사무직 근로자의 경력성공

사무직 근로자는 일반적으로 생산직에 반대되는 개념으로 화이트칼라(white collar)들이 수행하는 직무를 수행하는 근로자로 간주되고 있으며, 최근 경영환경의 변화에 따라 단순사무직 뿐 아니라 고도의 지적 활동을 요하는 전문직까지 확대된 개념으로 이해할 수 있다(이찬 외, 2008). 또한, 사무직 근로자들은 생산직 근로자들에 비해 상대적으로 IMF 이후 고용불안의 요소가 증가하였고, 기업의 고도성장이 멈추면서 승진의 기회도 줄어들어 경력개발에 대한 요구와 그 효과가 큰 직종이라고 할 수 있다.

이 장에서는 사무직 근로자의 경력성공의 개념과 측정에 대해 살펴보기에 앞서 경력개발 패러다임의 전환에 대해 먼저 논의하고자 한다. 이를 통해 조직 경력개발에서 조직구성원들의 경력성공이 갖는 의의와 경력성공에 대한 조직구성원들의 다양한 관점을 확인하는 것이 왜 필요한 지 살펴볼 수 있을 것이다.

가. 조직 경력개발과 패러다임의 전환

1) 경력과 경력개발의 개념

우리는 흔히 ‘경력이 많다’, ‘경력을 개발한다' 와 같이 나와 주위 사람들의

‘경력’에 대한 대화를 나눈다. 이처럼 경력은 일상생활에서도 흔히 사용되는 단어이다. 국립국어원의 표준국어대사전에서 기술하고 있는 경력에 대한 사전적 정의를 살펴보면 경력(經歷)이란 ‘여러 가지 일을 겪어 지내옴’ 또는 ‘겪어 지내 온 여러 가지 일’로 나타난다. 이와 유사하게 옥스퍼드 사전에 의하면 경력(career)은

‘한 사람의 인생에서 중요한 기간 동안 수행한 직업(occupation)’ 또는 ‘한 사람의 직업을 수행하는 데 보낸 시간(the time spent)’으로 정의하고 있다. 즉, 경력은 개인이 수행하는 일과 그 일을 수행하는데 들인 시간, 즉 과정의 개념을 모두 포함하고 있음을 알 수 있다.

경력에 대한 학술적인 정의는 해당 학자가 주로 연구하는 학문 분야나 접근방식에 따라 다양하게 이루어져 왔다(Arthur, Hall, & Lawrence, 1989). 특히 우리나라에서는 경력(career)이라는 용어를 입직 이전의 생애 단계에 있는

사람들에게 적용할 것인지, 입직 이후 특정한 조직 맥락 하에 있는 사람들에게 적용할 것인지에 따라 용어를 구분하여 사용하고 있는데(진성미, 2013). 학령기 청소년들에게는 ‘앞으로 나아갈 길’을 위미하는 ‘진로(進路)’가 쓰이는 반면, 입직 이후의 성인에게는 직업에서 ‘경험한 역사’라는 의미로 ‘경력(經歷)’이 통상적으로 사용된다(이지연 외, 2000). 전자의 입장을 취하고 있는 Sears(1982)는 Career를 ‘한 개인이 일생 동안 수행하는 일의 총체’라고 정의하였고, Super(1994)는 ‘전 생애에서 한 개인이 수행한 역할들의 조합’으로 정의하였다. 한편 조직에서의 경력과 관련된 연구의 발전에 크게 기여한 Hall은 후자의 입장을 취하고 있는데, 그가 내린 ‘한 개인이 일생을 통해 일과 관련하여 얻게 되는 총체적 경험’이라는 정의는 경력과 관련문 문헌에서 자주 발견할 수 있다(예, Carson & Bedeinan, 1994; Greenhaus, 1987).

경력을 어떠한 관점에서 접근할 것인가에 따라서도 그 주요 초점이 다르게 나타난다. 경력에 대한 접근은 일반적으로 두 가지 관점으로 구분되는데, 임금, 승진, 직위 수준, 직무 이동성 등의 사회적이고 외부적 관점의 가시적인 경력과 개인의 직업 또는 경력의 다양한 국면에 대한 개인의 주관적이고 내적인 평가에 근거한 관점으로 구분된다(Hughes, 1958; Van Maanen, 1997). 최근에는 경력의 이러한 객관적 속성과 주관적 속성, 즉 개인이 경험하는 일 자체의 특징과 이에 대한 개인의 해석을 모두 경력의 개념에 포함하고 있는 것을 알 수 있다. Abele과 그의 동료들(2011)는 경력을 세 가지 측면에서 설명하였는데, 첫 번째는 개인의 직업적 삶의 과정에 대한 현재 상태이자 변화, 두 번째는 상향적 발전에 대한 평가가 포함된 개념, 마지막으로 개인의 자신의 직업적 발달에 대한 느낌을 포함한 개념이라고 설명하였다. 즉, 경력은 객관적인 상태와 그 변화 뿐 아니라 개인의 평가와 느낌을 모두 포함하고 있는 개념이다.

경력개발(Career Development)의 개념은 개발의 주체가 개인에게 있는지 또는 조직에게 있는지에 따라 구분된다. 먼저, 개인의 주도성을 강조한 측면에서의 경력개발은 인생 전반에 걸쳐 추구하는 일의 총체가 개인의 생애목표와 균형을 이루면서 개인이 외부환경과 자신을 조율해 나가는 과정(Osipow, 1996)으로 정의된다. Greenhaus, Callanan과 Godshalk(2000)은 경력개발(진로발달)의 정의함에 있어 개인의 생애에서 나타나는 전환 단계를 고려하였다. 즉, 경력개발은 독특한 주제, 내용, 과업으로 특징지어지는 일련의 단계를 통해 진행되는 개인적으로 지속적인 발전과정으로 정의하였다. 그들은 경력을 이해하는 데 있어 인간의 전 생애에 걸쳐 이해할 수 있는 시각이 필요함을 주장하였다. 이를 통해 개인의 경력은 예측가능한 단계를 거쳐 발전한다는 것을 알 수 있으며 이러한 단계들을

거쳐 지속적이고 미래 지향적인 과정으로 나타난다.

이와는 대조적으로 Schein(1978)은 조직 맥락에서의 경력개발을 두 가지 관점으로 정의하였는데, 이는 개발에 있어서 조직의 역할을 강조하고 있는 접근이다. 먼저, 협의의 경력개발은 개인이 한 조직 내에서 거치게 되는 직무경로를 합리적으로 설정해 주는 인사관리활동을 의미한다. 즉, 경력개발은 개인이 도달하려는 경력목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 경로를 구체적으로 선택하여, 그 경로를 따라 직무이동을 하는 것을 뜻한다. 반면 넓은 의미의 경력개발이란 직무경로의 설정보다 더 적극적이고 인위적인 노력을 나타내는 표현으로 근로자의 자기발전욕구를 충족시켜 주면서 조직에 필요한 인재를 육성하고, 이것이 조직의 목표달성으로 이어지도록 하는 광범위한 인사관리활동을 말한다.

김흥국(2000)은 경력개발을 논의하는 데 있어 Hall(1984)이 제시한 개발 개념을 인용하여 경력개발을 정의하였다. Hall은 개발의 개념을 시간과 관심의 대상이라는 두 가지 차원으로 구분하고 시간은 단기와 장기, 관심의 대상은 조직과 개인으로 구분하였다(<표 Ⅱ-1> 참조). 즉 개발은 단기적으로 보았을 때 조직 차원에서는 성과를, 개인 차원에서는 태도를 목적으로 하고 있으며, 장기적으로 보았을 때 조직 차원에서는 적응력을, 개인 차원에서는 정체성을 목적으로 하고 있다. 이러한 경력개발에 대한 관점을 포함하여 김흥국(2000)은 경력개발을 한 개인이 일생에 걸쳐 일과 관련하여 얻게 되는 경험을 통해 자신의 일 관련 태도와 능력 및 성과를 향상시켜 나가는 과정으로 정의하였다.

시간 관심의 대상

조직 개인

단기적 성과 태도

장기적 적응력 정체성

출처: 김흥국. (2000). 경력개발의 이론과 실제. 서울: 다산출판사. p. 33. 재인용

<표 Ⅱ-1> Hall(1984)의 개발의 관점

경력개발에 대한 개념을 조직심리학적 또는 경영학적 측면에서 살펴보면 조직의 목표달성을 위해 개인의 요구와 조직의 요구가 일치되는 방향으로 정렬(alignment)시키는 것을 의미함을 확인할 수 있다. McLagan(1989)은 경력개발을 개인의 경력계획과 조직의 경력관리 프로세스가 개인과 조직의 요구를 최적으로 일치하도록 전개하는 연계활동으로 보았다. 이와 유사하게 Boudreaux(2001)은 경력개발을 개인의 주관적인 경력의 측면과 조직에서의 보다

객관적인 경력의 측면을 정렬시켜 나가는 과정으로 보았다. 여기서의 정렬은 개인의 경력 목표와 같은 개인적 요구와 경력 역할과 같은 조직적 요구 간의 최적의 합치를 이루어내는 것을 의미한다. 이 연구에서는 경력개발을 개인과 조직의 요구가 일치되도록 전개하는 연계활동으로 보았으며, 이러한 경력개발의 목적은 기업 내 인적자원의 합리적인 개발을 통한 조직의 유효성 증대와 조직구성원의 자기실현 욕구의 충족이라 할 수 있다.

이러한 측면에서, 조직의 효과적인 경력개발 지원은 개인뿐만 아니라 고용주인 기업 측면에서도 중요하다. Hirsh와 Jackson(2004)은 경력개발이란 우수한 근로자들을 유지하고 동기를 부여하며 이들이 계속해서 일할 수 있게 만드는 주요한 수단임을 강조하였다. 즉, 효과적인 경력개발은 개인과 조직 모두에게 있어 변화에 더욱 효과적으로 대응할 수 있는 탄성을 키우기 위한 전략의 일환이 된다(CEDEFOP, 2008). Egan, Upton과 Lynham(2006)은 경력개발의 목적을 크게 개인적 차원의 성과와 조직적 차원의 성과로 구분하여 요약하였다. 개인적 차원의 경력개발은 자아만족, 자기개념 확립, 경력 목표의 달성, 경력 의사결정, 개인적 요구와 조직 요구의 일치를 목적으로 하며, 조직적 차원에서는 높은 수준의 역량을 보유한 조직 구성원의 유인과 유지, 조직구성원의 직무 만족과 성과 향상, 조직의 요구를 개인의 요구와 일치시키는 것을 목적으로 한다.

2) 경력 패러다임의 전환

경력개발은 전통적으로 지위나 임금 등의 향상(advancement), 직업의 전문성(profession), 직업의 안정성(stability)이라는 세 가지 관점에서 논의되어 왔다(Greenhaus et al., 2000). 즉, 경력개발은 지위나 임금이 향상되는 과정을 의미하거나, 전문성을 축적하는 과정, 그리고 유사한 직업을 안정되게 유지하는 과정으로 이해되어 왔다. 그러나 이러한 세 가지 관점은 변화가 가속화된 오늘날의 경력개발 개념을 포괄적으로 설명하기에는 한계가 있다. 이러한 비판은 1990년대에 들어와서 경력의 개념과 경력개발에 대한 접근방식에 근본적인 변화를 가져왔다.

경력에 대한 관점과 시각의 변화는 1980년대 이후 가속화된 사회환경적, 직업환경적, 경영환경적 변화에 기인한다(김은석, 정철영, 2011). 지식기반 사회의

경력에 대한 관점과 시각의 변화는 1980년대 이후 가속화된 사회환경적, 직업환경적, 경영환경적 변화에 기인한다(김은석, 정철영, 2011). 지식기반 사회의