2. 이론적 배경
2.4 돌봄 인력의 직무관련 태도
2.4.2 조직몰입
2.4.2.1 조직몰입의 개념
조직몰입(organizational commitment)은 자발적으로 또는 보상이나 성과에 대 한 보답으로 개인이 조직에 대한 애착심을 갖는 교환관계로써, 개인이 조직의 성장·발전에 도움을 주기 위해 무엇인가를 하려는 적극적인 관계라 할 수 있 다. 조직몰입에 대한 개념은 학자들의 연구목적이나 의도에 따라 매우 다양하 게 정의되고 있는데, Becker(1960)는 교환이론에 시간의 개념을 도입하여 조직 몰입의 구성을 정교화 한 side-bet이론을 제시하고 있다.41) 그는 조직몰입의 개 념을 “일관된 일련의 행위”로 정의하고 이를 설명하는데 side-bet라는 개념을 내세웠다. 이는 근속년수가 증가함에 따라 개인의 조직에 대한 투자대비 보상 이 증가하여 몰입이 높아진다고 하였다. 또한 그는 조직몰입을 사람들이 특정 조직에 투자를 많이 한 까닭에 조직에 대한 관심을 갖고 어떤 행위를 지속하려 는 현상이라고 설명하였다. Mowday, Porter & Steers(1982)는 기존의 조직몰입
38) R. I. McNeely, Organizational Patterns and Work Satisfaction in a Comprehensive Human Service Agency AnEmpirica Test, Human Relations, Vol. 36, No. 10, 1983, pp. 959-972.
39) 김광근·서철현·주현식, “호텔종사원의 직무특성이 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동에 미치는 영향”, 대 한경영학회지 제19권 제2호, 대한경영학회, 2006, pp. 469-488.
40) 김용재·김종관, “리더십이 자기효능감을 통해 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향”, 인적자원개발 연구, 제11권 제2호, 2008, pp. 1-23.
41) H. S. Becker, "Notes on the Concept of Commitment", American Journal of Sociology, Vol. 6, 1960, p.
32.
정 의 내 용 관련연구
조직구성원의 이해관계
조직몰입은 조직 내 잔류와 관 련된 보상과 비용에 의하여 결 정되며, 이러한 보상과 비용은 근속의 장기화에 따라 증대한다.
Becker(1960) Sheldon(1971) Herbiniak & Alutto
(1973)
행동과 태도의 조직몰입은 의도적이고, 명백하 Kiesler & Sakumur(1966) 에 대한 관련 연구를 토대로 하여 개인이 조직과 동일시하고 공헌하려는 것에 대한 상대적 강도로서 조직몰입을 정의하면서, 조직의 목표 및 가치에 대한 강 한 신념과 신용의 정도, 조직을 위하여 자발적으로 상당한 노력을 기울일 의사 의 정도 및 조직구성원으로서 남으려는 강한 욕구의 정도를 조직몰입에 대한 구성요소로 특징지었다.42)
이상의 선행연구들을 살펴보면, 조직몰입의 개념적 정의를 내용적 특성에 따 라 다음과 같이 분류할 수 있다.
첫째, 조직에 대한 긍정적 평가, 조직과의 일체감, 조직목표에 대한 신념, 조 직목표의 수용, 충성 등 조직이 추구하는 이념과의 일체화를 추구하는 차원이 있다.
둘째, 조직에의 애착, 조직에 정력과 충성을 바치려는 의지, 소속감의 정도, 조직을 떠나기 싫어하는 것, 조직에 머물려는 욕구, 조직구성원의 신분유지 등 조직에 대한 애착과 사랑을 나타내는 차원이 있다.
셋째, 조직업무에의 열중, 조직목표 달성을 위한 작업의도 및 조직을 위한 노 력 등 행동의지를 나타내는 차원이 있다.
한편, Reichers(1985)는 기존의 연구결과들을 종합하여 조직몰입에 대한 개념 적 정의를 <표 8>과 같이 정리하였다. 즉, 조직몰입은 조직적 차원에서의 몰입 으로서 조직구성원 개인차원의 목표달성과 조직적 차원의 목표달성을 열치시키 기 위한 조직구성원과 조직 간의 연대 역할을 하는 것으로 볼 수 있다.
<표 8> 조직몰입의 정의 및 내용
42) R. T. Mowday, L. W. Porter & R. M. Steers, Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commiment, Absenteeism and Turnover, (N.Y.: Academy Press, 1982, pp. 20-21.
속성
고, 번복할 수 없는 행동을 개시 한 후 개인이 그 행동에 속박되 는 것이다.
Salancik(1977) O`Reilly & Caldwell(1980) Meyer & Herscovitch(2001)
개인과 조직의 목표일치
조직몰입은 개인이 조직과 관련 된 정체성을 가지며, 조직의 목 표와 가치를 위하여 노력할 때 이루어진다.
Andolsek & Stebe(2004) Porter, Crampton &Smith(1976)
Baartol(1979)
Mowday, Portor &Steers(1979, 1981) Stumf & Hartman(1984) 자료: M. Mohapatra & B. R. Sharma, Drivers of Organizational Commitment Among
Managers of Industrial Organizations: Global Business Review, Vol. 9, No. 1, 2008, pp. 51-63. 연구자 재정리.
이상에서 살펴본 조직몰입에 대한 여러 학자들의 견해를 종합해 보면, 조직 몰입이란 구성원들이 어느 정도 조직과의 일체감을 가지고 조직생활에 몰두하 느냐, 또는 얼마나 조직을 위해 헌신하고 있는지에 대한 정도를 나타내는 개념 으로 이해할 수 있다. 따라서 조직목표나 가치관에 대한 수용의 정도, 조직을 떠나지 않으려는 조직에 대한 애착심, 조직에 충성하고 공헌하려고 하는 의지 등의 감정적 몰입 내지는 마음으로부터 우러나는 충성이라고 할 수 있겠다.
2.4.2.2 조직몰입의 요소
조직몰입의 개념을 다시 주요 요소별로 분류하여 보면, 조직몰입의 이론적 특성과 영향을 주는 변수나 결과를 명확히 알 수 있다. Hult(2003)는 조직몰입 을 조직의 가치와 목표를 받아들이는 수용성, 조직에 기여하려는 의지, 조직의 멤버로 남아 있으려는 욕구, 과업을 받아들이는 정신으로 조직몰입의 요소를 구분하였다.43)
Jones & Roynolds(2007)는 관계적 몰입(relational commitment)을 소비자와의 관계를 유지하는 몰입으로 보았다. 조직에서 뭔가와 묶이어서 선택의 여지가 없는 계산적 몰입(calculative commitment), 진심으로 조직을 좋아 하는 애정몰 입(affective commitment)의 3가지로 정의하였다.44) Hogan & Shanhe(2008)는
43) C. Hult, Organizational Commitment and Conflicting Values: The Impact of Systems of Norms in Six Western Countries, International Journal of Comparative Sociology, Vol. 44, No. 5, 2003, pp. 408-443.
44) M. A. Jones & K. E. Reynolds, The Positive and Negative Effects of Switching Costs on Relational
조직몰입이 여러 가지로 정의되긴 하지만 결국은 행동적인 것과 태도적인 것으 로 분류된다. 개인이 자신이 소속된 조직과 일체된 마음을 소유하고, 조직 목표 달성을 위해 노력하며, 소속된 조직에 대한 강한 의무감을 가지고, 향후에 계속 적으로 조직에 구성원으로서 남으려는 상태의 세 가지 상태를 의미한다고 하였 다.45)
Allen & Meyer(1991)는 정서적 몰입(affective commitment), 근속몰입(continuance commitment), 규범적 요소(normative commitment)로 나누었다.46) 여기에서 정 서적 몰입이란 조직구성원의 마음에서부터 우러나는 조직에 대한 충성심이나 조직에 대한 일체감 또는 조직목적이나 조직의 가치를 수용하려는 신념이라고 할 수 있다. 따라서 정서적 몰입의 정도가 높은 구성원들은 조직의 핵심가치를 수용하고 조직을 위해 헌신적으로 노력하면서 남다른 조직에 대한 애착과 높은 자긍심을 갖게 된다.
근속몰입이란 조직에 남아 있는 것이 조직을 떠나는 것보다 이익이 된다는 생각이나 태도를 의미하는 것으로써 사람들은 조직을 떠났을 때 예견되는 불이 익이나 손실과 조직에 머물러 있음으로써 얻을 수 있는 이익을 상호 비교하여 이익이 크면 클수록 강한 지속적 몰입을 나타내게 된다.
규범적 몰입은 일반적으로 조직의 목표와 개인목표가 일치할 경우, 또는 조 직에서 받는 혜택이 투입한 노력에 비해 크다고 판단하면 사람들은 규범적 몰 입의 정도를 높이게 된다. 그러나 조직구성원으로서 할 도리를 다 한다는 도덕 적 의무감이나 높은 개인의 내재적 가치체계에서도 규범적 몰입은 나타날 수 있으며 조직사회화(organizational socialization)과정을 통해서도 조직에 대한 충 성심이 야기되기도 한다.47) 그리고 이와 같은 몰입적인 태도는 크게 조직중심 의 몰입과 개인중심의 몰입으로 구분할 수 있는데 이를 세분하면 조직중심의
Outcomes, Journal of Service Research, Vol. 9, No. 4, 2007, pp. 335-355.
45) N. L. Hogan, & J. Shanhe, Exploring Antecedents of Five Types of Organizational Commitment Among Correctional Staff: It Matters What You Measure, Criminal Justice Policy Review, Vol. 19, No.
4, 2008, pp. 466-490.
46) N. J. Allen & J. P. Meyer, Development of Organizational Commitment During the First Year of Employment: A Longitudinal Study of Pre-and Post-Entry Influences, Journal of Management, Vol. 17, No. 12, 1991, pp. 717-733.
47) R. M. Steers, "Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment", Administrative Science Quarterly, Vol. 22, No. 1, 1977, pp. 47-56.
몰입은 조직몰입과 팀(team)몰입으로, 개인중심의 몰입은 직무몰입과 경력몰입 으로 구분하기도 한다.48)
이상에서 살펴본 조직몰입을 연구형태에 따라 정리해보면 그 내용은 다음
<표 9>와 같다.
<표 9> 조직몰입의 형태 Jones &
Reynolds(2007)
Allen &
Meyer(1991)
Hogan &
Shanhe(2008) Hult(2003) Andolsek &
Stebe(2004) 관계적 몰입
relational commitment
정서적 몰입 affective commitment
일체감
가치와 목표를 받아들이는
수용성
충성심 계산적 몰입
calculative commitment
근속몰입 continuance commitment
의무감
조직에 기여하려는
의지
참여도 애정몰입
affective commitment
규범적 몰입 normative commitment
조직목표와 가치에 대한
신념
멤버로 남아 있으려는 욕구
현재와 미래의 헌신성 출처: Hogan & Shanhe(2008), op.cit., pp. 466-490.
이상에서 조직몰입에 관한 연구를 개념정의와 핵심요소를 중심으로 살펴보았 다. 그 중에서도 가장 타당성이 있으며 많은 연구의 이론적 배경을 제시하는 것은 정서적, 근속적, 도덕적 몰입의 정의였음을 알 수 있었다. 조직몰입은 직 무만족과 같은 맥락에서 연구되어 지는 과제로 직무만족과 조직몰입이 동일 학 자에 으ㅟ해서 정의되어 지기도 하는 것을 알 수 있다. 이러한 배경을 근거로 종합정리 해보면, 조직몰입이란 첫째, 조직구성원이 자신이 소속된 조직에 대한 애착과 목표, 비전 등의 일체감을 가지고 지속적으로 남아 있고 싶어 하는 욕 구의 정도를 말한다. 둘째, 직원이 다른 곳에서는 현재의 조직보다 더 나은 직 무와 업무환경에서 일할 가능성이 없다는 생각에서 이직의 생각을 버리고 열심 히 일하는 상태이며 이는 곧 조직에 대한 충성심의 정도를 말하는 것으로 정의 된다고 하겠다.
48) M. Beared, A Team is Viewers Most Wanted oldie of Prime Tim Revival, Independent, London, 2003.; S.
D. Hunt & R. M. Morgan, "Organizational Commitment: One of Many Commitment or Key Mediating Construct?". Academy of Management Journal, Vol. 37, 1994, pp. 1568-1587.
2.4.2.3 조직몰입의 선행연구
조직몰입에 대하여 관심을 가지게 된 것은 만족이라는 지표보다는 조직구성 원들이 조직에 대해 얼마나 애착을 가지고 헌신하려는 의사가 있는가를 나타내 는 것이 조직의 성과를 결정하는 변수로서 보다 의미가 있을 것이라는 판단에 기인한다.
원래 몰입이라는 개념은 사회적 측면에서 출발하여 조직분야에서 본격적으로 연구되기 시작하였으나 개념에 대한 다양성과 모호성 때문에 많은 비판의 대상 이 되어 온 것도 사실이다.49) 그러나 1980년대에 들어서면서 기존의 조직몰입 에 대한 다양한 연구들이 종합적으로 분류되기 시작하였다. 즉, 기존연구들을 그 개념정의의 유사성에 따라 기대적 접근(expected approach), 태도적 접근 (attitudinal approach), 행위적 접근(behavioral approach) 등의 세 범주로 분류 하고 있다.
먼저 기대적 접근의 측면에서 조직몰입을 연구한 학자들은 조직몰입을 조직 을 떠나지 않으려는 성향이라고 정의하면서, 이는 조직에 머물러 있는 것이 떠 나는 것보다 이득이 되기 때문이라고 하였다. 즉, 조직몰입을 구성원의 자격유 지에서 발생하는 비용과 보상의 양면관계로 파악하였던 것이다. 이는 경제인적 인간관을 전제하는 것으로서 Barnard, March & Simon등이 주장하였던 유인-공헌의 균형모델, Homans의 사회교환이론, 그 이후에 발전된 기대이론에 그 바탕을 두고 있다고 볼 수 있다.
이들에 의하면 인간은 특정 행위를 함으로써 발생된 노력과 보상을 비교하여 이익이 되는 경우에 구체적 행동으로 옮긴다는 것이다. 간혹 손실이 예상되면 서도 행동으로 옮기는 경우는 그 시점에서 중단할 경우 감수해야 할 매몰비용 (sunk cost)이 크게 때문이라는 것이다.
두 번째 접근은 태도적 접근으로서 대부분의 연구에서 가장 광범위하게 사용 되어 왔다. 이 접근법은 조직몰입을 조직구성원 자신이 속한 조직에 대하여 노 력과 충성을 기꺼이 바치려는 의욕, 개인의 존재를 조직과 결합시키려는 태도,
49) B. Buchanan ∥, "Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Organizations", Administrative Science Quarterly, 1974, pp. 533-534.
조직목적을 수용하려는 신념 등으로 파악하고자 하는 것이다.
이러한 태도적 접근에서의 조직몰입은 개인의 목표와 조직의 목표를 일치시 키고, 그들의 목표를 쉽게 달성할 수 있도록 구성원으로 남아 있기를 원하는 상태로 보는 것이다. 이러한 접근은 마음으로부터 나오는 것이어야 한다고 하 면서, 이러한 태도는 본래 개인의 모범적이고 성실한 성격에서 나올 수도 있으 며, 또한 책임 있는 업무수행이나 좋은 작업분위기의 결과로서 형성되기도 한 다는 것이다.
세 번째 접근법은 행동적 접근으로서 조직몰입을 태도나 의도로 보지 않고, 행위자체로 파악하여 어떤 행위로 자신을 집착시키는 과정으로 정의한다. 즉, 몰입을 개인의 행동과 태도 사이에서 일관성을 유지하기 위하여 몰입의 속성을 개인이 특정 행위를 시작한 후에 그 행위가 널리 알려졌거나 돌이킬 수 없다는 이유로 더욱 집착하려는 태도가 증가한다는 것이다.
Kanter(1968)는 조직몰입을 개인이 이익을 추구하고 그의 본성과 욕구를 표현 하는 것으로서 사회적으로 조직화된 행위유형을 실행하는 과정으로 파악하면서 그 대상은 규범뿐만 아니라 사회시스템의 다른 측면에도 몰입하게 된다고 보았 다. 즉, 그는 근속, 응집, 통제의 세 차원에서 사회시스템의 특정 영역을 지원하 며 몰입의 개성적 체계를 형성하는 인지적, 집중적, 평가적 지향으로 분류하여 분석하였다.50)
민경호·조국행(2002)은 공정성이 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향에 관한 실증연구에서 조직몰입은 광범위한 조직행위를 이해하는데 유용한 요인으로서 임파워먼트와 자율성을 효율적으로 이용할 수 있는 중재요인이 되며, 직무만족 을 높이는데 영향을 주는 동시에 리더십을 예측하는 중요한 개념이라고 하였으 며, 임파워먼트, 자율성, 조직몰입, 직무만족은 리더십의 중요한 요인이라고 보 고 하였다.51) 정임진(2012)은 전문간호사와 일반간호사의 임파워먼트, 직무만족, 조직몰입 비교연구에서 전문간호사와 일반간호사의 임파워먼트, 직무만족, 조직 몰입은 유의한 차이를 보이지 않는 것으로 나타났다고 보고 하였으며, 그 원인
50) R. M. Kanter, "Commitment and Social Organization", American Sociological Review, 1968, p. 499.
51) 민경호·조국행, 공정성이 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향에 관한 실증연구, 인사관리연 구, 제26권 제3호, 2002, pp. 79-100.