1) 조직침묵의 개념
조직침묵에 대한 선행연구에 의하면 침묵과 발언하지 않는 것은 같은 뜻을 내포하고 있는 것 같지만 다르다는 주장을 하고 있는데, 그 이유를 살펴보면 침묵하는 것은 어떤 대상을 향상, 발전시킬 수 있는 아이디어, 의견, 정보 등을
가지고 있어도 어떤 이유로 인해 의도적으로 표현하지 않는 행동이라고 할 수 있지만, 발언하지 않는 것은 어떤 대상의 향상, 발전에 필요한 아이디어, 정보 또는 의견 등을 가지고 있지 않기 때문이라고 주장하고 있다(Frese, Teng, &
Wijinen, 1999; Lepin & Van Dyen, 1998). 또한 일반적으로 침묵하는 것을 발언하지 않는 것으로 생각할 수 있지만 침묵하는 것과 발언하지 않는 것은 한 연속선상의 개념으로 보기 힘들며(Pinder & Harlo, 2001; Van Dyne, 2003), 이 때 발언하지 않는 것은 침묵하는 것 보다 행동적 단서를 덜 제공하고, 침묵의 동기는 발언하지 않는 동기보다 좀 더 모호하거나 혹은 잘못 인식될 가능성도 크다고 할 수 있다(Van Dyne, Ang & Botero, 2003). 즉 발언하는 것과 침묵 하는 것의 차이점은 말하기의 유·무가 아닌 의사표현 여부를 결정짓게 하는 그 이유가 무엇인가에 관점을 두어야 한다는 것이다(Van Dyne, Ang & Botero, 2003).
조직침묵에 대한 초기학자인 Van Dyen et al.(1998)에 의하면 조직침묵은 조직 구성원이 불공정한 조직상황에서 자신의 아이디어나 의견 또는 정보를 의 도적으로 표현하지 않는 행동으로 정의되어지고 있으며, 이러한 조직침묵은 구성 원이 불공정한 조직상황에 대해 어떤 개선안을 제시하더라도 별다른 변화가 없 을 것이라고 체념하거나 단념하게 되어 취하게 되는 침묵행동이라고 설명하였다 (Van Dyen et, al., 1998). 또한 조직침묵은 조직구성원이 부당하고 위협적인 조직상황으로부터 자신의 안전을 보호 하거나 유지하기 위해 취하게 되는 침묵 행동이라고 할 수 있으며(Van Dyen, Ang & Botero, 2003), 불공정한 조직상 황에 있는 구성원이 아이디어, 정보, 의견이 있음에도 불구하고 이를 의도적으로 표현하지 않거나 자신이 알고 있는 부정적인 정보에 대해 축소하여 전달하는 행동으로 정의되어지고 있다(Morrison & Milliken, 2000).
이러한 조직침묵은 조직구성원이 자신의 의견 제시로 인해 오히려 조직으로부 터 돌아올 부정적인 결과나 난처해질 수 있는 상황에서 자신을 보호하거나 안전 을 유지하기 위해 의도적으로 침묵 하는 행동이라고 설명하였다(Morrison &
Milliken, 2000). 뿐만 아니라 조직침묵은 조직 구성원의 수동적인 태도로부터 나타나는 결과가 아닌 조직 내의 어떤 특별한 동기에 의한 의식적이고 의도된 침묵 행동이라고 설명하였다(서혜숙, 2005; Pinder & Harlos, 2001).
한편 심리학계의 학자들은 구성원들이 조직문제에 대해 침묵하는 현상을‘mum
연구자 개 념
Frese, Teng &
Wijinen(1999) Van Dyne, Ang &
Botero(2003)
구성원이 불공정한 조직상황에 대해 체념하거나 단념하여 자신의 의견을 제시하지 않거나 위협 적인 조직상황으로부터 자신의 안전을 보호하고 유지하기 위해 의도적으로 침묵하는 행동(Frese, Teng & Wijinen, 1999; Van Dyne, Ang & Botero 2003)
effect’로 표현하였으며 특히 좋지 않은 상황에서 부정적인 정보를 전달하는 사람은 심리적으로 불안한 정서 상태에 있기 때문에 정보를 전달하는 것 자체를 꺼리게 되는 것과 같은 현상이라고 설명하고 있다(Rosen & Tesser, 1970).
조직에서 조직 침묵현상을 중요하게 다뤄야 할 가장 큰 이유 중의 하나는 조직 내 작은 문제나 상황에 관한 침묵이 강화되어 더 많은 조직문제와 상황들에 대한 침묵으로 이어질 수 있는 전이효과 때문이라고 할 수 있다(Bowen & Blackmon, 2003; Noelle-Neumann, 1974). 이상과 같은 선행연구를 바탕으로 한 조직침 묵의 개념은 <표 2-3>에 요약되었다.
Creed(2003)에 의하면, 조직 뿐 만이 아니라 조직 침묵을 선택하는 개인들 도 침묵을 선택함으로써 부정적인 영향을 받는다. 침묵을 지키는 것은 시간이 지나면서 무기력감(helplessness) 증가와 직무만족 감소, 냉소주의, 비관여 등 의 오래 지속되는 개인적 결과물들을 초래할 수 있기 때문이다(Milliken &
Morrison, 2003). 특히 개인적으로 중요한 사항에 대한 침묵하는 것은 개인이 다른 조직원들과 가지는 연계의 강도에 부정적으로 영향을 주고, 이는 신뢰의 수 준을 낮출 수도 있으며(Dutton et al., 2001), 개인 및 업무적 스트레스를 초래할 수도 있다(Beer & Eisenstat, 2000; Milliken et al., 2003).
또한 조직에 대한 충성심이 낮은 조직원뿐만 아니라 조직에 대한 충성심이 높은 조직원들 사이에서도 조직 침묵은 발견되기 때문에, 조직 침묵의 영향력은 조직 전반에 걸쳐서 형성된다고 할 수 있다(Boroff & Lewin, 1997).
<표 2-3> 조직침묵의 개념
Pinder & Harlo(2001) Van Dyne, Ang &
Botero(2003)
침묵하는 것과 발언하지 않는 것의 의미는 한 연속선상이 아닌 서로 명확히 구분되어지는 다 차원적인 구성개념으로 침묵하는 동기는 발언하 지 않는 동기 보다 좀 더 모호하거나 잘못 인식 될 가능성이 있고 발언하는 것과 침묵하는 것의 차이점은 말하기의 유·무가 아닌 의사표현 여 부를 선택하게 하는 이유가 무엇인가에 초점 (Pinder & Harlo, 2001; Van Dyne, Ang, & Botero, 2003)
Morrison & Milliken(2000)
불공정한 조직상황에 있는 구성원이 아이디어, 정보, 의견이 있음에도 불구하고 이를 의도적으 로 표현하지 않거나 자신이 알고 있는 부정적인 정보에 대해 축소하여 전달하는 행동으로 정의 (Morrison & Milliken, 2000)
서혜숙(2005) Pinder & Harlos(2001)
조직침묵은 수동적인 태도에 의한 결과가 아니 라 구성원의 어떤 동기를 가진 의식적이고 의도 되어진 침묵행동(서혜숙, 2005; Pinder & Harlos, 2001)
자료 : 선행연구를 바탕으로 연구자 작성
2) 조직침묵의 유형
조직침묵의 유형은 능동적인 정도에 따라 체념적 침묵과 방어적 침묵으로 구분되었으며(Morrison & Milliken, 2000), 이후 다시 체념적 침묵, 방어적 침 묵, 친사회적 침묵으로 구분되었는데(Van Dyne et al., 2003), 이에 대한 구체 적인 설명은 다음과 같다. 첫째, 체념적 침묵은 구성원이 현재의 불공정한 조직 상황에 대해 관여하여 이를 개선하기 위해 발언할 여지조차 없다고 체념하거나 단념하여 취하게 되는 침묵행동으로, 현재의 불공정한 조직상황에 영향을 미칠 수 있는 구성원 자신 혹은 조직의 능력에 대해 낮은 평가를 하게 됨으로써 취하게 되는 침묵행동으로 볼 수 있으며, 특히 불공정한 조직상황이나 조직침묵을 유도
하는 조직문화 또는 상사의 부정적인 행위로 인해 발생되는 침묵행동이라고 할 수 있다(Morrison & Milliken, 2000).
둘째, 방어적 침묵은 구성원이 불공정하고 위협적인 조직상황으로부터 자신의 안전을 보호하고 유지하기 위해 아이디어, 의견, 정보 등을 의도적으로 제시 하지 않는 침묵행동(Ashford & Cummings, 1983; Schlenker & Weigold, 1989)으로, 구성원이 불공정하고 위협적인 조직상황에서 자신의 의견 제시로 인하여 돌아올 부정적인 결과로부터 자신을 보호하고 유지하기 위해 의도적으로 의견을 제시하지 않는 침묵행동이라고 할 수 있다(Pinder & Harlos, 2001;
Van Dyne Ang & Botero, 2003). 특히 이 유형의 조직침묵도 체념적 침묵 과 마찬가지로 불공정한 조직상황이나 조직침묵을 유도하는 조직문화 또는 상 사의 부정적인 행위로 인하여 발생되는 침묵행동이라고 할 수 있다(Van Dyne et al., 2003).
셋째, 친사회적 침묵은 구성원이 조직 또는 또 다른 구성원의 안전과 이익을 보호하기 위한 목적으로 자신이 알고 있는 정보, 아이디어, 의견 등을 의도 적으로 제시하지 않는 침묵행동(Van Dyne et al., 2003)으로, 이타주의나 협력적인 동기에 의해서 발생되는 침묵행동이라고 할 수 있으며(Korsgaard, Meglino, & Lester, 1997), 방어적 침묵과 일부 유사한 부분이 있으나 조직 시민행동과 같이 타인 또는 조직에 대한 배려의 마음으로부터 이어지는 침묵 행동이라는 점에서 차이를 두고 있다(Korsgaard et al., 1997; Van Dyne et al., 2003).
이상과 같은 선행연구를 바탕으로 한 조직침묵의 유형은 <표 2-4>, <표 2-5>
에 요약되었다.
<표 2-4> 구성원의 동기에 의한 침묵의 유형 구분
목적 태도 침묵동기 침묵유형
이기심 수동적 자포자기(체념) 체념적 침묵
이기심 능동적 자기보호(두려움) 방어적 침묵
이타심 능동적 조직지향(협력의지) 친사회적 침묵
자료 : Van Dyne et al.(2003)
<표 2-5> 조직침묵의 유형
유형 개념 및 연구자
체념적 침묵
구성원이 불공정한 조직상황에 영향을 미칠 수 있는 자신 혹은 조직의 능력에 대해 낮은 평가를 하여 취하게 되는 침 묵행동으로 특히 불공정한 조직상황이나 조직침묵을 유도하 는 조직문화 또는 상사의 부정적인 행위로 인해 발생 (Morrison & Milliken, 2000).
방어적 침묵
·구성원이 불공정하고 위협적인 조직상황으로 부터 자신 의 안전을 보호하고 유지하기 위해 아이디어, 의견, 정보 등을 의도적으로 제시하지 않는 침묵행동(Ashford &
Cummings, 1983; Schlenker & Weigold, 1989).
·조직으로부터의 부정적인 피드백에 대한 두려움에 기초한 자기보호차원에서 의도적으로 의견을 제시하지 않는 침 묵행동(Pinder & Harlos, 2001; Van Dyne, Ang & Botero, 2003).
·불공정한 조직상황이나 조직침묵을 유도하는 조직문화 또 는 상사의 부정적인 행위로 인하여 발생되는 침묵행동 (Van Dyne et al., 2003).
친사회적 침묵
·구성원이 조직 또는 조직 내 다른 구성원의 안전과 이익을 보호하기 위한 목적으로 자신이 알고 있는 정보, 아이디어, 의견 등을 의도적으로 제시하지 않는 침묵행동(Van Dyne et al., 2003).
·이타주의나 협력적인 동기에 의해서 발생되는 침묵행동 (Korsgaard, Meglino, & Lester, 1997).
·타인 또는 조직에 대한 배려의 마음으로부터 이어지는 침 묵행동(Korsgaard et al., 1997; Van Dyne et al., 2003).
자료 : 선행연구를 바탕으로 연구자 작성
선행연구자들의 논의를 근거로 본 연구에서는 비인격적 감독행동이라는 조직 내 상사의 부정적인 행위로 인해 발생되는 부정적인 결과들을 확인하고자 하는 의도를 가지고 있으므로, 조직침묵의 유형 중 체념적 침묵과 방어적 침묵을 중심 으로 살펴보고자 한다.
3) 조직침묵의 선행연구
Morrison & Milliken(2000)은 침묵행동의 선행요인에 대한 연구에서 비효 과적인 리더십 또는 상사의 부정적 피드백에 대한 두려움, 상사가 종업원에 대 해 암묵적으로 갖는 믿음에 대한 종업원의 지각 등을 침묵행동의 선행요인으로 제시하였다. Vakola & Bouradas(2005)의 연구에서는 침묵의 선행변인들로 침묵에 관한 상사의 태도, 경영진의 태도, 의사소통의 기회를 제시하였는데, 종 업원 침묵행동에 대한 상사 및 최고 경영진의 안일한 태도는 조직원들의 침묵 행동을 증가시킬 수 있으며, 공식적, 비공식적인 의사소통 기회가 늘어날수록 종업원들의 침묵행동을 감소시킬 수 있다는 것을 의미한다.
Morrison & Milliken(2000)의 연구는 침묵행동 연구의 전환점이 되었다.
침묵행동에 관한 연구의 중요성이 보다 강조되기 시작하였는데, 침묵행동이 단 순한 발언의 부재가 아니며, 구성원 스스로에게 미칠 영향 등을 고려한 선택적 행동이라는 인식이 확대되었기 때문이다(Van Dyne et al., 2003). 이에 따라 조직침묵 및 침묵행동이 개념화되고 침묵행동의 부정적 결과들이 보고되기 시작하였다.
선행연구에 의하면 조직침묵은 전이 효과가 큰 특성으로 인해 조직의 한 구성 원의 침묵으로 인해 다른 구성원들도 잇따라 침묵하게 됨으로써, 조직 내 의사 소통을 가로막는 출발점이 될 수 있을 뿐만 아니라 조직의 더 많은 문제에 대해 조직침묵을 조장 할 수 있게 된다고 설명하였으며(Bowen & Blackmon, 2003; Milliken & Morrison, 2003; Noelle-Neumann, 1974), 또한 조직 침묵은 조직에 대한 충성심이 낮은 구성원은 물론 충성심이 높은 구성원들 에게까지도 전이될 수 있기 때문에 조직 전반에 걸쳐 조직침묵이 형성될 수 있다고 주장하였고(Redding, 1985), 구성원이 상사에게 보고할 때 부정적인 내용의 정보는 최소화하고 진실을 왜곡하여 보고 할 수 있다는 연구 결과를 제 시하였다(Athanassiades, 1973). 그리고 불공정한 조직 상황에 있는 구성원 들은 더 이상 조직 내 갈등이나 문제가 발생되기를 원치 않기 때문에 자신이 알고 있는 정보가 있어도 제공하지 않거나 자신의 의견을 최대한 자제하는 조직침묵을 취하게 된다고 주장하였으며(Boroff & Lewin, 1997), 뿐만 아니라 조직침묵으로 인하여 구성원 개인은 물론 다른 구성원들과의 관계에도 부정적인 영향을 미치게 된다는 연구 결과를 제시하였다(Beer & Eisenstat, 2000;
Milliken et al., 2003).
침묵은 조직과 개인에게 여러 가지 영향을 미치는데, 침묵으로 인해 조직 발전이 둔화될 뿐만 아니라 구성원들의 몰입이 감소되는 것과 같은 다양한 결과가 초래된다(Vakola & Bouradas, 2005). 또한 부패 증가(Ashforth &
Anand, 2003), 내부 갈등 유발과 혁신 저해(Argyris & Schön, 1978), 결 근과 이직, 기타 바람직하지 않은 행동 발생(Carla, 1996) 등으로 연결된다.
의도적으로 의사소통을 자제하는 개인들은 스트레스와 심리적 문제를 겪을 수 있으며, 걱정이나 스트레스를 겪게 되면 구성원들은 침묵의 소용돌이에 빠져 들어 점점 더 침묵하게 된다(Morrison & Milliken, 2000).
침묵 연구는 침묵이 조직 내에서 반복적으로 일어나고, 한 구성원의 침묵은 다른 구성원에게도 전이될 수 있으며, 결국 조직 내에 다수의 의견과 분위기에 동조하는 풍토가 형성된다는 측면에서 중요하다. 따라서 앞으로의 침묵 연구는 침묵을 단순히 개인 성향으로 치부하거나, 발언하지 않는 것으로 가볍게 넘기기보다는 침묵 이면에 숨겨져 있는 동기가 무엇인지, 즉 침묵의 이유와 목 적에 대해 더 관심을 가져야 할 것이며(정현선, 2013), 친사회적 침묵을 포함 시키는 등 침묵의 형태에 따라 달라지는 침묵의 영향력을 구분하여 연구할 필요가 있다.