나. 집단주의 성향이 조직몰입에 미치는 영향
집단주의 문화에 속한 사회구성원들은 상호 의존적이고 공동체의식이 강하다 (Hofstede, 1980; Markus & Kitayama, 1991). 집단주의 문화가 강한 국가는 조직과 집단에 대한 충성심과 구성원들 사이의 결속을 강조한다(Hofstede et al., 2010). 또한 집단주의 성향이 높은 구성원들은 자신과 집단을 일치시키려는 노력을 많이 하는 경향이 있고, 자신과 조직이 불일치한 점이 있어도 둘 사이에 적합성을 찾고자 노력한다(한수진, 고애나, 강소라, 2015). 집단주의 성향이 강 한 사람일수록 조직구성원들과 상호 밀접한 관계를 구축하고 유지하려는 노력을 할 것이다. 이러한 과정에서 구성원들은 자기 조직에 대한 소속감을 통해 조직에 대한 긍정적인 태도를 형성할 것이다(Felfe et al., 2008). 또한 집단주의 성향 의 구성원들은 구성원들 사이의 상호신뢰, 참여, 희생 등으로 인하여 긍정적인 조직몰입을 경험할 가능성이 높을 것이다(Clugston, 2000; Parkes, 2001). 집 단주의 성향을 높게 지닐수록 조직몰입도가 높아지는데, 이는 집단에 대한 희생 정신과 책임감 때문이다(Abraharm, 1997). 이러한 과정에서 이들은 조직에 대 한 정서적 몰입을 높게 경험할 것이다.
집단주의 성향이 높은 사회에서 구성원들은 조직을 가족의 확장된 개념으로 인 식하는 경향이 있다. 조직구성원들은 일반적인 계약상의 조건을 초월하는 부분들 까지도 조직에 기대를 하게 되며 조직에 의존하게 된다. Ramamoorthy &
Carroll(1998)에 의하면 조직구성원들은 조직과의 긍정적인 상호작용의 결과로 조직에 대한 충성심과 조직에의 몰입을 중시하게 된다. 정서적 몰입은 조직의 일부 가 되고자하는 욕구를 기반으로 하고 조직에의 소속감 및 조직참여에 대한 만족 감을 반영한다. 따라서 일반적으로 조직에 대한 소속감이 높은 집단주의 성향의
사람들은 조직에 대한 긍정적인 태도를 형성할 가능성이 높을 것이다(Kwantes, 2009).
집단주의 성향과 정서적 몰입과의 관계를 다룬 선행 실증연구를 보면 호텔을 대상으로 한 연구에서 집단주의 성향이 높은 사람은 정서적 몰입이 높게 나타났 다(한광현, 2010). 그리고 구성원들의 집단주의 성향이 높을수록 경력몰입보다 는 집단과 조직에 대한 애착이 높은 것으로 나타났다(서재현, 2002). 또한 중국 조직구성원들을 대상으로 한 연구에서 구성원들의 집단주의 성향은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미쳤다(Hofman & Newman, 2014).
한편 지속적 몰입은 소속 조직을 떠나는데 따르는 손실로 인해 조직에 남으려 는 심리적 상태를 의미한다(Meyer & Allen, 1991). 지속적 몰입은 조직에 대 한 계산적 애착에 의해 주로 영향을 받는 것이다(Wasti, 2003). 따라서 지속적 몰입은 개인과 조직과의 경제적 교환을 기반으로 한다. 지속적 몰입은 효용과 비 용을 비교하여 개인이 조직을 이탈하거나 조직에 머무르는 것을 설명한다. 따라 서 지속적 몰입의 본질은 계산적이다. 이 몰입의 구성 요소는 조직에 머무르는 것에 대한 이점과 조직을 떠나게 되면 발생하는 비용에 대한 평가를 기반으로 한다. 집단주의 성향이 높은 사람들은 조직과의 일치와 소속감을 우선적으로 중 시하기 때문에 계산에 기반을 둔 지속적 몰입을 나타낼 가능성은 낮을 것이다 (Kwantes, 2009). 따라서 집단주의 문화권의 사람들은 지속적 몰입과 같이 단 순히 이해 타산적인 것으로 행동하는 것을 진정한 조직몰입으로 간주하지는 않 을 것이다(안정원, 이순복, 2018). 공무원을 대상으로 한 연구에서 경제적 변수 는 지속적 몰입에 유의적인 영향을 미쳤다. 그러나 심리적 변수는 유의적인 영향 력이 없는 것으로 나타났다(고종욱, 장인봉, 2004).
이상과 같은 이론적 배경과 실증연구를 고려해서 본 연구는 집단주의 성향과 정서적 몰입은 긍정적인 영향관계가 존재함을 가정하였고, 집단주의 성향은 지속 적 몰입과 영향관계가 없음을 가정하였다. 특히 본 연구는 집단주의 성향과 정서 적 몰입 및 지속적 몰입을 서로 대비시키기 위해서 “집단주의 성향과 지속적 몰입과의 관계는 영향관계가 없을 것이다.”라는 가설을 설정하였다. 선행연구에 서도 연구의 목적에 따라서 이러한 가설형태를 설정한 연구들이 있다(Nishii, Lepak, & Schneider, 2008). 따라서 본 연구의 가설은 다음과 같다.
가설 2: 집단주의 성향은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2-1: 집단주의 성향은 정서적 몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2-2: 집단주의 성향은 지속적 몰입에 유의미한 영향을 미치지 못할 것이다.
다. 집단주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향
집단주의는 사회적 행동에 영향을 미치는 중심적인 문화적 가치이다(Van Dyne et al., 2000). 일반적으로 집단주의 성향이 강할수록 타인과 함께 일하는 것을 선호한다. 집단주의 문화의 조직구성원들은 집단의 이익을 위해 때로는 자 신을 희생해야 한다고 생각하게 된다. 이에 따라 집단주의 문화의 조직에서 참 여, 충성 등의 조직시민행동이 높게 나타난다(Moorman & Blakely, 1995). 또 한 집단주의에서 중시되는 구성원들 사이의 공유가치 및 사회적 관계와 지원의 질은 조직시민행동과 같은 재량적인 행동을 유발한다(Kim et al., 2013; Van Dyne, Graham, & Dienech, 1994). 따라서 집단주의 성향의 사회구성원들은 상호의존성(interdependence), 충성심(loyalty), 도움주기(helping)를 선호하는 경향이 있다(Organ, 1999). 결과적으로 집단주의 성격이 강한 조직에서는 자발 적인 조직시민행동이 보다 활발하게 발현될 것이다(Davila & Finkelstein, 2011). 조직시민행동은 집단주의 성향의 구성원들이 관심을 보이는 성과의 중요 한 형태일 것이다. 집단주의 성향의 구성원들은 조직의 행복을 중요하게 생각한 다(Wagner, 1995). 이에 대해 행동으로 표출되어 나타나는 것이 조직시민행동 일 것이다(Moorman & Blakely, 1995).
집단주의와 조직시민행동 사이의 관계에 대한 실증연구 결과를 보면 중국기업 을 대상으로 한 연구에서 수평적, 수직적 집단주의는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미쳤다(Rhee et al., 2017). 그리고 스페인 기업의 직원을 대상으로 한 연구에서도 집단주의는 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났 다(Davila & Finkelstein, 2011). 또한 한국 직장인을 대상으로 한 연구에서 집 단주의 성향은 돕기, 주도, 충성행동 등의 조직시민행동과 긍정적인 관계가 있었 다(정승일, 2020). 병원근무자를 대상으로 연구한 결과 집단주의와 조직시민행 동은 긍정적인 정의 상관관계가 있었다(황호영, 최영균, 2003). 그리고 일반직
장인을 대상으로 한 연구에서도 회귀분석결과 집단주의는 조직시민행동에 긍정 적인 영향을 미쳤다(황호영, 최영균, 김영구, 2005). 이와 같은 선행 연구들을 종합하여 본 연구는 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 3: 집단주의 성향은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
라. 집단주의 성향과 조직신뢰 사이에서 조직공정성의 조절효과
집단주의 성향이 조직신뢰에 미치는 영향은 상황변수에 의해 영향을 받을 것 이다. 본 연구는 이러한 주요 상황변수로서 조직공정성을 설정하였다. 조직공정 성은 조직마다 차이가 크고 같은 조직 내에서도 구성원들 사이에는 공정성 인식 에 많은 차이가 있을 수 있다. 따라서 높은 집단주의 성향은 높은 조직공정성 인 식과의 상호작용을 통해 조직신뢰 인식을 높여줄 것이다. 반면에 구성원의 집단 주의 성향이 높다고 하여도 조직공정성 인식수준이 낮다면 조직신뢰 인식에 미 치는 영향은 감소될 것이다.
조직공정성은 조직구성원들의 직무수행 결과에 영향을 미치는 중요한 상황변 수로 그 중요성이 점점 더 증가하고 있다(신병로 등, 2016). 조직공정성은 조직 내의 제도나 의사결정 등이 얼마나 공정하게 운영되는가에 대한 인식이라 할 수 있다. 조직구성원들이 공정한 평가와 대우를 받는다고 인지하면 구성원들의 태도 와 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이다(박찬규, 2008; 조병섭, 2009;
Nadiri & Tanova, 2010). 공정성 중 절차공정성은 조직절차의 인지된 체계에 대한 만족이다. 반면에 분배공정성은 구성원들이 조직에서 받은 자신의 대우에 관한 인식에 의해 영향을 받는다(Fryxell & Gordon, 1989).
조직공정성은 신뢰와 긴밀한 관계가 있으며 신뢰에 영향을 미친다. 특히 상사 에 대한 신뢰구축 과정에서 중요한 역할을 하는 변수는 조직 내의 공정성 인식 이다(이재훈, 최익봉, 2004; Konovsky & Pugh, 1994; Lind & Tyler, 1988). 신뢰의 선행 연구에 의하면 조직공정성은 신뢰를 발현시키는데 중요한 변인이다(Das & Bing-Sheng, 1998; Moorman, 1991). 조직이 공정하다고 인지할 때 구성원들은 조직에 대해 더 많은 신뢰를 갖게 된다. 신뢰의 형성은 상 대방이 나를 공정하게 대해 준다는 확신이 있을 때 형성된다(Moorman, 1991).
집단주의 성향과 조직신뢰 사이에서 조직공정성이 긍정적인 조절효과를 나타
내기 위해서는 조직공정성과 조직신뢰 사이의 관계를 알아보는 것이 필요할 것 이다. 선행 실증연구를 살펴보면 분배공정성과 절차공정성 지각은 상사신뢰에 긍 정적인 영향을 미쳤다(정홍술, 2002). 그리고 김성건, 김중화(2015)의 연구에서 도 성과급과 관련 분배공정성과 절차공정성 지각이 높을수록 경영진에 대한 신뢰 가 증가하는 것을 확인하였다. 분배적 공정성과 절차적 공정성은 조직신뢰에 긍 정적인 영향을 미쳤다(Jiang, Gollan, & Brooks, 2017).
이러한 선행연구들을 종합해 볼 때 조직공정성은 집단주의 성향과 조직신뢰 사이에서 긍정적인 조절효과가 있을 것으로 예상할 수 있다. 따라서 본 연구는 다음과 같이 가설을 설정하였다.
가설 4: 조직공정성은 집단주의 성향과 조직신뢰 간의 관계를 긍정적으로 조절할 것이다.
가설 4-1: 분배공정성은 집단주의 성향과 조직신뢰 간의 관계를 긍정적으로 조절할 것이다.
가설 4-2: 절차공정성은 집단주의 성향과 조직신뢰 간의 관계를 긍정적으로 조절할 것이다.
마. 집단주의 성향과 조직몰입 및 조직시민행동 사이에서 조직신뢰의 매개효과
조직신뢰는 집단주의와 정서적 몰입 및 조직시민행동 사이의 관계를 긍정적으 로 매개할 것으로 기대된다. 조직 내에서 신뢰는 소통과 협력을 연결시켜주는 핵 심 매개변수이다(신동엽, 2002). 또한 신뢰는 조직 내 구성원 간에 긍정적인 상 호작용을 유도하는 중요한 매개체이다(박진영, 2009). 신뢰는 조직에서 협력수 준을 높여준다. 그리고 신뢰는 구성원들이 조직의 목표를 달성하기 위해 지속적 이면서 자발적으로 노력하게 만든다(김병직, 지원구, 전상길, 2015). 따라서 집 단주의 성향이 정서적 몰입 및 조직시민행동에 미치는 긍정적인 영향은 조직신 뢰를 매개로 하여 연결될 것이다.
집단주의 성향과 정서적 몰입 및 조직시민행동 사이에서 조직신뢰의 매개효과 를 이해하기 위해서는 먼저 집단주의 성향과 조직신뢰와의 관계를 이해하여야
할 것이다. 이에 대해서는 가설 1에서 이를 설명하였다. 다음으로는 조직신뢰가 정서적 몰입과 조직시민행동에 미치는 긍정적인 영향을 설명할 필요가 있다. 이 에 대한 선행 실증연구 결과에 의하면 조직을 강하게 신뢰하는 조직구성원은 조 직의 목표달성을 위하여 조직에 대한 더 많은 몰입과 조직시민행동을 할 것으로 기대할 수 있다(김상호, 이진규, 최인옥, 2008). 조직신뢰는 조직구성원의 헌신 을 높여주는 역할을 하였다(Tellefsen & Thomas, 2005). 한편 Kwon(2001) 은 신뢰가 정서적 몰입에 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 또한 Graham(1986)은 신뢰를 높이면, 이타적 행동, 양심적 행동, 예의적 행동, 참여적 행동, 스포츠맨 십 등 조직시민행동의 5가지 하위차원에 긍정적인 효과가 있음을 확인하였다.
조직신뢰는 조직몰입 및 조직시민행동에 긍정적 영향을 미쳤다(Podsakoff et al., 1996; Yoon & suh, 2003). 그리고 대인간의 신뢰 역시 조직시민행동과 유 의미한 관련성이 있음을 확인하였다(Mcallister, 1995). 또한 최고경영자에 대한 신뢰가능성이 조직몰입과 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미쳤다(Chiaburu &
Line, 2008).
반면 집단주의 성향과 지속적 몰입 사이에서 조직신뢰의 매개효과는 기대하 기 어려울 것이다. 지속적 몰입은 자신의 손익계산에 근거를 두고 조직에 계속 머무르려는 비자발적 몰입이다. 따라서 지속적 몰입은 정서적 몰입과 같은 하위 개념과는 상관관계가 없었다(안정원, 이순복, 2018). 그리고 직무열의 같은 태 도변수는 지속적 몰입에 유의적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다(김새 롬, 2020). 이와 같은 연구결과를 바탕으로 본 연구는 다음과 같이 가설을 설정 하였다.
가설 5: 조직신뢰는 집단주의 성향과 조직몰입 간의 관계를 매개할 것이다.
가설 5-1: 조직신뢰는 집단주의 성향과 정서적 몰입 간의 관계를 매개할 것이다.
가설 5-2: 조직신뢰는 집단주의 성향과 지속적 몰입 간의 관계를 매개하지