변수의 조작적 정의

3.4.1 참여적 리더십

참여적 의사결정은 리더가 의사결정을 할 때 조직구성원들의 의견이나 정보를 활용하는 것을 의미한다(Arnold et al., 2000). 본 연구에서는 참여적 리더십은 구 성원들로 하여금 의사결정과정에 참여하여 의견을 제시하고 구성원들과 함께 토 론을 통해 최적안을 선택하는 리더의 유형이라고 정의한다. 참여적 리더십을 측 정하기 위하여 Arnold et al.(2000)이 사용하였던 문항을 본 연구에 적합한 문항 으로 변경하여 6문항을 Likert-type 7점 척도로 측정하였다. 대표적으로〈표 Ⅲ -3〉과 같이 ‘우리 센터장(부서장)은 직원들의 아이디어나 견해를 제안하는 것을 장려 한다.’, ‘우리 센터장(부서장)은 직원들의 아이디어나 제안을 경청한다.’, ‘우 리 센터장(부서장)은 직원들의 제안을 수용하여 의사결정을 한다.’ 등의 문항을 사용하였다.

항목 설문 원문 출처

Listens to my work group’s ideas and suggestions.

우리 센터장(부서장)은 직원 들의 제안을 수용하여 의사결 정을 한다.

Uses my work group’s suggestions to make decisions that affect us.

우리 센터장(부서장)은 직원 들에게 의견을 표명할 기회를 제공한다.

Gives all work group members a chance to voice their opinions.

Makes decisions that are based only on his/her own ideas.

항목 설문 원문 출처

다양성

우리 센터(부서) 직원들은 나이가 다양하다.

Overall, the ages of team members are widely distributed.

Lifang et

Overall, team members have diverse background and training.

우리 센터(부서) 직원들은 지식과 전문성은 상호 보완 적 이다.

Overall, knowledge and specialty of team members are complementary.

우리 센터(부서) 직원들은 다양한 사회적 경험이 있다.

Overall, team members have similar social experience.

우리 센터(부서) 직원들은 서로 다른 전문성을 가지고 있다.

Overall, team members have different expertise.

우리 센터(부서) 직원들은 다양한 성격을 가지고 있다.

Overall, team members have different personality.

항목 설문 원문 출처

If you make a mistake on this team, it is often held against you.

Members of this team are able to bring up problems and tough issues.

우리 센터(부서) 직원들은 타 인의 다른 의견에 대해 반대 의견을 제시 한다.

People on this team sometimes reject others for being different.

우리 센터(부서) 직원들은 다 른 센터(부서) 직원들에게 도 움을 요청하기 어렵다.

It is difficult to ask other members of this team for help.

우리 센터(부서) 직원들은 자 신의 독특한 스킬과 역량이 가치를 나타내며 잘 활용되 고 있다.

Working with members of this team, my unique skills and talents are valued and utilized.

〈표 Ⅲ-5〉심리적 안전 분위기 측정문항

3.4.4 집단 창의성

본 연구에서는 집단 창의성을 집단 구성원들 간의 상호작용으로 다양한 지식과 사회적 경험, 아이디어 등을 서로 교환하고 공유하는 과정으로 정의하고, Rego, Sousa, Pina-e-Cunha, Correia, & Saur-Amaral(2007)의 문항을 바탕으로 본 연 구에 적합한 문항으로 변경하여 5문항을 Likert-type 7점 척도로 측정하였다.

〈표 Ⅲ-6〉과 같이 대표적으로 ‘우리 센터(부서) 직원들은 목표 또는 목적을 달 성할 수 있는 새로운 방법을 제안한다.’, ‘우리 센터(부서) 직원들은 다른 사람들 의 아이디어를 촉진하고 지원한다.’, ‘우리 센터(부서) 직원들은 직무에 기회가 주 어졌을 때 창의성을 발휘한다.’ 등의 문항을 사용하였다.

항목 설문 원문 출처 new ways to achieve goals or objectives. and champion ideas to others.

우리 센터(부서) 직원들은 직 무에 기회가 주어졌을 때 창의 성을 발휘한다.

My subordinates exhibit creativity on the job when given the opportunity to.

우리 센터(부서) 직원들은 새 롭고 혁신적인 아이디어를 가 지고 있다.

My subordinates have new and innovative ideas.

우리 센터(부서) 직원들은 문 제에 대한 창의적인 해결책을 제시한다.

My subordinates come up with creative solutions to problems.

항목 설문 원문 출처

집단성과

우리 센터(부서)는 타 센터 (부서)에 비해 좋은 성과를 내고 있다.

How well do you think

your work unit performs? Henderson

& Lee(1992),

How effective is your work unit?

우리 센터(부서)는 신속하게 업무를 처리하는 편이다.

How effective is this group at getting things done quickly?

우리 센터(부서)는 정확하게 업무를 처리하는 편이다.

How efficient is this work unit?

When we learn new knowledge, we inform our

other employee. Rawung et al.(2015), 양심파(2018) 우리 센터(부서) 직원들은

다른 직원의 스킬을 배우고 자 노력한다.

We learn the skills of our other colleagues.

우리 센터(부서) 직원들은 We share information with

〈표 Ⅲ-7〉집단성과 측정문항

서로 정보를 공유한다. our employee.

Our employees from other departments are willing to share everything they know if we ask.

우리 센터(부서) 직원들은 다른 센터(부서) 직원들 간 에 정보를 공유한다.

We share information with employees from any

I am doing whatever I can to help this change be successful.

I am fully supportive of this change.

우리 센터(부서) 직원들은 센터(부서)의 변화를 지지하 도록 다른 동료들을 설득시 키려고 노력한다.

I have tried (or intend to try) to convince others to support this change.

우리 센터(부서) 직원들은 센터(부서)의 변화 시기에 나의 상사를 최대한 지지하 고자 노력한다.

I intend to fully support my supervisor during this change.

3.4.8 통제변수

조직 구성원들은 직무와 관련 긍정적인 동기부여도 있지만, 다양한 스트레스를 경험하며 부정적인 동기부여가 되기도 한다. 직무강도의 증가에 따라 구성원의 스트레스 원인이 되기도 하고, 창의적인 업무를 수행하는데 걸림돌이 되기도 한 다. 직무강도의 증가는 구성원의 직무와 관련하여 심리적 상태의 압박을 의미하 며(Chandola, 2010; 이홍, 2018), 창의적 직무가 갖는 이중성을 암시한다. 창의적 직무는 지겹고 단순한 일보다는 갈등해결과 문제해결이라는 직무의 목표를 달성 하는데 필요한 새롭고 유연한 사고를 요구하기 때문이다. 그래서 창의적 직무는 구성원들의 내재적 동기를 자극하는 요인이며, 직무수행을 꺼리게 만드는 요인이 되기도 한다(Amabile, 1997).

선행연구에서 연령, 지위, 근속년수, 집단규모 등은 집단 창의성에 영향을 줄 수 있는 통제변수로 활용하고 있다(Shin & Zhou, 2003; George & Zhou, 2007). 그 중에서 집단의 크기는 연구자들마다 다른 견해를 보이고 있지만, 다양한 창의적 사고의 과정으로 창의성과 그 과정에 긍정적인 역할을 하고 있다(Hirst et al., 2009; 노풍두, 2017). 김기흥(2013)은 임파워링 리더십이 조직구성원의 창의성에 미치는 영향에 관한 연구에서 통제변수로 사용한 성별, 연령, 직급, 직무 등은 영 향을 미치지 않는 것으로 확인 되었지만, 송종영(2016)의 연구에서는 통제변수로 사용한 구성원의 성별, 직급, 리더와의 근속, 기업규모와 창의적 행동 간의 관계 에서 구성원의 직급과 기업규모가 창의적 행동에 유의미한 것으로 나타났다. 본 연구에서는 집단 창의성 관련 변수들 간의 관계를 명확히 하고 통제변수에 따라 영향을 미치는지 확인하고자, 다양성의 사회적 범주화 관점과 정보·의사결정 관 점에서 성별, 연령, 직급, 담당업무, 근속년수, 근속기간 등을 통제변수로 선정하 였다.

구분 센터장 및 부서장 직원 합계 비율

성별 남 62 379 441 56.3