할 것이다. 이에 대해서는 가설 1에서 이를 설명하였다. 다음으로는 조직신뢰가 정서적 몰입과 조직시민행동에 미치는 긍정적인 영향을 설명할 필요가 있다. 이 에 대한 선행 실증연구 결과에 의하면 조직을 강하게 신뢰하는 조직구성원은 조 직의 목표달성을 위하여 조직에 대한 더 많은 몰입과 조직시민행동을 할 것으로 기대할 수 있다(김상호, 이진규, 최인옥, 2008). 조직신뢰는 조직구성원의 헌신 을 높여주는 역할을 하였다(Tellefsen & Thomas, 2005). 한편 Kwon(2001) 은 신뢰가 정서적 몰입에 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 또한 Graham(1986)은 신뢰를 높이면, 이타적 행동, 양심적 행동, 예의적 행동, 참여적 행동, 스포츠맨 십 등 조직시민행동의 5가지 하위차원에 긍정적인 효과가 있음을 확인하였다.
조직신뢰는 조직몰입 및 조직시민행동에 긍정적 영향을 미쳤다(Podsakoff et al., 1996; Yoon & suh, 2003). 그리고 대인간의 신뢰 역시 조직시민행동과 유 의미한 관련성이 있음을 확인하였다(Mcallister, 1995). 또한 최고경영자에 대한 신뢰가능성이 조직몰입과 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미쳤다(Chiaburu &
Line, 2008).
반면 집단주의 성향과 지속적 몰입 사이에서 조직신뢰의 매개효과는 기대하 기 어려울 것이다. 지속적 몰입은 자신의 손익계산에 근거를 두고 조직에 계속 머무르려는 비자발적 몰입이다. 따라서 지속적 몰입은 정서적 몰입과 같은 하위 개념과는 상관관계가 없었다(안정원, 이순복, 2018). 그리고 직무열의 같은 태 도변수는 지속적 몰입에 유의적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다(김새 롬, 2020). 이와 같은 연구결과를 바탕으로 본 연구는 다음과 같이 가설을 설정 하였다.
가설 5: 조직신뢰는 집단주의 성향과 조직몰입 간의 관계를 매개할 것이다.
가설 5-1: 조직신뢰는 집단주의 성향과 정서적 몰입 간의 관계를 매개할 것이다.
가설 5-2: 조직신뢰는 집단주의 성향과 지속적 몰입 간의 관계를 매개하지
바. 집단주의 성향과 조직시민행동 사이에서 조직몰입의 매개효과
조직몰입 중 정서적 몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 사이에서 매개효과 를 나타낼 것이다. 이를 위해서는 집단주의 성향이 정서적 몰입에 미치는 영향을 이해하여야만 한다. 이에 대해서는 가설 2-1에서 설명하였다. 다음으로는 정서 적 몰입이 조직시민행동에 미치는 영향을 이해할 필요가 있을 것이다. 연구자들 은 조직몰입과 조직시민행동 간의 관계에서 조직몰입은 조직시민행동의 선행요 인이 되는 것으로 보고 있다(Katz & Kahn, 1978; Meyer, Allen, & Smith, 1993; Kim, 2006; Van Dyne et al., 1994; Weiner, 1982). 또한 다양한 실 증연구의 결과도 조직몰입이 조직시민행동의 선행요인임을 보여주고 있다 (Meyer, Allen, & Smith, 1993; Kim, 2006). 조직의 정서적 몰입은 구성원들 이 소속 조직에 대하여 애착심을 갖게 하고, 조직의 목표달성을 위해 타인을 돕 고자 하는 자발적인 조직시민행동을 유발시킨다(김남현, 김종우, 이기우, 2003).
조직몰입은 조직공정성과 조직시민행동 사이에서 매개변수로서 기능을 하였다 (Moorman et al., 1993; O'Reilly & Chatman, 1986). 조직몰입의 요인 중에 서 정서적 몰입은 조직시민행동에 정(+)적인 영향을 미쳤다. 이는 정서적 몰입 이 높은 구성원이 조직성과 향상을 위한 활동에 참여하려는 높은 의지를 갖고 있으며 이는 행동으로 나타나고 있음을 보여준다(강명희, 유영란, 유지원, 2013).
조직몰입 중 조직의 잔류와 이탈에 대한 손실과 이익 등의 계산에 근거한 지 속적 몰입은 조직을 위한 자발적인 조직시민행동에 영향을 미치지 못할 것이다.
지속적 몰입은 조직시민행동 중 이타적 행동, 양심적 행동, 정당한 행동, 예의바 른 행동, 시민의식 및 전반적인 조직시민행동에 미치는 영향력에 대한 유의성이 없는 것으로 나타났다(최황빈, 2018). 따라서 본 연구는 다음과 같이 가설을 설 정하였다.
가설 7: 조직몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 간에 매개관계를 나타낼 것이다.
가설 7-1: 정서적 몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 간의 관계를 매개할 것이다.
가설 7-2: 지속적 몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 간의 관계를 매개 하지 않을 것이다.
사. 집단주의 성향과 조직시민행동 사이에서 조직신뢰와 조직몰입의 이중매개효과
앞서 설정한 가설들을 통해 집단주의 성향이 조직신뢰와 정서적 몰입에 순차 적으로 영향을 미치고 결과적으로 조직시민행동에 영향을 미치는 논리적 연결과 정이 가능할 것이다. 조직은 조직시민행동을 활성화하기 위해서 노력하고 있다.
이를 위해서는 집단주의 성향이 높은 구성원들이 필요하고 이들의 조직신뢰 수 준과 정서적 몰입을 높이는 것이 중요한 의미가 있을 것이다.
이중매개가 가능하기 위해서는 집단주의 성향, 조직신뢰, 정서적 몰입, 조직시 민행동에 단계적으로 영향을 미쳐야 할 것이다. 집단주의 성향이 조직신뢰에 영 향을 미치는 현상은 가설 1에서 설명하고 있고, 정서적 몰입이 시민행동에 미치 는 영향은 가설 7-1에서 설명하고 있다. 이중매개 효과의 이해를 위해서는 앞 서 설명한 가설설정 부분을 참고하여야 할 것이다. 그리고 조직신뢰와 정서적 몰 입의 이중매개효과를 설명하기 위해 이 부분에서는 이중매개 형성의 핵심인 조 직신뢰와 정서적 몰입과의 관계에 초점을 두어 정리하였다.
조직신뢰와 정서적 몰입 사이에 관한 해외 연구에서 조직신뢰는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다(Liou, 1995; Tan & Tan, 2000; Wong, Ngo, &
Wong, 2002). 그리고 협력을 생성시키는 조직신뢰에 기반을 둔 작업관계는 조 직몰입을 증대시켰다(Morgan & Hunt, 1994). 또한 조직신뢰는 동료신뢰보다 조직몰입과 더 높은 상관관계가 존재하였다(Cook & Wall, 1980).
국내 연구의 결과에서 조직신뢰가 조직몰입의 중요한 결정요인이며 영향요인 이 된다는 것을 확인하였다(김해룡, 2004). 그리고 경영진에 대한 신뢰감은 구 성원들의 조직몰입에 유의적인 영향력이 있는 것으로 나타났다(박상언, 2003).
조직신뢰와 지속적 몰입의 이중매개 관련 연구에서 집단주의 성향과 조직시민 행동 사이에서 조직신뢰와 지속적 몰입에 대한 관계에서도 가설 2-2, 5-2, 7-2와 같은 유사한 메커니즘을 예측할 수 있다. 그러므로 지속몰입은 이중매개 에 있어서도 유의적인 관계가 없을 것으로 설정하였다. 따라서 본 연구에서는 집 단주의 성향과 조직시민행동 사이에서 조직신뢰와 조직몰입의 이중매개 효과에 대해서 다음과 같이 가설을 설정하였다.
가설 8: 조직신뢰와 조직몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 간에 이중매 개 관계를 나타낼 것이다
가설 8-1: 조직신뢰와 정서적 몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 간의 관계를 이중매개 할 것이다.
가설 8-2: 조직신뢰와 지속적 몰입은 집단주의 성향과 조직시민행동 간의 관계를 이중매개 하지 않을 것이다.
제2절 변수의 조작적 정의
본 연구에서는 연구모형을 실증적으로 검증하기위해 선행연구를 통해 도출한 변수들은 조직구성원의 개인주의-집단주의 성향, 조직공정성. 조직신뢰, 조직몰 입, 조직시민행동 등이다. 이들 설문지의 응답은 리커트 5점 척도로 측정하였 다. 설문의 측정은 응답자들의 동의정도에 따라 “1점-전혀 그렇지 않다,”
“3점-보통이다,” “5점-매우 그렇다,” 등으로 표기하였다. 본 연구에서 사 용한 변수의 조작적 정의는 다음과 같다.
1. 집단주의 성향
개인주의-집단주의 성향은 개인의 가치관으로서 개인에게는 얼마나 많은 자 유가 주어져 있으며 개인이 집단보다 자기 자신의 이익을 위해 얼마나 중요시 하는가에 대한 가치측면이다. 개인주의 성향은 개인과 집단의 목표를 구분하여 집단보다 본인에게 이익이 되는 목표를 중요하게 여긴다(Konovsky & Pugh, 1994). 그러나 집단주의 성향의 구성원들은 자신보다 집단의 이익을 중시, 업 무수행에서 상호의존성의 강조, 타인 감정과 욕구를 중시, 집단의 정체성과 결 속 등을 중요시 한다(Hofstede, 1980). 또한 집단주의 성향의 구성원들은 집 단의 목표를 자신의 목표로 인식한다(Konovsky & Pugh, 1994). 이는 자신의 이익에 초점을 두는지 아니면 집단의 이익과 사회 시스템에 초점을 두는지를 나타낸다. 본 연구에서는 집단주의 성향을 측정하기 위해 Triandis & Gelfand (1998)가 제시한 문항 중 10문항을 선정하여 Likert 5점 척도로 측정하였다.
2. 조직신뢰
조직신뢰 인식은 조직과 최고경영자의 경영방침, 의도, 능력, 행동 등으로서 조직구성원의 일반적인 상식과 기대에 대한 믿음으로 조직구성원들의 긍정적 기 대이다. 조직에 대한 신뢰는 종업원이 불확실하거나 위험한 상황에 직면하였을 때 조직의 말과 행동의 일관성이 자신에게 도움이 될 것이라고 믿는 정도를 의 미한다. 조직신뢰는 조직구성원이 위험을 무릅쓰고 이를 수용할 수 있는 정도로 정의할 수 있다. 신뢰는 리스크나 다운사이징과 같은 조직의 위험적인 상황에서 도 조직의 존재와 성장을 매개시켜 주는 중요한 요인이다(Mishra, 1996).
본 연구의 조직신뢰에 대한 측정은 Cook & Wall(1980)의 연구에서 사용한 조직신뢰의 10문항을 설문 문항으로 선정하여 Likert 5점 척도로 측정하였다.