지식은 경쟁우위를 달성하기 위한 무형의 자원 혹은 역량이라 할 수 있으며, 이에 조직은 지식 창조를 위한 조건을 조성해주고 개인이 창출 하는 지식을 조직적으로 확산 및 증폭시키는 환경을 제공해주어야 한다 (Nonaka, 1994). 지식과 같은 개인이 보유한 특수한 자원과 역량은 기업 성과를 향상시킬 수 있는 기업의 핵심역량이기 때문이다(Grant, 1991).
그간 많은 실증연구들은 조직 내 구성원 간 지식공유가 구성원의 성과 에 정적인 관계를 가지고 있음을 확인하였다(Srivastava et al., 2006; 박 태영 등, 2013, 김형진 등, 2017). 이는 개인이 지식공유를 통해 획득한 지식 및 정보를 직무 수행과정에서 활용함으로써 효과적 과업수행을 강 화해 주기 때문에 성과향상이 가능하다는 것이다. 즉, 조직 내 구성원들 이 지닌 아디어와 지식, 그리고 노하우 등이 그 조직만이 소유한 자원이 될 수 있어 구성원들 간 지식공유가 의사결정, 문제해결능력, 창의성 등 을 높여 개인 및 조직에 긍정적으로 작용할 수 있다는 것이다.
또한, 조직 내 다양성을 바탕으로 다양한 아이디어와 지식이 결합될 때 창의적 행동이 나타날 가능성이 높아진다(Hargadon & Bechky, 2006). 이에 많은 실증 연구에서 조직 내 다양한 지식공유 활동이 구성 원의 혁신과 창의적 행동을 촉진하는데 있어서 주요한 선행 요인으로 강 조되어 왔다(Lin 2007). 이는 지식공유가 구성원들에게 창의적 행동을 발 현시킬 수 있는 다양한 소재 제공과 지식 접근성을 강화해줌으로써 공유 된 다양한 지식을 통해 개인은 새로운 아이디어를 창출할 수 있게 된다 는것이다.
Lin(2007)은 지식공유 의도가 높은 사람일수록 그렇지 않은 사람보다 혁신성과에 있어 우위에 있으며, 지식공유에 능숙한 집단일수록 타 집단 에 비해 모방하기 어려운 특성 및 높은 수준의 창의적 행동을 발휘할 가 능성이 높다고 보았다. 김현진·설현도(2016)는 구성원 간의 지식공유가 새로운 아이디어를 창출하고, 혁신행동을 강화하기 때문에 창의성에 정 적인 영향을 미칠 수 있다고 밝힌 바 있다.
또한, 김형진·심덕섭(2017)은 구성원 간의 지식공유가 문제에 대한 이 해도 높일 뿐 아니라, 새로운 아이디어를 창출할 수 있는 환경과 기회를 마련해 줌으로써 창의성에 긍정적인 영향임을 밝힌 바 있다. 즉, 지식공 유가 활성화 되면 유용한 정보와 지식을 공유하고 문제해결능력을 높이 게 되어 새로운 가치를 창출하는 원동력이 되어 창의성을 이끌어 낼 수 있다는 것이다.
한편, 고은정 등(2018)은 ICT 기반 스마트 환경에서의 구성원 간 지식 공유활동을 연구하면서, 스마트 환경이 개인이 가지고 있는 지식을 목록 화하고 체계화해 재사용을 가능하도록 해 구성원 간 지식을 널리 이용할 수 있도록 촉진하며, 이때 커뮤니케이션을 통해 새로운 지식을 창출하도 록 촉진해 지식공유가 창의적 행동을 강화하는 것을 밝힌 바 있다. 이처 럼, 구성원들은 지식공유를 통하여 지식의 다양성을 얻을 수 있으며, 이 러한 조직 내 지식의 확장은 구성원의 혁신과 창의적 행동에 영향을 미 치는 주요 선행요인이 될 수 있다는 것이다. 이러한 내용을 기반으로 다 음의 가설을 설정하였다.
가설 3: 지식공유는 창의적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
4. 지식공유의 매개효과
본 연구에서는 앞서 논의된 사회적 자본과 창의적 행동의 관계를 보다
잘 설명해 줄 수 있는 매개변수로 지식공유를 제시하고자 한다. 그 이유 는 단순히 사회적 자본 수준이 높기 때문에 구성원의 창의적 행동이 촉 진되기 보다는 신뢰를 바탕으로 한 사회적 네트워크가 구성원의 상호작 용활동, 즉 지식공유에 영향을 미치고, 이런 지식공유 활동이 구성원의 창의적 행동에 동기적 및 인지적 자극을 줄 것으로 예상할 수 있기 때문 이다.
지식공유가 조직이 보유한 자산인 지식을 조직 내에 공유시킴으로써 지식활용을 극대화하여 조직역량을 강화하는 활동을 의미하는 만큼 지식 공유 과정에서 조직적 요인은 지식공유에 영향을 미치는 주요한 선행요 인이 된다(Grant, 1996). 이때, 구성원의 자발적인 공유의지가 없다면 지 식공유는 어려워진다(Gibbert & Krause, 2002). 지식공유는 조직구성원 의 자발적인 역할 외 행동이기 때문이다(Cope et al.,2011). 나아가, 구성 원이 지식공유를 하는데 있어서 딜레마의 가능성이 나타날 수 있다. 이 는 지식공유가 조직 차원에서는 역량 발전이라는 긍정적 측면으로 볼 수 있지만, 개인에게 있어서는 지식공유로 자신의 역량 및 경쟁력을 잃는 것으로 볼 수 있기 때문이다(Bock et al., 2005). 따라서 구성원간의 네트 워크, 신뢰, 공유된 목표 등 충분한 사회적 자본이 조직 내 형성되어 있 어야 지식의 활발한 교환을 기대할 수 있다.
또한, 구성원의 창의적 행동은 여러 아이디어와 지식이 조합되고 결합 될 때 나타날 가능성이 높다. 많은 선행연구에서 다양한 아이디어와 지 식의 공유가 창의성에 중요하다는 것을 강조한 바 있다(Hargadon &
Bechky, 2006; 김현진·설현도, 2016; 김형진·심덕섭, 2017). 즉 지식공유 는 구성원에게 창의성 발현에 필요한 소재를 제공하고 조직구성원들의 지식 접근성을 강화하며, 공유된 아이디어를 통해 새로운 아이디어를 창 출하도록 구성원들을 인지적으로 자극함으로써 창의성에 긍정적인 영향 을 미칠 수 있다. 이처럼 지식은 창의성 발현에 중요한 요인이며, 이와 같은 지식의 다양성은 사회적 상호작용을 기반으로 한 지식공유 활동을 통해 얻을 수 있는 것이다. 이런 측면에서 박태영 등(2013)은 지식공유
조직지원인식은 사회적 교환관계(Blau, 1964)이 기초해 구성원이 인지 된 조직지원 수준이 높을수록 교환관계의 균형에 따라 조직이 배려하는 정도에 상응하는 태도와 행동을 보인다는 것이다(Eisenberger et al., 1990). 이러한 조직지원인식이 높은 조직은 조직 내 사회교환이론에 입 각한 호혜성 규범(norm of reciprocity)이 명확히 확립되어 있다고 볼 수 있으며(Gouldner, 1960), 개인과 조직 간의 기여와 보상에 대한 명확한 인식과 문화가 잘 정착되어 있어 동기부여, 충섬심 등의 원천이 될 수 있다(Yukl, 1994; Shore & Shore, 1995).
이에 조직행동분야의 연구에서 조직 구성원들이 혁신 활동과 성과를
효과적으로 확보하기 위하여 구성원 개개인이 어떠한 중요한 역량을 보 유하여야 하는 것만큼, 그 역량을 얼마나 효과적으로 조직 내에서 활용 하도록 분위기를 조성하느냐에 대한 연구가 활발해지고 있다. 개인의 성 향 특성과 조직의 상황요인과의 상호작용효과를 확인하고자 하는 연구가 비중 있게 다루어지면서, 선행변수와 결과변수간의 관계에서 조직지원인 식과 같은 상황적 요인이 이들 간의 관계를 조절하는지에 대한 연구도 상당수 진행되고 있다(허찬영·박정도, 2012; 김문식, 2013; 한수진·강소라, 2019).
이재식 등(2012)은 조직 구성원의 문화성향과 조직시민행동의 관계에 서 조직으로부터 높은 관심과 지원을 받고 있다고 지각하는 구성원은 과 업이나 직무에 필수적인 것은 아니더라도 조직의 기능을 촉진하기 위해 조직시민행동으로서 구성원의 혁신적 제안활동이 강화될 수 있음을 밝힌 바 있으며, 허찬영·박정도(2012)는 공정성 지각과 조직유효성과의 관계에 서 조직지원인식이 조절효과가 있음을 확인하였다. 또한, Sears et al.(2013)는 개인의 부정적 정서와 직무성과와의 관계에서 조직지원인식 이 조절효과가 있음을 밝혔다. 이처럼 구성원의 개인적 심리상태나 성향 이 구성원의 직무에 대한 태도나 행동과 같은 성과요인과의 관계에서 조 직지원인식과 같은 상황적 요인이 조절효과를 할 수 있다는 것이다.
이러한 맥락에서 구성원 간 활발한 지식공유는 조직 구성원들에게 창 의적 행동이 발현될 수 있는 소재 제공과 지식 접근성을 강화해 주며, 이때 조직 구성원이 조직의 지원을 인식하는 것은 조직의 목표 달성을 위한 직무관련 태도나 행동을 유인하는 중요한 요인이라고 할 수 있다 (전순영, 2015). 즉, 조직 내 다양성을 바탕으로 여러 아이디어와 지식이 결합될 때 창의적 행동이 나타날 가능성이 높아지는데 있어 조직 구성원 이 조직 내 환경으로부터 받는 지원에 대한 지각 정도, 즉 조직으로부터 지지와 배려를 받고 있다고 지각할 경우 조직에 대한 감정적 애착이 생 겨 긍정적인 직무태도로 창의적 행동을 강화할 수 있다는 것이다.
이에 본 연구에서도 조직이 그 구성원에게 관심을 보이고, 구성원이 기여한 가치를 인정하고, 복지 및 배려를 의미하는 조직지원인식은 일종 의 조직의 상황요인으로 작용할 수 있기 때문에 조절변수로서의 역할이 가능하다고 판단하고자 한다. 즉, 개인과 조직 간의 기여와 보상에 대한 명확한 인식과 문화가 잘 정착되어 있고, 조직과 개인 간 기여와 보상에 대한 명확한 인식 수준이 높을수록 지식공유가 개인의 창의적 행동을 더 욱 강화될 수 있다는 것이다.
이러한 선행 연구를 토대로 개인수준의 지식공유가 창의적 행동에 미 치는 긍정적 영향은 조직지원분위기의 수준이 높을수록 조직전반에 대한 신뢰와 보상 분위기를 높여 창의적 행동의 관계를 더욱 강화할 것으로 보고 다음과 같은 가설을 설정하고자 한다.
가설 5: 조직지원인식은 지식공유와 창의적 행동을 조절할 것이다.
6. 조직지원인식의 조절된 매개효과
그간의 선행 연구들은 전반적으로 사회적 자본과 창의적 행동, 사회적 자본과 조직지원인식, 지식공유 등에 대한 조절효과와 매개효과를 각각 살펴보는 연구가 주를 이루었다. 사회적 자본의 하위요인인 구조적(네트 워크), 관계적(신뢰), 인지적(공유목표) 차원을 통합적으로 접근해 종합적 으로 조절효과와 매개효과를 확인하는 연구에서도 조절효과와 매개효과 를 각각 살펴보는 연구가 주를 이루었다. 사회적 자본과 종속변수인 창 의적 행동에 대해 매개효과와 조절효과를 동시에 적용하여 살펴본 연구 는 전무하다. 앞서 설정한 가설들을 통해 매개효과와 조절효과를 각각 분석하였는데, 이것은 개별적인 분석방법을 활용한 것으로 이에 본 연구 는 이 두 효과를 통합적으로 확인하고자 하며, 이를 위해서는 조절된 매 개효과 분석이 필요하다.