연구의 한계 및 향후 연구를 위한 논의

본 연구는 몇 가지 측면에서 한계를 지니고 있다. 첫째, 측정시기를 달리하여 동일방 법편의(common merhod bias)를 최소화하려고 노력하였지만 여전히 응답자의 잔영이 남아 있을 수 있어 여기에서 완전히 자유로울 수 없다. 둘째, 개인-환경적합성을 측정하 는데 있어 선행연구 동향을 토대로 POF와 PJF는 유사적합성, PJF는 유사적합성과 보 완적합성을 혼용하여 측정하고 있다. 또한 응답자가 설문에 자신의 생각을 응답하도록 하는 직접측정 방식만을 활용하여, 타인의 응답과 비교하는 객관적 적합성 측정방식인 간접측정 방식을 혼용하지 못하였다. 따라서 이 두 문제를 혼용하여 측정할 경우 본 연 구의 결과와 차이를 보일 수 있다. 셋째, 본연구는 선행연구가 미약하여 VBS를 상사의 불합리한 지시에 대한 건설적 제안으로 접근하여 측정함으로써 한정적 범주의 VBS에 머물고 있다. 향후 연구는 보다 정교한 측정도구를 개발하여 접근할 필요가 있다. 그리

고 본 연구는 횡단적 연구방법에만 의존하고 있어 변수간의 인과관계가 명확히 들어나 지 않는 한계를 지니고 있다. 특히 태도와 발언행동은 상황에 따라 가변적이고, 시차를 두고 나타나는 복잡한 현상이므로 종단적 접근이 필요한데 본 연구는 그렇지 못하였다.

본 연구는 전술한 시사점에도 불구하고 향후 발전적 연구를 위해 논의해볼 사항이 있다. 첫째, 다중초점 변인들에 대한 정교한 개념정립과 측정도구의 개발이다. 우선적으 로 다중초점 발언행동에 대한 개념을 발언행동의 일반적 개념에서 대상만 달리하여 적 용하는 것이 타당한 가에 대한 논의가 필요하다. 본 연구는 발언행동의 일반적 개념을 조직, 직무, 상사에 적용한 후, VBO와 VBJ를 조직과 직무에 대한 건설적이고 변화지향 적 의사소통행위로 측정하였고, 다만 VBS는 일반적 발언행동의 개념을 도입하면서도 상사의 불공정한 행위에 대해 문제를 제기하여 상사의 전향적 변화를 유도하고, 상사의 올바른 판단과 의사결정 통해 팀을 건설적이고 변화 지향적으로 발전하도록 하는 것으 로 측정하였다. 또한 선행연구에서도 그렇지만 본 연구에서 동료지향 OCB(OCBI)의 개 념적 접근을 OCBS에 적용하고 측정도구도 OCBI를 측정하기 위해 개발된 문항을 OCBS에 적용하고 있다. 더불어 OCBJ도 비보상성과 재량성에 의한 역할외 행동이라는 OCB개념을 준용하면서, 직무변화 주도적 행위와 혁신협력행위로 정의하였기 때문에 선 재적 행동의 하나인 주도적 행동이나 혁신행동과 차별성을 확보하는데 미흡한 측면이 있다. 과연 다중초점 OCB, 발언행동에서 이러한 접근이 타당한가에 대한 논의가 필요 하다. 둘째, 본 연구는 독립변인인 개인-환경적합성을 조직, 직무, 상사로 분류하여 대상 유사성모형의 프레임워크를 준용하다보니 이에 따르는 결과변인들도 모두 조직, 직무, 상사로 분류하여 접근하고 있다. OCB와 발언행동에 대한 다중초점은 변인들이 특성에 따라 다양한 대상으로 접근할 수 있을 것이다. 향후 연구에서는 연구대상 및 목적에 따 라 다른 형태의 다중초점접근 방법을 창의적으로 도입할 필요가 있다. 물론 이경우 차 별화된 개념정립과 측정도구 개발이 우선되어야 할 것이다. 셋째, 개인-환경적합성과 다 중초점OCB와 발언행동 사이에 작용하는 조절변인에 대한 연구가 필요하다. 본 연구는 몰입유형의 매개효과를 연구하는데 한정하였지만, 각각의 차별적 영향을 강화시키거나 약화시키는 변인들이 존재할 수 있다. 이에 대한 연구는 후속 연구를 위한 과제로 남겨 두고자 한다.

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