꺼이 위험에 노출 시키려는 직원을 의미하며, 조직신뢰는 감독자와 조직전체에 대한 신뢰를 포함하는 일종의 제도적인 신뢰이다(선중근, 장용선, 2020). 따라 서 직원이 조직을 신뢰하면 조직에서 발생하는 위험을 기꺼이 공유할 수 있으 며 조직으로부터 초래되는 위험도 이해할 수 있다(Yu et al, 2018).
조직 내의 구성원들 사이에서 상호신뢰는 조직신뢰에 대한 마중물이 되어 높 은 업무수행과 더불어 조직성과 향상과 조직목표 달성에 기여함으로서 조직신 뢰 유발의 단초가 될 것이다. 즉 신뢰의 원천은 스스로 믿는 자는 남도 또한 믿 어서 오나라와 월나라 같은 적국 사이라도 모두 형제와 같이 될 수 있다. 자신 스스로를 의심하는 자는 남도 또한 의심하여 자기이외에는 모두 적국이 되느니 라(自信者 人亦信之 吳越皆兄弟 自疑者 人亦疑之 身外皆敵國)21). 이와 같이 신 뢰의 원천은 자신에게서 부터 시작점이 되어야 하는 것이다.
상태를 의미한다(김홍보, 2006). 조직생활의 대부분을 상사와의 관계에서 이뤄 지는데 상사에 대한 신뢰는 업무수행은 물론 직장생활에 많은 영향을 미치게 된다(이경호, 2010). 그러므로 부하와 상사 사이를 위계적 관계로 보고 상사가 행사하는 영향력에 집중하거나 본질에 관심을 가질 때 상사에 대한 이해를 할 수 있다는 것이다(문혜강, 2013). 그리고 신뢰가 있는 상사는 구성원들의 태도 형성에 영향을 미치게 되므로 조직과 구성원 간의 관계를 결속시키는 가교역할 을 할 수 있다.
Hackman & Oldham(1976)의 상사신뢰에 대한 기존연구를 보면 개인의 직 무만족, Konovsky & Pugh(1994)는 조직 내 스트레스, 종업원의 성과, 조직을 위한 역할 외 활동 등 개인의 태도 및 행동에 영향을 미치고 있다. 이러한 맥락 에서 조직이 구성원들을 불신하게 되면 조직몰입이 낮아지게 되고 결근과 이직 률이 높아지게 된다(Diffie-Couch, 1984). 구성원들의 행동 및 태도 형성에 중 요한 역할을 담당하게 되는 상사에 대한 신뢰는 사회적 교환을 통해 상호 영향 을 주고받게 된다. 그러므로 구성원들의 태도와 행동의 형성에 많은 영향을 미 치게 된다(Blau, 1964). 또한 상사는 근로자가 맺게 되는 장기적인 대인관계의 대상으로서 상사에 대한 신뢰는 경제적, 심리적 계약을 통해 조직과 개인과의 관계를 성립시키는 가교역할을 담당하게 된다(Rousseau & Parks, 1993).
상사에 대한 신뢰는 조직 내에서 구성원에게 미치는 영향이 매우 크다. 계층 적 구조상으로 인해 형성된 위계질서의 구조 하에서 조직의 결속과 발전의 증 진을 위해서는 조직 내 신뢰, 특히 상사에 대한 신뢰가 필요하기 때문이다. 이 러한 관점에서 Butler & Cantrell(1984)은 상사와 부하 사이의 중요한 신뢰기 반으로 업무스킬, 성실성, 충성심, 일관성 등 대인관계에서 능력과 아이디어를 자유롭게 공유하는 개방성을 제시하였다. 또한 Kimeyer(1987)도 부하와 상사 간의 소통에서 신뢰의 역할을 강조한다. 이러한 신뢰는 의사소통에 있어서 정보 의 질과 양을 증가시키고 좋지 않은 정보는 공개하도록 하는 역할도 한다. 그러 므로 조직의 업무와 구성원들 간 소통이 이루어지기 위해서는 조직과 구성원들 모두 상호 간 신뢰의 기반위에서 가능하다는 것이다.
Whitener et al.(1998)은 상사의 신뢰에 대해 관리자의 자발적 행동과 상호 작용에 중점을 두었다. 그리고 이들은 관리자의 신뢰에 없어서는 안 될 행동의 일관성과 행동함에 있어 성실성, 통제권한의 공유와 위임, 그리고 상하 간 정확
하고 개방적인 의사소통과 관심 등을 제시하였다. 신뢰는 위험 혹은 위험감수와 직접적으로 서로 연관되어 있으므로 신뢰와 위험은 상호 공존한다. 신뢰란 타인 이 행한 행동으로 인하여 자신에게 미칠 수도 있는 위험을 감수하려는 의지를 담고 있다. 따라서 상사에 대한 신뢰의 형성은 조직 내에서 구성원이 형성하는 공정성에 대한 인식에 의해 영향을 받는다.
나. 동료에 대한 신뢰
조직적 신뢰에 영향을 미치는 개인 간 신뢰(interpersonal trust)에 대한 많은 연구는 없었지만, 개인 간 신뢰가 조직적인 결과에 매우 가깝게 연관되어 있는 것은 확실하다. 따라서 협동적 행동과 조정된 행동, 그리고 팀의 모양이 이루어 짐에 의한 몰입은 직장에서의 개인 간 신뢰의 성과와 연관된 결과변수들이다(황 호영, 최영균, 김영구, 2005).
동료신뢰란 조직 내 구성원 중 자신과 같이 근무하는 동료로서 능력과 도덕심, 자비심 등을 바탕으로 자신에 대하여 미칠 수도 있는 위험부담을 기꺼이 수용하 려는 심리적 상태로서 낙관적인 기대와 행동을 말한다(Rotter, 1967). 동료란 조직 내 같은 위계적 위치에서 상호작용을 하는 대상을 의미한다. 그러므로 동료 에 대한 영향은 사회적 근접성과 직접적인 사회적 상호작용으로 상사에 대한 영 향과는 구분이 된다(Chiaburu, 2010).
동료신뢰란 조직 내 동일한 부서에서 대등한 구성원간의 신뢰로서, 상대방이 자신에게 행동함에 있어서 그에 따라서 발생할 수 있는 자신의 취약함과 불이익 등을 기꺼이 감내하는 믿음인 것이다(Mayer, Davis, & Schoorman, 1995). 그 러므로 조직 내에서의 대등한 구성원 간의 신뢰는 조직신뢰에 까지 이어져 과업 수행이나 성과도출에 기여할 것이다.
수평적 신뢰는 조직 내 동질감을 공유하는 동료들에 대한 존중감을 향상시키 게 된다. 동료 역시 나를 존중하게 되는 상호존중으로 이어짐으로서 조직성과와 조직몰입 향상에 적극적이고 자발적인 행동의 원동력이 된다(현병무, 2016). 그 러므로 수평적 신뢰가 조성되면 동료 간 협력관계의 가속화와 동기부여에도 영 향력을 미치는 등 조직몰입의 향상과 조직 내 이기주의 해소에도 효과가 있다 (송운석, 김용빈, 2010).
다. 조직에 대한 신뢰
조직과 구성원이 서로 동등한 위치에서 상호 효익을 높일 수 있는 호혜주의 에 기반하여, 조직이 구성원들의 기여에 가치를 부여하고 후생복지에 관심과 노 력을 기울인다면 구성원들은 직무만족 차원에서 조직성과를 증진시키고자 하는 노력과 의무를 지니게 된다(Eisenberger, 1986). 그러므로 구성원 자신이 조 직 유지와 발전에 중요한 존재로서 인정하게 되고 그와 같은 가치로 자기 자신 의 복지를 위해서 조직에서 관심과 배려함을 지각할 때 구성원들은 호의적인 조직의 태도에 보답하려는 의무를 지니게 된다. 즉 조직 구성원들은 자기 자신 이 조직으로부터 존중과 배려를 받고 있음을 인지할 때 호혜성의 원칙에 의해 조직을 신뢰하게 된다는 것이다. 그러므로 조직이 구성원들을 비용관계 차원으 로 보는 것이 아닌 구성원들을 신뢰하고 존중하는 인간중심 경영을 실현할 때 구성원들도 그에 걸 맞는 행동을 하게 되는 것이다(Pfeffer, 1994; O'Reilly &
Peffer, 2000).
조직신뢰는 자신이 소속된 조직에 대한 확신과 감정적 인식을 기반으로 한다.
수평적 신뢰나 수직적 신뢰와는 다른 인간적인 유대감이 아닌 비인격적인 제도 적 신뢰로 볼 수 있다(Gilbert & Tang, 1998). 조직에 대한 신뢰는 구성원이 위험한 상황에 직면했을 때 조직이 도와줄 것으로 믿고 조직의 행위에 일관성이 있다고 느끼는 감정의 정도를 조직신뢰로 정의하였다(구관모, 이규만, 2007).
조직신뢰는 조직구성원들 간의 상호작용 과정에서 심리적 또는 사회적으로 중 요한 요인으로 조직의 성공여부에도 직결되어 있다. 그리고 조직구성원 간의 협 력을 증진시키고 거래비용을 낮추게 된다(Tan & Tan, 2000). 그러므로 조직 안에서 형성되는 상호관계는 구성원들의 태도와 행동의 형성, 조직성과 등에 중 요한 역할로 이어 질 수 있다(McAllister, 1995; Blake & Mouton, 1984). 이 와 같이 조직신뢰가 중요한 것은 조직 내에서 지속적 몰입과 자발적인 참여로 조직구성원 간 신뢰와 신념이 형성되어 조직의 목표달성을 위한 기반이 되기 때 문이다(장혜진, 2013). 이러한 선행 연구들을 종합해 볼 때 조직신뢰는 구성원 의 조직에 대한 자발적인 참여를 가능하게 하며, 조직의 위기상황의 환경에서도 흔들림 없는 심리적인 유대감의 공통적 맥락을 가지고 있다(김찬중, 윤창성, 2008).