임파워먼트(empowement)라는 용어는 ‘힘(power)’에서 유래된 것으로, 힘 은 자기 자신이 원하는 무엇을 얻을 수 있는 능력, 타인의 생각, 느낌, 행 동에 영향을 미칠 수 있는 능력으로 해석된다.22) 또한 임파워먼트의 사전
21) J.P. Campbell, "On the Nature of Organizational Effectiveness," In P.S.
Goodman and J.J. Pennings(Eds.), New Perspectives on Organizational Effectiveness, SanFrancisco: Jossy-Bass, 1977, pp. 589∼601.
적 의미는 권한부여, 능력개발, 가능성 부여, 허락 등으로 규정되고 있다.
하지만 이러한 사전적 의미 이상의 것을 내포하고 있는 임파워먼트의 개 념에 대한 정의는 매우 다양하게 나타나고 있다. 초기의 연구자들은 임파 워먼트를 권력분배의 관점에서 설명을 시도하려 했지만 1990년대에 들어와 서는 권력개념을 넘어서 다양한 시각에서 이를 파악하기 시작했다. 그동안 연구되어 온 접근법을 종합해보면 개인차원의 임파워먼트 개념인 상하권력 분배의 관계적 관점, 동기부여의 자기유능감 관점, 직무자체에 의한 내재적 동기부여의 직무적 관점 등으로 구분할 수 있을 것 같다.23)
Burke(1986)24)는 임파워먼트를 ‘임파워(empower)’와 ‘인에이블(enable)’로 구분하였는데 양자 모두 사람들로 하여금 무엇인가를 하도록 하는 능력을 증대시키는 것이라고 볼 수 있지만, ‘임파워’ 측면의 임파워먼트라고 하면 상급자가 부하들과 권력을 공유하는 상하 ‘관계적(relation)'인 방법을 통해 부하들을 임파워먼트시키는 것이라고 할 수 있다. ’인에이블' 측면의 임파 워먼트라 하면 개인의 자기유능감을 상승시켜 주는 동기부여에 초점을 둔 것이라고 할 수 있다.
Conger와 Kanungo(1988)25) 역시 두 관점의 임파워먼트를 구분하면서 관계적 측면에 의한 임파워먼트 보다는 자기유능감(self-efficacy)적인 내적 욕구의 충족을 통해 임파워먼트시키는 것이 더 효율적이라고 했다. 그들은 조직구성원들의 심리적 무력감을 조장시키는 요인으로 감독적 상황, 보상 시스템, 조직상황, 직무상황 등이 있는데 이들에 대해 참여관리, 능력별 보 상, 직무충실화, 목표설정 등의 상황을 마련해 주면 구성원들은 조직성과에 대한 기대감과 자기유능감에 대한 믿음을 강화시키면서 임파워먼트를 경험
22) 윤민화, “사회복지사의 임파워먼트에 대한 연구: 지역사회복지관의 사회복지 사 중심으로,” 석사학위논문, 이화여자대학교 대학원, 1999, p. 36.
23) 임창희, 전게논문, p. 71.
24) W.W. Burke, Leadership is Empowering People, New York: Wiley &
Sons, 1986, pp. 320∼326.
25) J. Conger and R. Kanungo, "The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice," Academy of Management Review, 34, 1988, pp.471∼
482.
한다고 보았다.
들이 신나게 자기 일에 몰입하게 하는 것이다. 조직 내에 임파워먼트가 있 기 위해서는 구성원 개개인의 파워증진이 우선 일어나야 하며, 자기 자신 이 긍정적으로 생각하고 신뢰하는 자긍심이 커져야 하는데, 이것이 바로 자기 임파워먼트(self-empowerment)라고 하였다.
또한 자기 스스로 임파워된 사람이 자신의 역할을 원활히 수행할 수 있 는 역할수행능력을 갖추려면 개인 임파워먼트(individual empowerment)가 반드시 이루어져야 하는데, 이러한 개인수준에서의 임파워먼트(자기․개인 임파워먼트)는 전체 임파워먼트 과정의 출발점이자 추진력이라고 하였다.