본인 납입을 허용, ③ 일시금 지급을 원칙적으로 금지, ④ 종업원은 연 금급여 예측 등의 정보제공을 받을 수 있도록 하고, ⑤ 퇴직연금간 이 전이 가능하도록 개선하였다.
특히, ⑤에 대해서는 전직자 본인, 신구 사업주의 제3자가 합의한 경 우 전직자에 수급권이 부여된 연금급여를 수리적으로 같은 연금급여로 서 이동 회사의 퇴직연금으로 이전 가능하도록 하였다. 이때 이전전의 퇴직연금이 외부적립(연금금고 또는 연금기금, 직접보험)인 경우 이전 회사에 외부적립의 퇴직연금으로 급여의무를 이전하는 것이 가능하도록 하고, 이전 회사에 외부적립이 없는 경우 이전 회사가 자료를 준비하도 록 하고 있다.
이와 같이 2004년의 세제개정 및 퇴직연금개혁은 공적연금을 보완하 는 개인연금 등의 사적연금 활성화를 핵심내용으로 담고 있지만 개혁이 완료되었다고 말할 수는 없다. 소득대체율 67%의 기준인 순소득 추계 에 있어서 피용자의 일정비율이 리스터개인연금의 보험료를 부담하여 그 만큼 순소득이 감소하는 것이 전제가 되어 있다. 따라서 리스터개인 연금의 가입확대가 예상대로 되지 않을 경우에는 급여수준이 67%가 되 지 않을 가능성이 존재한다. 이에 따라 리스터개인연금은 국민의 반대 가 높은 마지막 수단으로서 지급개시 연령을 끌어 올리는 조치에 이르 지 못한 채 마무리되어 향후 그 움직임에 관심이 집중되고 있다.
금에 더해 노동과 자본의 단체협약에 의해 제공되는 연금으로서 우리나라 의 2층 연금으로서의 역할을 하고 있다. 직역연금(occupational pension) 이라는 용어가 더 일반적이지만 스웨덴의 경우 노동과 자본간에 매번 이루어지는 협약이 제도내용 구성 및 가입에 구속력을 지니게 된다. 이 에 따라 스웨덴의 사례에 관해 언급할 때에는 이러한 특성을 반영하여 협약연금이라고 지칭하는 것이 일반적이다.
스웨덴 노동시장의 특징은 노동의 당사자인 노․사의 상호관계를 통 한 상호합의에 의한 문제해결을 해결하도록 요구해왔다. 이를 위해 협 약연금은 단체협상을 맺는 중앙노조연맹 단위에 따라 모두 네 개의 분 리된 체계로 조직ㆍ발전되어 왔다.
1) 협약연금제도의 유형
스웨덴의 협약연금은 공적연금의 제약 속에서 서로 관련을 맺으면서 발달해왔고, 1990년대의 개혁과정에서도 역시 서로 영향을 주고 받으며 나란히 변화하여 왔다. 스웨덴 노동시장의 대부분은 스웨덴사용자연합 과 중앙노조단체인 블루칼라노동조합연맹, 사무직노동자 협약기구14)와 의 사이에 체결된 단체협약에 근거한 각각의 협약연금제도가 적용되게 된다. 협약연금은 이러한 중앙노조단체 단위에 따라 모두 네 개의 분리 된 체계로 조직ㆍ발전되어 왔다. 민간부문에는 사무직노동자 협약기구 를 대상으로 한 화이트칼라연금과 블루칼라노동조합연맹을 대상으로 한 블루칼라연금이 있고, 공공부문에는 중앙정부공무원연금과 지방정부공 무원연금로 구성되어 있다.
2) 협약연금제도의 발전과정15)
14) PTK(Privattja nstema nnakartellen): 민간부문 사무직노동자 협약기구.
TCO와 SACO가 함께 구성하여 SAF와의 중앙교섭을 담당함. ITP, ITPK 등의 협약연금 또한 이들이 교섭한다.
15) 주은선,『금융자본의 자유화와 스웨덴연금개혁의 정치』, 서울대학교, 2004.4, pp.28-59.
20세기초 유일한 소득비례연금인 협약연금은 일부 노동자들에게만 적 용되어 왔다. 당시 협약연금 가입 노동자는 화이트칼라 노동자의 약 50%에 불과하였으며, 협약연금 혜택을 전혀 받지 못하는 대부분의 블 루칼라노동자들에게 연금의 불평등은 매우 큰 불만사항이 되었다. 블루 칼라노동조합연맹은 사용자연합의 협약연금 제안에도 불구하고, 이 문 제를 개별교섭이나 블루칼라노동조합연맹 차원의 협약연금 확보보다는 공적소득비례연금제도의 도입을 통해 해결하고자 노력하였다.
협약연금제도의 위상에 큰 변화를 가져온 것은 공적소득비례연금제도 의 도입이었다. 공무원연금 급여는 공적소득비례연금 수준과 연계되면 서, 공적소득비례연금제도의 성숙에 따라 감소한 반면 화이트칼라노동 자들의 협약연금 급여는 조정되지 않았다. 다만 부문별로 분산되어 있 던 연금제도를 사용자연합과의 협약에 의해 화이트칼라연금제도로 통합 시켰다. 그러나 협약연금 급여율에 변화가 없는 경우에도 공적소득비례 연금제도의 도입은 종전의 협약연금제도에 대한 위상을 변화시켰다고 할 수 있다.
과거에 협약연금은 기초연금 위에서 소득유지 기능을 하는 2층 연금 이었으나, 공적소득비례연금제도 도입 이후에는 기초연금과 공적소득비 례연금제도를 보충하는 3층 연금으로 바뀌었으며, 협약연금의 기능은 점차 부차적인 것이 되었다.
이와 같은 협약연금의 위상 축소는 대상의 보편화와 더불어 동시에 이루어졌으며, 공적소득비례연금제도 도입 10년후인 1971년에 결국 블 루칼라노동조합연맹과 사용자연합은 확정급여형 블루칼라연금제도를 도 입하는데 합의하기에 이르렀다. 목표는 화이트칼라노동자와의 연금수준 의 격차를 줄이는 것이었고, 이는 협약연금제도를 획기적으로 확장시킨 계기가 되었다. 또한 화이트칼라를 고용하는 사용자연합 산하의 기업들 에 대한 권장사항이었던 협약연금 가입이 1974년에 의무화됨에 따라 90%이상의 노동자들이 준강제적인 협약연금에 가입하게 되었다.
한편 스웨덴 전체 연금제도에 커다란 영향을 미친 사건으로 1976년
화이트칼라 보충협약연금의 도입을 들 수 있다. 사무직노동자 협약기구 와 사용자연합은 협약을 통해 기존의 화이트칼라연금제도에 부가적으로 확정기여 방식의 화이트칼라 보충연금을 추가하였다. 확정급여방식이 주종을 이루던 스웨덴 연금제도에서 이는 매우 특이한 것이었다. 화이 트칼라 보충연금 도입의 중요한 배경은 임금정책으로 인한 임금인상 제 한이 고임금노동자들에 대한 우회적인 보상의 필요성을 증대시키고, 협 약연금이 거의 모든 노동자들을 포괄하게 되면서 기업복지 본연의 핵심 노동자들에 대한 차별적인 보상 및 이를 통한 통제기능이 약화되었다는 데에 기인한다.
결국 화이트칼라 보충연금 도입은 한편으로 블루칼라노동자들보다 상 대적으로 좋은 보상을 받고자 하는 상층 화이트칼라노동자들의 욕구에 대한 대응이며, 다른 한편으로는 협약연금 본연의 차별적보상을 통한 통제 기능을 강화하고자 한 자본가들의 요구를 반영하는 것으로 보여진 다. 더불어 화이트칼라 보충연금은 고임금 화이트칼라 노동자에게 국한 된 것이었지만 스웨덴의 의무가입 연금제도로서는 최초로 금융시장에서 의 투자성과에 따라 급여가 결정되는, 개별화된 보장의 틀을 도입한 것 이다.
나. 화이트칼라 연금제의 특성
1) 도입 배경
1960년대초 화이트칼라 노동자를 위해 도입한 화이트칼라연금제도는 도입당시 하나의 권고에 불과하였다가 공적소득비례연금제도의 도입과 함께 1974년부터 사용자연합에 가입된 기업근로자에게는 의무보험으로 강화되었다. 공적연금은 1999년부터 대대적인 개혁이 진행되었으나 화 이트칼라연금은 기본적으로 도입당시의 제도와 큰 변화가 존재하지 않 았다. 현재 화이트칼라연금제도에는 60만명의 근로자와 50만명의 수급 대기자․연금수급자가 있으며, 사용자연합의 회원 또는 비회원을 포함
하여 3만개 기업이 가입하고 있다.
2) 급여내용
화이트칼라연금제도의 급여종류로는 노령연금, 확정기여형 보충연금, 장애연금 및 배우자연금 등이 있다. 이 가운데 노령연금은 65세를 기점 으로 종신연금 형태로 지급되며, 퇴직시의 급여수준을 기준으로 하고 있다. 공적연금의 급여대상의 상한인 소득기준액의 7.5배를 초과하는 급 여에 대한 급여와 상한까지 급여에 대한 저율의 급여로 구성된다. 퇴직 시급여를 기준으로 30년 가입기간의 노령연금 급여수준은 공적연금제도 와 합산하여 <그림 Ⅲ-8>과 같다.
스웨덴의 공적연금제도는 NDC와 FDC와 2개의 계정으로 운용되고 있으나 양 제도에는 소득기초액의 7.5배를 상한으로 한 급여에 대한 각 보험요율을 곱한 것이 가산된다.
화이트칼라연금의 노령연금 급여는 소득기준액의 7.5배까지 부분의 10%, 7.5배~20배까지 부분의 65%, 20배~30배 부분의 32.5%를 지급한다.
공적연금과 합산으로 소즉기준액 20배의 급여에서 약 13배, 30배의 급 여에서 약 16배의 급여수준이 되며, 가입기간이 30년 미만인 경우 기 간비례에서 감액된다. 제도자체에 물가상승은 규정되어 있지 않으나 과 거실적에서는 Alecta 배당으로서 상승률을 실시하고, FPG 및 PRI제도 에도 의무화되어 있다.
3) 코스트
비용에 영향을 주는 요인으로서 기업의 연금구성과 임금수준이 있다.
특히 임금수준은 소득기초액의 7.5배를 초과하는 부분의 지급율이 일시 에 6.5배(10%→65%)로 증가하므로 비용 변화에 가장 큰 요소가 된다.
4) 운영방식
화이트칼라연금제도의 주요부분인 노령연금의 경우 기업은 두 가지 방법을 선택할 수 있다. 첫째, 보험회사(Alecta)를 운영하는 방법(보험제