본 연구는 직무만족도에 관한 선행연구들을 고찰하여 이론적으로 구체화 시키는 문헌연구와 이를 기초로 한 경험적 연구를 수행하였다. 연구목적 달 성을 위해 제주도내 초․중․고등학교 및 교육청 등 교육기관에 근무하는 5 급 이하 지방교육행정공무원을 대상으로 전수조사법을 사용하였으며, 회수된 자료들을 통계적으로 활용하였다.
본 연구는 4개장으로 구성하였는데 각 장에서 다루고자 하는 주요 내용은 다음과 같다.
제1장에서는 서론으로 연구의 목적과 방법, 범위에 대하여 서술하였다.
제2장에서는 직무만족에 관한 이론을 고찰하여 본 연구를 위한 이론적 토 대를 구체화하였다.
제3장에서는 조사 설계 및 설문결과를 통한 실태 분석을 하였다.
제4장에서는 결론으로서 본 연구의 전반적 요약 및 정책적 시사점을 제시 하였다.
마지막으로 참고문헌 등 연구와 관련된 참고자료 등을 부록으로 제시하였 다.
2. 연구방법
본 연구는 연구목적과 범위에 근거하여 문헌연구와 설문조사 두 가지 방법 을 병행하였다.
첫째, 문헌연구로서 직무만족에 대한 개념과 중요성, 그리고 직무만족에 관 한 이론을 통해 직무만족에 영향을 미치는 요인 및 직무만족과 관련한 기존
v -의 선행연구에 대해 알아보았다.
둘째, 교육행정의 변화 등 실태 분석을 위하여 조사대상인 교육행정의 특 성 및 조직에 관하여 살펴보고,
셋째, 설문조사방법을 활용하여 제주도내에 근무하고 있는 5급 이하 지방 교육행정직공무원을 대상으로 설문지를 배부하고 응답한 결과를 수집하여 직무만족도를 알아보고, 독립변수인 직무만족요인과 종속변수인 직무수행에 미치는 만족도 등에 대한 측정을 위하여 SPSS/PC＋ Version 10.0을 이용하 여 빈도분석, 분산분석, 선형회귀분석을 실시하고, 직무만족에 대한 설문지가 정확하고 일관되게 측정되었는지를 검증하기 위하여 신뢰도를 분석하였다.
제2장 직무만족에 관한 이론적 배경
제1절 직무만족의 의의
1. 직무만족의 개념
직무만족은 조직성과를 예측하는데 있어서 중요한 지표가 될 뿐만 아니라, 개인의 욕구와 조직의 목표를 통합하는데 있어서도 중요한 역할을 수행하고 있다. 이에 대하여는 많은 선행연구자들이 여러 가지 방법으로 다양하게 연 구되어 직무만족에 관한 정의가 학자에 따라 다양하고 직무만족을 경험적으 로 측정하기 위해 사용된 내용과 대상이 다르기 때문에 일반화 되어 있지 않 다. 따라서 직무만족을 어떻게 정의하느냐 하는 것은 측정과 관련하여 매우 중요한 의미를 가지고 있고 직무만족에 영향을 미치는 요인들이 너무 많기 때문에 명확한 개념 정의가 어려운 편이다. 그러므로 명확하고 종합적인 개 념이 모호하며 조작적 정의가 서로 상이하므로, 본 연구에서 사용하고자 하는 직무만족의 개념으로는 여러 학자들의 이론을 고찰하여 정의해 보고자 한다.
Hoppock8)는 “직무만족을 조직구성원의 심리적 생리적 환경적 상황의 결합 상태”로 정의 하였고, Vroom(1995)은 직무만족을 “사람들이 현재 종사하고 있 는 업무 역할에 대한 개인의 감성적 방향”이라고 정의하였다. Locke는 직무만 족을 “자신의 직무 또는 직무경험을 평가한 결과에서 나오는 즐겁고 긍정적 인 정서적 상태를 말한다.”라고 정의하였으며9), Beatty는 “직무만족은 행동이 나 활동이 아닌 느낌이나 감정적 개입으로 이해되어야 한다. 즉 구성원이 직 무 가치를 달성하고 촉진하는 것으로써 그의 직무에 대한 평가에서 얻어지는
8) Hoppock. R. (1977). Job satisfaction. New York : Amo press.을 인용한 제갈 돈, “지방공무원의 직무만족 결정요인”, 「한국행정학보」 제36권제4호(2002겨울) : p.265에서 재인용.
9) E. A. Locke, The Nature and Cause of Jop Satisfaction, Marvin D. Dunnette Chicago : Rand McNally, 1976, p.130.
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-즐거운 감정적 상태”라고 정의하고 있다.10) Smith는 직무만족을 “각 개인이 자기직무와 관련하여 경험하는 모든 호선악의 균형의 상태에서 기인되는 하 나의 태도”라고 정의하고 있고,11) Middlemist와 Hill12)은 “직무자체와 직무 환경에 대해 작업자가 느끼는 좋고 나쁜 감정”이라고 정의했으며, McCormick와 Tiffin은 직무만족을 “직무에 체험된 또는 직무로부터 유래하 는 욕구의 만족도이며 이는 개인적인 것이므로 각 개인의 가치 체계에 따라 상이한 형태로 나타난다.”라고 정의하고 있다. 유종해 교수13)(1995)는 “직무 만족이란 고도의 지적, 감성적 성격을 띤 조직 참여자들의 근무 수행 의욕이 다”라고 하였다. 또한 유기현14)(1983)은 “개인의 태도와 가치, 신념 및 욕구 등의 수준이나 차원에 따라 종업원이 직무와 관련시켜서 갖게 되는 감정적 태도”라고 정의하였고, 신유근15)(1997)은 “자기 직무에 대한 호의적 태도를 말하는 것으로 자신의 직무 생활에 대해 긍정적인 감정을 가진 개인의 심리 상태”라고 정의하고 있다. 대체적으로 학자들 간의 견해에서 직무만족이 일 종의 ‘정서적 반응’이라는데 대해서는 공통적인 입장을 취하고 있다.
직무만족에 관한 정의로부터 직무만족의 특징을 살펴보면 첫째, 만족은 직 무에 대한 감정적 반응으로써, 이는 자기 관찰을 통해서만 이해될 수 있다는 것이다. 다른 태도들과 마찬가지로 직무만족도 실제 관찰할 수 있는 것이 아 니라 조직구성원들의 행위나 언어적 표현을 통해 유추할 수밖에 없는 것이 다. 둘째, 직무만족은 원하는 것과의 실제적인 격차라고 할 수 있다. 따라서 직무만족은 다분히 주관적인 개념이라는 것이다.16)
10) R. W. Beatty and C. E. Scheier, Personnel Administration : An Experinental / Skill-Building Approach, Reading, Mass. : Addison-wesely Publishing Company, 1981, p.392.
11) Smith,H,C., Psychology of Industrial Behavior, New York : McGraw-Hill, 1955, pp.114-115, 정경섭, 『조직행동론』 법문사, 1986, p.138.
12) Middlemest,R,D.& Hitt,M,A., Organizational Behavior Applied Concepts, New York : Science Research Associates, 1981, p.460.
13) 유종해, 『현대 행정학』, 博英社, 1995, p.698.
14) 유기현, 『조직행동론』, 무역경영사, 1983, p.172.
15) 신유근, 『인간존중의 경영』, 다산출판사, 1997, p.53.
이상의 논의를 종합해보면 직무만족은 “ 조직 구성원이 직무에 대해서 느 끼는 개인적 만족의 정서적․심리적 상태”라고 말할 수 있다.
2. 직무만족의 중요성
직무만족이란 한 개인이 직무에 대하여 가지고 있는 태도이다. 따라서 다 른 태도들과 마찬가지로 인지, 정서 그리고 행위경향들의 복합체이다. 이러한 직무만족은 동기(Motivation)나 기타의 개인 행위 변수들과 마찬가지로 성과 의 선행변수로 볼 수 있는 측면이 있는가 하면, 엄연한 행위적 성과의 한 구 성요소로도 볼 수 있다. 후자의 견해에 따른다면 직무만족은 개인행위의 각 요인들과 같은 차원에서 언급되기 보다는 이러한 요소들의 행위성과로서 다 루어져야 할 것이다. 직무만족이 어떤 면에서 원활한 운영 평가기준이 되며, 중요한 관심의 대상이 되는지 조직내부의 입장과 조직의 입장에서 신유근 교 수(1993)는 직무만족에 대한 중요성을 다음과 같이 설명하고 있다.17)
첫째, 가치판단적인 면에서 볼 때 중요하다. 현대사회는 조직사회이기 때문 에 대부분의 사람들은 활동 시간의 대부분을 직장이라는 조직에서 보내며 직 장을 통하여 생계를 유지할 수 있는 사람은 얼마 되지 않으며 경제적인 이 유로 일을 해야만 하는 대부분의 사람들에게 어디에서 일할 것인가에 대한 선택의 폭은 상당히 제한되어 있다. 이러한 제약으로 인해 직장이 삶의 만족 기회를 제공하지 않는다면 우리들의 대다수는 삶의 기쁨을 맛볼 수 없게 될 것이다. 이런 점에서 조직구성원의 직무만족은 조직사회에 대하여 지는 사회 적 책임의 한 범주로 강조되고 있다.
둘째, 직무만족은 정서적, 심리적 측면에서 중요하다. 사람들은 자기 자신 이 한 부분이 불만족스러우면 그것이 전이효과(spill-over effect)를 가져와 그
16) 박기관, ꡒ자치단체장의 리더십과 공무원의 직무만족 및 행정성과에 관한 연구ꡓ, 건국대학교박사학 위논문. 1999. p.7.
17) 신유근, 『조직행위론』, 다산출판사, 1993, pp.198~199.
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-와 관련 없는 다른 부분의 생활까지도 만족스럽지 않게 보는 경향이 있다.
즉, 직장생활에서 만족을 느끼지 못하는 사람은 가정생활이나 여가생활, 심지 어는 삶 자체에까지 불만을 느낄 수 있다.
셋째, 직무만족은 신체적인 건강에도 영향을 미친다. 직무에 대한 불만이 스트레스를 쌓이게 하여 그것이 개인의 신체적 건강 뿐 만 아니라 정신적인 건강에도 영향을 미친다. 고혈압이나 동맥경화, 소화불량 등이 스트레스에서 기인한다는 것은 널리 알려진 사실이다.
이상의 가치판단, 정서 및 심리적 측면과 신체적 건강의 측면은 조직구성 원의 직무만족에 대하여 책임이 있다는 것을 조직 외부의 입장에서 거론한 것이라 볼 수 있다. 또한 직무만족은 전형적으로 조직성원 한 사람의 태도와 관련된다. 한 사람의 태도는 사기에 영향을 미치고 사기는 집단의 태도에 영 향을 미친다는 것이다. 또한 직무만족은 생활만족의 일부분이다. 조직성원 개 인이 처해있는 직무환경의 본질은 직무상에서의 자신의 감정에 영향을 미친 다는 것이다. 직장은 생활의 일부분으로 직무만족은 일상적인 생활만족에 영 향을 미친다는 것이다. 이밖에 직무만족은 직무성과와 이직, 결근과 관련이 있음으로 이직과 결근을 줄이고 나아가 직무성과를 향상시켜 조직의 목표달 성에 기여한다는 것이다.
이상과 같이 직무만족은 조직 외부의 입장뿐만 아니라 조직의 입장에서도 사기와 일상적 생활만족에 영향을 미치고 직무성과를 향상시켜 조직의 목표
이상과 같이 직무만족은 조직 외부의 입장뿐만 아니라 조직의 입장에서도 사기와 일상적 생활만족에 영향을 미치고 직무성과를 향상시켜 조직의 목표