장 노 동시 장 이 중구 조화 에 대 한 대 응전 략과 제 과
강화시킨다 (박태주, 2006; He,Dong & T. Tressel, 2004).
또한 기업들이 유연화를 추구하는 과정에서 기능적 유연성이나 임금유연 성 확보보다는 고용관계의 외부화를 통한 수량적 유연성 확보를 선택하는 경우 발생할 수 있는 가장 큰 문제점은 내부노동시장의 경직성이 유지된 채 점차 내부노동시장 자체의 폐쇄와 축소가 진행된다는 것이다. 공공부문, 대기업 근로자 등 내부노동시장에서 높은 보호 수준을 향유하는 내부자들 은 강력한 교섭력을 통해 기존 시스템을 고수하고자 한다. 그러나 그 결과 는 의도와 무관하게 고용의 외부화와 구조적 실업 증대로 이어지고 외부노 동시장의 고용여건은 악화된다 (황수경, 2003). 이처럼 내부노동시장의 축 소와 내부자와 외부자 사이에 존재하는 되먹임효과(feedback effect)에 대 한 정확한 이해 없이는 노동시장 구조개혁의 올바른 해법이 나올 수 없다.
그러므로 노동시장의 이중구조에서 존재하는 단절과 격차가 큰 우리나라 에서 유연안전성의 구현 과정은 분명 유럽사회의 그것과는 다른 경로가 필 요하고 또 더 긴 시간이 소요될 것이다. 특히 노동시장의 주체들의 협력과 참여없이 이러한 이행을 하기란 거의 불가능할 수도 있다. 따라서 노동시장 에서의 행위(자)변수들, 특히 노사관계의 두 당사자인 기업, 노동 양자의 상호작용에 초점을 맞춰 노동시장의 하향 이중구조화의 형성과 고착을 살 펴보는 것은 문제해결의 새로운 경로를 모색하는 데 필수적이라 할 수 있 다. 이제 절을 달리하여 노동시장의 핵심적 행위자인 기업과 노동(조합), 1 차 노동시장 내 노동과 2차 노동시장 내 노동은 각각 어떻게 상호작용하며 이중구조를 강화하고 있는가에 대해서 내부노동시장 형성에 관한 이론적 설명에 기대어 살펴보기로 한다.
제4절 노동시장 이중구조화의 제도경제학적 해석
2)제도주의 노동시장론은 내부노동시장의 변화(이완과 해체)와 노동시장의
2) 이 절의 논의는 정건화(2003)의 3절의 내용에 크게 의존하였음을 밝혀둔다.
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[그림 1-4] 인적 자산 특수성 및 보호장치에 따른 거버넌스 유형
먼저 인적 자산 특수성이 없는 노동거래에는 특유한 관리구조가 필요하지 않고 자율적 시장계약을 통한 거래가 이루어지며 이는 외부 노동시장으로 볼 수 있다 (유형 I). 다음으로 인적 자산의 특수성이 존재하지만 이에 대 한 보호장치가 마련되지 않은 고용관계(유형 II)는 불안정하다. 단기적으로 는 높은 임금을 통해 고용관계가 유지될 수 있지만 장기적으로는 직무사다 리를 설정하여 안정적인 고용관계로 발전해야 할 필요가 있다. 이런 상황은 자본 우위인 경우가 많다. 노동자들은 특정회사에 필요한 기술과 기능을 가 지고 있고 구조적으로 직장이동의 통로가 좁기 때문에 다른 회사로 이동하 거나 이직을 하기가 극히 어렵다. 불경기에는 상당수의 노동자가 해고를 당 할 수밖에 없기 때문에 노동력의 대규모 이직이 발생할 가능성이 높다.
한편 특수화된 인적자산에 보호장치가 마련된 경우(유형 III)는 노동자가 접할 수 있는 위험이 예방되고 경영자는 노동자의 뜻하지 않은 이직과 책 임회피 등에서 발생하는 위험을 방지할 수 있다. 이 지배구조는 매우 세련 되어 있다. 이것이 노동거래를 내부화한 내부노동시장이라 할 수 있으며 이
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제2 장 노 동시 장 이 중구 조화 에 대 한 대 응전 략과 제 과
와 같은 종류의 직무에서는 노동자에 대한 보호장치의 하나인 노동조합 역 시 쉽게 결성될 가능성이 높다. 그럼으로써 경영자와 노동자의 상호이익이 실현되기 때문이다. 인적 자산의 특수성이 없음에도 불구하고 여러 가지 보 호장치가 마련되어 있는 상황(유형 IV)도 상정할 수 있는데 이는 비효율적 인 내부노동시장을 의미하게 된다. 이러한 유형의 노동계약이 지속되고 있 다면 그것은 어떤 희생이나 타협을 감수하고라도 조합원의 고용안정을 최 우선 목적으로 삼고 있는 노동조합의 존재와 역할에 기인하는 바 크다. 그 러나 노동조합은 여성이나 임시직이나 일용직, 시간제 노동자, 하청업체 종 사자와 같은 2차 노동시장 노동자들을 보호하지 않는다. 따라서 불황기에 노동조합이 취하는 첫째 대처방안은 2차 노동시장 노동자들의 해고를 조장, 묵과하는 것이다. 회사노조는 심지어 은연중에 조기퇴직을 지원하고 불경기 에는 노조원들의 고용을 안전하게 지키기 위해 회사 측과 많은 타협을 하 지 않을 수 없다.
우리나라의 경우 1980년대 후반 대기업을 중심으로 내부노동시장이 형 성되었음에도 불구하고 이 부문의 숙련 수준이 특별히 높지 않고 또 내부 적으로 숙련형성 메커니즘도 존재하지 않으며 숙련에 대한 인센티브도 없 다는 평가가 일반적이다 (류장수, 1993; 김종한, 1995; 조우현, 1991; 남기 곤, 1994). 숙련형성에 대한 가장 본격적인 분석을 시도한 전병유(1995)는 이런 상황을 ‘노동의 저숙련화’ 현상으로 요약하면서 양적으로 팽창하는 인 적 자본이 숙련으로 연결되지 못하고 있다고 진단했다.
그것은 한국의 내부노동시장이 [그림 1-4]의 유형 IV와 같은 비효율적인 거버넌스 유형에 해당하는 것임을 말해준다. 즉 대기업을 중심으로 형성되 었던 우리나라의 내부노동시장은 인적 자산 특수성이 없는 상태에서 여러 가지 보호장치가 갖추어진 유형 IV에 가깝다고 할 수 있다. 내부노동시장 형성의 논리에서 보면 사용자 주도하에서 단순히 노동자에 대한 분할지배 를 목적으로 내부노동시장이 형성되었거나 기업별 체제하에서 노동조합이 교섭력이 강한 대기업을 중심으로 스스로를 보호하기 위한 보호장치로 사 용자를 압박해서 내부노동시장을 갖추었다는 것인데, 우리 현실에서 보면
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후자가 타당한 설명이다. 정이환(2002)에서도 1987년 이후 한국에서는 효 율성을 극대화하려는 사용자의 의도보다는 조합원의 경제적 이익을 극대화 하고 노동조합의 조직기반을 유지하려는 노동조합의 주장이 관철되었다는 입장이다.
내부노동시장이 유형 IV에 가까운 형태로 성립되었다면 이후의 과정은 어떠할까? 상황의 전개과정은 두 가지 경로로 진행되는 것으로 추론할 수 있다. 하나는 이미 형성되어 있는 내부노동시장 운영을 정교화 하는 것이고 다른 하나는 기존의 내부노동시장 방식의 인적자원관리를 외부노동시장 방 식으로 전환하여 비용을 절감하는 것이다.7) 내부노동시장의 형성시점에는 인적 자산 특수성이 없는 상태였다고 해도 이후 인적자원관리 전략을 체계 화하고 교육훈련시스템을 정비함으로써 내부노동시장의 운영을 효율적으로 하였다면 내부노동시장의 운용에 드는 조직비용은 보다 높은 생산성으로 보상받을 수 있을 것이다.
이 같은 상황은 내부노동시장에 두 가지 측면에서 영향을 미쳤다. 우선 하나는 내부노동시장의 규모와 범위가 매우 제한적으로 되었다는 점이다.
대기업에 내부노동시장이 형성되었다고 하더라도 그 혜택을 받는 이른바
‘중심부’의 고용은 그리 안정적이 아니거나 규모가 별로 크지 않고, 대기업 내 비정규직은 물론이고 정규직 중에도 여성이나 고령층은 보호대상이 되 지 않고 있다 (정이환, 2006). 다른 하나는 앞에서 확인한 것처럼 내부노동 시장의 경직성과 조직운영비용이 증가함에 따라 기업들이 이미 90년대 초 반부터 기존의 내부화된 고용관계를 해체하려고 시도하였고 특히 IMF 경 제위기 이후 내부노동시장의 이완과 부분적 해체가 현실화되었다는 점이다.
내부노동시장의 운영에서 기업특수적 숙련이나 숙련형성 메커니즘의 존 재가 확인되지 않는 유형 IV의 경우 기업은 내부노동시장의 이완과 해체를
7) 이러한 거버넌스 유형을 가진 대기업 생산직에서는 노동자의 학력과 근속이 증가하는데 반해 수요 측면에서 이들의 숙련을 개발하고 형성하여 내부노동시장의 유연성을 높이는 메커니즘이 존재하지 않으므로 내부노동시장은 더욱 경직되고 통제와 감독을 위한 비용이 늘어나면서 조직비용은 커질 수밖에 없게 된다. 따라서 고학력 장기근속노동자의 직무에 대한 불만족은 커지게 될 것이고 기업들로서도 내부노동시장의 운영에 대한 불만을 갖게 될 것이다.
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