2006). 이것은 최근의 연구들이 개인의 심리적 특성에 초점을 맞추는 이유이 다. 이에 본 연구에서도 간호사의 그릿이 직무열의를 매개로 이직의도에 영향 을 미치는 것을 확인했다는 것에 의의가 있을 것으로 사료 되었다. 이직률이 지속적으로 증가하고 있는 간호사에서(Hospital Nurses Association, 2019) 직무 유지의 요인으로도 보고되는 그릿에 대한 연구를 진행하였기 때문이다. 하지 만 현재까지 간호사를 대상으로 한 연구는 부족한 실정이므로, 본 연구 결과 를 타 연구와 비교하는 데는 한계가 있었다. 이에 향후 간호사들을 대상으로 그릿에 대한 활발한 연구가 필요할 것으로 사료된다.
일부 선행 연구에서 간호사의 근무 형태가 이직의도에 영향을 미치는 것 으로 나타났다(윤금숙 & 김숙영, 2010; Chan 등, 2013; Son & Choi, 2015). 이 에 설문지 항목에는 없었으나, 수집된 근무 부서 결과를 토대로 교대 근무 여 부(교대: 병동, 특수파트, 비교대: 외래)를 임의로 추가하여 분석하였다. 그 결 과 교대 근무 여부는 이직의도에 영향을 미쳤으나, 위계적 다중 회귀분석에서 교대 근무 여부와 그릿 모두 유의하게 나타나지 않았다. 이에 임의로 추가했 던 교대 근무 여부를 제외하였다. 본 결과 역시 비교할 수 있는 선행 연구가 없어, 교대 근무 여부와 그릿, 이직의도의 관계를 비교하기에는 어려움이 있었 다. 그러나 교대 근무는 간호사 이직의도의 예측요인이므로, 향후 반복 연구가 필요할 것으로 사료되었다.
간호사의 일반적 특성에서는 나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 임상 경 력, 직위 모두 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며<표 3>, 선행 연구 의 결과와 같은 맥락이었다(남문희 & 권영채, 2012; 박안나, 2018; 어용숙 등, 2015; 전재희 & 염영희, 2014). 본 결과는 신규 간호사는 간호 역량이 낮아 업 무 수행에 많은 어려움이 있으므로, 나이가 어리고 경력이 적은 간호사의 이 직의도가 상대적으로 높게 나타난 것으로 사료되었다. 2018, 2019년 조사된 간 호사의 이직 사유는 타병원으로의 이직(17.3%, 15.5%)과 업무 부적응(17.1%, 17.3%)이 가장 많은 비율을 차지하였다. 그리고 2018년 입사한 신규간호사의
45.5%가 사직한 것으로 조사되었다(Hospital Nurses Association, 2019). 대부분 의 신규간호사(대략 70%)가 이직의도를 가지고 있다고 보고되었으므로(윤혜미
& 김정순, 2012), 신규간호사들이 업무에 적응할 수 있도록 관리하는 것이 필 요할 것으로 사료된다. 또한 병원에서 간호 인력을 적정 수준으로 유지하는 것은 환자의 회복에도 많은 영향을 미치는 것으로 보고되었다(Bridges 등, 2019). 이에 최근 의료기관에서는 신규간호사가 부서에 잘 적응할 수 있도록 교육을 전담하는 간호사 운영 방안이 시행되고 있다(신수진 등, 2019). 이를 통해 업무에 능숙한 경력직 간호사의 인력을 확보하고, 신규간호사를 업무에 잘 적응할 수 있도록 한다면 간호사의 이직의도가 감소할 것으로 사료된다.
그리고 이를 위해서는 무엇보다 적정 수준의 인력 확보가 선행되어야 할 것으 로 사료된다.
기존 선행 연구에서 그릿은 학업성취를 예측하는 요인으로 보고되었다. 그 러나 간호사를 대상으로 그릿과 이직의도를 확인한 연구는 최근에 진행되고 있으므로, 현재는 연구가 많이 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 대상자를 간호사로 확대하였으므로, 그릿과 관련된 연구의 폭이 보다 넓어졌다는 점에 서 의의가 있을 것으로 사료 되었다.
매개효과 검정 방법에는 Baron & Kenny(1986)의 분석법과 Sobel의 Z검정 법, Bootstrap 분석법 등이 있다. Baron & Kenny(1986)의 분석법은 과거에 많 이 사용되었으나, 통계적으로 검정력이 약하다고 보고되면서 현재는 매개효과 의 분석법으로 권장되지 않는 방법이다(Shrout & Bolger, 2002). 간접효과와 유 의성을 계산하는 분석법인 Sobel의 Z검정은 원자료가 정규분포를 나타내어야 검정이 가능한 방법이다. 그러나 매개효과에서는 정규분포가 아닌 편향된 분 포를 나타내므로, Sobel의 분석법 역시 검정력이 약하다는 단점이 있다 (MacKinnon 등, 2002). Bootstrap은 정규성 접근과 신뢰구간을 사용하여 간접 효과의 추정을 용이하게 하는 방법이다. 이에 원자료가 정규분포를 나타내지 않더라도, Bootstrap을 통해 신뢰구간을 통한 가설 검정이 가능하다는 장점이
있다. 이에 본 연구에서는 Bootstrap을 사용하여 매개효과를 확인하였으므로, 매개 분석의 간접효과 유의성을 검정하였다는 장점이 있을 것으로 사료 되었 다.
또한 본 연구는 잠재적인 공변인의 영향을 통제하기 위해 일반적 특성(나 이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위)을 통제 후 각 변수 간의 효과를 확인하 였다. 선행 연구를 통해 이직의도에 영향을 미치는 것으로 이미 알려진 일반 적 특성(나이, 결혼 상태, 학력, 근무 부서, 직위)을 배제하고 분석했다는 점에 서 매개효과의 타당성을 확인했다는 장점이 있을 것으로 사료 되었다.
그러나 본 연구는 단일 기관을 임의 선정하여 대상자를 모집하였으므로, 본 결과를 전체 병원의 간호사로 일반화하기에는 한계가 있다. 이에 향후 다 양한 지역과 파트의 간호사들에 대한 연구가 필요할 것으로 사료 되었다.
또한 본 연구에서 사용한 그릿의 측정 도구는 학생과 일반인을 대상으로 개발되어 사용되고 있는 도구이다. 이에 본 도구는 간호사의 직무 특성이 반 영되지 않아, 간호사에서 낮은 신뢰도를 나타낸 선행 연구 결과가 있었다(정지 영 등, 2019). 또한 외국과 한국의 문화적 차이가 있으므로, 외국의 도구를 번 역하여 사용할 경우 신뢰도와 타당도를 검증해야 한다고 하였다(Gere &
MacDonald, 2013). Duckworth 등(2007)에서 그릿의 개념이 정의된 이후 다양한 분야에서 연구가 진행되고 있으나, 현재까지 간호사에서는 미흡한 실정이다.
이에 간호사를 대상으로 개발된 도구를 찾고자 하였으나, 국내에서 개발된 도 구를 사용하기에는 한계가 있었다. 그러므로 본 연구에서 사용된 도구가 그릿 이 측정하고자 하는 바를 제대로 측정하는지 확인하기 위하여 향후 타당도를 검증하는 과정이 필요할 것으로 사료된다. 또한 간호사를 대상으로 그릿에 대 한 연구가 현재 활발히 진행되고 있으므로, 향후 국내 간호사의 직무 특성에 맞는, 신뢰도와 타당도가 검증된 그릿 도구의 개발이 필요할 것으로 사료되었 다.
또한 그릿은 변화 가능한 개인의 비인지적인 특징이므로(Duckworth,
2016), 간호사들의 그릿 수준을 관리하는 것은 병원의 인력 관리에서 중요하게 다뤄져야 할 것으로 사료된다. 이에 개인의 심리적 특성인 그릿을 향상시킬 수 있는 교육 프로그램을 개발하고, 간호사들의 교육 기회를 확대하여 직무에 열의를 가질 수 있도록 하는 것이 필요할 것이다. 프로그램을 통해 간호사들 은 본인의 관심 부서를 확인하고, 배치된 부서에서 적응할 수 있는 목표를 설 정하고 이를 지향하는 것이 필요할 것이며, 경력직 간호사의 지원 또한 동반 되어야할 것으로 사료된다. 그리고 이러한 방향으로 교육 프로그램을 개발한 다면, 그릿이 낮은 간호사들도 그릿 수준이 향상될 수 있을 것으로 사료 된다.
선행연구에서는 그릿의 수준에 따라 추구하는 목표의 시간적 거리가 다르게 나타난다고 하였다(Lens 등, 2009; De Volder & Lens, 1982). 이에 정지영 등 (2019)은 경력에 따라, 단계별 간호사가 될 수 있도록 목표를 설정하고, 이를 병원에서 지원 및 관리하는 경력관리제도의 필요성을 언급하였다. 이러한 제 도를 도입하여 간호사들이 본인이 설정한 목표를 이루기 위해 노력한다면, 그 릿 수준이 향상되어 직무에 열의를 가질 수 있을 것으로 사료되었다. 또한 간 호사는 교육 기회를 통해 직무에 열의를 가질 수 있도록 해야 할 것이며, 병 원에서는 다양한 교육 기회를 제공하고, 멘토-멘티제도 시행, 개인의 관심 분 야에 맞는 근무 부서에 배치되도록 하는 등 긍정적인 근무 환경을 조성하는 것이 필요할 것이다.
마지막으로 그릿 관리 프로그램의 효과로 간호사의 직무열의, 이직의도의 수준이 변화했는지 확인하기 위한 종단조사 연구가 필요할 것으로 사료된다.