1) 주도적 성격의 개념
주도적 성격에 관한 연구는 1990년대부터 본격적으로 진행되어 왔고(Crant, 1995; Parker, 1998), 개인 및 조직 수준의 성공에 중요한 성격특성으로 제안 되었다(Ashford & Black, 1996; Parker, 1998; Crant, 2000; Kim, Cable, &
Kim, 2005).
많은 성격 특성들 중 특히 주도적 성격은 능동적으로 본인의 자기향상 동기를 구체화하는데 있어 가장 긴밀히 연결되는 개인적 특질로 알려져 있다(Crant 2000). 주도적 성격은 자신을 둘러싼 환경에 건설적인 변화를 일으키고자 하는 개인의 기질적 특성으로 정의된다(Bateman & Crant, 1993). 주도적 성격을 지 닌 개인들은 기회를 발견하고 실행하며 실질적인 행동을 취함으로써 의미 있는 변화가 일어날 때까지 지속하고자 노력한다(Crant, 2000).
개인의 주도적 성격은 환경에 영향을 주고자 하는 경향성과 자주성의 2가지 요소를 통하여 설명되는데, 경향성은 새로운 환경을 창조하고 현재의 환경을 개 선하기 위한 자발적이고 지속적인 개인의 행위이며, 자주성은 제 힘으로 남에게 의지함 없이 처리해 나가는 성질을 의미한다(Crant, 2000; Unsworth & Parker, 2003; Parker, Williams & Turner, 2006; Zhang, Wang & Shi, 2012).
이와 같은 개념을 바탕으로 주도적 성격을 가진 개인은 기회를 포착할 수 있 고 현재 상황을 개선하기 위해 의미 있는 변화가 일어날 때까지 인내하며 보다 진취적(자주적)인 행동을 보인다(Crant, 2000: 439). 주도적 성격은 주도적 행 동을 취하는 정도에 있어 개인들이 가지는 차이를 나타내는 기질적 구성개념으 로 간주되는데, 높은 주도성을 가진 사람은 기회를 파악하고, 행동하며, 적극성 을 보여주고, 의미 있는 변화가 나타날 때까지 인내하는 경향이 있는 반면에 주 도성이 낮은 사람들은 소극적이고, 빨리 포기하며, 변화시키기 보다는 환경에 적 응하려는 경향이 더 있다고 한다(Crant, 2000: 439). 또한 주도성이 낮은 사람 들은 자신에게 주어진 업무 이외의 행동에 대해서는 대처능력이 느리며 지시에 따라 행동하는 것에 익숙하기 때문에 자신이 의사결정권을 가지고 있다는 것 자 체에 대해 부담감을 느끼는 경향이 있다(Seibert, Crant & Kraimer, 1999).
성격과 관련된 연구는 Big 5 모델과 특정 준거와의 관계성을 파악하는데 중점 을 두고 이루어져왔다. 그러나 Hough & Schneider(1996)에 따르면, 준거를 예측하는데 있어 개별적인 성격이 아닌 복합적으로 이루어진 성격 혹은 Big 5 모델과 구분되는 새로운 성격 변인들에 의해 타당도가 더 높아지는 경향이 있는 것으로 나타났으며(Hough & Schneider, 1996), 이로써 주도적 성격이 준거를 예측함에 있어 Big 5 모델이 설명해 주는 분산 이외에 추가적 타당성이 있다는 것이 지지되었다(Bateman & Crant, 1993; Crant, 1995; Crant & Bateman,
2000). 또한 Crant & Bateman(2000)은 주도적 성격이 조직적 현상에 대해 Big 5 성격 요인을 넘어서는 설명량을 보여준다는 것을 증명하였다(Crant &
Bateman, 2000). Fuller & Marler(2009)의 메타분석은 Big 5 성격 요인에 비해 주도적 성격이 직무성과와 더 강한 정의 관계를 갖는다는 점을 제시하였고 (Fuller & Marler, 2009), 최근 다른 연구자들의 메타 분석에서도 개방성이나 외향성에 비해 주도적 성격이 변화 지향적 행동을 더 효과적으로 예측하는 것으 로 나타났다(Marinova, Peng, Lorinkova, Van Dyne, & Chiaburu, 2015) 하지만 Bateman & Crant(1993)의 연구에서 주도적 성격이 Big 5 성격 요인과 부분적으로 관련 있다고 보고함으로써(Bateman & Crant, 1993), 주도적 성격이 Big 5 성격 요인과 명확히 구분되는 성격요인은 아니라고 할 수 있다.
2) 주도적 성격의 선행연구
Crant(1996)는 주도적 성향의 구성원은 높은 목표치를 설정하고 이를 성 취하기 위해 자발적인 행동을 하며, 가능한 모든 자원들을 이용하여 자기 개발 에 대한 의지를 보인다고 설명하고 있다. 또한 수동적인 구성원과 비교하여 주 도적 구성원은 자신의 목표를 달성하기 위해서 더 적극적으로 환경을 형성하고 조작할 가능성이 높다(Crant, 2000). 주도적 구성원들은 수동적으로 정보를 수용하고 기회를 기다리는 것을 선호하지 않고, 그들의 진취성으로 인해 업무 프로세스 개선을 위한 새로운 아이디어를 제시하고 자신의 능력을 갱신하고, 더 발전된 회사의 정책을 만들려고 한다(Seibert, Kraimer & Crant, 2001).
선행연구를 살펴보면 주도성(proactivity)에 관련된 개념은 조직수준(Kickul &
Gundry, 2002), 팀 수준(Simard & Marchand, 1995), 개인수준(Ashford &
Tsui, 1991)으로 나누어 설명되어 있다.
선행연구에 의하면 주도적 성격은 네트워크 형성(Lambert, Eby, & Reeves, 2006), 적극적인 조직 사회화(Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003), 경력 주도(Seibert et al., 2001), 주도적 업무행동(Parker & Collins, 2010) 등과 연관되는 것으로 나타났다. 또한 주도적 성격은 개인 창의성(Parker, Williams,
& Turner, 2006), 직무성과(Crant, 1995; Thompson, 2005), 자기 효능감 (Parker, 1998), 직무수행(Crant, 1995; Thompson,2005), 경력관리(Seibert, Crant & Kraimer, 1999; Van Dyne & Le Pine, 1998; Van Scotter,
Motowidlo & Cross, 2000), 신입사원의 사회화(Kammeyer-Mueller &
Wanberg, 2003), 조직혁신(Parker, 1998), 기업가정신(Becherer & Maurer, 1999), 리더십 효과성(Crant & Bateman, 2000; Deluga, 1998), 팀 수행 (Kirkman & Rosen, 1999)을 포함한 조직적 결과와의 관계가 긍정적이라는 사 실 또한 여러 실증적 연구들을 통하여 밝혀져 왔고, 정치적 지식, 혁신행동과도 유의미하게 정적으로 관련되어 있음이 밝혀졌다(Seibert, Kraimer & Crant, 2001).
주도적 성격과 조직시민행동은 조직에서 직접적으로 요구되는 역할 이외의 행 동을 하는 것에 초점을 맞춤으로서 두 변인 모두 전반적인 조직효과성에 간접적 으로 기여한다(Frese, Kring, Soose, & Zempel, 1996). 왜냐하면 주도적인 직원들은 능동적으로 자신이 속한 조직을 지원하고 공식적인 책임을 넘어 비공 식적인 활동에 참여할 수 있는 기회를 찾기 때문에 주도적 성격과 조직시민행동 간에 관계가 있다고 제안했다(Campbell, 2000; Crant, 2000).
그러나 위와 같은 연구들은 주도적 성격의 결과와 행동 사이의 관계적 접근 에 치중되어 있는(Frese, Teng, & Wijnen, 1999; Parker et al., 2006)반 면에, 구성원의 주도적 성격이 조직침묵에 어떠한 영향을 주는지, 상황변수가 주어졌을 때 구성원의 주도적 성격이 어떠한 효과를 나타내는지에 대한 연구는 미흡한 실정이다.