집단주의는 구성원들 사이의 관계중심 및 상호의존성과 이를 바탕으로 개인 들의 능동적인 주체성 등의 특징이 강하게 나타난다(조긍호, 2007). 집단주의 성향이 높은 구성원들에게서는 조직에 대한 강한 유대감과, 연계성, 조화성, 자기억 제, 가변성 등의 특성들이 보편적으로 나타난다(조긍호, 2003). 이러한 집단주의의 특징을 바탕으로 본 연구는 집단주의 성향과 조직공정성, 조직신뢰, 조직몰입, 조직시민행동 사이의 관계를 집중적으로 분석하였다.
본 연구결과의 학술적 의미는 다음과 같다. 첫째, 집단주의 성향은 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집단주의 성향이 높은 구성원은 조직 에 대한 신뢰가 높았는데 집단주의 성향과 조직신뢰와의 관계를 밝힘 점이 연구 의 주요 의의일 것이다.
조직신뢰에 영향을 미치는 요인들에 관한 선행연구를 보면 상급자의 배려행위 를 통한 리더십과 하급자의 조직신뢰와의 관계(이정, 장영철, 2004), 절차공정 성 및 분배공정성과 상사신뢰와의 영향 관계(이재훈, 최익봉, 2004), 집단주의 성향 과 대인신뢰와 관계(신광철, 김경재, 정범구, 2008), 사회적 책임활동과 조 직신뢰와의 관계(우정선, 2016) 등을 분석하였다. 그러나 지금까지 집단주의 성 향과 조직신뢰와의 관계를 다룬 연구는 많지 않은 상황이다.
조직에 대한 구성원들의 신뢰수준이 높으면 조직경영에 의미 있는 시사점을 제공할 것이다. 따라서 조직신뢰를 높이는 것이 조직에서는 중요한 과제일 것이 다. 그러나 리더가 효과적인 리더십을 발휘하고, 경영자들이 조직운영을 공정하 게 하려고 노력하고, 조직운영에 구성원들의 참여를 유도해도 구성원들이 조직에 대해 불신하는 경우를 자주 볼 수 있다. 이는 리더십이나 제도적인 차원이 구성 원들의 조직신뢰 형성에 한계가 있을 수 있음을 의미한다. 조직신뢰는 신뢰자의
특성에 큰 영향을 받을 것이다. 신뢰자의 특성 중에서도 신뢰자의 집단주의 성향 이 조직신뢰에 중요함을 본 연구에서 제시하고 있다.
둘째, 집단주의 성향이 조직몰입에 미치는 영향에서 정서적 몰입은 유의미한 관계가 있지만, 지속적 몰입은 유의미한 관계가 없는 것으로 입증되었다. 선행연 구를 보면 직무환경, 조직정치, 개인의 가치관등 여러 특성들이 정서적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다(손경희, 이규만, 2015; 이경아, 허창구, 2018;
조영삼, 신만수, 2015; 한광현, 2010). 정서적 몰입은 조직성과에 긍정적인 영 향을 미칠 수 있기 때문에 정서적 몰입의 영향요인을 이해하는 것은 조직운영에 서 중요할 것이다. 조직이 어려움을 겪는 과정이나 급변하는 환경에 적응하는 과 정에서 조직에의 정서적 몰입은 중요한 의미를 지닐 것이다. 그러나 지금까지 집 단주의 성향과 같은 개인의 특성과 정서적 몰입과의 관계에 대한 연구는 부족한 상황이었다. 따라서 정서적 몰입에 영향을 미칠 수 있는 개인특성을 확인하는 것 은 조직행동연구에서 중요한 의미가 있을 것이다.
집단주의 성향은 지속적 몰입에 유의적인 영향력이 없는 것으로 나타났다. 지 속적 몰입은 조직에서 필요로 하는 진정한 의미에서의 조직몰입은 아니다. 구성 원들의 광범위한 지속적 몰입은 조직운영에 어려움을 줄 수 있다. 따라서 지속적 몰입을 강하게 드러내는 개인의 특성과 지속적 몰입을 나타내지 않는 개인의 특 성을 확인한다면 조직행동 연구에 의미 있는 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
셋째, 집단주의 성향은 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 선행연구에서 정체성 및 조직 동일시와 조직시민행동과의 관계(이준호, 2012), 리더십과 조직시민행동과의 관계(유정근, 2019), 조직문화와 조직시민 행동과의 관계(김지한, 2009), 갈등과 조직시민행동과의 관계(오진석, 2016) 등을 연구하였다. 그러나 지금까지 집단주의 성향과 조직시민행동과의 관계에 대 한 연구는 다양하게 이루어지지 않았다. 집단주의 성향과 조직시민행동과의 관계 연구는 조직구성원들의 행동을 이해하는데 중요한 의미가 있을 것이다. 조직시민 행동은 조직을 위한 자발적인 행동을 의미한다. 구성원들의 집단주의 성향은 조 직을 위한 자발적인 행동을 이해하는데 유용한 시사점을 제공할 것이다.
넷째, 집단주의 성향과 정서몰입 사이에서 조직신뢰의 매개관계는 유의하지만, 집단주의 성향과 지속몰입 사이에서 조직신뢰의 매개관계는 없는 것으로 나타났 다. 따라서 가설은 입증되었다. 조직신뢰의 매개효과에 관한 선행연구를 보면 코
칭리더십과 조직몰입 사이에서 조직신뢰의 매개효과(박주현, 윤병섭, 2018), 심 리적 주인의식과 직무만족 사이에서 조직신뢰의 매개효과(당소한, 정수진, 2018) 등이 있었다. 이들 연구들은 리더십 등과 태도와의 사이에서 조직신뢰의 매개효 과를 다루고 있다. 그러나 집단주의 성향과 조직몰입과의 사이에서 조직신뢰 매 개효과에 대한 연구는 부족한 상황이었다.
본 연구에서 정서적 몰입은 매개관계가 유의하지만, 지속적 몰입과 유의한 관 계가 없는 것으로 나타나 가설과 일치하였다. 조직신뢰의 매개효과는 집단주의 성향이 정서적 몰입을 유도하는 과정이나 단계를 설명해준다. 구성원들이 집단주 의 성향이 높으면 조직신뢰를 더 크게 인식하고 이는 다시 정서적 몰입 행동으 로 연결될 수 있을 것이다. 집단주의 성향이 높은 사람들은 조직신뢰를 통해 정 서적 몰입을 경험하기 때문에 정서적 몰입 자체가 보다 안정적일 수 있다. 조직 신뢰에 바탕을 둔 정서적 몰입은 구성원들이 조직에서 어려움을 겪더라도 안정 적으로 유지될 수 있는 기반이 될 것이다.
반면에 집단주의 성향과 지속적 몰입 사이에서 조직신뢰의 매개효과는 없는 것으로 나타나 가설이 입증되었다. 집단주의 성향이 높은 사람은 조직신뢰를 높 게 지각하고 이는 지속적 몰입에 영향을 미치지 않아 조직에 긍정적인 의미를 전달할 것이다.
다섯째, 집단주의 성향과 조직시민행동 간의 관계에서 조직신뢰의 매개효과가 있는 것으로 확인하였다. 또한 집단주의 성향과 조직시민행동 간의 관계에서 정서 적 몰입의 매개효과는 증명되었고, 지속적 몰입의 매개관계는 없음을 확인하였다.
조직시민행동을 결과변수로 한 매개관련 선행연구를 보면 리더의 임파워먼트 행 위와 조직시민행동 간 상사신뢰의 매개효과 연구(최익봉, 이재훈, 2006), 코칭 리더십과 조직시민행동 간의 관계에서 조직신뢰의 매개관계 연구(박주현, 윤병 섭, 2016), 리더십과 조직시민행동 사이에서 리더에 대한 신뢰의 매개효과 연구 (이덕로 외, 2003), 조직커뮤니케이션과 조직시민행동 간에 조직몰입의 매개효 과 연구(이중길, 조윤직, 2016) 등이 있었다. 그리고 조직몰입의 매개효과 관련 연구에는 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 조직몰입의 매개역할(박종표, 전인호, 2011), 직무환경 요인과 이직의도 사이에서 정서적 몰입의 매개효과에 관한 연구(이경아, 허창구, 2018) 등이 있었다. 그러나 집단주의 성향과 조직시 민행동 사이에서 조직신뢰 혹은 정서적 몰입의 매개효과 검증관련 연구는 많지
않았다.
구성원들의 활발한 조직시민행동은 조직의 발전을 위해 중요한 의미를 지니 고 있다. 집단주의 성향은 정서적 몰입이나 조직신뢰를 유발하고 조직에 대한 긍정적 태도는 활발한 조직시민행동을 촉진할 수 있을 것이다. 조직시민행동을 촉진하는 집단주의 성향, 조직신뢰, 정서적 몰입 등의 선행변수들은 안정적인 특성이 있기 때문에 지속적인 조직시민행동에 긍정적인 기능을 할 것이다.
지속적 몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 사이에서 매개효과는 없는 것 으로 나타났다. 지속적 몰입은 직무성과와 부의 상관관계가 있는 것으로 나타났 다(고종욱, 2016). 따라서 조직에서 지속적 몰입이 광범위하게 나타나는 현상 은 바람직하지 않을 것이다. 그러나 지속적 몰입은 조직현장에서 빈번하게 관찰 되곤 한다. 따라서 정서적 몰입의 긍정적인 매개효과 입증과 다르게 지속적 몰 입의 비 매개 관계를 이해하는 것도 조직행동연구에서 의미 있는 연구가 될 수 있을 것이다.
여섯째, 집단주의 성향과 조직시민행동 간에 조직신뢰와 정서적 몰입의 이중매 개 효과는 유의적인 관계가 있었다. 그러나 조직신뢰와 지속적 몰입의 이중매개 는 유의적인 관계가 없는 것으로 확인되어 가설이 입증되었다. 본 연구는 집단주 의 성향이 조직시민행동에 미치는 과정에서 집단주의 성향 → 조직신뢰 → 정서 적 몰입 → 조직시민행동으로 이어지는 조직신뢰와 정서적 몰입의 이중매개 과 정과 집단주의 성향 → 조직신뢰 ⇢ 지속적 몰입 ⇢ 조직시민행동으로 이어지는 조직신뢰와 지속적 몰입의 이중매개 없음의 과정을 검증하고자 하였다.
본 연구는 집단주의 성향과 조직시민행동 사이에서 조직신뢰와 정서적 몰입의 이중매개를 증명하여 조직시민행동의 보다 정교한 메커니즘을 이해할 수 있을 것이다. 집단주의 성향은 조직신뢰와 정서적 몰입의 단계를 거쳐 조직시민행동으 로 이어지기 때문에 조직시민행동이 보다 안정적이고 지속가능한 형태로 활성화 될 수 있을 것이다.
반면에 조직신뢰와 지속적 몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 사이에서 조 직신뢰와 정서적 몰입의 이중매개와는 다르게 이중매개 효과가 없는 것으로 나 타났다. 집단주의 성향이 조직신뢰에 영향을 미치지만 조직신뢰는 지속적 몰입에 영향을 미치지 않을 것이다. 조직신뢰와 지속적 몰입의 이중매개 없음은 지속적 몰입을 통제하고 이해하는데 보다 구체적인 증거를 제시해줄 것이다.
일곱째, 집단주의 성향과 조직신뢰 간에 분배공정성과 절차공정성의 조절효과 는 없는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 집단주의 성향의 강한 가치관이 조직신 뢰에 미치는 영향 때문에 조직공정성의 조절효과가 나타나지 않았을 것으로 유 추할 수 있다. 그리고 소규모 조직의 가족적인 조직분위기 등의 요인이 조직공정 성의 영향력을 감소시켰을 것으로 볼 수 있다.