연구의 필요성

1980년대 이후 가속화된 사회 환경, 직업 환경, 경영 환경의 변화에 따라 경력에 대한 관점도 크게 바뀌어 왔다. 지식기반 사회의 도래, 고용시장에서의 유연성 확대, 정보기술의 발달, 조직 구조의 변화에 따라 경력에 대한 관점의 전환이 이루어졌으며, 이러한 ‘경력 패러다임의 전환’은 많은 학자들이 주목한 바 있다. 경력과 관련된 의사결정 및 귀인체계가 개인의 욕구, 개인을 둘러싼 조직, 사회, 국가라는 맥락 간에 상호작용하는 사회맥락적인 특성을 갖고 있음을 고려할 때 이러한 경력 패러다임의 전환은 필수적인 현상이다. 경력 패러다임의 전환에 따라 무경계 경력, 프로테우스적 경력 개념과 같은 새로운 경력 개념이 대두되면서 개인의 주관적인 경력 결과에 대한 평가를 의미하는 경력성공이 중요한 결과변인으로 다루어져 왔다. 경력성공은 개인의 업무 경험의 결과로 축적된 긍정적인 심리상태 및 업무관련 산출물을 의미하며(Judge, Cable, Boudreau, & Bretz, 1995; Seibert, Crant, & Kraimer, 1999), 한 개인의 경력개발이 얼마나 효율적으로 이루어졌는지를 측정하기 위한 수단으로 해석될 수 있다(Seibert & Kraimer, 2001).

이렇듯 경력성공에 대한 학자들의 관심이 확대되면서 기업근로자를 대상으로 한 경력성공에 대한 연구가 활발히 진행되어 왔으나, 경력성공의 개념과 측정에 대하여 몇 가지 비판이 제기되고 있다. 먼저, 경력성공의 구성개념에 대한 학자들의 견해가 일치하지 않고 있어 연구 결과의 해석에 혼란을 주고 있다(Zhou, Sun, Guan, Li, & Pan, 2012). 또한, 경력 패러다임의 전환에 따라 개인의 경력성공에 대한 개념도 매우 다원화되어 왔는데, 경력성공의 대표적인 조작적 정의로 활용되어 온 임금, 승진횟수, 만족과 같은 지표들은 경력성공을 대변하기에는 불충분하다(Dries, Perpermans, & Carlier, 2008; Heslin, 2005)는 점이 지목되었다. 최근 경력성공의 개념을 질적 접근을 통해 탐색한 연구들은 임금, 승진, 만족 외에도 즐거운 일을 하는 것, 조직에 기여하는 것, 동료들에게 인정받는 것, 개인적 삶과 일을 조화시키는 것과 같이 보다 다원화되고 개인화된 준거들을 제시하였고, 몇몇 학자들은 다원화된 경력성공의 개념을 여러 차원으로 구분하여 객관적-주관적 경력성공으로 이분화 된 접근을 보다 다차원적인 관점으로 접근할 수 있도록 개념화하였다.

선행연구에서 밝혀진 경력성공 준거들은 대부분 서구 문화권에서 연구된

것으로 국내 기업근로자에게 직접적으로 적용하기에는 한계가 있다. 또한 국내에서 수행된 경력성공 준거에 대한 연구들은 구체적인 측정도구를 제시하지 못하거나, 경력성공의 하위차원이 지나치게 생략되거나, 하위차원의 탐색에 있어 귀납적 접근에 크게 의존하고 있는 문제들이 발견되었다. 따라서 우리나라 기업근로자가 생각하는 경력성공의 개념이 무엇인지 즉, 경력성공 준거가 무엇인지에 대해 연역적-귀납적 접근을 모두 활용하여 연구할 필요가 있다. 이는 우리나라 기업근로자가 어떠한 기준에 따라 개인의 경력성공을 판단하는지에 대해 알 수 있게 하며, 선행연구에서 제시된 경력성공의 차원이 각각의 준거들을 포괄하는지 확인할 수 있다는 측면에서 의의를 갖는다.

한편, 경력성공은 개인의 경력과 관련된 평가와 판단을 포함하고 있다는 측면에서 개인의 경력개발에 대한 요구를 확인하는 것과 직결되어 있으며, 조직에서의 경력개발 활동이 지향해야 할 목표라는 측면에서도 중요하다. 최근 경력개발에 있어 조직의 개입보다는 개인의 주도성을 보다 강조하는 관점은 조직 경력개발에 대한 관심을 쇠퇴시켰다(Boudreaux, 2001; Van Dijk, 2004). 그러나 몇몇 학자들은 조직 경력개발은 개인의 경력성공에 있어 여전히 중요하며, 조직 경력개발을 부활시키기 위해서는 개인의 경력개발에 대한 구체적인 요구를 확인하는 것이 필요하다고 강조하였다(McDonald & Hite, 2005; Preskill & Donaldson, 2008).

특히 보상이나 지위와 같은 객관적인 경력 성공의 결과들이 모든 개인에게 돌아가기에는 조직의 자원이 제한되어 있으므로, 개인의 주관적인 경력성공 준거에 대한 이해는 조직 관점의 경력개발 개입을 효과적으로 실행하는 전제조건이 된다.

우리나라에서도 1990년대 이후 진행된 경력개발 제도(CDP: Career Development Program)의 도입과 확산으로 조직에서의 경력개발에 대한 관심이 높아졌으나 주요한 경력개발 개입 활동이 주로 핵심인재 양성에 초점을 두고 전개됨에 따라, 조직구성원들의 경력개발에 대한 자발적 참여 의지와 관심을 저하시킨 원인이 되었다(이기성, 2006). 또한 개인의 경력개발에 대한 요구를 확인하여 이에 적합한 경력개발 개입을 실시하는 것이 개입의 효과성을 높일 수 있는 핵심적인 방안이라는 점이 지속적으로 지목되어 왔다(예. 변용범, 2003, 이지연, 장창원, 정윤경, 2000; 정용권, 김진모, 2009). 따라서 조직구성원의 경력성공 준거 및 그에 대한 인식을 파악하고 분석할 필요가 있으며, 이는 조직 차원의 경력개발 개입과 관련된 의사결정에 중요한 기초자료로 활용될 수 있다.

경력성공과 관련하여 고려해야 할 중요한 점 중 한 가지는 개인에 따라 경력성공의 개념이 다양하게 나타날 수 있다는 것이다(Abele, Spurk, & Volmer, 2011; Gattiker & Larwood, 1988; Higgins, 2001). 이는 경력성공의 개념이 특정

집단이 공유하는 성공의 준거를 포함하고 있고, 이러한 성공은 사회적 비교를 통해 평가되고 판단된다는 것을 의미한다. 따라서 개인이 속한 구체적인 맥락적 조건은 경력성공 준거를 선택하는 데 영향을 미칠 수 있다는 것을 고려해야 한다.

Mayrhofer, Meyer와 Steyrer(2007)은 개인의 경력성공에 일(context of work), 개인적 배경(context of origin), 사회와 문화(context of society and culture)와 같은 맥락적 요인들(contextual factors)이 영향을 미친다고 설명하였다. 이와 유사하게 경력성공의 선행변인에 대한 메타분석 연구 등의 통합적 연구들은 성별, 연령, 교육수준 등의 인구통계 변인과 개인의 경력활동을 전개하면서 획득하게 된 경력특성 변인에 관심을 기울여 왔다. 또한, 한 개인이 어떠한 특성을 가진 직무나 조직에 근무하느냐에 따라서도 이러한 경력성공의 개념이 달라질 것이라 추측할 수 있다. 이 연구에서는 개인에 따라 경력성공의 개념이 달라질 수 있다는 있다는 점을 고려하여 경력성공 준거에 대한 인식에 따라 인구통계, 경력, 직무 및 조직 특성에 어떠한 차이가 있는지 밝히고자 한다.

경력성공과 관련하여 한 가지 더 고려해야 할 점은 경력성공에 대한 인식이 중요도와 성취도로 구분될 수 있다는 점이다. 최근 몇몇 학자들은 경력성공의 다양한 준거들이 발견됨에 따라 개인의 경력성공에 대한 인식을 측정할 때 관련도(relevance)과 적용도(applicability)를 고려해야 한다고 주장하였다(Dries et al., 2008; Hofmans, Dries, & Pepermans, 2008). 즉, 경력성공 준거에 대한 인식은 얼마나 중요하다고 생각하는지를 의미하는 ‘중요도’와 얼마나 성취했다고 생각하는지를 의미하는 ‘성취도’로 구분될 수 있으며, 이를 모두 측정해야 개인의 경력성공에 대한 인식을 정확하게 파악할 수 있다는 것이다. 실제로 경력성공 준거별 개인의 의미부여는 다를 수 있는데, 이러한 점을 간과하여 생기는 측정오차에 대해 실증적으로 보고된 바 있다((Hofmans et al., 2008). 따라서 이 연구에서는 경력성공 준거에 대한 중요도와 성취도에 대한 인식을 모두 다루고자 한다. 특히 중요하게 생각하는 준거에서 성취도 수준이 어떠한지 파악하고, 이러한 차이를 분석하여 조직 경력개발 측면에서 사무직 근로자의 경력성공을 고취시키는 데 시사점을 제시하고자 한다.

한편, 우리나라 전체 기업근로자를 대상으로 연구를 진행하는 것이 바람직하나 표집의 한계로 인해 구체적인 연구의 대상을 사무직 근로자로 설정하였다. 사무직 근로자를 연구의 대상으로 삼은 이유는 다음과 같다. 첫째, 직종은 경력성공의 인식에 영향을 미치는 중요한 사회맥락적 변인 중 하나이므로 이를 제한할 필요가 있다. 둘째, 경력성공 준거를 밝힌 선행연구에서 대부분 사무직 근로자를 연구대상으로 삼고 있으므로 경력성공 준거를 연역적으로 도출하는 것이 가능하다.

셋째, 사무직 근로자는 오늘날과 같은 지식기반 사회에서 기획, 연구개발, 영업/마케팅 등 기업의 핵심직무를 담당하고 있으며 조직에서의 경력개발의 주요한 대상이 된다.

이러한 논의에 따라, 이 연구에서는 우리나라 사무직 근로자의 경력성공 준거가 무엇인지 구명하고, 경력성공 준거에 대한 인식을 측정하는데 중요도와 성취도를 함께 측정하여 성취도 중심으로 경력성공을 측정한 기존 연구의 한계점을 보완하고자 한다. 또한, 경력성공 준거별로 중요도 인식 수준이 높은 사람들이 갖는 특성에 어떠한 차이가 있는지 구명하고, 경력성공 준거별 중요도 및 성취도 인식의 관계와 차이를 분석하여 개인과 조직의 경력개발 개입에 활용할 수 있는 시사점을 확인하고자 한다. 이 연구를 통해 구명된 우리나라 사무직 근로자들의 경력성공 준거와 경력성공 준거에 대한 인식 수준은 우리나라 사무직 근로자들이 경력성공의 개념 정의를 어떻게 하고 있는지 그 현상을 기술할 뿐 아니라, 새로운

이러한 논의에 따라, 이 연구에서는 우리나라 사무직 근로자의 경력성공 준거가 무엇인지 구명하고, 경력성공 준거에 대한 인식을 측정하는데 중요도와 성취도를 함께 측정하여 성취도 중심으로 경력성공을 측정한 기존 연구의 한계점을 보완하고자 한다. 또한, 경력성공 준거별로 중요도 인식 수준이 높은 사람들이 갖는 특성에 어떠한 차이가 있는지 구명하고, 경력성공 준거별 중요도 및 성취도 인식의 관계와 차이를 분석하여 개인과 조직의 경력개발 개입에 활용할 수 있는 시사점을 확인하고자 한다. 이 연구를 통해 구명된 우리나라 사무직 근로자들의 경력성공 준거와 경력성공 준거에 대한 인식 수준은 우리나라 사무직 근로자들이 경력성공의 개념 정의를 어떻게 하고 있는지 그 현상을 기술할 뿐 아니라, 새로운