세스 ···9 <표 2-2> 면접의 종류 ···10 <표 2-3> 2014년 상반기 국내 4대기업 주요 선발 절차 ···14 <표 2-4> 기업들의 이색 채용 프로세스 요약 ···17 <표 3-1> 질적 연구와 양적 연구의 특성(요약)···25 <표 3-2> 인터뷰 대상 기업과 인사담당자 인적사항 ···29 <표 3-3> ‘N은행’채용프로세스 ···31 <표 3-4> ‘K은행’채용프로세스 ···32 <표 3-5> ‘G공단’채용프로세스 ···33 <표 3-6> ‘D공단’채용프로세스 ···34 <표 3-7> ‘I은행’채용프로세스 ···35 <표 3-8> ‘K기업’채용프로세스 ···36 <표 3-9> 인터뷰 질문 구성과 내용 ···38 <표 4-1> 채용제도에 대한 인터뷰 결과 요약 ···45 <표 4-2> 채용기준에 대한 인터뷰 결과 요약 ···55 <표 4-3> 채용프로세스에 대한 인터뷰 결과 요약 ···70ABSTRACT
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by Kim,JiSuk
Advisor:Cho,Yoon-Hyung,Ph.D.
GraduateSchoolofBusinessAdministration, ChosunUniversity
The aim of the study is to recognize importance of corporate’s recruiting process when it has a big impact on society as well as individuallife.The study looks into ifcurrentcorporations are running reasonable and effective recruiting system and seek ways to boost competitiveness of the corporate based on recruiting high potential individuals.
Unlike quantitative research which relies either on the result of recruiting orsecondary data,qualitativeresearch ismorefocused on how people feel, what they think and why they make certain choices. Therefore,qualitative research is used for the study and it involves in-depthinterviewingfrom HR managers.
Companies with a large-scale and a vision were selected for the interview sinceyoung peoplearemorelikely to seek opportunity forjob withthosehugecorporate.Byapproachingvariousindustryandfieldfrom differentstandpoints,wetry togetacomprehensiveview.TheInterview included issuesforrecruiting based on itssystem,standard,and process. The subsidiary issues were analysed as well. Many companies are introducing a new system on recruiting striving to keep pace with the
themoststandard,andtransitionallevel.
Herearerecruitingpointswegetfrom HR managers.First,employers seek forharmoniousperson who hasan ability to work effectively on a team instead ofthe high ability individuals.Second,employers wantto offerinternshipsasawaytotryoutandrecruitnew fulltimeemployees. Many employer said they use the long time internship programs as a proving ground forthehiring processand areabletotry outindividuals anddecidehow welltheyfitwithintheoverallcultureoftheorganization. However,itshowstherearestillmany limitationson thesystems.Last, employers agree thatthey need to wean offrecruiting based on exams and spec, but find there are no alternative. Revolutionary and differentiated attempts are needed at the point. This study have significancefortheimplicationsonthesubstantiverecruitingprocess.
제Ⅰ장
서 론
제 1절 연구의 필요성
‘Thewarfortalents'라는 표현으로도 알 수 있듯이 기업의 성패는 인재 확보와 유지에 달려있다.기업들은 자신에게 적합한 핵심인재륻 채용하려 하 고 있는데 핵심인재들은 조직 내 조직구성원들에 비해 조직 가치를 창출하는 만큼 우수인재 채용의 중요성은 환경이 불확실 할수록 더욱 강조되고 있다. 결국 기업경쟁력은 효과적인 채용 프로세스를 통해 우수인재를 확보하는 것 에 달려있다는 것이다.이에 따라 많은 기업들은 탁월한 인재를 채용하기 위 해 노력하는 한편 자신들에게 적합한 인재상을 설정하여(황상민․권태연, 2012)인재상에 걸맞는 사람을 채용하려는 노력을 하고 있다. 우리나라 대표적 기업인 삼성은 2014년 1월 기존 채용 프로세스의 변화 를 발표하였는데 대학교의 총장 추천을 통한 서류전형의 부활이었다.즉,각 학교별로 인원을 할당하고 총장이 추천한 학생들을 대상으로 SSAT(삼성직 무적성검사)를 볼 수 있는 자격을 준다는 것이다.그러나 각 대학별 추천인원 수를 제한한 관계로 학교간의 차별이라는 비판을 받아 결국 이를 포기하였 다. 삼성이 채용 프로세스의 변화를 꾀한 이유는 여러 가지가 있지만 SSAT 에 20만 명이 몰리며 사회적 비용과 더불어 기업의 채용비용의 문제를 해소 하기 위함이었다.결국은 채용 프로세스의 변화가 이루어지지 않았지만 삼성 은 앞으로도 채용 프로세스의 변화를 위해 다양한 시도를 할 계획이라고 밝 혔다.이를 지켜본 다른 대기업들은 기존 채용 프로세스의 비효율적인 측면 을 인정하면서도 사회적인 혼란을 일으키며 변화를 꾀하기에는 부담이 따른 다는 입장이다. 하지만 기업들의 채용 프로세스의 변화가 이루어지지 못하면 여러 가지 문제들을 야기할 수 있다.첫째,기업들 입장에서 많은 경제적,시간적 손실 을 입을 수 있다.삼성경제연구소의 연구결과에 따르면 신입사원 채용실패율 이 20%가 넘는다고 한다(삼성경제연구소,2013).채용에 따른 비용에는 직접비용과 간접비용이 드는데 모집공고,서류전형,인성 및 적성검사,면접시험, 신입사원 오리엔테이션 같은 직접 비용이 든다.비록 채용 프로세스를 통해 직원을 채용하였다고 하더라도 실질적으로 조직성과에 기여하기 위해서는 최 소 2년은 되어야 한다는 것이 현장의 시각이다.채용되었다고 하더라도 2년 내에 퇴사하는 비율이 40% 정도를 차지한다고 봤을 때 채용에 따르는 비용 손실이 막대함을 알 수 있다. 둘째,중․장기적 청년실업의 문제 등 사회문제를 야기시키기 때문이다. 스펙과 시험 위주의 채용 프로세스는 보여주기식 스펙을 위한 장기구직화와 더불어 고학력화를 야기하며 이는 일자리 미스매칭을 불러일으킬 수 있다. 스펙과 관련된 활동을 위해 대학생들의 휴학이 보편화되고 평균 재학기간이 늘어나고 있는 현상은 스펙의 취업성공의 지름길이라는 인식을 나타내주는 결과이다.문제는 청년층 노동시장이 글로벌 경기회복세 둔화로 인해 구직행 렬이 길어져 구직활동기간이 장기화되고 있으며,일자리 찾기를 포기한 청년 층도 늘어나고 있다는 점이다(한국경영자총협회,2013). 결국 기존 기업들의 채용 프로세스는 기업뿐만 아니라 사회적 비용 측면 에서도 막대한 손실을 가져다 줄 수 있게 된다는 점을 알 수 있다.따라서 채용 프로세스를 통해 핵심인재를 선발하여 경쟁력을 유지하기 위해서는 효 과적인 채용 프로세스를 정립해야 하는 것이 필요하다는 것을 알 수 있다.
제 2절 연구의 목적
채용 프로세스의 변화는 취업을 준비하는 사람들에게 많은 변화를 가져 다주고 있다.기업의 채용 프로세스는 기업성장을 위한 핵심요소를 넘어서서 학교교육에서 사회로의 원활한 이행과 더불어 청소년기에서 청년기,성인기 로 접어드는 개인의 전 생애에 걸친 삶을 좌우할 수 있다.특히 대학에 있어 서도 채용의 문제는 중요하며 지방대학들에 있어서도 큰 의미를 가지고 있다 (정동섭․강인철,2007).결국 기업들의 채용 프로세스가 기업 자체에서 끝나 는 것이 아니라 국가와 사회 전반적으로 유연한 흐름을 조장하고,신뢰감 있 는 사회를 이끌어 가는데 영향을 끼치는 주축임을 알 수 있다. 채용 프로세스의 변화에 대한 실무적 관심은 높은 반면에 학술적 연구 부분은 부족한 것이 현실이다.비교적 최근 국내 여러 연구결과들이 채용 결 정요인과 채용의도(민보영, 2012), 채용 변화과정(류동희ㆍ이종구ㆍ김홍유, 2012;이종구ㆍ김홍유,2010),채용방식과 채용 이후의 성과(정범구․이재근, 2002),채용기피(정동섭․강인철,2007),조직에 필요로 하는 인재상(황상민․ 권태연,2012)에 대한 연구를 진행하였다.또한 채용 프로세스에서 면접과 관 련된 연구결과(김형식․황규대,2002;박상진․황규대,2000;김학수ㆍ김성준 ㆍ김태진ㆍ이진규,2011)정도가 제시되어 있다.따라서 채용의 중요성에도 불구하고 많은 연구들이 다각적으로 수행되지 못하고 있다는 점을 알 수 있 다. 한편 국내 연구에서도 채용방식에 따라 채용 후 나타나는 결과를 규명하 기 위하여 설문지나 2차 자료를 토대로 한 양적 접근의 연구를 진행하고 있 다.상대적으로 인터뷰 등 질적 접근 방법을 통한 연구도 존재하지만 부족한 편이다.대부분의 분석에 활용된 2차 자료나 설문을 통한 분석은 실질적으로 기업의 채용과 관련되어 그 이면에 숨어 있는 채용 의사결정의 맥락을 파악 하지 못한다는 한계를 내포하고 있다.채용 의사결정에 중요한 인사담당자들 을 대상으로 한 연구 역시 부족한 편임을 알 수 있다. 이와 같은 기존 연구들의 한계점을 보안하기 위해 본 연구에서는 인터뷰 를 활용한 질적 접근을 통해 기존 연구들이 가지고 있는 양적 접근의 한계를극복하고자 한다.본 연구의 목적은 광주권의 선호기업 인사담당자와의 인터 뷰를 통해 채용제도,채용기준 그리고 채용 프로세스에 대한 방향을 살펴보 고자 한다.또한 채용 의사결정시 고려되는 맥락적 요소 역시 파악하고자 한 다.본 연구를 통해 기업들의 채용 프로세스가 어떻게 이루어지고 있으며 향 후 어떠한 채용 프로세스를 정립하는 것이 기업과 사회의 비용을 줄일 수 있 는지를 살펴볼 수 있을 것으로 기대한다.더불어 채용과 관련하여 향후 기업 의 실질적인 채용 프로세스의 변화에 대한 실무적 시사점을 제시할 수 있다 는 점에서 의의가 있다.
제Ⅱ장
이론적 배경
제 1절 채용 프로세스
1)채용의 개념과 채용유형
채용은 조직 또는 직무에 적합한 인재를 모집에서 하여 선발하는 전 단 계를 말한다.Flippo(1971)는 “기능과 기능 간에 발생하는 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적요건과 최적의 적성 및 기술을 소지한 사람에게 특정 조직구성원의 자격을 부여하는 행위”라고 채용을 정의하고 있다.Chruden&Sherman(1976)은 "채용에 응시한 지원자 가운데에서 조직이 필요 로 하는 직무에 가장 적합한 자질을 갖추었다고 판단되는 인력을 고용하는 것을 결정하는 과정"이라고 채용을 정의내리고 있다.그 외 여러 연구들에서 채용에 대한 정의를 내리고 있는데 종합해 봤을 때 채용은 조직에 적합하고 필요한 사람을 고용하는 의사결정 과정이라고 정의내릴 수 있다. 채용 방법에는 대상에 따른 채용,채용방식에 따른 채용 그리고 채용 시 기에 따른 채용으로 구분될 수 있다.대상에 따른 채용은 신입과 경력채용이 있는데 신입채용은 주로 정기적인 공채 제도에서 신규 학교 졸업자 위주로 채용하는 것으로서 전통적인 채용 방식의 하나이다.신입 채용자들은 조직의 문화에 쉽게 적응하기 어렵지만 한 번 적용하면 순혈주의에 기인한 조직에 대한 충성심이 강한 측면도 있다.요즘은 학교 졸업 후 타 직장에서 직장경 험을 쌓은 사람을 채용하는 경우도 많은데 이는 신입사원이 조직의 문화에 쉽게 적응하지 못한다는 단점을 보완하고 직무기술을 익히는데 학교 졸업자 보다 빨리 적응한다는 장점이 있기 때문이다(정범구ㆍ이재근,2002). 경력 채용은 타 조직에서 동일하거나 유사한 직무를 수행한 사원을 채용 하는 것을 말하며,신입사원을 채용하여 양성시키기에 곤란한 전문직종 등에 주로 채택된다.그러나 최근 기업에서 채용비용을 줄이고 실무경험이 있기 때문에 곧바로 업무에 투입할 수 있는 장점을 부각시켜 일정기간 경력이 있
는 자를 채용하고 있는데,상시채용이 늘어나면서 이러한 현상은 가속화되었 다(정범구ㆍ이재근,2002). 다음으로 채용방식에 따른 채용은 크게 공개채용,인턴채용,추천채용으 로 구분할 수 있다.먼저 공개채용은 정식적인 공고형식을 통해 공고를 확인 하고 자격조건에 적합한 지원자가 직접 선발에 참여할 수 있는 기회를 제공 하는 채용방식으로 순혈주의를 양상하고,조직 내 입사기수 이기주의를 유발 시킬 수 있기 때문에 순혈주의가 강력한 분위기 속에서 외부 인력의 특채, 또는 추천 채용이 조직원들에게 경쟁력 차원의 문제는 고려되지 않고 외부 인력에 대한 배타적인 문제로 받아들여지는 것이다(정범구ㆍ이재근,2002). 인턴채용은 학교가 아닌 현장에서 얻은 경험학습을 뜻하는 의미로 인턴 십,서비스학습,협력교육,현장실습 등 다양한 용어로 정의되고 있다(김영규, 2008;Tovey,2001).직업교육을 목적으로 하는 인턴십과 같은 현장경험을 미
국에서는 cooperative education, apprenticeship, field study, practical experiences, community service 등으로 정의하고 있으며, 영국에서는 sandwichsystem 이라는 용어로도 불린다(김영규,2008;최귀덕,1998).이처 럼 인턴십은 선진국에서는 다양한 용어로 지칭되고 있지만 주목되는 점은 채 용제도가 아닌 현장실습차원에서 접근하고 있다는 것이 국내 기업의 인턴제 도와 가장 큰 차이를 보이는 부분이다. 인턴십 프로그램이 처음 운영된 미국대학들의 경우 공채 측면보다는 재 학생들의 현장경험과 직업에 대한 선택의 폭을 넓혀주기 위하여 시도되었다 고 한다(강영무,2006)미국,영국,독일 등의 경우 인턴십 프로그램은 고등학 교 때부터 진로교육이 연장선에서 투입되는 산학 실습교육의 한 방법이다. 국내에서는 산학협동(윤명희ㆍ김진화ㆍ김현희ㆍ박성실, 2006; 이중만․양해 봉․신준우․설정선,2009),해외인턴십(강영무,2006;김영규,2008),청년인턴 (남재량ㆍ이규용ㆍ주무현,2009),현장실습(최귀덕,1998;최규환,2006)등으 로 이루어지고 있는데 기업에서의 인턴사원제는 럭키금성이 84년 도입할 당 시 사원채용 제도로 적용하면서부터 채용제도의 하나로 뿌리를 내리고 있다 (김성수․한한수․박재용,1997;이종구ㆍ김병기,2008). 인턴십은 구직자에게 긍정적인 효과를 제공할 수 있다.Phillils(1987)는
인턴 출신자들이 현장실습 경험을 통해 조직과 직무에 관한 장,단점을 쉽게
획득한다고 하였고,Kramer와 Schmalenberg(1979)도 인턴 출신자들은 처음
담당하는 직무에 대한 직무 쇼크를 줄일 수 있다고 하였다.그 이유는 학생 신분을 유지하면서 경험하는 인턴 생활을 통해 근무 조건을 이해하고 이에 대비해 학교에서 준비를 하기 때문에 이에 따른 갈등을 줄일 수 있으며,학 교와 직장문화를 자연스럽게 익히므로 자신의 지속적인 직무를 시작하기 전 에 갈등을 해소하고 이에 따른 위압감을 줄일 수 있기 때문이다. Taylor(1988)는 인턴출신자들의 직무만족과 기대감,성과 등을 평가하면서 인 턴제도의 효과를 측정하였으며,연구 결과를 보면 인턴을 경험한 종업원 집 단은 비경험자 집단과 비교하여 높은 직업관과 직무만족을 나타내며 낮은 기 대감과 낮은 이직의사를 보이며,높은 직무성과를 나타낸다고 밝혔다. 추천채용은 다른 채용방법과 비교할 때 비용면에서도 낭비를 줄일 수 있 고,필요 인력을 보다 빨리 채울 수 있는 장점이 있다(Breaugh,1992).또한 기존 구성원과 밀접한 관련이 있는 추천채용일수록 조직과 직무에 대해 많은 정보를 얻을 수 있으므로 실제적인 기대감을 갖게 되어 이직을 줄일 수 있다 고 보고 구성원의 추천을 효과적인 모집의 원천으로 보았고,입사 후의 실제 작업성과에서도 일반적으로 친지와 학교 추천에 의하여 채용된 사람들이 광 고와 직업소개소를 통해서 채용된 사람들보다 결근율과 이직률 그리고 품질 과 생산성 등 모든 면에 있어서 더 좋은 결과를 보이는 경향이 있다 (Breaugh,1981;Gannon,1971).하지만 연고모집에서 오는 지연,학연 등의 파벌 형성문제로 조직 갈등이 발생할 수 있고,외국의 경우에는 인종 차별 문제까지 나타날 수 있다고 지적했다. 채용 시기에 따른 채용은 정시채용,수시/상시채용으로 구분된다.정기 채용은 대기업이나 정부 등 비교적 인력수요가 많을 때 사용하는 채용제도 로,채용시기가 사전에 정해지며 채용규모도 많은 것이 특징이다.이는 또한 경력사원보다 신규 학교졸업자를 채용하기 위한 가장 전통적인 채용제도로 볼 수 있다.일반적으로 대기업의 경우 신규 졸업자를 중심으로 상반기 및 하반기 연 2회에 거쳐 채용 시기를 정하는데 우수인재가 많이 지원할 수 있 도록 채용계획을 대대적으로 홍보한다.지원자들도 많고 이들 또한 직무에
대한 명확한 사전 지식이 없는 상태에서 지원하기 때문에,기업입장에서는 ‘직무에 적합한 사람’보다 ‘기업문화에 적합한 사람’을 채용하거나 면접관 자 신의 인재상에 맞는 사람(황상민․권태연,2012)을 선호한다.그러나 기업에 서는 직종에 상관없이 일률적으로 각 계열사에 배치함으로써 근로자 개인의 의사를 반영하지 않는 폐해가 있다는 문제점도 있다(정범구ㆍ이재근,2002). 수시/상시채용은 수시채용은 필요시마다 불특정한 시기에 모집하는 것이 며,상시채용은 연중 또는 일정기간동안 항상 모집하는 것으로,의미는 약간 다르다고 할 수 있으나 채용시기가 정례화되어 있지 않다는 점에서 상시채용 도 수시채용에 포함된다고 할 수 있다.인터넷 환경이 좋아지면서 기업들이 상시채용 체제로 전환하여 채용을 하고 있는데,이는 기업이 인력채용의 전 문성과 유연성을 확보할 수 있고 지원자의 입장에서는 근무할 업무부서 및 직책도 모른 채 지원한 후 입사해서 알게 되는 공채의 단점을 충분히 보완할 수는 있으나,채용 후에 신입사원 교육연수를 일관되게 실시하기 어려워 동 료의식 조정,원활한 사내 정보의 확들이나 회사 조직 파악에 시간이 걸린다 는 단점이 있다(정범구ㆍ이재근,2002).
2)채용 프로세스
여러 채용방법이 반영되어 채용 의사결정이 이루어지는 것을 채용 프로 세스라고 볼 수 있다.일반적으로 채용 프로세스는 서류전형→시험→인적성 검사→면접의 순으로 진행되며 최근 들어서는 면접이 가장 중요시 되고 있 다.대기업들은 입사희망자의 어학 및 학교성적으로 기본자질을 판단하고,인 성‧적성검사를 통해 가치관,직무능력을 파악한다.그리고 최종 관문인 면접 에서는 응시자의 능력,자질,소양,태도 및 가치관을 종합 점검하고 자신의 견해를 얼마나 논리적이며 설득력 있게 표현할 수 있는지 테스트하게 된다 (전국경제인연합회,2004). 서류심사에서는 지원자의 인적사항과 교육배경,경력,자격증 유무 등 기 본적인 사항을 바탕으로 심사가 이루어진다.지원자의 자격 요건과 보유 능 력을 객관적인 기준에 의해 판단하여,합격의 여부를 좌우하며 자기소개서를포함하여 서류심사로 구분한다.자기소개서가 활용되는 용도는 기업에 따라 다르며,최근에는 서류심사가 지원자격 여부 판단에만 활용기도 한다. 선발시험은 크게 필기시험과 인적성 검사로 구분되는데 필기시험에서는 기본적인 지식과 소양능력을 측정하기 위한 시험들로 이루어져있으며,상식 과 한국사 등 시대의 흐름에 따라 주요 활용되는 과목에 차이가 있으며,공 공기관에서 주로 활용된다. 인적성 검사는 인성과 적성검사를 포함하여 일컫는 말이다.인성은 개인 이 외부환경에 대처해 나가는 과정에서 적용하는 일관된 적응양식으로써 개 인의 생각과 정서,행동패턴 등으로 구성되어 있으며,적성은 개인이 가지고 있는 지적능력의 구조를 의미하며 직무 또는 문제요구에 대해 적합한지의 여 부를 판단하기 위한 것이다(조희정ㆍ민현정,2011).기업별,산업별로 자체적 으로 제작하여 활용한다.최근 신뢰도 더불어 사회적 문제를 유발하는 등의 부작용이 생겨나고 있으나,기업에서는 기업과 직무에 맞는 기준이 적용된 객관적인 자료로 각광받고 있다. <표 2-1> 주요 채용 프로세스 프로세스 목적 평가내용 서류심사 평가대상의 수를 줄임으 로써 선발에 소요되는 시간,비용을 절감 ․학력요소 :학점,전공,출신학교 ․비학력요소 :자격증,외국어, 인턴쉽,봉사활동, 자기소개서 등 선발 시험 필기 시험 직무나 조직에 가장 적합한 지원자의 식별 영어,상식,전공,논술,한자,한국사, 컴퓨터지식 등 인적성 검사 ․인성검사 :성격검사 ․적성검사 :능력검사 면접 목적이 있는 대화로써 지원자에 대한 능력,지원동기에 대한 종합적 평가 자료 :매일경제신문사(2001) 면접이란 어떤 특정한 목적으로 보통 두 당사자 사이에서 행하여지는 대
수,제공 또는 평가하는 방법이다.이는 인물과 언어,행동의 관찰을 통한 인 격적 조건을 중심으로 지적조건,신체적 조건,인격적 조건을 평가하기 위한 다차원적 선발방법으로,급변하는 조직 환경 속에서의 창조적 업무수행 능력 여부를 판단할 수 있는 방법이다(이명재,2001).면접은 인물의 종합적인 평 가를 할 수 있으며,성격이나 성품을 판별할 수 있다. <표 2-2> 면접의 종류 구분 기준 면접 종류 주요 특징 구조화 수준 비구조화 면접 본능적이며,즉각적인 비정형화 면접 반구조화 면접 질문문항 Pool은 존재하며,핵심위주 구조화 면접 신뢰도와 타당도가 높은 표준화된 면접 면접 정보 인성면접 인성,적합도 평가 전문성면접 지식,능력평가 면접 형식 프레젠테이션 면접 발표력과 표현력 위주의 평가 토론면접 경청과 설득 등 대화능력 평가 세일즈면접 판매 능력과 위기대처 능력 평가 합숙면접 팀원 간의 융화 등 평가 면접 초점 역량/행동면접 경험에 초점 상황면접 미래 대응에 초점 핵심 요건 면접 상황 판단 능력에 초점 압박 면접 위기 대처 능력에 초점 지원자 인원 개별면접 (1:1면접,다:1면접) 면접관이 1인 또는 다수이며, 지원자는 1인으로 진행 집단면접 (1:다 면접,다:다 면접) 면접관이 1인 또는 다수이며, 지원자는 다수로 진행 면접관 지위 실무진면접 면접관이 실무진으로 구성 임원면접 면접관이 임원진으로 구성 자료 :김진희(2009)를 참고하여 연구자가 작성
면접은 채용 의사결정에 있어서 무척 중요한 요소로(김형식․황규대, 2002;박상진․황규대,2000;김학수 등,2011)지원동기나 근무의욕을 확인할 수 있고,지식 및 교육수준을 평가할 수 있다.이해력과 표현력 역시 평가 가 능하며 인물의 사상이나 인생관,협동성 여부를 확인할 수도 있다(Graves& Karren,1996;Reish,1987).또한 면접자는 지원자에게 기업과 직무에 대한 정보를 제공하고 기업을 홍보하여 우수인재를 입사하도록 유도하는 데에도 목적이 있다.최근에는 실제 업무 환경(공간적 환경,상황적 환경 등)과 가깝 게 진행되는 데에 초점이 맞춰지고 있으며,면접의 중요성이 보다 집중적으 로 대두되어 점점 다양한 기법으로 면접이 진행되고 있다.구조화 수준이 면 접에서는 무척 중요한데 구조화된 면접(박상진․황규대,2000;오인수ㆍ서용 원,2003)이 신뢰도와 타당도가 가장 높다.주요 면접의 종류는 <표 2-2>에 제시되어 있다.
제 2절 채용 프로세스의 변화
1)우리나라 대기업 채용 프로세스의 변화
우리나라 대기업의 채용 방식이나 프로세스는 변화가 이루어져왔다.이종 구와 김홍유(2010)는 우리나라는 대기업들이 1960년대 이후 개발경제 과정에 서 정형화된 채용시스템을 마련하지 못하였지만 개발도상국 단계를 벗어나는 1980년대부터 각 기업문화에 맞는 채용 틀을 갖추게 되었다고 주장하였다. 그들의 주장에 의하면 대기업의 채용 프로세스는 1980년대 이후 세 번의 큰 변화과정을 거쳐 왔다고 보았는데 첫 번째는 정형화된 채용 시스템이 출현한 1980년대이고,두 번째는 한국 공채사에 혁신적인 변화를 가져온 신채용기법 Ⅰ(1994-2001)이 등장한 시점이며,세 번째는 IMF체제 이후 21세기 인사관리 에 맞는 신채용기법Ⅱ(2002-2010)를 삼성이 도입한 시기라는 것이다. 이종구와 김홍유(2010)에 따르면 국내 주요 대기업들이 1994년에 일제히 도입한 신채용기법(Ⅰ)은 ‘소수 수시채용,특이형 인재선호,낚시형 채용방식’ 이라는 것이다.이 때 국내 대학들은 경쟁적으로 취업교육에 눈을 돌리면서 진로 및 직업문화의 발전을 가져오게 되었다고 보았다.2002년에 등장한 신 채용기법(Ⅱ)은 삼성이 주도적으로 추진하였는데 이론과 필기시험 성적에 의 존하지 않고 다양한 형태로 인재를 평가하여 채용을 하였다는 것이다. 결국 2002년을 기점으로 하여 능력위주 인사관리 전략을 지향하였으며 이에 따라 채용 프로세스의 극적인 변화를 추진하였다는 것이다.주요 채용 프로세스의 변화와 관련해서 보면 선검증,후채용을 통한 우수인재 선발차원 에서 인턴채용을 대폭 확대시켰다.또한 인성에 무게중심을 두었던 글로벌사 회를 맞아 인재의 경쟁력 강화 차원에서 외국어 구사능력을 중시하는 말하기 영어방식으로 외국어시험을 전면 수정하였다는 것이다(류동희ㆍ이종구ㆍ김홍 유,2012). 문화적 차원에서 봤을 때 1980년대 형성된 한국의 채용문화도 같은 맥락 에서 설명할 수 있다.이른바 한국의 공채 문화는 다음과 같은 특징과 시사 점을 지니고 있었다(류동희 등,2012).첫째,채용제도는 1980년대 정기공채단일방식에서 최근 수시채용,인턴사원제,추천제,캠퍼스 리크루팅 등 채용 창구가 매우 다양화 되었다는 것이다.둘째,필기전형은 시대별로 기초지식 평가,직무능력 평가,종합 인적성 평가 순으로 면접의 평가대상이 인성 중심 에서 직무역량중심으로 급격히 선회하였다는 것이다.셋째,인재상은 시대별 로 관리자형 인재,창조형 인재,전략가적 인재 순으로,혁신적 사고를 지닌 비즈니스 지향적인 인재를 지향하고 있다는 것이다. 결국 기업 환경이 크게 변할 때마다 공채 문화도 동시에 변화와 발전을 거듭해왔는데 향후의 채용 프로세스를 반영한 공채 문화도 선검증,후채용 형태인 인턴제도가 주도할 전망이며 이러한 공채문화가 글로벌 초일류기업들 의 공채 문화와 매우 유사하다는 점을 알 수 있다(이종구․김홍유,2010).
2)국내 주요 4대 그룹 채용 프로세스
2014년 상반기 국내 주요 4대 그룹의 채용 프로세스를 살펴보면 다음과 같다.먼저 LG그룹은 그룹 차원에서 채용을 실시하는 삼성그룹과 달리 계열 사별 공채를 실시한다.이에 따라 각 계열사별로 전형 일정이 다르다.삼성은 일정 요건을 갖추면 서류 전형 없이 삼성직무적성검사(SSAT)를 치른다. SK그룹은 개인 오디션 형태의 예선을 통과한 지원자들이 별도의 합숙을 통한 미션 수행능력으로 최종 합격자를 선발하는 파격적인 채용 방식으로 채 용 프로세스의 변화를 가져왔다.서류전형에서도 자기소개서만 받는다.이른 바 도전적이고,창의적인 바이킹형 인재 채용을 시행하고 있다.현대차그룹은 서류전형과 자체 인적성 시험(HMAT),1차(인성ㆍ토의)및 2차(임원ㆍ영어) 면접 등의 순서로 진행되며 2013년 처음 도입한 ‘역사에세이’작성을 채용 프 로세스의 주요 채용기준으로 도입하였다.<표 2-3> 2014년 상반기 국내 4대 그룹 채용 프로세스 기업명 주요 채용 프로세스 특이사항 LG 그룹 서류→인적성 검사→ 면접 ․계열사별 공채 실시(계열사별 전형 일정 이 다름) ․전공필수과목 성적이 좋은 대학 재학생 및 졸업생에 유리 ․2012년부터 연구개발(R&D)부분 신입 사원채용 시 전공필수 과정 성적이 우수 한 지원자 가산점 부여 삼성 그룹 자격조건(학점 3.0이 상,외국어점수 보유 자)→SSAT→면접 ․삼성직무적성검사(SSAT)에 언어와 수 리,추리,상식 등 기존 4개 영역에 공간 지각능력 영역 추가,상식영역에서 인문 학,역사문항 추가(단순 지식,암기력 중 심에서 독서와 경험을 통해 개발된 논리 적 사고력을 중시하는 방향으로 시험 변경) 현대차 그룹 서류전형→인적성 시 험(HMAT)→1차(인 성,토의) 및 2차(임 원,영어)면접 ․2013년 도입한 ‘역사에세이’작성 진행 SK 그룹 서류전형(자기소개서 만 심사)→오디션 예 선→합숙을 통한 미 션수행→능력 평가 ․도전적이고,창의적인 바이킹형 인재 채용 자료 :각사 홈페이지를 참고하여 연구자가 작성
3)채용 프로세스 변화 사례
여러 기업들은 자신들에게 적합한 인재를 채용하기 위해 산행면접,맥주 파티,오디션을 통한 채용,면접장소의 변화,UCC의 활용,블라인드 테스트 등의 기존 전형적인 채용 프로세스의 변화를 주기 위해 노력하고 있다. 이브자리는 산행면접을 실시하고 있는데 매년 인성적성 검사와 1차 면접 합격자에 한해,산행면접과 체력테스트를 실시하고 있다.심신(心身)이 건강 한 인재를 선발하기 위한 면접으로 지원자들의 창의력,협동심,적극성 등을 평가하고,지원자들과의 자연스러운 대화를 통해 개인의 성품과 태도를 보며‘몸과 마음이 건강한 인재’를 선별해,최종 신입사원을 선발한다(한국섬유신 문,2014). JCE(게임개발사)는 채용과정에 ‘맥주파티’가 있다.게임 산업의 특성상 기 발한 인재를 필요로 하기 때문에,JCE는 매년 ‘JCE적합지수’,‘제갈공명의 선 택’,‘똘기 충만한 메인캐릭터 구함’등 독특한 컨셉트로 공개채용을 진행한 바 있다.회사는 이 행사를 통해 구직자들의 흥미를 극대화하는 것은 물론이고 JCE만의 열린 커뮤니케이션과 소통의 문화를 드러내며,구직자들이 게임개발 사의 자유로운 문화를 미리 느낄 수 있도록 한다(동아닷컴,2011). TV 오디션을 통한 채용이 진행되는 곳도 있다.롯데백화점은 서바이벌 방식인 TV오디션 채용프로그램에서는 1-3주차에 걸쳐 시사 상식 퀴즈,토론 등 직무역량 테스트,업무현장미션 등을 통해 매주 탈락자를 가린 뒤 마지막 4주차에 임원 심층면접과 임직원 30인 평가를 통해 우승자를 뽑는다.롯데백 화점 관계자는 “외국어 우수 인재를 선발하고 롯데백화점을 해외에 알리는 효과 등을 고려해 TV오디션 채용을 진행하게 됐다”며,“최종우승자는 일반 공채 사원들과 같이 입사하며 적성을 살려 점포 발령이 아닌 해외사업부문에 서 근무하게 될 것”이라고 말했다(파이낸셜 뉴스,2011). 면접장소를 이색적인 곳에서 진행하는 기업도 있다.갤러리아백화점은 2011년 하반기 대졸 신입사원 채용면접을 서울 청담동 미술관인 ‘유아트스페 이스’에서 열었다.면접에 참가한 지원자들은 갤러리 안에서 백화점 팀장급 실무자들과 부드러운 분위기 속에 심층면접,어학테스트,그룹토론을 치른다. 미술관 면접 후에는 압구정동으로 이동해 갤러리아 명품관 웨스트에서 매장 현장 면접도 진행된다.유통업계는 트랜드에 민감하다 보니 변화가 많고 활 동적인 인재가 필요하기 때문에 외부의 편안한 공간에서 면접을 진행함으로 써 자연스러운 환경에서 지원자들의 스타일이나 순발력을 파악할 수 있도록 이색적인 장소에서 면접을 실시한다(파이낸셜 뉴스,2011). UCC를 통한 채용을 진행하는 곳도 있는데 화장품브랜드 한스킨은 손수 제작물을 활용해 신입사원을 뽑는 파격 공채를 진행했다.UCC지원서는 검색 창에 ‘@본인 이름’으로 검색할 수 있기 때문에 지인들에게 응원 글과 추천댓 글을 받을 수 있다.한스킨은 채용심사에서 댓글을 통한 평가를 반영해 지원
자의 사회성과 네트워킹 능력도 참고 할 계획이다.한스킨은 가장 감동적이 고 재미있는 검색쇼를 만든 지원자를 뽑았다.과거의 학력이나 경력보다 현 재의 열정과 추진력이 더 중요하고 일반 이력서로는 기존의 잣대로밖에 사람 을 뽑을 수 없기 때문에 지원자에게 이력서 대신 자신을 가장 잘 보여줄 수 있는 수단을 선택할 기회를 주고자 이러한 방식을 채택하였다(머니투데이, 2009). 에스오일은 채용과정에서 공정성을 기하기 위해 1차 면접을 블라인드 테 스트 방식으로 진행했다.역량면접과 프레젠테이션 면접,집단토론면접,영어 구술능력평가 등의 과정에서 지원자의 출신학교나 학점 등 사전정보를 전혀 모른 상태로 마주하기 때문에 편견 없이 한층 객관적으로 평가할 수 있다는 게 회사 측의 설명이다.또 일부기업체는 입사 희망자와 채용담당자가 찜질 방에서 함께 시간을 보내며 면접 전형을 진행하고,광고 대행사 하우즈크리 에이티브는 인턴사원을 모집하며 기발한 아이디어와 문장력을 평가한다는 취 지로 자사 트위터에 연재소설 1회분씩 돌아가며 쓰도록 하는 등 끊임없이 다 양한 채용방식을 시도하고 있다(아시아경제,2011). 이와 같은 다양한 채용 프로세스의 변화는 기존 기업들의 채용방식에 있 어서 한계점을 나타내주고 있으며 기존 채용방식이 자신들에게 적합한 인재 를 채용하지 못하였다는 것을 토대로 하여 새롭게 변화를 추구하려는 것으로 판단된다.
<표 2-4> 기업들의 이색 채용 프로세스 요약 이색 채용 프로세스 채용 기업 주요 내용 산행면접 이브자리 매년 인성적성 검사와 1차 면접 합격자에 한 해,산행면접과 체력테스트를 실시 맥주파티, 독특한 채용컨셉 JCE (게임개발사) 매년 ‘JCE적합지수’,‘제갈공명의 선택’,‘똘기 충만한 메인캐릭터 구함’등 독특한 컨셉트로 공개채용 TV오디션 을 통한 채용 롯데백화점 서바이벌 방식인 TV오디션 채용프로그램에서 는 1-3주차에 걸쳐 업무현장미션 등을 통해 매주 탈락자를 가린 뒤 마지막 4주차에 임원 심층면접과 임직원 30인 평가를 통해 우승자 채용 이색적인 면접 장소 갤러리아 백화점 대졸 신입사원 채용면접을 서울 청담동 미술 관인 ‘유아트스페이스’에서 실시 UCC를 통한 채용 한스킨 UCC지원서를 지인들에게 응원글과 추천댓글 을 받아 댓글을 통한 평가를 반영 블라인드 테스트 에스오일 면접 시 사전정보를 전혀 모른 상태로 편견 없이 객관적으로 평가
제 3절 채용 프로세스에 관한 이론적 고찰
1)채용과 채용성과에 관한 연구
우리나라의 경우 채용과 관련된 연구는 1980년대 중반에 이르러서야 논 의(김수근,1984)가 시작되긴 하였으나 단지 개념적 수준에 머물렀고,1990년 대 중반에 이르러 실증적인 연구들이 시작되었다.이후 1980년대 이후부터의 우리나라 채용제도의 변화 및 세계 각국의 채용과 관련된 연구가 본격화되어 왔다. 정범구와 이재근(2002)은 채용방식을 경력별,시기별,경로별로 분류하여 각각의 변수가 직무태도 변수인 직무만족,조직몰입,이직의도,모티베이션과 관련성이 있음을 연구하였고,이를 바탕으로 종업원 채용 시 고려해야 할 몇 가지 사항들을 제시하였으며,조직에서 원하는 인재는 어떤 사람인가를 다루 는 대표 연구로 박광량(2005)은 채용과정에서 자본주의적 기업주의적 시장원 리에 맞는 직원을 채용해야 하며,기본이 되지 않은 자와 이기적인 자를 해 고해야 한다고 구체적인 기준을 제시했다.하지만 이 논문에서 언급한 채용 과 해고의 기준들은 단순하게 개인적 입장을 주장하는 것으로 실재 인재 선 발과 관련되어 조직이 원하는 인재의 특성은 어떠하며 조직 구성원들에게 어 떻게 적용되고 있는가를 언급하지 못했다. 윤대혁(1999)은 일정 지역의 특정 산업에 국한된 결과로 한계가 있었으 나,인적자원 확보원천에 따른 결과에 대해 이론적으로 고찰하고 실증분석을 하였다.이와 같은 연구결과를 토대로 봤을 때 제대로 된 채용이 결국 성과 로 이어진다는 것을 제시하였다는 것을 알 수 있다.2)채용기준과 채용방법에 관한 연구
안춘식(2004)은 채용시스템의 과거의 관행과 그 후의 변화에 관해 고찰하 였고,이종구와 김홍유(2009)는 삼성공채의 전개과정과 한국 취업문화에 공헌 한 기여도에 대한 연구에서 기업사회의 공채 문화,대학사회의 진로문화 그리고 구직자들의 직업문화에 미친 영향에 대해 각각 분석했다. 박원우와 권석균(2000)은 인재상에 대한 개념정의와 더불어 기업의 가치 창조와 기업문화를 형상화하는 역할을 수행하는 만큼 이를 추진할만한 인재 를 조기에 선별하는 선발과정에 있어서 인재상의 정립과 적용의 중요성을 강 조하였다.또한 황상민과 권태연(2012)은 조직들이 직원을 채용하고자 할 때, 일반적으로 믿고 있는 인재 선발과 채용의 기준이 무엇인지를 확인하고 이것 을 구체적인 사람의 특성으로 유형화하고자 하였으며,현재 조직의 채용에 대한 전체적인 패턴을 보여주었다. 조희정과 민현정(2011)은 선발용 지필검사에서 측정해야 할 개념들을 토 대로 인사 실무 현장의 검사 개발자에게 시사점을 제공하였으며,국내 대표 적인 기업의 채용 인ㆍ적성검사 사례를 살펴보고,기업의 리크루터가 채용 현장에서 검사를 개발,적용,활용하기 위한 아이디어를 제시하였다. 오인수와 서용원(2003)은 우수인적 자원에 대한 확보와 선발을 위한 한 방법으로 구조화된 역량기반 채용면접 체계의 개발 이론과 사례를 제시하였 다.김학수 등(2011)은 구조적 면접교육에 참여한 실무 면접관에게 자료를 수 집하여,구조적 면접에서 성격 5요인이 면접관의 과정적 효과성에 미치는 영 향 및 비구조적 면접 경험의 조절역할을 실증 분석하였다.또한 박상진과 황 규대(2000)는 면접의 구조화의 다양한 방법이 면접 결과에 미치는 영향을 고 찰하였다. 인턴제의 효과 등과 관련된 연구를 살펴보면 이종구와 김병기(2008)가 인 턴사원제의 시대별 특징을 분석하는 동시에 나아가 출범 이후 지금까지 전개 과정에서 나타나는 양태와 현황을 종합적ㆍ체계적으로 고찰하였고,인턴사원 제를 도입한 모든 기업의 인사담당자와 전국 대학생들을 대상으로 이 제도에 대한 실태조사를 실시,향후 이 제도의 전개방향과 운영절차에 대한 모형도 함께 제시하였다.Daugherty(2000)는 인턴십과 산학협력의 중요성을 강조하
였으며 Henry,Razzouk & Hoverland(1988)는 이론교육과 실제교육의 갭을
보완해주는 역할을 한다고 주장하였다.또한 Raymand & McNabb(1993)는
인턴십을 통해 시간관리,기업내 의사소통,자기관리 등의 능력을 키울 수 있
얻은 실무와의 관련성에 대해 인턴학생들의 관점과 태도를 연구하였다.또한 인턴제 참여자 또는 기업 등의 관계자에 의한 주관적 평가(여은하ㆍ이호정, 2008;최규환,2006),인턴십 프로그램 자체에 대한 평가(윤명희 등,2006;이 중만 등,2009)를 통해 효과적인 운영 방안 모색에 중점을 두었다.그러나 개 별 인턴십 프로그램 또는 특정 직무분야로 연구대상이 제한되었고 주관적 평 가에 머물러 있어 노동시장에서의 효과를 파악하기에는 무리가 있다. 이와는 달리 인턴제의 효과를 실증적으로 분석한 연구를 살펴보면 남재 량 등(2009)의 연구에서는 정부 주도형 인턴제가 일자리 창출 효과보다는 고 학력 미취업자의 노동시잘 이탈을 방지하고 실무능력향상에 기여하고 있는 것으로 나타났다.남재량ㆍ이철인ㆍ전영준ㆍ우석진(2010),이규용(2010)등의 연구에서는 인턴제가 고용창출 효과와 더불어 직장에 대한 만족 수준을 높이 고 있음을 규명하였으나 인턴제 참여 집단에만 한정하여 분석하였다는 한계 점이 존재한다.
