다면평가 종합인식 정도에 대한 타당성 제고방안

(1) 다면평가제도에 대한 종합인식 평가정도

‘다면평가제도에 대한 종합적 인식’에 대해 설문조사 대상자들은 불만을 나타 냈는데, 이는 문제점이라 할 수 있다. 그 원인을 알아보는 하위분석 요소인 불만 과 만족요인에 대한 설문조사에서 ‘피평가자를 잘 모르는 자가 평가함으로써 평 가가 형식에 치우칠 수 있다’가 불만요인으로 1순위를 차지하고 있다. 이에 대한 개선 방안으로 제시된 견해를 살펴보면 다음과 같다.

김재성(2005:59)에 의하면 다면평가제도의 가장 큰 맹점은 평가자가 피평가자 모두를 잘 알 수 없다는 것을 지적하면서 이를 보완하는 방법으로 피 평가자가

‘자기소개서’에 근무경력, 주요실적을 기록하고 혹은 인사부서에서 그 내용을 확 인하는 방안과 또한 자기소개서에 가장 최근의 피평가자의 사진을 붙이는 것과

실적에 대한 증빙자료도 첨부하는 방안을 제시하고 있다.

김순양(2003:4)은 평가자의 자격기준을 최소한 3-5년 이상 근무한 사람을 중심 으로 제한하는 것과 동료나 부하의 범위도 해당 피평가자에 대하여 어느 정도는 알 수 있는 사람으로 한정하는 것이 필요하다고 지적하고 있다.

관세청(2005:152-153)은 ‘모르는 사람’을 평가해야 하는 경우가 빈번하게 발생 하여 평가의 실효성 문제가 되므로 이를 개선하기 위하여 평가자를 공개하지 하 지 않고 평가기간 1주일 전에 시스템상에 피평가자의 인적사항과 실적 등을 공 개하여 피평가자에 대하여 충분히 파악할 수 있는 시간을 부여하는 온라인 다면 평가 도입을 제시하고 있다.

위 내용을 종합해 개선방안을 덧붙이면, 가장 많이 피평가자를 잘 알 수 있는 자는 동료이기 때문에 평가자 구성에 있어서 경쟁자 그룹을 제외하여 동료의 구 성 비율을 상향시키는 것도 그 개선방안이 되리라 생각한다.

(2) 실적평가 및 자기능력 계발에 대한 증대방안

‘다면평가를 실시함에 있어 공무원의 실적을 정확히 평가할 수 있는가’에 대한 평균치가 2.43, 공무원들이 자기능력 계발을 제대로 할 수 있는가에 대한 평균치 역시 2.43으로 나타나 이를 부정적으로 보고 있어 개선이 시급한 것으로 나타났 다. 그 개선방안에 대한 의견은 아래와 같다.

다면평가운영요령에 의하면 실적 및 자기능력 계발을 위하여 다면평가시 평가 서 양식에 평가의 목적과 직급을 고려하여 평가항목 설계 및 질문지 작성을 요 구하고 있다(중앙인사위원회, 2004:5. 다면평가운영요령).

관세청(2005:152)은 다면평가 문제점과 개선방향에서, 평가자에게 피평가자의 인적사항을 공개함으로써 실적과 역량보다는 연공서열과 개인적인 친분 또는 이 미지에 의해 평가하는 경우가 발생하는 문제점을 해소하기 위해 온라인 다면평 가 도입을 검토하고 있다.

조경호(2003:1)는 다면평가가 직속상급자가 부하 직원을 일방적으로 평가하는 데서 나타날 수 있는 오류와 부작용을 최소화하고, 조직 내외의 원활한 커뮤니케 이션이 이루어지도록 하는 등 다양한 장점을 가지고 있기 때문에 많은 선진국

정부기관과 민간기업에서 다면평가제도를 채택하고 있다고 설명한다. 또한 다면 평가는 팀 내에서 개인의 성과와 공헌도를 잘 평가하는데 적합한 방식이라고 설 명하면서 우리나라 정부도 다면평가제를 능력과 성과 중심의 인사관리에 부응하 는 합리적이고도 효과적인 인사평가 제도라는 인식 하에 각 부처에 확대 실시할 것을 권장하여 왔다고 주장하고 있다.

이와 맥락을 같이 하여 선진 외국공무원들의 경우를 보면, 근무성적평정제도의 공통적 특징은 중앙인사기관에서 기본지침만 제공하고 각 부처가 자체적으로 실 시하고 있다는 것이다. 미국인 경우는 신공공관리론(New Public Administration) 의 영향으로 성과급이나 성과평가제도에 힘을 쏟고 있으며 각 선진외국의 성과 평가제도는 <표 4-1>과 같다.⁶⁾

또한, 김재성(2005:63)은 자기능력 계발형 평가실시를 위하여 다면평가제도의 평가목적을 승진목적 또는 성과상여금 지급 목적으로만 도입하고 있는데, 이를 다변화할 필요가 있다고 주장하고 있다.

중앙인사위원회(2006:5)의 ‘다면평가 운영실태 점검결과 보고서’에서도 평가 질 문지 구성에 있어 부처별 특성과 다면평가 활용분야 및 직급에 따라 실적평가 및 자기능력 계발을 위한 대안을 제시하고 있다.

위에서 언급한 것에 대하여 그 개선방안을 덧붙인다면 피평가자에 대한 실적을 정확히 평가하려면 현재 다면평가시 사용되는 승진적격평가서가 좀더 직급별, 직 렬별로 본인의 업무실적이 구체적으로 평가 될 수 있도록 설계되어야 할 것이다.

그 방안으로 교육인적자원부에서 전 시․도교육청을 대상으로 추진하고 있는 지방교육 혁신 통합 디지털 시스템에 포함되어 있는 BSC(Balanced Scorecard)는 개인의 목표 측정이 가능하므로 이와 연계하는 것이다.

BSC모형은 기본적으로 미션과 비전, 전략 및 성과목표, 핵심성과지표, 관점과 이니셔티브, 전략맵(인과관계적 연계성), 피드백 등으로 구성되며 성과목표 측정 을 위해서는 각 개인의 성과목표 도달을 위한 지표를 산출해야 한다고 하고 있

6) 신공공관리론 : 1970년대 후반 정부실패론, 지원난, 복지국가 위기 등으로 국가재정 및 관료기구의 무분별 한 팽창을 극복하고자 전통과 관료제 패러다임에 대한 반발로 대두하였으며, 신자유주의에 사상적 기초를 두고 반관료주의, 시장중심 주의를 강조하고, 1980년대와 1990년대 영미를 중심으로 추진된 행정개혁의 이 론적 토대가 되고 있음.

다(교육인적자원부, 2007:14-15).

따라서 승진적격 평가서 평정 요소별란에 BSC에서 산출된 각 개인의 지표를 평 가할 수 있는 실적평가 내용을 추가하는 것이다. 승진적격평가서의 평정요소별 평가사 항으로 6급 이하인 경우에는 책임성, 신뢰성, 판단력, 창의력, 추진력, 결단력, 상황 대응력, 전문능력을 포함하고 있고, 5급 이상인 경우에는 목표제시능력, 기획력, 추진력, 결단력, 책임성, 창의력, 조직관리능력, 설득력, 전문능력을 포함하고 있 으나 이는 너무 추상적인 개념이므로, 여기에 BSC와 연계한 업무추진 실적을 삽입 하게 되면 실적평가와 자기능력 계발을 위한 유도가 이루어질 것으로 판단된다.

<표 4-1> 선진외국 공무원의 성과평가제도

국 가 성과평가제도의 특징

미국

․근무성적평정제도 : 분권화와 신축적 운영을 특징으로 함

․인사관리처가 기본지침만 제공하고 각 부처가 자체적으로 계발 실시

․균형된 점수카드(BSC) : 적극적으로 활용

․성과급 : 아직 구체화하지 못함

일본 ․근무성적평정제도 : 각 기관이 정기적으로 실시, 표창과 교정을 통하여 직무능률의 향상에 기여

프랑스 ․성과평가제도는 존재하지 않고 직무상여 지수제도나 수당이라는 제도를 통해 기본급에 직무급적 요소를 가미

영국

․근무성적평정제도 : 신뢰성 확보와 평정결과에 대한 면담을 강조, 각 부처가 독자적으로 결정가능, 평가결과는 성과급 결정의 근거가 됨.

․성과급 : 각 부처에 위임

호주

․성과평가제도 : 인사위원회가 법적․정책적 틀을 제공, 운영은 각 기관에서 담당. 운영은 기관과 직원이 작성한 단체협약과 개별협 약에 의해 이루지고 성과평가 결과는 각 팀장이 책임

독일

․성과평가 : 공무원의 적성 및 업적에 대해 5년을 초과하지 않는 기간, 개인 혹은 업무상의 필요에 의해 평정

․성과급제 : 2008년 1월부터 시행 예정

벨기에

․성과평가 : 2005년부터 새로운 평가시스템 도입하였고 공무원의 자발적인 자기계발 노력 증진을 통한 조직 능률향상에 초점을 맞 추고. 역량평가의 경우 인재선발총국에서 실시

자료 : 정재명(2006: 523-524)