심리적 안전 분위기

2.2.3.1 심리적 안전 분위기의 개념

심리적 안전 분위기는 개인수준(individual-level)의 심리적 안전감과 집단수준 (group-level)의 변수로 구분한다. Edmondson(1999)에 의하면, 집단수준의 심리 적 안전 분위기는 팀 구성원들 간의 대인관계적인 위험에서 안전하다는 팀 구성 원들의 공유된 신념을 의미한다. 특히 업무처리 방식, 새로운 아이디어, 제안 등 에서 구성원들로부터 부정적인 반응을 받을 것이라는 두려움 없이 편안하게 제 시할 있는 공유된 신념이다. 그러므로 심리적 안전 분위기는 집단 구성원들과 직

무에 관한 논의에서 집단의 다른 구성원들로부터 거부당하거나 무시당하지 않는 다는 신뢰감이며, 집단 구성원들 간의 상호신뢰와 존중이 존재하는 집단 분위기 를 의미한다. 심리적 안전 분위기가 구성원들 간의 신뢰를 의미하고, 그 효과는 불확실성이 높은 상황에서 더 효과적이며, 일상적이고 정형화된 상황에서는 효과 성이 없다. 불확실성이 낮은 상황에서는 직무적인 논의가 이루어질 필요도 없고, 집단 구성원들은 공식화된 절차와 규정에 따라 직무를 수행하면 되기 때문이다 (김학수·이준호·한수진, 2013).

집단 창의성에서 심리적 안전 분위기로 형성되는 관계는 구성원들 간의 이해관 계에 대한 격차를 줄일 수 있으며(Andersen & Chen, 2002), 구성원들 간의 목표 를 공유하는 역할을 수행한다. 심리적 안전 분위기가 높을수록 집단 구성원들은 활발한 정보와 지식공유의 상호작용 활동으로 목표달성에 집중하게 되며 (Edmondson, 1999; Nembhard & Edmondson, 2006), 이러한 활동은 효과성으로 나타난다. 그래서 집단은 집단의 목표에 대한 공통의 책임을 가지고 있는 구성원 들의 집합체(Campion, Medsker, & Higgs, 1993; Sundstrom, 1999)이기 때문에 구성원들에게 두려움 없이 자신의 의견을 제시할 수 있는 집단 분위기의 조성은 목표달성과 창의성에 더욱더 중요하다(최선규·지성구, 2012).

Edmondson(1999)에 의하면, 심리적 안전 분위기는 집단 구성원의 발언행위 (speaking up)를 부주의에 대한 관대함이나 구성원을 난처하게 하거나, 거부당하 거나 또는 처벌받지 않을 것이라는 신뢰감의 분위기로 묘사하고 있다. 이러한 신 뢰감의 분위기는 구성원들 간의 상호존중과 신뢰에서 기인된다고 주장한다. 그러 므로 심리적 안전 분위기는 구성원들 간의 상호작용이며, 대인관계에 중점을 둔 대인적 신뢰에 연관되어 있다. 이로 인해 구성원들이 서로를 편안하게 느끼며, 대인적 신뢰와 상호간의 존중으로 심리적 안전 분위기는 특성화될 수 있다(송종 영, 2016). 이와 같이 심리적 안전 분위기는 집단 구성원들 간의 대인적 신뢰와 상호존중의 경험에 의해 형성되는 집단 구성원들의 내적 심리상태를 나타내는 집단 분위기이며(Edmondson, 2002), 집단 구성원들 간의 암묵적 믿음으로 새로 운 아이디어의 창출이나 창의성의 발현을 위해서는 집단 분위기 형성에 중요한 요인이다(Edmondson, 1999). 이에 따라 심리적 안전 분위기는 구성원들의 창의 적 아이디어와 다양한 발언, 행동 등을 유도하여 그 효과성을 증대시키고 있다

(방호진, 2014). 그러므로 집단의 관점에서는 디지털시대에서 개인의 가치관과 행 동의 변화가 심하기 때문에 심리적 안전 분위기의 중요성은 점점 증대될 것이다.

이러한 심리적 안전 분위기는 집단 창의성을 발현하는 중요한 요인으로 작용한 다. Nahapiet & Ghoshal(1998)에 의하면, 구성원들은 집단 내에서 아이디어의 생 성, 공유, 실행함에 있어 위험을 감수할 수 있는 분위기가 조성되어야만 새로운 지식을 공유하고 지식교환이 발생한다. 이와는 대조적으로 규칙과 통제를 중시하 는 분위기는 창의성을 방해한다고 주장한다. 이와 같은 맥락에서 투자증권사의 구성원들은 신속하게 최신의 정보를 취득하고, 다양한 전문성과 지식 등으로 새 로운 투자기법을 개발해야 하므로 조직 내의 심리적 안전 분위기가 높을수록, 구 성원들의 활발한 의사소통은 창의적인 아이디어와 제안으로 연결되어 투자기법 과 성과창출에 기여할 것이다.

2.2.3.2 심리적 안전감의 개념

심리적 안전감은 개인수준의 심리적 분위기이다. Kahn(1990)에 의하면, 개인이 지각한 심리적 안전감은 자신의 이미지, 지위, 경력에 부정적인 결과가 초래될 수 있다는 두려움 없이 자신을 표출하고 자신에게 충실할 수 있는 감각이다. 그 는 심리적 안전감이 높을수록 개인의 직무몰입이 높아진다고 주장한다. 심리적 안전감은 개인적 특성보다는 개인의 심리적 상태(psychological state)이며, 대인 관계적 맥락(interpersonal context)에서 위협적이지 않고 자신감 있게 자신을 표 현하는데 부끄러움이나 벌을 받지 않을 것이라는 느낌이다.

심리적 안전감의 정도를 나타내는 분위기의 관점에서 첫째, 리더는 유연하고 지 적이며, 종업원은 직무와 직무수행 과정에서 통제권을 가지고 있다고 믿는 정도 이다. 둘째, 조직의 역할과 규범이 명확하게 인식되는 정도이며 셋째, 자신들의 직무수행에서 담당하는 역할과 관련하여 진심을 자유롭게 표현할 수 있다는 느 낌이다(서재현, 2008). 이러한 분위기에서 심리적 안전감은 구성원들이 자신의 업 무나 집단의 업무방식에 관한 질문과 오류를 제기한다. 이것은 다른 구성원들의 부정적인 반응을 의식하지 않고 새로운 아이디어나 의견 등을 마음껏 표현할 수 있다는 개인적 믿음을 의미한다(Cannon & Edmondson, 2001). 그러므로 심리적 안전감은 구성원들 간의 존경과 믿음에서 발생하고 대부분 암묵적인 형태로 존

항목 심리적 안전 분위기 심리적 안전감

a shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking

sense of being able to show and employ self without fear of negative consequences to self-image, status, or career (human resources affairs)에서도 불이익이 없을 것이라 믿는다(Edmondson, 1999). 그러나 구성원들이 자신의 아이디어를 비판하거나, 비웃거나, 난처한 상황 을 만들었던 부정적인 분위기를 경험하면, 불안감을 느끼게 되어 의견을 표현하 는 행동을 자제하게 된다(Morrison & Milliken, 2000; Pinder & Harlos, 2001).

심리적 안전감의 분위기에 영향을 주는 가장 중요한 것은 그 집단의 리더이기 때문이다(Nembhard & Edmondson, 2006; Detert & Burris, 2007; Walumbwa &

Schaubroeck, 2009). 리더가 개방적이고 리더에게 자유롭게 접근을 할 수 있으면,

2.2.3.3 심리적 안전 분위기의 연구동향

심리적 안전 분위기의 실증연구는 초기 Edmondson(1999)의 연구에서 시작되었 지만, 아직도 실증연구는 많지 않다. Edmondson(1999)에 의하면, 조직지원과 팀 리더에 대한 코칭이 팀 성과에 미치는 영향에서 매개변수의 심리적 안전 분위기 와 팀 학습행동은 팀 성과 향상에 영향을 미치고 있다. Baer & Frese(2003)의 연구에서는 조직수준의 분석을 통해 주도성 분위기, 프로세스 혁신, 심리적 안전 분위기가 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미친다고 주장한다. 주도성 분위기와 심리적 안전 분위기는 독립변수와 조절변수의 조절작용 역할을 하며 프로세스 혁신은 조직성과에 긍정적인 영향을 주고 있다(이지예, 2016). Bradley, Postlethwaite, Klotz, Hamdani, & Brown(2012)의 연구에서는 과업 갈등(task conflict)이 팀 성과에 대한 영향관계에서 심리적 안전 분위기는 조절변수로서의 효과가 있음을 확인하고 있다. 팀 구성원들로 하여금 다른 구성원의 의견을 거부 하거나 부정적 의견을 낮추는 효과를 가지고 있다.

Detert & Burris(2007)는 리더십 행동과 종업원의 발언행동의 관계에 관한 연구 에서 심리적 안전감은 구성원이 자신의 의견을 표출하기 전에 대가(reward) 혹 은 비용(expence)을 염두에 둔 매개역할을 한다고 주장한다. 심리적 안전감의 매 개역할은 구성원들의 개선지향적인 발언을 허용하고, 현재의 상태를 극복하는 위 험에 직접적인 관여를 한다. Walumbwa & Schaubroeck(2009)의 심리적 안전감 은 부분적으로 윤리적 리더십과 발언행동을 매개한다는 연구에서도 구성원들은 자신의 조직이 심리적으로 안전하다는 환경을 인식하면, 구성원들은 문제를 지적 하고 새로운 아이디어를 제안을 한다고 주장한다. 그러므로 구성원들의 발언행동 은 조직에서 협력적인 분위기를 조성하며 리더와 구성원들과의 갈등을 줄일 수 있다.

서재현(2008)의 연구에 따르면, 조직에서는 심리적 조직 분위기를 구성하고 있 는 심리적 중요성과 심리적 안전성은 조직후원인식에 유의한 영향을 미치고 있 다. 또한 구성원들이 조직몰입으로 이어지기 위해서는 조직이 구성원들을 지지해 주는 분위기라는 것을 인식시켜야 구성원들은 조직에 긍정적인 태도를 형성하게

된다. 방호진(2013)의 연구에서도 해당 팀이 심리적 안전 분위기가 높은 수준이 면, 자발적 팀 성찰 활동이 활성화되어 팀의 심리적 안전 분위기는 팀 유효성 증 진에 매우 중요한 요인이라고 주장한다. 그는 공유리더십과 심리적 안전 분위기 가 팀 성과, 팀 몰입 및 변화지향, 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구에서, 심리적 안전 분위기는 팀 성찰의 강력한 선행변수로 판단하기는 다소 어렵고, 과 업 상호의존성(task interdependence)의 조절효과에서 과업 상호의존성이 낮은 상황에서는 오히려 심리적 안전 분위기의 팀 성찰 증진효과가 크고 유의한 것으 로 규명하고 있다. 그래서 과업 상호의존성이 낮은 조직에서 팀의 심리적 안전 분위기가 높은 수준이라면, 업무특성과 무관한 자발적 팀 성찰활동이 활성화된다 는 것이다.

이러한 선행연구들을 살펴보면, 심리적 안전 분위기의 실증연구는 주로 조직혁

이러한 선행연구들을 살펴보면, 심리적 안전 분위기의 실증연구는 주로 조직혁