직무만족이라는 것이 시대와 상황에 따라 변화하기 때문에 각 측면에서 반 영하고 있는 설문의 문항 중 직무만족에 관한 선행연구들을 종합하여 본 연 구에서는 주요 측정지표를 각 요인별(직무자체, 조직제도, 보상 및 복리후 생)로 선별하여 사용하고자 한다. ‘단순하다’, ‘복잡하다’, ‘흥미 있다’, 등으로 표현되어지는 직무의 특성은 직무를 담당하는 사람에게 영향을 미치는 것으 로 개인의 성취감과 밀접한 관련을 가짐으로써 직무에 대한 만족에 영향을 미친다. 직무특성과 개인의 직무성과와의 관계를 규명한 Hackman과 Oldham88)에 따르면 직무의 내재적 동기점수가 높을수록 개인은 직무에 더 만족하며, 직무에 의해 더욱 더 많은 동기부여를 받게 된다는 것이다. 이러한 결과는 Brief와 Aldag, Song 등 많은 연구자들의 실증적 연구에 의해 입증되 고 있다.89) 이러한 연구결과를 토대로 본 연구에서는 직무와 관련하여 직무 에 대한 흥미의 정도, 직무가 자기발전에 도움을 주는 정도, 직무가 사회적으 로 인정받는 정도, 맡은 업무량의 적정성, 직무자체의 발전가능성을 대표적인 세부측정 지표로 선정하였다.
공무원 조직에 있어 조직제도는 중요하다. 공무원사회는 보편적으로 재량 행위보다 법률과 규정 혹은 지침에 의거한 기속적 행위가 주를 이루고 있으 며, 최근에는 행정서비스의 질적 개선을 위하여 참여기회의 확대, 제도의 정 착, 그리고 단순한 지시나 명령보다는 감독자 스스로가 모범이 되어 조직원 들을 리더할 수 있는 감독방식이 요구되어지고 있다.90) 따라서 본 연구에서 는 조직제도와 관련하여 보직 및 순환전보, 승진제도, 능력발휘기회, 재량권,
88) Hackman, J & Oldham, G. (1976) "Motivation Through the Design of Work", Organizational Behavior and Human Performance, Vol.16 : pp.250-279.
89) 김호정, "한국관료의 직무특성과 직무만족의 관계 및 조절변수로서 행정문화에 관한 연구“,
「한국행정학보」, 1989, pp.654-655.
90) Heller ,R. Managing People, London: DK. 1999. pp.56-57.
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-의사결정 참여, 상급자의 리더십 등을 세부 측정지표로 선정하였다.
인간은 누구나 일을 하는 경우 노동의 대가로서의 보상을 쟁취하고자 하며 이것이 얻어질 수 있다고 생각하게 될 때에 열심히 일하고자 하는 동기부여 가 된다고 하는 것이다. 그러므로 이러한 과정에서 중요한 것은 공정한 평가 와 보상이 꼭 이루어져야 한다는 것이다.91) 이러한 평가는 직업적 위신뿐만 아니라 공무원 스스로의 내적 평가에 대한 인정이기도 하다. 조직 활동에 있 어 보상은 직원의 태도에 상당한 영향을 미칠 수 있고, 이에 따라 결과를 향 상시킬 수 있으며, 업무환경에 대한 만족도와 밀접한 관련을 갖는 것으로 분 석되었다.92) 아무리 보잘 것 없는 간단한 일을 하는 사람이라도 인간으로서 의 가치 인정과 존재인정을 받고 싶어 하는 마음은 누구나 가지고 있다.93) 이 는 인간의 본능으로서 남에게 자신의 존재와 그가 행한 업무실정에 대해 인 정을 받고 싶어 하는 것이며 이러한 인정의 부여가 인간에게 동기를 부여시 켜 준다는 것이다. 또한 Perrow94), Schmit and Allscheid95)의 연구에 의하면 동료와 상사의 지원 및 그들과의 관계는 직무만족과의 관련성이 실증적으로 검증된 바 있다. 이러한 조직원들 간의 상호작용이 많아질수록 협조관계가 증진되고 공동의 가치관이나 유대감이 형성될 가능성이 높아지고96), 조직의 능률성과 업무성취도를 높여 줄 뿐만 아니라, 조직의 안정성을 제고시켜 준 다. 따라서 본 연구에서는 급여, 근무량과 근무시간 차이의 공평한 보상, 근 무환경, 동료로부터의 인정, 이직고려, 비공식적모임에의 참여 등을 세부측정
91) 박동서, 『한국행정론』, 법문사, 2002, p.460.
92) 장우진, "지적측량조직의 인적자원관리를 위한 척도개발 연구“ 「한국지적학회지」, 19(1), 2003, p.69.
93) 박동서, 전게서, p.419.
94) Perrow, (1967) "A Framework for the Comparative analysis of Organizations", American Sociological Review, Vol.32 : pp.194-208.
95) Schmitt and Allscheid, (1995) "Employee attitude and Customer Satisfaction", Personnel Psychology, Vol,48: pp.521-530.
96) 이창원 외, 전게서, 2001, p.313.
지표로 선정하였다. 이상의 직무만족을 구성하는 세부요인들의 측정지표는 Likert식 5점 척도로 각 5∼6문항씩 총 17개 문항으로 구성 측정하였다. 각 요인별 세부측정지표에 대한 설명은 다음과 같다.
1) 직무자체 요인
① 자기발전 : 직무가 자기발전에 도움정도
② 사회적 인정 : 직무가 사회적으로 인정받는 정도
③ 직무에 대한 흥미 : 직무에 흥미를 느끼는 정도
④ 업무량의 적정 : 맡은 업무의 적정 정도
⑤ 발전가능성 : 직무자체의 발전가능성 정도
2) 조직제도 요인
① 보직 및 순환전보 : 보직 및 근무지의 순환전보 공정 정도
② 승진 : 승진제도의 공정 정도
③ 능력발휘 : 직무에 있어서의 능력발휘 기회 충분 정도
④ 재량권 : 수행직무에 대한 재량권 정도
⑤ 의사결정 : 의사결정에의 실질적 참여 정도
⑥ 상급자의 리더십 : 상급자의 리더십에 만족 정도
3) 보상 및 복리후생 요인
① 급여 : 제공 노력에 비해 급여수준의 적정정도
② 보상 : 근무량과 근무시간 차이의 공평정도
③ 근무환경 : 사무실 근무환경 및 복리후생시설의 만족정도
④ 직장 내 동료․상사의 인정 : 직장 내에서 상사나 동료로부터 인정정도
⑤ 이직 고려 : 보수부족 또는 상사나 동료간의 갈등으로 이직고려정도
⑥ 비공식조직모임 참여도 : 비공식 조직 모임에 참여 노력 정도
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