1. 연구의 필요성
지식경제시대로 접어들면서 규모의 경제와 기술, 특허 등 쉽게 모방될 수 있는 전통적인 경쟁 우위 요소들은 가치가 점점 감소하고 있는 반면, 우수한 역량을 가 진 인적자원이 더욱 중요한 경제우위의 원천으로 인식되고 있다(Becker &
Huselid, 1998). 인적 자원은 즉시 구매할 수 있는 기술이나 특허보다도 모방하 기 어려운 조직역량을 창조하며, 조직 구성원들의 높은 직무수행 수준은 곧 기업 의 경쟁력 향상으로 이어지기 때문이다. 이에 따라 기업들은 근로자들의 직무수행 수준을 높이기 위하여 다양한 인적자원개발 활동을 펼치고 적극적인 지원을 통해 구성원들의 잠재능력을 개발하고 우수한 인재를 육성하고자 노력한다.
조직 구성원들의 직무수행에 영향을 미치는 요인들은 개인적 요소와 환경적 요 소로 구분될 수 있는데, 개인적 요소 중에서 자기효능감은 직무수행에 영향을 미 치는 중요한 요인 중 하나이다. 개인이 보유한 지식, 능력 및 스킬은 직무수행의 수준을 담보하지 못하며(Bandura, 1982), 자기효능감과 같은 심리적 요인을 간 과한 상황에서의 교육훈련 프로그램이나 구성원에 대한 노력과 투자는 기대에 못 미치는 결과를 낳기도 한다(오인수, 2002).
실제 자기효능감이 높은 조직 구성원들은 목표 탐색과 성공에 대한 열의가 높 아, 목표하는 바에 대해 시간과 노력을 많이 투자하게 되고 긍정적인 결과를 가져 올 가능성이 높으므로, 자기효능감은 직무수행에 긍정적인 영향을 미치게 된다 (Bandura & Locke, 2003; Schmidt & DeShon, 2010). 또한, 자기효능감은 근 로자 자신의 성과뿐만 아니라 조직의 성과에도 긍정적인 영향을 미친다(유재충, 2007; Gist & Mitchell, 1992; Wiener, 2005). 따라서 구성원의 직무수행에 영 향을 미치는 요인으로 자기효능감은 중요하게 고려되어야 할 필요가 있다.
근로자들의 직무수행에 영향을 미치는 환경적 요소로 사회적 지원을 들 수 있 는데, 특히 사회적 지원의 주체 중에서 상사는 조직 구성원들의 역량 향상과 경력
개발 활동 및 성장의 촉진에 지대한 영향을 미치는 핵심 이해관계자이다(장정훈, 2008; Cromwell & Kolb, 2004; Hezlett & Gibson, 2005). 더욱이 상사의 지 원은 근로자의 조직 전반에 대한 인식과 태도에 중요한 영향을 미치기도 한다 (Rhoades & Eisenberger, 2002). 상사가 구성원들의 직무수행에 필요한 자원 을 제공하고 피드백을 지속적으로 주게 되면 구성원들은 자발적이고 능동적인 행 동을 통해 직무에 더욱 충실하게 된다. 뿐만 아니라 상사의 지원은 맥락수행과 같 은 근로자의 자발적인 수행에도 긍정적인 영향을 미치게 되고 나아가 조직에 공헌 하게 된다(조윤형, 최우재, 2011; 차동옥 외, 2012; Kamdar & Van Dyne, 2007).
사회교환이론에 의하면, 근로자들은 조직으로부터 다양한 지원을 받는다고 느낄 때, 그에 대한 보답으로 자신의 직무에 더욱 집중하며 최선을 다하게 되고 (Armstrong-Stassen & Ursel, 2009), 정서적으로 몰입하게 되며 성과가 향상 되며 이탈행동은 감소하게 된다(Rhoades & Eisenberger, 2002). 이와 같은 원 리로 근로자들이 상사로부터 많은 심리적 및 물질적 지원을 받은 구성원은 직무수 행을 통해서 상사에게 보답하려는 의무감이 형성되므로 상사의 지원은 구성원들의 직무수행에 긍정적인 영향을 주게 된다(Erdogan & Enders, 2007; Gerstner &
Day, 1997; Gouldner, 1960; Huang et al., 2010; 오인수 외, 2006). 따라서 상사지원은 근로자의 직무수행에 영향을 미치는 요인으로 중요하게 고려되어야 할 필요가 있다.
평생직장의 개념이 약화되고 노동시장의 유연성이 강조되고 있는 사회적 변화 에 따라(Arthur & Rousseau, 1996; Johnson, 2001), 개인은 끊임없이 자신의 경력을 개발 및 관리하여야 한다. 즉, 변화하는 노동시장과 사회에 적극적으로 대 처하기 위해서 현재 소속된 조직 내부와 외부에서의 새로운 고용능력의 기회를 주 도적으로 탐색 및 실현함으로써(Rothwell & Arnold, 2007), 지속적으로 자신의 경쟁력을 강화시켜 고용능력의 수준을 높일 필요가 있다.
고용능력은 역량기반접근(competency-based approach to employability)에 서 보았을 때 개인의 능력으로 해석되고 있으며(Van Der Heijde & Van Der
Heijden, 2006), 이러한 고용능력은 직무수행, 혁신행동 등의 직무유효성에 직접 적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직몰입 및 경력몰입을 통해 간접적으로도 유의미 한 영향을 미친다(문재승, 2014; 서경민, 2010; Camps & Rodriguez, 2011;
De Cuyper et al., 2014; Sanders & De Grip, 2004). 그리고 고용능력은 근로 자 개인의 성과와 조직의 성과 모두에 이익이 되며, 직무에서의 현재의 수행 수준 뿐만 아니라 장기적인 경력에도 긍정적인 영향을 미친다. 또한, 고용능력의 수준 이 높은 구성원은 상황의 변화에 필요한 적응요구를 충족시킬 수 있으므로 조직에 서 필수적이라고 볼 수 있다(Van Dam, 2004). 그러므로 고용능력은 직무수행에 영향을 미치는 개인적 차원의 중요한 요인으로 고려될 수 있다.
자기효능감과 상사지원은 고용능력에 영향을 미침을 선행연구로부터 알 수 있 다. 이로부터 고용능력이 직무수행과 자기효능감 및 상사지원을 매개하여, 자기효 능감과 상사지원이 직무수행에 직접적 및 간접적으로 영향을 미치는가에 대해 종 합적으로 살펴볼 필요가 있다. 특히, 선행연구에서는 주로 외부 고용능력에 초점 을 맞추고 있지만, 내부 고용능력 또한 중요하게 고려되어야 한다. 대기업의 사내 공모제도는 외부 인력을 채용하는 과정과 같이 절차와 기준이 명확하게 정립되어 있으며, 주요 인력 충원에서 내부 인력 선발에 대한 비중 또한 작지 않다.
따라서 대기업 근로자들의 직무수행 향상에 영향을 미치는 개인적 차원의 변인 과 환경적 차원의 변인인 자기효능감, 상사지원, 고용능력과의 관계를 종합적으로 살펴 볼 필요가 있다. 이러한 시도를 통해 자기효능감, 상사지원, 고용능력에 대한 인식 및 중요성과 이해를 제고하고, 연구의 결과를 통해 근로자의 직무수행 향상 에 시사점을 줄 수 있을 것이다.
2. 연구의 목적
이 연구의 목적은 국내 대기업 근로자의 직무수행과 자기효능감, 상사지원 및 고용능력의 관계를 구명하는 데 있다. 이러한 연구목적을 달성하기 위한 구체적인 연구목표는 다음과 같다.
첫째, 대기업 근로자의 직무수행, 자기효능감, 상사지원, 고용능력의 수준 및 인 구통계학적 특성에 따른 직무수행 수준의 차이를 구명한다.
둘째, 대기업 근로자의 자기효능감, 상사지원, 고용능력이 직무수행에 미치는 영 향력을 구명한다.
셋째, 대기업 근로자의 직무수행과 자기효능감 및 상사지원의 관계에서 고용능 력의 매개효과를 구명한다.
3. 연구문제
이 연구의 목표를 달성하기 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다.
연구문제 1. 대기업 근로자의 직무수행, 자기효능감, 상사지원, 고용능력의 수준 및 인구통계학적 특성에 따른 직무수행 수준의 차이는 어떠한가?
1-1. 대기업 근로자의 직무수행, 자기효능감, 상사지원, 고용능력의 수준 은 어떠한가?
1-2. 대기업 근로자의 인구통계학적 특성에 따른 직무수행 수준의 차이 는 어떠한가?
연구문제 2. 대기업 근로자의 자기효능감, 상사지원, 고용능력이 직무수행에 미 치는 영향력은 어떠한가?
2-1. 대기업 근로자의 인구통계학적 변인을 통제한 자기효능감, 상사지 원, 고용능력의 직무수행에 대한 설명력은 어떠한가?
2-2. 대기업 근로자의 인구통계학적 변인을 통제한 자기효능감, 상사지 원, 고용능력이 직무수행에 미치는 영향력은 어떠한가?
연구문제 3. 대기업 근로자의 직무수행과 자기효능감 및 상사지원의 관계에서 고용능력은 매개효과를 보이는가?
3-1. 대기업 근로자의 직무수행과 자기효능감의 관계에서 고용능력은 매 개효과를 보이는가?
3-2. 대기업 근로자의 직무수행과 상사지원의 관계에서 고용능력은 매개 효과를 보이는가?
4. 용어의 정의
가. 직무수행
직무수행(Job Performance)은 조직구성원들이 조직의 목표나 과업을 달성하기 위하여 행하는 활동이다. 이 연구에서 직무수행은 대기업 근로자가 인식한 개인적 차원의 직무수행의 수준을 의미하며, 근로자가 스스로 자신이 맡은 역할을 성공적 으로 수행하는지에 대한 질문으로 구성된 Williams와 Anderson(1991)의 도구에 대기업 근로자가 응답한 점수를 의미한다. Williams와 Anderson(1991)의 도구 는 단일 척도로 업무달성도 인식, 업무수행의 충실성, 조직의 목표에 대한 기대충 족 등에 대한 총 7개 문항으로 구성된다.
나. 자기효능감
자기효능감(Self-efficacy)은 목표 달성에 필요한 수행을 실행하고 조직화하는 자신의 능력에 대한 개인적인 판단이나 신념을 의미한다. 이 연구에서는 Chen, Gully와 Eden(2001)이 개발하고 오인수(2002)가 번안한 일반적 자기효능감에 대한 조사도구에 대기업 근로자가 응답한 점수를 의미한다. Chen 외(2001)의 도 구는 단일 척도로 총 8문항으로 구성된다.
다. 상사지원
상사지원(Supervisor's Support)은 조직 구성원이 업무를 수행하고 능력을 발 휘하는 과정에서 상사가 부하직원의 공로를 인정해주고 경력계획을 수립하고 경력 목표를 달성할 수 있도록 관심을 가지고 도와주는 것을 의미한다. 이 연구에서는
Greenhaus, Parasuraman과 Wormley(1990)가 개발하고 장은주(2003)가 번안 한 도구에 대기업 근로자가 응답한 점수를 의미한다. Greenhaus 외(1990)의 도 구는 단일 척도로 총 6문항으로 구성된다.
라. 고용능력
고용능력(Employability)은 개인이 현재의 조직이나 조직 외부에서 고용을 획 득하고 유지시키는 능력을 의미하며, 내부 고용능력과 외부 고용능력으로 구성된
고용능력(Employability)은 개인이 현재의 조직이나 조직 외부에서 고용을 획 득하고 유지시키는 능력을 의미하며, 내부 고용능력과 외부 고용능력으로 구성된