심리적 계약위반과 개인-환경 적합성 간의 관계는 가설 1에서 논의 한 사회적 교환 이론과 형평성 이론으로 설명될 수 있다. 조직 구성원이 상호 간에 형성된 조직의 의무나 기대를 이행하지 않았다고 느낄 경우 심리적 계약위반을 느끼게 되고 조직 또는 직무를 통해 자신의 욕구 충 족이나 역량 발휘를 하지 못할 것이라고 생각할 것이다.
심리적 계약이라는 것은 개인과 조직 상호 간의 이행해야할 의무라고 할 수 있는데, 결국 이러한 심리적 계약은 조직 구성원의 가치에 기반을 둔 조직적 규범, 협정에 관한 것이기 때문에(Valentine 외, 2002), 집단 가치를 바탕으로 형성된 상호 간 협의를 기반으로 관계적 계약을 촉진하 게 된다(Barnett & Schubert, 2002). 다시 말하면 조직과의 교환 관계에 대해 조직 구성원들이 유사하게 이해한다면 조직 내에서 구성원들은 심 리적 계약의 내용에 대해 공유하게 될 것이다(Rousseau, 1995). 더불어,
조직 구성원들은 교환 관계의 조건(심리적 계약)과 기준에 대해 받아들 이고 공유하면서, 이러한 계약 내용은 하나의 지켜야할 규범적인 계약이 될 것이고 전반적인 개인-조직 간의 관계를 향상 시킬 것이다. 따라서 개인과 환경 간의 가치가 일치하는 정도로 정의 되는 개인-환경 적합성 은 조직이 심리적 계약을 지키게 된다면 향상될 것이라고 볼 수 있다.
Zhike Lv & Ting Xu(2018)는 조직과 조직 구성원 간의 맺어진 심리 적 계약을 조직이 충족 혹은 이행하는데 실패했다고 개인이 느끼게 된다 면 조직 구성원은 심리적 계약위반을 경험하게 될 것이라고 하였다. 그 리고 조직 구성원은 자신과 조직 간의 교환 관계에 대해 부정적인 감정 을 느끼게 될 것이고 조직이 자신의 욕구를 충족시켜주지 않는다고 느끼 기 때문에 개인-조직 적합성은 낮아질 것이라고 가정하였다. 분석 결과, 심리적 계약위반과 직원몰입 간의 관계에서 개인-조직 적합성이 부분적 매개효과가 있는 것으로 확인되었다
Seong, Hong, & Park(2012)은 비정규직 근로자들이 개인-조직 적합성 이 낮은 이유를 설명하기 위해 심리적 계약의 개념을 사용하였다. 개인 과 조직 간의 약속이 지켜지지 않거나, 또는 애매할 경우 비정규직 근로 자들은 자신과 조직이 적합하지 않을 것이라고 가정하였고 연구 가설은 지지 되었다. 비록 본 연구는 상대적으로 직업 안정성이 보장되어 있는 공공기관의 신입 직원들을 대상으로 하였으나, Seong, Hong, &
Park(2012)의 연구에 따라 조직 구성원이 심리적 계약위반을 느낄 경우 개인-조직 적합성이 낮아질 수 있음을 유추할 수 있다.
조태준(2018)은 개인이 속해있는 환경과 조화롭게 융화됐을 때 개인은 더 좋은 심리상태로 직무와 조직에 몰입하여 더 큰 성과를 창출 할 수 있다고 서술하며, 심리적 계약위반과 역할 내 행동 사이에서 개인-조직 적합성이 완전매개 효과가 있는 것을 확인하였다. 이 연구에서 심리적 계약위반과 역할 내 행동이 직접적인 관계가 없는 이유에 대해, 개인이 느끼는 심리적 실망감으로 직업 자체를 포기하기에는 조직과 직업에 대 한 개념이 훨씬 더 고차원적이고 복잡하다는 이유로 설명하고 있다. 즉,
심리적 계약위반을 느끼더라도 생계유지나 사회적 지위 등을 이유로 어 쩔 수 없이 조직에 남아있지만 이러한 부정적 심리 상태가 자신과 조직 이 적합하지 않다고 생각하는데 영향을 주게 되고 결국에는 이직의도라 는 결과를 낳을 수 있다는 것이다.
이와 같은 선행 연구 결과와 본 연구가 공공기관 신입직원들을 대상으 로 한다는 점에서 심리적 계약위반이 이직의도에 미치는 영향보다는 개 인-환경 적합성을 매개로 이직의도가 더 커질 것임을 예측할 수 있다.
즉, 심리적 계약은 한 가지가 아닌 다양한 형태로, 여러 가지 계약이 존 재할 수 있기 때문에 한두 가지 계약 불이행에 대한 실망감으로 바로 이 직을 생각하지는 않을 것이다. 왜냐하면 심리적인 실망감만으로 현 취업 시장 상황에서 불확실성을 감수하고 현재의 사회적 지위, 자기개발과 교 육기회 등을 포기하고 곧바로 조직을 이탈해야겠다는 생각은 자칫 무모 할 수 있기 때문이다. 그러나 조직이 이행해야할 의무가 지켜지지 않았 을 때 오는 부정적인 심리 상태가 지속될 경우 조직 구성원은 자신이 속 한 조직과 자신이 맡은 직무가 적합하지 않다고 느끼게 되어 결국 이직 을 선택하게 될 가능성은 높아질 것이다.
따라서 이상의 논의와 선행연구 분석을 통해 심리적 계약위반이 이직 의도에 미치는 영향에 있어 개인-환경 적합성이 매개 역할을 하는지 확 인하고자 다음과 같이 가설을 설정하였다.
가설 4 : 개인-환경 적합성은 심리적 계약위반과 이직의도와의 관계를 매개할 것이다.
제3장 연구방법
제1절 연구모형
본 연구의 목적은 A공공기관 신입직원을 대상으로 설문지 조사를 실 시하여, 선행연구 결과들을 바탕으로 심리적 계약위반이 이직의도에 미 치는 영향을 검증하고자 함에 있다. 그리고 심리적 계약위반과 이직의도 간의 관계에서 개인-환경 적합성이 매개효과를 보이는지 실증분석을 통 해 확인하고자 한다.
앞 장의 이론적 배경에서 서술한 바와 같이 선행연구 분석을 통해 심 리적 계약위반을 독립변수로 설정하였으며, 개인-환경 적합성을 매개변 수로 설정하였고, 이직의도를 종속변수로 설정하여 연구모형을 제안하고 자 한다.
연구모형은 아래 <그림1>과 같다.
<그림1> 연구모형