자기효능감, 상사지원, 고용능력

가. 자기효능감의 개념 및 측정

1) 자기효능감의 개념

자기효능감(Self-efficacy)은 성공적인 수행에 필요한 행동적, 인지적, 정서적 자원을 선택적으로 동원하여 성과 창출에 필요한 수행을 실행하고 조직화하는 개 인의 능력에 대한 판단이나 신념을 의미한다(Bandura, 1986). 즉, 자기효능감은 개인의 객관적인 능력의 보유 여부보다는 자신의 능력에 대한 개인적인 판단이라 고 할 수 있다. Bandura(1988)에 의하면 인간의 심리적 기능은 외부 자극이나 개인의 내적 성향에 의해서 자연스럽게 형성되지 않으며, 개인의 의식적이며 의도 적이고 자기조절적인 행동을 통해 환경과의 상호작용의 결과로 형성된다. 따라서 자기효능감은 개인이 환경과 지속적으로 상호작용하며 의식적으로 또는 무의식적 으로 학습하고 소통하는 과정을 통해 형성된 결과라고 볼 수 있다. 또한 이때 개 인은 주변 환경으로부터 영향을 받는 존재이기도 하지만 동시에 개인의 행동은 환 경에 영향을 주게 된다(Bandura, 1986).

사회학습이론에 바탕을 두고 있는 자기효능감의 개념을 제시되기 이전에 등장 한 Vroom(1964)의 기대 이론에서 논의된 노력-수행기대는 하나의 할당된 수행 목표에 대한 자신의 노력의 성공 기대를 의미한다. 하지만 이와 달리 자기효능감 은 다양한 수행 수준에 대한 자신의 능력의 기대를 나타내는 개념이다. 사회학습 이론에 의하면 인간의 심리적 기능은 환경, 개인, 행동의 상호 영향관계 속에서 결정된다(Wood & Bandura, 1989). 환경, 개인, 행동의 세 가지 요인 중에서 자 신의 능력과 효율성에 대한 지각과 판단을 의미하는 자기참조적 사고는 개인의 행 동에 영향을 미치며 수행의 수준을 결정하게 된다. Bandura가 제시한 자기참조적 사고가 바로 자기효능감이다(김봄메, 2003). 자기효능감은 지각된 자기효능감, 자 기효능감 신념, 자기효능감 기대 등의 여러 가지 용어와 함께 혼동되고 있다 (Bandura, 1997).

자아존중감(self-esteem)은 자기 자신의 가치와 중요성에 대한 전반적인 정서 적 평가로서 개인으로서 자신에 대해서 어떻게 느끼는지에 대한 개념으로 자기효 능감과 구별되는 다른 개념이다(Brockner, 1988; Gardner & Pierce, 1998).

즉, 자기효능감은 자신의 능력에 대한 일반적 평가로서 동기적(motivational) 개 념이고, 자아존중감은 자신의 가치에 대한 일반적 평가로서 정서적(affective) 개 념이라는 측면에서 차이를 보인다(Judge, Bono, & Locke, 2000; Judge et al., 1998).

자기효능감은 특수적 자기효능감과 일반적 자기효능감으로 구분될 수 있다. 특 수적 자기효능감이란 특정한 과제 영역에서 작용하는 자신의 능력에 대한 자신감 이며(Bandura et al., 1982; Tipton & Worthington, 1984), 일반적 자기효능감 은 과제나 상황의 변화에 상관없이 일정하게 유지되는 일반화된 자신의 능력에 대 한 자신감이다(Sherer et al., 1982). 여러 학자들의 연구에서 일반적 자기효능감 은 다양한 상황에서의 수행을 설명하는데 효과적인 변인임이 실증적으로 확인되었 다(Gardner & Pierce, 1998; Shelton, 1990; Tipton & Worthington, 1984).

특수적 자기효능감 중에서 특정한 직무와 관련된 상황에 유용하게 적용되는 개 념으로 직무효능감(job self-efficacy)를 예로 들 수 있다. 직무효능감이란 직업 적 상황이나 특정한 직무영역에서의 자기효능감으로써 직무적 자기효능감 (vocational self-efficacy, occupational self-efficacy) 등으로도 사용되고 있 으며, 직무적 효능감은 직업에 있어서 구성원들이 자기 자신에 대하여 느끼는 사 항으로 개인이 직업에서 주어진 역할을 수행하고 조직화하는 자신의 능력에 대한 판단으로 정의된다(Eden & Aviram, 1993; Lee & Bobko, 1994; Martocchio, 1994). Lubbers 외(2005)는 직무효능감을 자신의 직무에서 성과를 내기 위한 능력에 대한 인지적 자기 평가로서의 믿음이나 신념으로 정의하고 있다. 일반적 자기효능감과 유사한 맥락에서 직무효능감의 수준이 높은 근로자는 자신의 직업이 나 직무에서 성공에 대한 믿음과 신념을 가질 확률이 높으므로(Gardner &

Pierce, 1998), 직무에 대한 동기부여가 잘 되며 목표에 몰입하여 높은 성과를 기대할 수 있다(Locke et al., 1984).

자기효능감은 자신의 능력에 대한 지각된 판단이며, 신념인 동시에 기대이다.

기대는 대부분 무의식적이거나 묵시적으로 발생하고 강화되는 것이며, 사람들은 자신의 기대와 부합되는 정보는 수용하고 상반되는 정보는 선택적으로 여과함으로 써 자신의 기대를 강화시키고 고착시키는 경향이 있다(오인수, 2002). 자기효능 감은 실패와 성공이 누적되어 나타난 자신의 능력에 대한 일반적 신념이자 기대이 기 때문에 보다 현실적이며 수행을 잘 예측할 수 있다. 자기효능감이 높은 사람은 어려운 일을 맡았을 때에도 자신을 헌신하려는 경향을 보이고(Bandura, 1986), 다른 사람들이 어렵다고 생각하는 과업에 도전하며 노력을 투자하는 경향을 보인 다(Salomon, 1984). 이러한 측면에서 자기효능감이 높은 사람은 보다 높은 목표 를 설정할 것이며, 그 목표를 달성하기 위해서 더 많은 노력을 투자하여 더 나은 결과를 낼 것이라고 기대할 수 있다(Bandura, 1982; Latham & Locke, 1991).

또한, 자기효능감은 특정한 업무나 과제의 수행뿐만 아니라 학업의 성취와 관련 된 행동을 촉진시키는 주요한 개인적 특성으로도 활발히 연구가 되고 있다. 통합 적 평가 모형을 기반으로 Holton 외(2000)가 개발한 학습전이에 관한 측정도구 인 LTSI(Learning Transfer System Inventory)에서도 자기효능감이 수행에 영향을 미치는 중요한 학습자 특성요인으로 나타났다. 특히, 성인학습자들에게 자 기효능감은 불안감을 감소시키고 긍정적인 정서적 반응을 가져와 새로운 지식과 기술을 습득하고 수행할 수 있게 원동력으로 작용한다(권성연, 강명희, 2003; 주 영주 외, 2008).

이 연구에서 자기효능감은 목표 달성에 필요한 수행을 실행하고 조직화하는 자 신의 능력에 대한 개인적인 판단이나 신념으로 일반적 자기효능감을 의미한다. 일 반적 자기효능감은 근로자의 직무와 같은 특정 요인과 상관없이 자신의 능력에 대 한 일반적인 평가이다. 따라서 일반적 자기효능감은 조직의 특성이나 특수한 직무 영역과 무관하게 근로자의 특성을 나타낸다.

2) 자기효능감의 측정

일반적 자기효능감의 측정도구는 삶의 모든 영역에 적용될 수 있는 일반화된 문항으로 구성되어야 한다(Chen et al., 2001; Sherer et al., 1982; Tipton &

Worthington, 1984). 일반화된 문항으로 구성된 자기효능감의 측정도구는 특정 한 과제, 영역, 상황과 상관없이 자기효능감을 측정할 수 있다. Shelton(1990)이 개발한 도구는 다양한 삶의 장면에서의 자기효능감을 측정하는 100개의 문항으로 구성되어있다. 이러한 방식은 과학적 간결성의 측면에서 문제가 있으며, 끊임없이 변화하는 새로운 상황을 포괄적으로 포함하는데 한계를 가지고 있다(오인수, 2002).

이와 같은 문제를 해결하고자 Chen 외(2001)가 개발한 도구는 철저한 이론적 검증을 바탕으로 개발되어 내적 일관성이 있고, 시간적으로도 안정적인 측정도구 로 평가받고 있다(오인수, 2002). 이 연구에서는 국내외 연구에서 활발하게 사용 되고 있는 Chen 외(2001)의 자기효능감 측정도구를 사용하였다.

그 밖에 국내에서는 김아영과 박인영(2001)이 자기효능감과 자기조절 학습전 략 훈련의 관계를 밝히는 연구에서 학생들을 대상으로 하는 학업적 자기효능감 조 사도구를 개발하였다. 또한 하영자(2005)는 온라인 직무교육에 참여하는 공무원 을 대상으로 하는 연구에서 자기효능감을 학업적 자기효능감과 자기조절 효능감으 로 구인화한 조사도구를 개발하였다. 이와 같이 자기효능감은 연구 대상과 각 연 구에서 정의하는 개념에 따라서 다양하게 개발되어 사용되고 있다.

나. 상사지원의 개념 및 측정

1) 상사지원의 개념

상사지원이란 조직 구성원이 업무를 수행하고 능력을 발휘하는 과정에서 상사 가 부하직원의 공로를 인정해주고 경력계획을 수립하고 경력목표를 달성할 수 있

도록 관심을 가지고 도와주는 것을 의미한다(Greenhaus 외, 1990; Michaels &

Spector, 1982). 사회적 지원(social support)에는 동료지원, 상사지원, 조직지원 등이 있으며, 일반적으로 사회적 지원의 개념은 단순히 개인이 느끼는 타인으로부 터의 애정이나 이해, 정서적 지원 등이 아니라 실제로 개인이 지원의 주체와 형성 하고 있는 관계로부터 얻을 수 있는 이득에 초점을 두고 있다(Johnson, 2001).

사회적 지원에는 대인 관계로 인해 실제로 받고 있는 지원을 의미하는 객관적인 지원과 개인이 필요할 때 다른 사람으로부터 도움을 받을 수 있을 것이라는 주관 적인 믿음을 의미하는 인식된 지원으로 나눌 수 있다(Kessler, Price &

Wortman, 1985).

여러 가지 사회적 지원의 주체 중에서 상사는 조직 구성원들의 역량 향상과 경 력개발 활동 및 성장의 촉진에 지대한 영향을 미치는 핵심 이해관계자이다(장정 훈, 2008; Cromwell & Kolb, 2004; Hezlett & Gibson, 2005). 더욱이 상사의 지원은 근로자의 조직 전반에 대한 인식과 태도에 중요한 영향을 미치기도 한다 (Rhoades & Eisenberger, 2002). 상사와 같은 영향력이 큰 존재로부터 지원을 받는다는 사실은 조직 구성원들이 현재의 조직과 본인의 직무에 몰입하고 헌신할 수 있게 하는 반면, 충분한 지원을 받지 못한다고 느낄 경우에는 자신의 능력에 대한 자신감 및 잠재력 감소로 이어질 수 있다(Higgins, 2000).

Werner와 DeSimone(2009)은 상사는 부하 직원에게 과업과 책임을 부여하고, 수행을 평가하고 피드백을 주며, 교육기회와 보상을 제공하는 데 있어서 매우 중 요한 역할을 함을 밝히고 있다. 뿐만 아니라 조직 구성원이 상사의 지원을 인식할

Werner와 DeSimone(2009)은 상사는 부하 직원에게 과업과 책임을 부여하고, 수행을 평가하고 피드백을 주며, 교육기회와 보상을 제공하는 데 있어서 매우 중 요한 역할을 함을 밝히고 있다. 뿐만 아니라 조직 구성원이 상사의 지원을 인식할