Henman과 Schwab(1985)은 실증연구를 통해 임금만족에 관한 이전의 연구가 대
부분 측정 이슈를 무시한 평면적인 구조였다고 비판하고 임금만족의 범위를 임금수준, 임금체계, 임금구조 및 관리, 임금형태 등 4가지로 세분하여 각각의 범위에서 구분된 만족을 경험하는 것이 가능하다고 했다. 그것은 각각 임금수준, 임금안상, 임금구조 및 관리, 복리후생에 대한 만족으로서 다음과 같다.
첫째, 임금만족 수준은 조직에서 여러 가지 임금이나 급여의 평균에 적용되는데 이 평균은 하나의 지위에 대한 개인적 임금률이나 많은 지위에 대한 임금평균에 기초 되어질 수 있으며 직접적 임금에 대해 인지된 만족인 것이다.
둘째, 임금체계의 공정성 만족 즉 임금인상에 대한 만족은 임금시스템 관점에서 조 직이 개인을 위하여 임금승급을 결정하는데 사용되어지는 방법에 적용되어진다. 그것 은 종업원이 그 직무에서 보낸 시간의 양으로 계산(업적기준 시스템)될 수 있고 그의 업적이나 효율성으로 산출(업적기준 시스템)될 수도 있는 것이다. 즉, 여기에서의 만족 은 임금수순의 변화에 대한 인지된 만족이다.
셋째, 임금구조 및 관리만족은 임금율이나 조직에서 직무간 수준의 체계에 적용되 는데 이는 즉, 조직 내 직무간 임률 또는 조직계층과 임금배분 방법에 대한 만족인 것 이다.
넷째, 복리후생만족은 임금형태의 관점에서 종업원에게 지급되는 임금의 형태에 적용된다. 임금은 일한 시간이나 업적에 대한 직접적인 보상으로서 비쳐질 수 있으나 복리후생이나 서비스의 형태로서 간접적인 보상으로 보여질 수 있다. 그러나 여기에서 는 복리후생 만족은 종업원에 대한 간접적인 보상에 대한 만족을 의미한다.
이처럼 임금은 4가지 차원으로 존재할 수 있기 때문에 사람들이 각 차원에 따른 분리된 만족을 경험할 수 있으며 이러한 만족은 비교적 차원간에 있어서 독립적일 수 있다. 예를 들면, 개인은 조직의 직무계층하에서 그의 직무의 상대적 위치에 따른 임 금에 만족할 수 있지만,실제로 지급받는 임금율에 대해서는 불만족할 수 있을 것이다.
이러한 예는 종업원이 임금구조에 대해서는 만족할 수 있지만, 임금수준에 대해서
는 불만족할 수 있다는 것에서 볼 수 있는데 이 경우 Milkovich & Newman(1996)과 Wallace & Fay(1993)는 내부적 공정성과 외부적 공정성에 의한 만족으로 구분함으로 서 이러한 문제들을 다루고 있다.
위에서 언급한 Heneman과 Schwab의 변형된 불일치 모형은 다음 그림과 같다
자료: Henman, H. G.(1985), Pay Satisfaction Research in Personnel and Human Resource Management. Vol. 3, p.118
제3장 연구모형 및 가설의 설정
제1절 연구모형의 설계
임금공정성에 관한 선행연구를 살펴보면 Weiner(1980)는 임금만족을 분배공정성 요인만으로 설명하는 것보다 임금관리라는 절차적 요인을 고려했을 때 조직의 결과 변 수가 더 잘 설명됨을 제시하여 절차적 공정성의 중요성에 대한 인식을 강조하였으며 Greenberg(1986)는 임금과 승진 결정에 있어서 분배적 측면뿐만 아니라 임금과 승진 결정을 하기 위해 사용되는 성과 평가의 주요과정에 대하여 종업원이 지각하는 절차공 정성 느낌에 대해서도 고려해야 한다고 주장하였다. 기존의 선행연구를 바탕으로 임 금에 대한 공정성 지각이 임금만족을 매개로 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 살펴보 고자 한다. 이를 위해 독립변수로 임금에 대한 공정성을 분배공정성과 절차공정성으로 구분하고, 종속변수로 조직몰입으로 구분하였다. 또한 매개변수로서 임금만족으로 구 분하여, 임금에 대한 공정성 지각과 조직몰입과의 관계에서 매개효과를 알아보기 위하 여 <그림3-1>과 같은 연구모형을 설계하였다..
본 연구의 모형은 임금공정성 요인인 분배공정성과 절차공정성의 인식이 임금에 대 한 만족을 형성하여 조직몰입에 영향을 미칠 것이라고 가정하고 있다. 본 연구에서 임 금만족의 임금에 대한 공정성과 조직몰입 간의 매개 효과를 규명하여 조직몰입의 선행 과정을 고찰하여 이론적․실무적 관점에 도움을 줄 수 있을 것이다.
<그림 3-1> 연구모형
제2절 연구가설의 설정
앞에서 제시한 임금에 대한 공정성을 분배공정성과 절차공정성으로 구분하고, 종 속변수로 조직몰입을 매개변수로서 임금만족 사이의 인과관계를 규명하고자 도출된 연 구가설은 다음과 같다.
2.1 임금공정성과 임금만족의 관계
Adams(1965)에 의하면 종업원들이 투입한 노력과 경험 등과 그로 인해 나타난 임 금만족, 임금인상 등과 같은 산출과 비교한다고 하였다. 이러한 투입과 산출의 비교에 서 불공정함을 인식하게 되면 심리적 긴장이 일어나게 되어 여러 가지 부정적인 결과 들이 나타난다고 하였다. 임금만족에 대하여 Lawler(1971)는 두 가지 지각기능(그들 이 받을 자격이 있다고 느끼는 양, 그들이 실제로 받는 양)을 비교해서, 만약 불일치가 존재한다면 종업원들은 행복하지 않을 것이라는 결과를 제시하여 임금만족모델에서 공 정성 지각정도가 유의한 영향을 준다고 주장하였다. 이는 임금만족에 공정성의 지각정 도가 유의한 영향을 미쳐 결국에는 성과에 까지 영향을 미치게 되며, 임금만족과 분배
공정성과의 영향관계에 따라 조직의 결과변수에 중요한 영향을 미치게 된다는 것을 의 미한다. 그러나 Dyer & Theriault(1976)는 Lawler의 임금만족모델에 대한 실증연구 에 대하여 임금관리 변수를 제외했다는 점을 지적했다. Weiner(1980)의 연구에서는 임금만족을 분배공정성 요인만으로 설명하는 것보다 임금관리라는 절차적 요인을 고려 했을 때 조직의 결과 변수가 더 잘 설명됨을 제시하여 절차적 공정성의 중요성에 대한 인식을 강조하였다. Greenberg(1986)는 임금과 승진 결정에 있어서 분배적 측면뿐만 아니라 임금과 승진 결정을 하기 위해 사용되는 성과 평가의 주요과정에 대하여 종업 원이 지각하는 절차공정성 느낌에 대해서도 고려해야 한다고 주장하였다.
본 연구에서는 선행연구를 기반으로 분배공정성과 절차공정성이 임금만족, 조직몰입 의 관계를 검증하기 위해 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.