앞서 제시한 ILO를 비롯한 다양한 학자들의 괜찮은 일자리에 대한 개념 과 조건을 근거로 하여 청년의 괜찮은 일자리 구성요소는 다음과 같이 네 가지로 고용안정성에 있어 정규직(상용직)을 고용형태, 안정적인 소득으 로 중위소득에 임금, 사회보험과 같은 국가가 시행하는 안정적인 사회보 험에 사회보장, 회사유지를 위한 회사규모에 준하여 선행연구를 살펴보고 자 한다.
가. 고용형태
우리사회에 고용형태가 기관별, 고용형태별 정의하는 기준이 다르지만 통계청에서 정규직은 계약기간을 정하지 않았거나 고용계약기간이 1년 이 상으로 일할 수 있는 근로자로 규정하고 있다. 반면, 비정규직은 근로기 간이 정해져 있는 계약직, 일용직 등 일시적, 시간제, 비전형 근로자라고 규정하고 있다.
ILO에서는 정규직에 관한 공식적 개념은 없지만 일반적으로 주당 35시 간이상 근무하는 근로자라고 정의하였고, 비정규직은 정규직에 비하여 더 짧은 시간을 근무하는 근로자라고 정의하였다.
일자리가 안정적이라 하면 자신이 가지고 있는 일의 지속성 정도를 말 한다. 일의 안정성 즉 지속성은 실제 괜찮은 일자리 구성요소 가운데 가 장 중요한 변수로 간주된다(방하남·이상호, 2006). 일자리가 안정적이지 않으면 기존의 일자리에서 쌓아놓은 인적자본 즉 지식 및 기술을 중단하 게 되고, 지금 당장 경제적 손실을 넘어서 더 큰 경제적 손실이 나타나 며, 새로운 일자리를 찾게 되어도 안정된 일자리를 계속적으로 원하기 때 문이다(Anker, 2002). 안정적인 일자리에 대한 중요도가 높아져서 고용안 정은 괜찮은 일자리를 항목으로 차지하는 요인에서 매우 높은 가치라고
할 수 있다.
특히 청년 일자리의 지속성, 안정성은 괜찮은 일자리에 있어서도 매우 중요한 점을 감안하여, 괜찮은 일자리의 구성변수로 일자리의 안정성을 고려하고자 한다.
김선정(2003)은 정규직을 회사에서 경력개발, 승진, 교육훈련이 이루어 지고 복리후생 제도도 적용되는 근로자로서 사용자와 근로기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 전일제 근로자로 정의하였다. 비정규직 근로자는 근로조건이 불리한 계약직, 임시직, 파견직이라고 하였다.
안주엽·홍서연(2002)은 정규직 근로자를 근로기간에 정함이 없고, 무 기계약으로 지속적인 근무할 수 있는 근로자라고 하며, 그 외 나머지 근 로자는 비정규직 근로자라고 하였다.
정규직 근로자는 김태형 외(2006)는 상시 고용관계를 맺고, 고용관계와 사용관계가 동일하며, 전일제 근무하는 근로자라고 하였고, 그 외 근로계 약 조건 등으로 고용되는 근로자들을 비정규직 근로자라고 하였다.
괜찮은 일자리와 관련하여, 특히 고용의 특성에 초점을 맞춘 기존 연구 들은 비정규직보다는 정규직이, 임시·일용직보다는 상용직이 일자리의 안 정성이 보다 높다고 일관되게 주장하였다(방하남·이상호, 2006; 황여 정·백병부, 2008). 이러한 객관적인 요소들 보다 회사 내의 고용안정에 대한 자신의 주관적인 만족도가 높을수록 고용안정 정도가 높음을 나타내 기도 하였다(최옥금, 2006).
나. 임금
적절한 임금은 보상수준 즉 소득 이라고 할 수 있다. 충분한 소득을 얻 는 것이 일차적 목표이고, 일을 하며, 일을 추구하는 모든 사람들은 이다.
이와 관련하여 방하남(2006)은 적절한 임금이 고용의 질, 일자리 질, 괜 찮은 일자리를 파악하는데 가장 객관적인 지표이고, 가장 정확한 기준이 라 하였다. 이 외에도 어떠한 일자리가 보다 나은 일자리인가에 대한 선
행연구들 가운데 임금의 측면을 강조한 연구들은 보상수준 즉 임금이 다 른 어떠한 측면보다도 중요한 요소임을 강조해왔다(류장수, 2005).
임금(wage)은 근로기준법에 제시되고, 근로 사용자가 임금, 봉급, 기타 여
하한 명칭으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하고 되어있다. 근로 자 본인, 가족에 생계유지, 노동력을 재생산하기 위해 임금은 소득의 원천이 기 때문에 필수 불가결한 요소이다. 또한 임금은 사회적 지위를 상징이 하기 도 한다. 그리고 누구나 임금이 높은 일자리를 원할 것 이고, 다른 조건도 비교할 것이다.
따라서 임금이 괜찮은 일자리의 분류하는 주된 구성요소로 보아도 타당 할 것이다. 본 연구에서도 임금의 적절한 차원에서 보상수준을 고려하고 자 한다. 선행 연구에서 임금은 다양한 형태로 괜찮은 일자리 구성요소로 써 제시되어졌다.
최옥금(2006)은 임금을 중위소득 50%이상에 근로빈민층의 괜찮은 일 자리 구성요소 가운데 물가상승률을 적용하여 평균을 통하여 나타내고 있 다. 방하남·이상호(2006)는 괜찮은 일자리의 구성요소 중 임금을 월평균 임금으로 통하여 나타내고 있다.
한편, 채창균(2005)은 임금기준을 대기업에 취업한 청년층 임금 상위 25% 평균값을 4년제 대졸 청년들의 괜찮은 일자리로 간주하고 있다. 박 상현(2010)은 괜찮은 일자리에서 신규 대졸청년층의 임금을 중위값 이상 으로 구성요소 기준으로 보고 있다. 유한구(2010)는 괜찮은 일자리 구성 요소를 2008년 고용형태별 근로실태조사자료에 29세 이하의 월평균임금 이상으로 받는 청년의 괜찮은 일자리의 기준 중 임금으로 살펴보았다.
다. 사회보장
사회보장도 괜찮은 일자리에 주된 구성요소로 간주한다. 이와 관련하여 ILO가 제시한 내용을 살펴보면 “일시적 영구적으로 노동능력을 상실한 혹은 취업의 기회를 잃은 자에게는 사람다운 생활을 영위할 수 있는 충분
한 사회보장을 해주어야 한다.”는 것이다. 최옥금(2005)도 괜찮은 일자리 의 구성 변수로 많이 활용되어지고 있는 사회보장은 일을 하는 근로자들 이 빈곤과 위험하지 않도록 사회안전망의 역할을 담당하기 때문이며, 괜 찮은 일자리의 주된 구성요소 가운데 사회보장을 사회보험 조건으로 나타 내고 있다. 사회보험은 4대 보험 가입여부를 말하고, 이러한 4대 보험 가 입 조건이 모두 충족되는 경우를 괜찮은 일자리라고 간주하고 있다.
라. 회사규모
회사규모도 청년의 괜찮은 일자리에 중요한 구성요소로 나타나고 있다.
청년들의 실업상태가 높아지고 취업하기 어려움이 있는 상황에서도 대기 업에 대한 선호현상은 줄어들지 않기 때문이다. 이는 회사규모가 보다 클 경우 일자리의 전반적 보상수준과 일자리 환경이 그렇지 않은 경우 보다 좋다는 이유로 인해 청년들에게 선호도가 높기 때문이다(채창균, 2005).
반해 중소기업은 인력난으로 계속적으로 심각해지고 있는 현실이다.
이러한 현상은 한국사회에서 청년 구직자들의 대기업에 대한 선호현상 이 얼마나 크고 실업에 대한 사회적 문제를 보여주며, 대학졸업자들의 괜 찮은 일자리에 대해 회사규모가 중요한 설명변수로 적용될 수 있음을 말 한다. 이러한 선행연구의 현실을 바탕으로 본 연구에서는 회사규모도 괜 찮은 일자리의 구성요소로 고려하고자 한다. 기존 선행연구에서도 청년의 괜찮은 일자리 구성요소, 기준에 회사규모가 매우 중요한 요소로 연구 되 어졌다. 회사규모가 300인 이상을 기준으로 이들의 월평균 임금과 정규직 에 대한 정보를 포함하여 괜찮은 일자리로 정의하거나(채창균, 2005; 채 구묵, 2007; 황여정·백병부, 2008), 청년층의 일자리 사업체 규모가 100 인 이상 사업장일 경우를 괜찮은 일자리의 주된 구성변수로 보았다(박상 현, 2010).
제 2 절 청년의 괜찮은 일자리 취업 이론
현대를 살아가는 청년들에게 취업은 성공적인 성인의 역할이고, 가장 기본적이며, 매우 중요한 과업 중 하나이다. 이나경(2018)연구는 청년실 업자는 불안정한 경제력으로 인하여 사람들과 관계를 형성할 수 있는 네 트워크의 단절을 겪고 있고, 외로움, 고립감, 신체적·정신적 건강의 저하 를 경험하고 있다.
취업의 구조, 학교생활 이후 취업을 하려는 학생들의 인적 자원에 따라 취업이 개인의 인적 자원이나 성별, 학력, 출신지역 등에 따라 차별화되 어 있다고 보고, 괜찮은 일자리 취업에 차이가 있는지 영향요인으로 알아 보고자 한다.
본 연구에서는 위와 같은 내용들에 입각하여 취업을 인적자본 이론, 통 계적 차별 이론, 지위획득 이론, 사회연결망 이론의 네 가지 이론을 통하 여 설명하고자 한다.