본 연구에서는 측정도구 자체를 측정하고자 하는 속성이나 개념을 적정하 게 측정할 수 있도록 추출하고, 내용타당성을 유지하기 위해 기존연구에 토 대를 두고 설문지 문항을 작성하였다. 그리고 측정하고자 하는 추상적인 개 념이나 속성을 측정도구가 정확하게 대표하고 있는지의 정도를 나타내는 개 념인 타당성을 검증하기 위해 요인분석을 실시하였다. 요인분석이란 변수간 상관관계를 이용하여 서로 유사한 변수끼리 묶어주는 방법으로서 상관관계 가 높은 변수끼리 묶어준다는 점에서, 변수의 구조파악 및 불필요한 변수의 제거 또는 측정도구의 타당성 검증에 자주 사용되는 분석기법이다.
요인분석의 방법으로는 정보의 손실을 최대한 줄이면서 수많은 변수들을 가장 적은 수의 요인으로 줄이는데 목적이 있는 주성분분석을 실시하였다.
주성분 분석은 측정도구가 측정하고자 하는 추상적인 개념이나 속성을 선택
된 도구로 적절히 측정하였는가를 알아보기 위한 개념타당성 중 판별타당성 을 확보하기 위해 보편적으로 사용되는 기법이다. 또한 요인들 간의 상호 독립성을 유지하여 회전하는 방법인 직각회전방법을 사용하였다.
요인수를 결정하는 데에는 고유값(eigenvalue)이 1 이상인 요인들만 선택 하였고, 요인적재치(factor loading)는 절대적 기준이 없으나, 보통 0.4 이상 이면 유의한 변수로 간주되며, 0.5가 넘으면 아주 중요한 변수로 본다.
1) 선행변수의 타당성 검증
본 연구의 선행변수인 직무특성을 구성하는 변수들의 대상으로 요인분석 을 실시한 결과 <표 4-2>에 나타난 바와 같이, 4개 요인이 선정되었다. 이 는 Hackman과 Oldham(1975)의 분석결과와 비교하면 조금 다른 결과를 보 이고 있다.
이들은 총 25개 변수를 선정하여 타당성을 검증한 결과 5개 하위요인으로 구성됨을 입증하였는데 본 연구는 4개 요인이 선정되었다. 본 연구에서는 직무중요성과 정체성이 하나의 요인으로 묶이고 있다.
이러한 결과는 Hackman과 Oldham(1975)의 직무특성 측정항목 중 10개 문항을 제거한 후 본 연구에 활용하였기 때문으로 인식되지만 추가적인 증 명이 필요한 실정이다. 이후 분석에는 직무특성을 4개 하위요인으로 구분하 여 실시하고자 한다. 4개 하위요인은 직무중요성 및 정체성, 직무다양성, 직 무피드백, 직무자율성이다. 4개 하위요인으로 구성된 직무특성의 누적 분산 율은 61.6%이다.
<표 4-2> 직무특성의 요인분석
<표 4-3> 매개변수의 요인분석
구 분 변 수 요인점수 고유치 누적분산
직무수행능력 및 자기결정력
3-7 .867
5.337 48.518 3-8 .783
3-9 .753 3-6 .697 3-5 .637
의 미 감
3-3 .898
1.814 65.004 3-2 .893
3-1 .863
영 향 력
3-12 .898
1.289 76.719 3-11 .890
3-10 .864
3) 결과변수의 요인분석
본 연구의 결과변수는 직무역량, 자기존중감, 혁신행동을 선정하였으며 이 들 변수들을 구성하는 하위변수들을 대상으로 각각의 요인분석을 실시하였 다. 먼저 직무역량을 구성하는 변수들을 대상으로 요인분석을 실시한 결과 는 <표 4-3>에 제시된 바와 같다. 직무역량을 측정하기 위한 4개 구성변수 들의 요인분석 결과는 단일요인으로 나타났으며, 총분산 비율은 70.5%이다.
<표 4-4> 직무역량의 요인분석
구 분 변 수 요인점수 고유치 누적분산
직무역량
2-6 .857
2.819 70.470 2-5 .856
2-3 .842 2-1 .801
자기존중감의 요인분석 결과는 <표 4-5>에 제시하였다. 분석결과 5개 측 정변수들은 단일요인으로 나타나고 있으며, 총 분산비율은 63%이다.
<표 4-5> 자기존중감의 요인분석
구 분 변 수 요인점수 고유치 누적분산
자기존중감
4-3 .847
3.148 62.969 4-8 .832
4-9 .809 4-7 .785 4-5 .683
혁신행동이 요인분석 결과는 <표 4-6>에 제시하였다. 분석결과 6개 측정 변수들이 단일요인으로 나타나고 있으며, 총 분산비율은 73.5%이다. 이러한 분석결과는 Scott와 Bruce(1994)의 분석 결과와 일치한다.
<표 4-6> 혁신행동의 요인분석
구 분 변 수 요인점수 고유치 누적분산
혁신행동
5-3 .894
4.407 73.448 5-5 .873
5-6 .864 5-4 .863 5-2 .859 5-1 .785
제2절 상관관계분석
본 연구모형에 투입된 변수들의 상관을 알아보고자 Pearson의 적률상관계 수를 산출하였는데, 그 결과는 <표 4-7>과 같다. 상관분석 결과 직무자율성 과 자기존중감, 직무피드백과 자기존중감을 제외하고는 투입된 모든 변수들 간의 정(+)의 상관관계를 보이고 있다. 특히 직무특성(직무다양성, 직무중요 성 및 정체성, 직무자율성, 직무피드백)요인들은 결과변수인 직무역량, 자기 존중감, 혁신행동에 비해 심리적 임파워먼트간의 상관관계가 높게 나타나 직 무특성은 임파워먼트를 매개로 결과변수인 조직유효성 변수들에 영향을 미 칠 가능성을 암시해 주고 있다.
<표 4-7> 변수간 상관관계
변 수 1 2 3 4 5 6 7
직무다양성 (1) 1.000
정체성,중요성(2) .386** 1.000
직무자율성 (3) .245** .239** 1.000
직무피드백 (4) .269** .259** 117 1.000
임파워먼트 (5) .514** .547** 355** .239** 1.000
직무역량 (6) .342** .312** 328** .089 .650** 1.000
자기존중감 (7) .248** .503** .073 .084 .392** .204** 1.000 신행동 (8) .513** .365** .266** .171** .620** .494** .345**
제3절 연구가설 검증