이 연구의 목적은 특성화고등학교 교사의 직무소진과 개인 및 조직 변인의 위계적 관계를 구명하는 데 있었다. 이에 따라 다음과 같은 연구 목표를 설정하였다. 첫째, 특성화고등학교 교사의 직무소진 수준과 개인 및 조직 특성을 구명한다. 둘째, 특성 화고등학교 교사의 직무소진에 대한 개인 및 조직 변인의 변량을 구명한다. 셋째, 특 성화고등학교 교사의 직무소진에 개인 변인이 미치는 효과를 구명한다. 넷째, 특성화 고등학교 교사의 직무소진에 조직 변인이 미치는 효과를 구명한다. 다섯째, 특성화고 등학교 교사의 직무소진에 대한 개인 변인과 조직 변인의 상호작용 효과를 구명한다.
세부 연구 목표에 따라 설정한 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 특성화고등학교 교사 의 직무소진 수준과 개인 및 조직 특성은 어떠한가? 둘째, 특성화고등학교 교사의 직 무소진에 대한 개인 변인(교직 경력, 능동적 교직 선택 동기, 교사 효능감, 회복 탄력 성, 역할 갈등, 업무량, 직무 스트레스, 직무 만족) 및 조직 변인(학교 설립 유형, 학 교 규모, 교장의 감성적 리더십, 동료교사 지지, 친화적인 조직문화, 특성화 추진, 취 업률변화, 학업중단률)의 변량은 어떠한가? 셋째, 특성화고등학교 교사의 직무소진에 개인 변인은 어떠한 영향을 미치는가? 넷째, 특성화고등학교 교사의 직무소진에 조직 변인은 어떠한 영향을 미치는가? 다섯째, 특성화고등학교 교사의 직무소진에 개인 및 조직 변인 간 상호작용은 어떠한 영향을 미치는가?
연구의 모집단은 전국 특성화고등학교에서 보통 교과와 전문 교과를 가르치는 모 든 교사로 2016년 기준 총 22,738명이다. 총 472개교의 특성화고등학교는 소재지별 로 특별시 및 광역시(서울, 부산, 대구, 인천, 광주, 대전, 울산, 세종)에 176개 (37.3%)가 있고, 도(경기, 강원, 충북, 충남, 전북, 전남, 경북, 경남, 제주)에 296개 (62.7%)가 있다. 계열별로 살펴보면, 공업 계열 고등학교 195개교, 상업 및 정보 계 열 고등학교 185개교, 가사 및 실업 계열 46개교, 농생명 계열 37개교, 수산 및 해운 8개교, 기타 1개교가 있다. 표본은 층화비례표집 방법으로 학교 소재지와 계열로 층 을 나누고, 소재지와 계열별 크기에 비례하도록 표본 수를 할당한 후 표집을 실시하
였다. 총 40개 학교로부터 12명씩 총 480명의 교사를 선정하였다.
조사도구는 온라인상으로 응답이 가능하도록 제작된 설문을 활용하였다. 조사도구 는 타당도와 신뢰도가 검증된 직무소진(신뢰도 .775), 능동적 교직 선택 동기(신뢰도 .921), 교사 효능감(신뢰도 .789), 업무량(신뢰도 .904), 역할 갈등(신뢰도 .817), 직 무 스트레스(신뢰도 .950), 회복 탄력성(신뢰도 .922), 역할 갈등(신뢰도 .782), 업 무량(신뢰도 .782), 직무 스트레스(신뢰도 .782), 직무만족(신뢰도 .843), 교장의 감 성적 리더십(신뢰도 .972), 동료교사 지지(신뢰도 .933) 및 친화적인 조직문화(신뢰 도 .893) 측정도구들과 성별, 교직 경력 등의 조사문항으로 구성되었다. 특성화고등 학교의 취업률 변화와 학업중단률은 한국교육학술정보원이 학교알리미 사이트를 통 해 제공하는 공시정보를 이용하였다.
자료 수집은 온라인 설문(http://www.ksdcdb.kr/answer.jsp?a=15148)을 활용하여 2017년 11월 1일부터 11월 20일까지 이루어졌다. 40개교로부터 총 454명의 교사가 응답하였으며, 이 중 불성실 및 중복 응답(11명), 미응답(17명), 이상치 응답(19명) 을 제외하고 40개 학교의 407명의 교사가 응답한 자료를 활용하였다. 자료 분석은 SPSS 23.0 for Windows 프로그램을 이용하여 기술통계와 상관분석을 실시하였고, HLM 6.08 for Windows 프로그램을 이용하여 2수준(개인과 조직) 위계적 선형모형 분석을 실시하였다.
첫째, 특성화고등학교 교사의 직무소진 수준은 평균적으로 낮은 수준이었고(2.54), 하위 요인에 따라 정서적 고갈(2.93), 개인적 성취감 감소(2.36), 비인간화(2.14) 순 으로 낮았다. 전체 교사 중 약 60%가 정서적 고갈을 경험하고, 약 30~40%가 비인간 화와 개인적 성취감 감소를 경험하고 있었다. 교사들의 회복 탄력성 수준은 높은 것으 로 나타났고(3.85), 대체로 능동적인 동기로 인해 교직을 선택하였으며(3.75), 자신의 업무에 만족하고 있었다(3.45). 또한, 교사들의 교사 효능감 수준은 평균적으로 보통 수준이었고(3.40), 업무량은 과다하지 않은 것으로 나타났으며(3.21), 역할 갈등 (2.88)과 직무 스트레스(2.63) 수준은 낮은 것으로 나타났다. 이는 특성화고등학교 교사는 대체로 자신이 맡은 일에 대해 만족하고 있고, 직무로부터 받는 스트레스는 낮으며, 자신이 학생에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것이라는 믿고 책임감을 갖고 있음을 보여주는 것이라고 할 수 있다. 한편, 특성화고등학교의 동료교사 간 지지는 높
은 것으로 나타났고(3.95), 교장은 대체로 감성적인 리더십을 발휘하고 있었으며 (3.70), 전반적으로 친화적인 조직문화를 형성하고 있었다(3.40). 이는 학교장이 교사 개인에게 개성과 잠재력을 발휘하도록 격려하고, 동료 교사들은 서로를 존중하고 지지함 으로써 친화적인 조직문화를 형성하고 있음을 보여주는 것이라 할 수 있다. 취업률은 전 년도에 비해 평균적으로 3.89% 증가하였고, 과반수이상의 특성화고등학교가 특성화 정책 사업을 추진하고 있었다. 이는 정부가 특성화고등학교 학생들의 취업률 향상을 위해 특성화 정책 사업 추진 등의 지속적인 고졸 취업 활성화 정책을 추진한 효과로 서 전체 특성화고등학교의 취업률이 상승 추세를 보이는 것과 동일하다.
둘째, 특성화고등학교 교사의 직무소진 변량은 학교 간 차이로 11.5%, 개인 간 차이 로 88.5%가 각각 설명되고, 개인 간 차이로 설명되는 양이 학교 간 차이로 설명되는 양보다 약 8배 크다. 이는 특성화고등학교 교사의 직무소진 수준이 조직 차원의 효과 가 있음을 보여줄 뿐만 아니라 특성화고등학교 교사의 직무소진을 완화시킴에 있어 교사가 속한 학교와 관련된 조직 변인이 함께 고려되어야 할 필요성을 제기한다.
셋째, 개인 변인인 업무량은 1 표준편차 증가할 때 직무소진은 .088만큼 증가하였 고(=.088, p<.001), 역할 갈등이 1 표준편차 증가할 때 직무소진은 .103만큼 증가 하였으며(=.103, p<.001), 직무 스트레스가 1 표준편차 증가할 때 직무소진은 .213만큼 증가하였으며(=.213, p<.001), 회복 탄력성이 1 표준편차 증가할 때 직 무소진은 .389만큼 감소하여(=-.389, p<.001) 직무소진에 효과가 있는 것으로 나 타났다. 반면, 교직 경력, 능동적 교직 선택 동기, 교사 효능감, 직무 만족은 직무소 진에 효과가 없는 것으로 나타났다. 이는 교사들이 지나친 업무, 과밀 학급, 시간적 압박 등으로 인해 과중한 양의 업무를 담당하고 있고, 학과별 소속과 교무분장 조직 의 이원화 등의 다양한 역할을 수행할 것을 요구받고 있으며, 수업준비와 잡무부담 및 학생지도 등을 통해 받는 스트레스로 인해 직무소진이 증가할 수 있음을 보여준 다. 한편, 교사는 특성화고등학교가 직면한 직업과 관련된 새로운 변화와 요구에 대 응할 수 있는 회복 탄력성을 가짐으로써 직무소진을 낮출 수 있음을 보여준다.
넷째, 조직 변인인 취업률 변화가 1 표준편차 증가하였을 때 직무소진이 .005만큼 증가하였고(=.005, p<.005), 특성화 정책사업을 추진하는 학교는 직무소진이 .179 만큼 감소하였으며(=-.179, p<.001), 학교 설립 유형이 국립 및 공립일 때 직무소
진이 .146만큼 감소하였으며(=-.146, p<.005), 동료교의 지지가 1 표준편차 증가 하였을 때 직무소진이 .238만큼 감소하여(=-.238, p<.005) 직무소진에 효과가 있 는 것으로 나타났다. 반면, 학교 규모, 학업중단률, 교장의 감성적 리더십, 친화적인 조직문화는 직무소진에 효과가 없는 것으로 나타났다. 특성화고등학교는 학교의 취업 률을 증가시키기 위해 교사에게 다양한 업무와 직무능력을 키우기 위한 전문성 향상 을 요구하고, 특성화 정책 사업을 진행하면서 교사에게 기본적인 책임 시수 이외의 별도 업무 형태로 사업을 담당하게 함으로써 교사의 직무소진을 증가시킨다. 또한, 사립 학교에 근무하는 교사는 다른 학교들과의 경쟁 및 교내 동료교사들 간의 경쟁 상태에 근무하고 있고, 동료교사의 지지를 충분히 제공받지 못할 때 직무소진을 쉽게 경험하게 된다.
다섯째, 역할 갈등과 취업률의 상호작용에 대한 회귀계수는 -.009로 취업률이 1 표준편차 증가할 때 역할 갈등은 .009만큼 감소한 것으로 나타났는데(=-.009, p<.001), 이는 취업률이 증가한 학교인 경우 역할 갈등이 직무소진에 미치는 영향을 완만하게 감소시키고, 취업률이 감소한 학교인 경우 역할 갈등이 직무소진에 미치는 영향은 크게 증가하는 것을 의미한다. 특성화고등학교에서 취업 중심 교육 목표가 강 화됨에 따라 일부 교사들은 취업에 초점을 맞춰 진로지도를 할 것을 권하는 학교 관 리자와 갈등을 겪게 되며, 취업실적이 좋지 않은 학교에서 근무하는 교사가 느끼는 역할 갈등이 교사의 직무소진을 증가시킨다고 해석할 수 있다. 또한, 업무량과 취업 률의 상호작용에 대한 회귀계수는 .010으로 취업률이 1 표준편차 증가할 때 업무량 은 .010만큼 증가한 것으로 나타났는데(=.010, p<.001), 이는 취업률이 증가한 학 교인 경우 업무량이 직무소진에 미치는 영향을 크게 증가시키고, 취업률이 감소한 학 교인 경우 업무량이 직무소진에 미치는 영향을 완만하게 감소시키는 것을 의미한다.
취업률과 관련한 취업지도 능력은 취업지도 직무를 성공적으로 수행할 수 있도록 취 업지도 계획, 취업능력 확인 및 피드백, 취업처 발굴 및 관리, 취업매칭, 사후관리 직 무수행관련 능력을 포함한다는 점에서 특성화고등학교 교사가 학교의 취업률을 높이 기 위해 많은 업무를 수행하고 있음을 추론할 수 있으며, 취업률이 증가하였을 경우 사후관리 과업까지 담당하게 되어 업무량이 증가하고, 이는 직무소진 증가로 이어짐 을 추론해볼 수 있다. 한편, 직무 스트레스와 동료교사 지지의 상호작용에 대한 회귀