1. 단시간근로제(파트타임)의 활성화 문제
□ 여성 고용 중 단시간근로의 비중(2005년)은 OECD 국가들과 비교할 때 상당히 낮은 수준이다. OECD 평균은 25.5%이지만, 한국은 12.5%에 불 과하다. 체코, 그리스, 헝가리, 슬로바키아를 제외하고, 한국이 가장 낮 은 수준이다. 네덜란드가 60.9%로 가장 높고, 스위스(45.8%), 일본 (42.3%), 호주(41.7%) 순으로 높은 것으로 나타났다. 특히 25-29세 여성 의 경우에는 단시간근로의 비중이 전반적으로 가장 낮은 연령분포를 보여주고 있다.
□ 한국에서 단시간근로 제도의 운영이 활성화되고 있지 못한 이유 중 일 부는 기업에서 단시간근로 고용을 기피하고 있기 때문이다. 단시간근 로 제도의 운영시 인력을 다양하게 운영해야 하기 때문에 업무재편의 어려움이 있고, 이로 인해 업무의 비효율성이 증가할 가능성이 높아지 고 비용부담이 늘어나게 된다. 따라서 업무가 효율적으로 재편되고 기 능적으로 매뉴얼화되기 이전에는 단시간근로 제도가 활성화되기 어려 울 전망이다.
○ 단시간근로 근무제에 대한 부정적인 시각도 단시간근로 근무제의 활 성화에 장애요인이 되고 있다. 단시간근로 근무제 등 고용형태 다양 화는 기업이 경기변동에 따른 노동수요 변화에 대해 탄력적으로 대 응하고, 근로자가 시간‧공간적 제약을 회피하면서 노동공급이 가능하 도록 하는 장점을 가지고 있다. 과거의 인적자원관리시스템은 정규직 중심의 인력운영이 가능한 관계적 고용계약관계가 유지될 수 있는
환경에서 진가를 발휘할 수 있었으나, 최근의 급격한 경영환경 변화 와 노동시장의 변화로 인해 새로운 고용관계의 중요성이 부각되고, 이를 반영한 고용관계 및 계약의 재정립이 필요한 실정이며, 고용형 태 다양화를 통해 인력수급간 시장균형을 달성하는 것이 가능해질 수 있다.
○ 그러나 고용형태 다양화의 장점이 있음에도 불구하고, 현재 상황은 지나치게 비정규근로가 갖는 부정적인 특징만 강조되고 있어 일자리 창출을 저해하고 있는 실정이다. 사회 일각에서는 비정규근로의 부당 성을 지나치게 강조하고 있고 세계적인 추세인 고용형태 다양화가 기업의 의도적인 정규직 고용기피 또는 비정규직 남용으로 인식하고 있다. 이것은 정규직에 비해 비정규직이 낮은 임금, 저조한 부가급여 및 고용불안정성이 크고, 대부분의 비정규직이 비자발적 선택에 의한 것이기 때문이다. 우리나라의 근로시간이 선진국에 비해 전반적으로 장시간이라는 측면이 중요하지만, 기업의 고용관련여건이나 단시간 취업에 대한 사회보험적용 배제등 기업과 근로자가 단시간 근로를 활용할 수 있는 여건이 취약하다는 점에 기인하고 있다.
□ 한편, ‘회사와 일'을 우선시하는 한국 근로자들의 가치관이 개인의 생 활을 중시하는 방향으로 변화하고 있다. ‘일과 생활의 균형(Work Life Balance; WLB)’을 추구하는 움직임이 본격화되고 있다. 2005년 실시된 한국종합사회조사에 의하면 한국 국민의 압도적 다수가 기업이 WLB 실현을 위한 제도를 도입할 책임이 있다고 인식하고 있다. 이들은 또 한 기업의 WLB 실현을 위한 노력이 상당히 부족하다고 느끼고 있어 서, 앞으로 WLB를 둘러싸고 회사와 근로자간에 갈등이 발생할 우려도 있다. 미국은 인재확보 차원에서 기업이 주도적으로 WLB 프로그램을 도입하고 있으며 국가 개입은 매우 제한적이다. WLB 프로그램 도입을 통해 우수한 여성인력을 확보하는 것이 기업의 생산성 향상으로 이어
요약 25
질 것이라는 믿음에서 출발하고 있다. 기업이 WLB 프로그램을 도입하 는 궁극적인 목표는 종업원의 삶의 질을 높이면서 기업의 경쟁력도 제고하는 Win-Win 체제를 구축하는 것이다.
□ WLB 실현은 기업의 경쟁우위 확보에 기여할 수 있다. 기업 경쟁 요소 의 무게중심이 양에서 질로, 설비에서 지식으로, 근면성에서 창의성으 로 바뀌면서 WLB의 중요성이 부각되고 있는 것이다. 경영의 글로벌 화, 규제완화의 진전, 기업간 경쟁심화에 의해 '규격화된 대량생산'에 서 '소량 다품종생산'의 시대로 전환되면서 일상 업무의 효율적 처리 보다 창의적인 사고 발휘의 중요성이 증가하고 있다. 또한, 인재확보 및 유지를 위해서도 WLB의 역할이 중요하다. 그러므로 일과 생활의 균형이라는 측면에서 볼 때 단시간 근로제는 향후 기업의 필수 조건이 될 수밖에 없을 것이다. 현재 단시간 근로의 수요가 부족한 이유로 작 용하고 있는 임시‧일용직과 기간제 사용 대신에 단시간근로제의 활성 화 문제가 당면과제가 될 것으로 보인다.
2. 다양한 휴직/휴가 지원제도의 정착화 및 활용도 제고 문제 가. 육아휴직제도
□ 2005년 현재 한국의 육아휴직 사용 비율은 26.0%에 불과하다. 최근 들 어 육아휴직 사용자가 증가하는 추세이지만, 육아휴직제도가 정착되어 있는 국가와 비교하면 상당히 낮은 편이다. 따라서 우선적으로 육아휴 직제 사용 비율을 현재의 2배 수준인 50.0%까지 끌어올려야 한다.
□ 2004년의 조사 결과, 보육시설에 맡겨지는 0세 영아는 0.8%에 불과한 반면, 가족에게 위탁되는 경우가 19.6%인 것으로 조사되었다. 이에 따 라 0세 영아의 대부분이 부모의 양육에 전적으로 의존하고 있음을 알 수 있다. 0세 영아를 둔 직장 여성의 경우 가사와 직장을 병행하기가
쉽지 않고, 결국 퇴사를 결심하게 하는 직접적인 계기가 되고 있다.
□ 영아를 둔 여성이 향후 지속적으로 직장 생활을 영위하기 위해서는 육 아휴직제도가 현재보다 활성화되어야 한다. 영아는 육아에 비해 탁아 비용도 훨씬 많이 들 뿐만 아니라 정서상으로도 부모와 긴밀한 접촉을 필요로 하는 시기이다. 그러므로 가능한 한 부모가 영아에게 많은 시 간을 할애할 수 있도록 뒷받침하는 것이 바람직하다. 또한 여성뿐만 아니라 남성도 부모휴가 등의 육아휴직제도를 적극 활용할 수 있는 사 회 분위기를 조성할 필요가 있다.