개인-환경적합성 유형 - 이론적 고찰 - 개인-환경적합성이 다중초점 몰입,발언행동,조직시민행동에 미치는 차별적 영향과 몰입유형의 매개효과

Ⅱ. 이론적 고찰

2) 개인-환경적합성 유형

1) 개인-환경적합성 개념 및 측정방법

개인-환경적합성(person-environment fit)은 내부요인(인간)과 외부요인(환경)의 상호 작용에 의해 개인의 반응이 나타난다는 상호작용론(reciprocal determinism)에 근거를 두고 있다. 상호작용론은 인간의 신념, 기대와 같은 요인들도 행동에 영향을 주지만, 환 경자극이 인간의 행동에 영향을 준다는 개념으로, 개인의 신념과 기대와 같은 내적요인

을 충족시켜주는 협조적 환경 조성의 중요성을 강조한 이론이다(한덕웅, 2012). 이러한 이론적 관점에 착안하여 조직내 개인과 환경의 상호작용을 강조한 개념이 개인-환경적 합성이다. 그러나 아직까지 개인-환경적합성에 대한 학자들 간의 개념적 합의는 없는 실정이며, 그 이유는 적합의 개념에 일치, 유사, 조화, 상호보완 등 다양한 의미들이 포 함되어 있기 때문이다(강영순, 2012).

조직내 구성원들이 일을 하면서 영향을 받는 환경적 요인들은 매우 많지만, 적합성 의 개념에서 볼 때 영향을 주는 환경적 요인으로 조직, 직무, 사람, 직업 특성 등에 대 한 연구가 주류를 이루고 있다. 또한 적합성의 개념에 유사적합성(supplementary fit)과 보완적합성(complementary fit)을 포함하여 설명하고 있다(Kristof, 1996). 유사적합성은 개인특성과 환경이 유사한 특성을 보유할 때 발생하며, 보완적합성은 개인이 환경이 요 구하는 것을 제공하거나, 조직이 개인이 요구하는 것을 제공할 때 발생한다. 이러한 차 원에서 본다면 개인-환경적합성에 대한 포괄적 정의는 개인과 조직, 직무, 사람, 직업 특성 등이 서로 잘 부합되고 보완되는 수준으로 정의된다.

유사적합성과 관련하여 유사성을 측정하는 척도로 초기에는 가치에 치중하였다. 가 치란 학자마다 그 정의에 다소 차이는 있지만 조직내 개인측면에서 보면, 작업 및 작업 환경에 대한 옳고 그름에 대한 신념이며, 선호 비선호를 평가하는 기준이고, 조직측면에 서 보면 조직구성원에게 공통적으로 요구되는 신념으로 요약된다(Dose, 1997). 박영석 (1993)은 조직에서 추구되는 가치를 개인의 인간적 가치와 경제적 가치, 조직의 인간적 가치와 경제적 가치로 구분하였고, 이를 각각은 대립적 혹은 양립적 관계를 갖기도 하 고, 독립적 혹은 상대 우위적으로 추구할 수도 있지만 이들 가치를 동시에 추구할 수도 있다고 하였다. 국내에서 연구되고 있는 대표적 인간적 가치 측정 척도로는 인간지향, 자율성/책임지향, 공동체지향, 역량개발지향 등이 있으며, 경제적 가치 측정 척도로는 효 율성지향, 결과지향, 조직지향 등이 있다(송진섭·유태용, 2005; 양혁승·정영철, 2002). 이 러한 척도들은 주로 개인-조직적합성(person-organization fit: POF)에 주로 활용지만 개인-직무적합성(person-job fit: PJF), 개인-사람(동료, 상사)적합성(person-people fit) 로 확장할 수 있는 개연성을 지니고 있다.

한편 Kristof(1996)는 개인-조직적합성(POF)의 통합적 연구에서 유사성의 척도를 개인적 특성(개인의 성격, 가치, 목표, 태도)과 조직적 특성(조직의 문화와 풍토, 가치, 목표, 규범)으로 구분하여 세부내용을 확장하였다. 구체적으로 보면 개인과 조직이 추구 하는 가치의 부합, 목표의 부합, 개인의 성격과 조직의 문화 및 풍토의 부합, 개인의 태 도와 조직 규범의 부합 등이다. 여기서 목표, 가치, 성격 등은 개인-직무적합성(PJF), 개 인-사람(동료, 상사)적합성에도 활용될 수 있는 척도이다.

보완적합성은 개인과 환경이 요구하는 부분을 서로 강화시켜주었을 때 발생하는 적 합성 유형이다. Kristof(1996)는 보완적합성을 요구-공급적합성(needs-supplies fit)와 수 요-능력적합성(demands-abilities fit)으로 세분하였다. 공급측면에서 보면 조직은 재정 적, 물리적, 심리적 자원과 과업 관련 및 대인관계 기회를 제공하고, 개인은 시간, 노력, 몰입, 경험적 자원과 과업 및 대인관계 관련 지식, 기술, 능력을 제공하게 된다. 반대로 수요측면에서 보면 조직은 개인이 공급하는 자원들과 과업 및 대인관계 지식, 기술, 능 력을 요구하게 되고, 개인은 조직이 공급하는 자원과 과업 및 대인관계 기회를 요구하 게 된다. 여기서 요구-공급적합성은 개인이 요구하는 조직의 공급요소(자원 및 기회)들 을 조직이 얼마나 제공하고, 수요-능력적합성은 조직이 요구하는 개인의 공급요소(자원 및 기타 요소)을 개인이 얼마나 보유하고 제공해 주느냐를 의미한다. 한편 성지영(2008) 등은 요구-공급적합성과 수요-능력적합성의 개념이 모호함을 비판하면서 “개인과 조직 중 적어도 어느 한 쪽이 상대가 다른 상대가 필요로 하는 것을 제공하는 것”으로 간략 히 정의하였다. 이들의 정의에 따르면, Kristof(1996)가 제시한 자원 및 기회 외에도 보 완적합성에 많은 요소들을 첨가하며 확장할 수 있음을 보여주고 있다. 한편, POF의 요 구-공급적합성과 수요-능력적합성의 개념을 개인-직무적합성(PJF)에도 적용할 수 있는 데, 수요-능력적합성은 개인의 능력과 직무여건의 적합, 요구-공급적합성은 개인의요구 와 직무특성간의 적합으로 활용할 수 있다(신유형, 2011).

Cable & Edwards(2004)은 조직가치와 개인가치, 개인욕구와 조직요구간에 강한 관 계가 있음을 확인하면서, 적합성을 측정하는데 있어 유사적합성과 보완적합성을 동시에 측정하는 통합적 접근을 강조하였다. 이들은 유사적합성과 보완적합성을 동시에 측정하 는 것이 구성원의 태도 및 행동을 예측하는데 있어 더 효과적이라고 주장하였다. 최근, 국내에서도 이러한 접근방법을 활용한 연구들이 발표되고 있다. 강영순(2012)의 연구에 서도 유사적합성과 보완적합성을 포괄한 통합적 관점에서 개인-환경적합성(개인-조직, 개인-직무, 개인-상사적합성)을 측정하고 있다.

한편, 개인-환경적합성과 관련한 또 하나의 논제는 이를 어떠한 방식으로 측정할 것 인가와 관련되어 있다. 가장 논란이 대상이 되고 있는 것이 적합성을 직접방식(direct measure of fit)으로 측정할 것인지 간접방식(indirect measure of fit)으로 측정할 것인 지에 대한 문제이다(kristof, 1996). 직접방식은 응답자에게 개인과 환경에 대한 적합성 정도를 직접 물어보고 답하게 하는 방식이다. 예를 들어 ‘이 회사의 운영방식은 나에게 잘 맞다’의 문항에 대해 응답자가 직접 자기보고식으로 답하는 방식으로 인지적 적합성 (perceived fit)을 측정하는 것이다. 반면 간접방식은 개인특성과 환경특성을 개별적으로 측정한 후, 둘 간의 적합성을 여러 가지 통계방법(예, 상관관계, 개인과 환경특성간 차이

점수, 다차항회귀분석 등)을 활용하여 평가하는 방식이다. 간접방식은 크게 두 가지 방 식으로 구분되는데, 하나는 주관적 적합성이고 다른 하나는 객관적 적합성을 측정하는 방식이다. 주관적 적합성(subjective fit)은 개인수준의 측정방법으로, 한 개인에게 조직 과 환경에 대한 동일항목(예, 이타주의, 관계성, 자율성, 가치 등)의 질문에 별도로 응답 하게 하고 이 둘 간의 적합성을 비교하는 방식이며, 객관적 적합성(objective fit)은 동일 질문으로 구성된 질문항목에 있어서 개인특성은 개인에게, 환경특성은 다른 조직구성원 들에게 응답하게 하여 그 결과를 평균값 등으로 비교하는 방식이다. 두 방법 중 객관적 적합성은 조직특성의 값이 상수역할을 하여 개인-환경적합성의 값의 영향이 환경값의 영향과 같아지는 결과를 초래하는 경우가 발생할 수 있는 단점이 있고, 개인의 인지하 는 차이가 특정 상황을 인지적으로 평가함으로써 실제 값과 근접할 가능성이 있기 때문 에 주관적 적합성으로 측정하는 것이 타당하다는 주장이 있다(Metzler, 2006).

직접측정방식과 간접측정방식의 유용성에 대한 논란은 아직까지 지속되고 있다 (Kristof, 1996; Kristof-Brown, 2005). 사람들은 객관적 실제를 평가하여 행동하기보다 주변상황에 대한 인식을 바탕으로 행동하는 경향이 있어서 인지적 적합성으로 측정하는 것이 더 우월하다는 주장과 직접측정방식은 다른 태도변수와 함께 측정할 경우 동일방 법편의(common method bias) 발생가능성이 높고, 적합성을 인지하는 것과 실제로 적합 한 것은 다르기 때문에 간접측정방식이 우월하다는 주장이 있다. 그러나 직접측정방식 이 개인이 마음에 존재하는 것에 대한 최종적인 판단의 기준이 되고, 결과를 더 잘 예 측할 수 있다는 점에서 많이 활용되고 있다(성지영외, 2008). 이러한 점을 감안하여 본 연구에서도 개인-환경적합성 측정방식으로 직접측정방식을 활용하고, 더불어 측정항목 도 개인-환경적합성 유형별 특성을 고려한 후, 유사적합성과 보완적합성을 모두 포함하 도록 설계하고자 한다.

2) 개인-환경적합성 유형

개인-환경적합성(person-environment fit)은 다양한 유형의 적합성의 상위개념이다.

국내외 연구를 종합하면, 개인-환경적합성의 하위 개념으로 개인-조직적합성, 개인-직 무적합성이 다수를 차지하고, 개인-집단(동료)적합성, 개인-직업적합성, 개인-상사적합 성 등 다양한 범주로 확대되어 연구되고 있다. 본 연구는 개인-환경적합성과 다중초점 (조직, 직무, 상사)의 하위 변인들과의 차별적 관계를 규명하고자 하기 때문에 적합성의 하위 개념으로 개인-조직적합성, 개인-직무적합성, 개인-상사적합성을 두고 있다. 이러 한 3가지 적합성 유형들의 변별력은 여러 연구에서 확인되고 있다(Kristof-Brown et al. 2002; 강영순, 2012, 성지영외, 2010, 최명옥·유태용, 2005)

(1) 개인-조직적합성

개인-조직적합성(person-organization fit: POF)은 초기에 직업과 관련된 적합성 연 구에서 출발하였다. 사람은 직업을 찾을 때 자신이 인성적 특징에 적합한 직업이 있으 며, 이러한 직업을 선호한다는 개념에서 출발하여, ASA(attraction-selection-attrition)라 는 직업선택의 틀로 확장되었다. 이 틀에 의하면 개인은 자신과 비슷한 특성을 지닌 조 직에 매력을 느끼며(attraction), 조직은 조직특성과 유사한 사람을 선발하고(selection), 유사하지 않는 사람을 퇴출(attrition)하게 된다(Schneider, 1985; 이인석외, 2010). 개인과

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