제 1절 표본자료의 특성
1.조사대상자의 사회적 특성
본 연구의 설문에 응답한 대상자들의 특성을 살펴보면 <표 5-1>과 같으며,남성 이 동장인 동사무소와 여성이 동장인 동사무소를 구분하여 살펴보면 다음과 같 다.
남성이 동장인 동사무소에 근무하는 전체 응답자 281명 중 성별 부문은 남성 공무원 101명(35.9%),여성 공무원 180명(64.1%)으로 나타났으며,연령 부문은 29세 이하 26명(9.3%),30~39세 133명(47.3%),40~49세 101명(35.9%),50~59세 21 명(7.5%)으로 나타났다.
학력부문은 고졸 24명(8.5%),전문대졸 75명(26.7%),대졸 176명(62.6%),대학 원 이상 6명(2.1%)으로 나타났으며,근무년수 부문은 1~5년 66명(23.5%),6~10년 88명(31.3%),11~15년 38명(13.5%),16~20년 51명(18.1%),21~25년 27명(9.6%), 26~30년 8명(2.8%),30년 이상 3명(1.1%)으로 나타났다.
직급 부문은 9급 49명(17.4%),8급 87명(31%),7급 86명(30.6%),6급 22명 (7.8%),기타 37명(13.2%)으로 나타났으며,소속 부문은 제주시 170명(60.5%),서
구 분 남성동장 여성동장
구 분 빈도(명) 비율(%) 리더는 조직목표를 달성하기 위해 직무의 기술적 과업적 측면을
강조해야 한다 12 3.5
리더는 조직성과를 달성하기 위해 구성원들의 의사결정보다는 자
신의 의견을 따르도록 해야 한다 8 2.3
리더는 자신이 기대하는 성과를 달성한 조직구성원들에게 승진이
나 좋은 자리로의 이동 등 성과에 대한 보상을 해주어야 한다 21 6.1 리더는 조직구성원들에게 업무와 관련된 자율성을 보장하여 구성
원의 능력이 최대한 발휘될 수 있도록 해야 한다 302 88.0
합 계 343 100.0
구 분 남성동장 여성동장
빈도(명) 비율(%) 빈도(명) 비율(%)
6급 22 7.8 6 9.7
기타 37 13.2 15 24.2 합계 281 100.0 62 100.0 소속
제주시 170 60.5 36 58.1 서귀포시 111 39.5 26 41.9 합계 281 100.0 62 100.0
2.여성 관리자(동장)에 대한 인식
1)리더의 역할
제주특별자치도 31개 동사무소에 근무하는 공무원을 대상으로 “평소 생각하시 는 리더의 역할은 무엇인가”라는 질문에 전체 응답자 343명 중 88%(302명)가 리 더는 조직구성원들에게 업무와 관련된 자율성을 보장하여 구성원의 능력이 최 대한 발휘될 수 있도록 해야 한다라고 응답하였으며,다음으로 리더는 자신이 기 대하는 성과를 달성한 조직구성원들에게 승진이나 좋은 자리로의 이동 등 성과에 대한 보상을 해주어야 한다 6.1%(21명),리더는 조직목표를 당성하기 위해 직무 의 기술적 과업적 측면을 강조해야 한다 3.5%(12명),리더는 조직성과를 달성하 기 위해 구성원들의 의사결정보다는 자신의 의견을 따르도록 해야 한다 2.3%(8 명)순으로 응답되었다.
<표 5-2> 리더의 역할에 대한 견해
구 분 빈도(명) 비율(%)
직무수행에 대한 전문적 능력 52 15.2
조직구성원에 대한 동기부여 능력 93 27.1
조직의 비전과 전략제시 능력 101 29.4
효과적인 커뮤니케이션 능력 84 24.5
정직성 등 윤리성 확보 13 3.8
합 계 343 100.0
구 분 빈도(명) 비율(%)
있다 156 45.5
없다 187 54.5
합 계 343 100.0
2)여성 관리자(동장)의 중요 덕목
제주특별자치도 31개 동사무소에 근무하는 공무원을 대상으로 “여성 관리자 (동장)의 위치에서 갖추어야 할 덕목은 무엇인가”라는 질문에 전체 응답자 343명 중 29.4%(101명)가 조직의 비전과 전략제시 능력이라고 응답하였으며,다음으로 조직구성원에 대한 동기부여 능력 27.1%(93명),효과적인 커뮤니케이션 능력 24.5%(84명),직무수행에 대한 전문적 능력 15.2%(52명),정직성 등 윤리성 확보 3.8%(13명)순으로 응답되었다.
<표 5-3> 여성동장이 갖추어야 할 덕목
3)여성 관리자(동장)와의 근무 경험
제주특별자치도 31개 동사무소에 근무하는 공무원을 대상으로 “여성공무원 관 리자(동장)와 근무경험 여부”에 대한 질문에 전체 응답자 343명 중 54.5%(187명) 가 여성 관리자(동장)와의 근무 경험이 없다고 응답하였으며,45.5%(156명)는 여 성 관리자(동장)와의 근무경험이 있다고 응답되었다.
<표 5-4> 여성관리자(동장)와의 근무경험
구 분 빈도(명) 비율(%)
남성공무원 관리자 30 19.2
여성공무원 관리자 19 12.2
차이가 없다 107 68.6
합 계 156 100.0
구 분 빈도(명) 비율(%)
비전제시와 전략수립 2 6.7
다양한 경험과 폭넓은 가치관 15 50.0
관계망(네트워크)능력과 대인관계 9 30.0
동기부여 및 임파워먼트(업무나 권한을 위임하는)능력 4 13.3
합 계 30 100.0
4)여성 관리자(동장)과 남성 관리자(동장)의 업무수행능력 비교
여성 관리자(동장)와의 근무경험이 있다고 응답한 156명을 대상으로 “여성 관 리자(동장)과 남성 관리자(동장)의 업무수행능력 비교”에 대한 질문에 68.6%
(107명)가 남성 관리자(동장)와 여성 관리자(동장)의 업무수행 능력에 대해 차이 가 없다고 응답하였으며,19.2%(30명)는 남성 관리자(동장)의 업무수행 능력이 우수하다고 응답하였고,12.2%(19명)는 여성 관리자(동장)가 업무수행 능력이 우 수하다고 응답되었다.
<표 5-5> 여성 관리자(동장)과 남성 관리자(동장)의 업무수행능력 비교
5)여성 관리자(동장)가 남성 관리자(동장)와 비교하여 보완 부문
남성 관리자(동장)가 여성 관리자(동장)보다 업무수행 능력이 우수하다고 응답 한 30명을 대상으로 “여성 관리자(동장)가 남성 관리자(동장)와 비교하여 보완 부문”에 대한 질문에 50%(15명)가 다양한 경험과 폭넓은 가치관이 필요하다고 응답하였으며,다음으로 관계망(네트워크)능력과 대인관계 30%(9명),동기부여 및 임파워먼트(업무나 권한을 위임하는)능력 13.3%(4명),비전제시와 전략수립 6.7%(2명)순으로 응답되었다.
<표 5-6> 여성 관리자(동장)가 남성 관리자(동장)와 비교하여 보완 부문
구 분 빈도(명) 비율(%)
섬세한 업무처리 7 36.8
유연한 사고로 다양한 각도의 업무처리 능력 9 47.4
강한 책임감 1 5.3
경직된 조직분위기 해소 1 5.3
기타 1 5.3
합 계 19 100.0
구 분 빈도(명) 비율(%)
절대반대 4 8.2
반대 11 22.4
보통이다 22 44.9
찬성 12 24.5
합 계 49 100.0
6)여성 관리자(동장)가 남성 관리자(동장)와 비교하여 우수한 부문
여성 관리자(동장)가 남성 관리자(동장)보다 업무수행 능력이 우수하다고 응답 한 19명을 대상으로 “여성 관리자(동장)가 남성 관리자(동장)와 비교하여 우수한 부문”에 대한 질문에 47.4%(9명)가 유연한 사고로 다양한 각도의 업무처리 능력 이 우수하다고 응답하였으며,다음으로 섬세한 업무처리 36.8%(7명),강한 책임 감,경직된 조직분위기 해소 부문이 각각 5.3%(명)순으로 응답되었다.
<표 5-7> 여성 관리자(동장)가 남성 관리자(동장)와 비교하여 우수한 부문
7)향후 여성 관리자(동장)와의 근무에 대한 견해
남성 관리자(동장)와 여성 관리자(동장)의 업무수행 능력에 차이가 있다고 응 답한 49명을 대상으로 “향후 여성 관리자(동장)와의 근무에 대한 견해”를 묻는 질문에 22.4%(11명)가 향후 여성 관리자(동장)와의 근무를 희망하지 않는다고 응 답하였으며,24.5%(12명)는 여성 관리자(동장)와의 근무를 희망한다고 응답하였다.
<표 5-8> 향후 여성 관리자(동장)와의 근무에 대한 견해
제 2절 표본자료의 검증
1.변수의 타당성 분석
본 설문구성은 선행연구를 통해 구조화된 설문문항으로 구성되어 있는바,본 연구를 위한 요인분석은 탐색적 요인분석이 아닌 확인적 요인분석을 실시하였다.
요인분석(factoranalysis)은 연구 분석 목적에 따라서 탐색적 요인분석,확인적 요인분석으로 나눈다.탐색적 요인분석(exploratory factoranalysis)은 이론상으 로 체계화되거나 정립되지 않는 연구에서 연구의 방향을 파악하기 위한 탐색적 인 목적을 가진 분석방법을 의미한다.반면에 확인적 요인분석(confirmatory factoranalysis)은 이론적인 배경 하에서 변수들 간의 관계를 미리 설정해 놓은 상태에서 요인분석을 하는 경우를 말한다.
본 연구에서는 이론적인 배경 하에 변수들 간의 관계를 미리 설정해 놓은 상 태로 진행한 확인적 요인분석을 진행하였다.요인분석(factoranalysis)은 다변량 분석방법의 하나로 변수들 간의 관계를 찾아낼 때 사용되며,기본원리는 항목들 간의 상관관계가 높은 것끼리 하나의 요인으로 묶어내어,요인들 간에 상호 독립 성을 유지하도록 하는 것이다.이러한 요인분석은 정보손실을 가져오기도 하나 잠재체계를 발견,활용하게 해준다는 장점을 가지고 있으며,또한 자료를 보다 쉽게 이해하는 데 도움을 준다.
신뢰성은 측정된 결과치의 정확성,안정성,일관성,예측가능성,의존가능성과 관련된 개념들이다.따라서 측정도구의 신뢰성이 높다는 것은 어떤 대상물을 반 복하여 측정하여도 동일한 결과를 얻을 수 있으며 측정방법이 정확하여 믿을 수 있고,변수를 측정하여도 항목 간에 일관성이 있음을 의미한다.이러한 신뢰성을 측정하는 방법에는 재검사법,복수형태법,반복법,내적일관성법 등이 있다.본 연구에서는 신뢰성 검증을 위해 내적 일관성을 측정하는 Cronbach'sAlpha계수 를 이용해 측정하였다.많은 학자들 사이에서 신뢰도 기준에 대하여 다소 차이가 있지만,일반적으로 Cronbach'sAlpha계수의 값이 0.60이상이면 비교적 신뢰도 에는 별다른 문제가 없다고 할 수 있으며,0.80이상이면 신뢰성이 상당히 높다고
요인명 설문문항 요인값 공통성값
변혁적 리더십
5 나의 상사는 부하 직원들이 스스로의 업무에 열정을 갖게 한다. .839 .704 6 나의 상사는 부하 직원들에게 미래의 비전을 제시해 준다. .838 .702 7 나의 상사는 부하 직원들에게 낡은 전통과 관습에 얽매이지 않도록
강조한다. .755 .570
8 나의 상사는 부하 직원들의 개인적인 문제에도 관심을 보여 준다 .796 .634 9 나의 상사는 부하직원들의 직장에서의 성공모델이다. .845 .714 10 나의 상사는 부하 직원들이 보다 높은 목표에 도전하게 해 준다. .828 .686 11 나의 상사는 부하 직원들에게 새로운 시각을 가지고 새로운 방법을
시도하도록 자극한다. .823 .677
12 나의 상사는 부하 직원들이 어려움을 처했을 때 도움을 주려고 노력
한다. .831 .691
13 나의 상사는 부하 직원들에게 긍정적으로 열정을 가지고 말한다. .866 .750 14 나의 상사는 부하 직원들에게 새로운 아이디어를 표출하도록 장려한다. .781 .609 15 나의 상사는 부하 직원들이 잘못했을 때 진심으로 충고해 준다. .779 .606 16 나의 상사는 부하 직원들의 자기계발을 적극적으로 지원한다. .810 .656 17 나의 상사는 부하 직원들이 자신의 일에 자부심을 가지게 한다. .873 .762 18 나의 상사는 부하 직원들이 하는 일의 가치를 높이 평가해 준다. .867 .752 19 나의 상사는 부하 직원들의 업무개선 노력을 높이 평가한다. .840 .706 20 나의 상사는 부하 직원들에게 업무에 필요한 사항들을 적극적으로
지도한다. .793 .629
21 나의 상사는 부하 직원들이 자신의 업무에 자신감을 가지게 해준다. .869 .755
eigen value 11.605
Cronbach‘s Alpha .971 한다.
확인적 요인분석 결과 설문지 구성은 타당성을 갖고 있음을 알 수 있다.변혁 적 리더십은 총 17문항으로 요인분석결과 1가지 요인으로 도출되었으며,모든 요 인값은 0.5이상,공통성 값은 0.5이상으로 타당성이 있음을 알 수 있다.요인별 고유치(eigen value)값은 11.605이며,신뢰도 분석 결과 Cronbach‘sAlpha값이 .971로 매우 높음을 알 수 있다.
<표 5-9> 변혁적 리더십 요인분석
요인명 설문문항 요인값 공통성값
요인명 설문문항 요인값 공통성값