교사의 직무소진과 조직 변인의 관계

이 연구에서 교사의 직무소진에 영향을 미치는 조직 변인이란 직무소진에 영향을 미치는 요인 중 특성화고등학교라는 조직적 차원의 요인을 의미한다. 선행 연구에서 제시된 직무소진과 조직 변인의 관계는 <표 Ⅱ-5>와 같다. 학교 소재지, 학교 규모, 학교급 뿐만 아니라 교장의 리더십, 친화적인 조직문화, 동료교사 지지 등이 교사의 직무소진에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

조직 변인 연구자 관계

Ferjgin, Talmor & Erlich(2005), Leung & Lee(2006), Rudow(1999) -주) + : 직무소진과 정적인 관계가 있음

무하는 교사의 직무소진 수준이 높다고 하였다. 한편, 이한천(1989)과 장원규(1990) 는 근무하는 학교의 소재지에 따라 교사의 직무소진 수준에 있어서 유의미한 차이가 나타나지 않는다고 하였다.

나. 학교 규모

학교 규모와 직무소진의 관계에 대한 선행 연구에서는 다양한 연구 결과가 발표되 었다(권오식, 1994; 김성은, 2013; 임종철, 1990; 하태성, 1998). 권오식(1994)은 초등학교 교사를 대상으로 한 연구에서 학교 규모별 교사의 직무소진 수준은 30~39 학급이 가장 높고, 그 다음이 40~49학급과 50학급 이상이며, 29학급 이하가 가장 낮다고 하였다. 임종철(1990)은 초등학교 교사를 대상으로 한 연구에서 학교 규모에 따라 교사의 직무소진은 큰 차이가 있고, 15학급 이하의 학교에 근무하는 교사의 직 무소진 수준이 제일 높으며, 16~26학급, 27학급 이상의 학교 순으로 교사의 직무소 진 수준이 낮아진다고 하였다.

다. 학교급

학교급과 직무소진의 관계에 대한 선행 연구에서는 다양한 연구 결과가 발표되었 다(고원배, 1996; 남승구, 1999; 안영길, 1992; 오봉수, 1992; 이한천, 1989; 장지 현, 2015; 정재균, 1991; 홍승희, 2009). 고원배(1996)는 초등학교 교사의 직무소진 수준이 중등학교 교사보다 높다는 연구결과를 발표하였고, 오봉수(1992)와 장지현 (2015)은 중등학교 교사의 직무소진 수준이 초등학교 교사보다 높다고 하였으며, 홍 승희(2009)는 지적장애 특수학교 교사를 대상으로 한 연구에서 유·초등부 교사가 중·고등부 교사보다 경험하는 직무소진 수준이 높다고 하였다. 이한천(1989)은 초등 학교에 비해 중학교, 고등학교에 근무하는 교사가 높은 직무소진을 경험한다고 하였 는데, 이는 중·고등학교 교사가 초등학교 교사에 비해 학생생활 지도에 어려움을 겪 고 있을 뿐만 아니라 때때로 학생징계와 같은 스트레스 상황을 경험함으로써 학생들 을 부정적으로 볼 수도 있고, 입시에 초점을 둔 주입식 교육방법이 교사의 자율성을

제한하기 때문이라고 하였다. 그러나 남승구(1999)와 안영길(1992), 정재균(1991) 은 학교급이 교사의 직무소진에 유의미한 영향을 미치지 않는다고 하였다.

라. 교장의 감성적 리더십

리더십이란 조직의 목적을 달성하기 위해 상사가 부하에게 영향력을 행사하는 것으 로서 리더의 역할은 조직구성원들을 동기부여 시켜 조직목적을 달성하는 것이기 때문 에 리더에게는 사람을 다루는 기술이 매우 중요하다(장함자, 2012). 이상적인 리더란 새로운 사회의 변화를 간파하고, 융통성 있게 대처할 수 있는 사람으로서 리더의 리더 십은 조직의 생존과도 연계되어 있기 때문에 매우 중요한 역량이라 할 수 있다(권진 희, 2017). 학교도 교육이라는 공동의 목표 달성을 위해 이루어진 조직으로서 리더십 이 중요한 요소임이 틀림없다. 복잡한 현대 조직 사회에서 구성원들의 특성, 과업의 특성 및 조직의 특성을 설명하기에는 부족하다는 비판에서 비롯하여 1980년에는 지 도자의 특성, 행위, 상황에만 의존하여 조직의 효과성을 검정하는 전통적인 리더십 접근방식과는 다른 새로운 리더십 이론이 등장하게 되었다(신동한, 2008). 사회적 변 화에 따라 리더십의 새로운 패러다임이 요구되었고, 이로 인해 카리스마적 리더십, 변혁적 리더십, 윤리적 리더십, 오센틱(authentic) 리더십이 등장하게 되었다. 최근에 는 이성보다 감성적 측면의 영향력을 강조한 감성적 리더십이 주목을 끌고 있는데, 기업조직과 학교조직에서 감성적 리더십의 의미와 가치에 대한 관심이 증대되고 있 다(홍석, 2012). 교장의 감성적 리더십은 자기인식과 자기관리를 통하여 자신의 감성 을 인식하고 효과적으로 관리하는 능력이며, 교사들의 감정을 명확하게 이해하고 요 구에 부응할 수 있으며 교사들에게 공유된 가치에 대한 자극을 주어 동기를 부여하 고 교사들의 사회적 관계를 효과적으로 관리하는 지도자의 행동 특성 수준을 의미한 다(이명옥, 2015).

감성적 리더십의 하위 요인은 <표 Ⅱ-6>과 같다. Goleman, Boyatzis와 Mckee(2002) 의 연구에 따르면 리더는 감성적 리더십을 발휘하기 위해서 네 가지 능력이 필요한데, 이 는 인식-관리, 개인적 역량-사회적 역량의 두 축으로 기준으로 구분된다.

기준 인식(Awareness) 관리(Management) 을 말한다(Goleman, Boyatzis & McKee, 2002). 박통희, 이현정(2011)는 사회적 인 식 능력을 타인의 감성을 이해하는 역량이라고 하였는데, 이는 외부 자극에 의해 타

으로 변화시키고 이를 합리적으로 활용할 수 있다(박통희, 이현정, 2011).

교장의 감성적 리더십과 직무소진에 관한 연구는 많지 않으나 유사한 변인을 다룬 다수의 선행 연구들을 통해 관계의 추측이 가능하다. 이지영과 지진호(2007)는 감성 적 리더십이 직무소진과 직무요구의 관계에서 조절 효과를 갖는 변인임을 밝힌 바 있고, 오인수, 한지현, 김영록, 유태용(2006)은 감성적 리더십이 리더와 부하간의 관 계를 증진시켜 이직 의도가 줄었음을 보인 바 있다. 김현진, 김상돈(2009)은 학교장 의 감성적 리더십이 거래적·변혁적 리더십보다 조직효과성에서 더 효과적인 지도성이 고, 이상미(2008)는 교장의 감성적 리더십이 교사효능감과 교사헌신에 영향을 미친 다고 하였다. 특히 리더의 감성적 리더십이 부하의 직무만족이나 조직몰입 등에 영향 을 미친다는 Wong과 Law(2002), 정현영(2006)의 연구 등을 근거로 볼 때, 교장의 감성적 리더십은 교사 구성원의 정서 및 태도에 영향을 미치므로 직무소진과도 밀접 한 연관이 있을 것으로 분석된다.

마. 동료교사 지지

House(1981)는 지지를 좋아하기, 사랑, 공감과 같은 정서적 관심, 물건 또는 서비 스와 같은 도구적 도움, 환경에 대한 정보, 자기평가와 관계된 칭찬 중 하나 이상을 포함하는 대인간의 거래라고 정의하고, 스트레스와 건강에 직접적, 완충적 역할을 한 다고 하였다. 한편, Cohen과 Wills(1985)는 개인이 사회적으로 지지를 받고 있다고 지각하게 되었을 때 더 큰 영향을 받는다고 하였는데, 이는 개인이 어떤 지지를 받고 있다고 하더라도 그것을 지지로 해석하고 받아들여야 진정한 지지로서의 힘을 얻을 수 있다는 것을 의미한다(박주현, 2015). Wills와 Shinar(2000)는 개인이 지각하게 된 지지가 위기 상황에서 개인 스스로 사랑과 존경을 받고 있는 가치 있는 존재로 믿도록 하는 정보로서 사건에 대한 개인의 의지를 바꾸고, 자존감을 고양시키며, 문 제해결 능력을 증진시킨다고 하였다.

다수의 선행연구에서 동료교사 지지는 교사의 직무 스트레스를 조절하고, 직무소진 을 예방하는 요인으로 연구되어 왔다(김혜경, 2011; 유성경, 박성호, 2002; 조효숙, 2011; 황명선, 신효정, 2015; Russelll, Altmaier & Velzen, 1987; Kokkinos, 2007).

Russelll, Altmaier와 Velzen(1987)은 자신을 지원하는 관리자가 있다고 믿거나 자신 의 교육 능력과 기술에 대해 긍정적 피드백을 받고 있음을 인지하고 있는 교사는 그 렇지 않은 교사보다 스트레스를 덜 받고, 직무소진의 정도가 낮다고 하였고, Kokkinos(2007)는 교사가 상급자와 동료교사, 학부모의 지지를 충분히 제공받지 못 할 때 더욱 쉽게 직무소진을 경험하게 된다고 밝혔다. 국내의 연구에서도 박성호, 유 성경(2002)은 교사가 동료교사의 지지를 받게 되면 평정심을 되찾고, 그로 인해 자 신을 되돌아볼 수 있으며, 직무소진 상황에 적극적으로 대처할 수 있기 때문에 동료 교사 지지가 교사의 직무소진에 대한 보호 요소로서 완충작용을 한다고 하였다. 또한, 초등학교 교사가 경험하는 직무소진이 동료교사와 학생에 대한 신뢰가 높을수록 낮아 진다는 연구결과를 발표한 조효숙(2011)의 연구에서도 동료교사의 지지를 통해 직무 소진에 대처할 수 있다는 결과를 알 수 있다. 중등교사의 경우, 김혜경(2011)은 교사 가 인식하는 동료교사 지지의 정도가 교사의 직무소진을 낮출 수 있다고 설명하고 있으며, 황명선과 신효정(2015)은 사회적 자원이 많다고 여기는 교사는 자신이 스스 로 도움을 요청하고 해결해나갈 수 있다고 생각하기 때문에 다양한 문제 상황을 적 극적으로 대처할 수 있게 된다고 하였다. Leung과 Lee(2006)은 교사가 받을 수 있는 지지에 대해 학교장, 교감, 동료교사를 제시하였고, 이정영(2012)은 교사의 직무소진 에 대한 대처 요소로 학교 구성원에 대한 신뢰를 제시하였다. Weiss(1974)는 대인간 의 관계에서 지지를 느낄 수 있다는 것에서 지지를 애착(attachment), 사회적 소속 (social integration), 돌봄의 기회(opportunity for nurturance), 가치의 인정 (reassurance of worth), 신뢰로운 동맹(reliable alliance), 조언(guidance) 등 6개의 하위요인으로 구분하였고, Cutrona와 Russell(1987)은 Weiss의 하위요인에 따라 사 회적 지지 척도(Social Provision Scale; SPS)를 개발하였으나 양민경(2012)은 SPS 에서 ‘가치의 인정’ 척도를 제외하여 교사의 동료교사 지지를 측정하였다.

동료교사 지지와 교사의 직무소진 간의 관계를 연구한 다수의 선행연구에서는 동 료교사 지지와 교사의 직무소진 간의 부적 상관관계가 나타났다. Rudow(1999)는 동 료교사 지지가 교사의 직무소진과 부적 관계를 나타내는 것으로 확인하였고, 중학교와 고등학교 교사를 대상으로 한 김혜경(2011)의 연구에서는 동료교사 지지가 직무소진

동료교사 지지와 교사의 직무소진 간의 관계를 연구한 다수의 선행연구에서는 동 료교사 지지와 교사의 직무소진 간의 부적 상관관계가 나타났다. Rudow(1999)는 동 료교사 지지가 교사의 직무소진과 부적 관계를 나타내는 것으로 확인하였고, 중학교와 고등학교 교사를 대상으로 한 김혜경(2011)의 연구에서는 동료교사 지지가 직무소진