＜연구논문＞
399
패션기업 팀장의 리더십과 팀원의 신뢰가 직무몰입 및 만족에 미치는 영향
최수일*·이은진**
호서대학교벤처전문대학원벤처경영학과교수
*,
중앙대학교의류학과학술연구교수**
The Effect of Leadership of Team Leaders and Trust of Team Members on Job Commitment and Satisfaction in Fashion Companies
Soo-Il Choi* and Eun-Jin Lee**
*Prof., Dept. of Venture Technology Management, The Graduate School of Venture, Hoseo University, Seoul, Korea
**MOE-KRF Research Prof., Dept. of Clothing & Textiles, Chung-Ang University, Seoul, Korea
Abstract :
The purpose of this study is to analyze whether leadership of team leaders and trust of team members have an effect on job commitment and satisfaction in fashion companies. A survey was conducted from December 8 to 22 in 2008, among team members of fashion companies. The data was collected with 464 subjects, the statistical analysis meth- ods were frequency analysis, factor analysis, reliability analysis and multiple regression analysis. The results of this study were as follows; first, contingent reward, intellectual stimulation and individualized consideration of leadership had an effect on all factors of trust. Charisma of leadership had an effect on calculus-based trust and identification-based trust, but management by exception had an effect on knowledge-based trust. Second, calculus-based trust and identification- based trust about team leaders had an effect on job commitment and satisfaction of team members. Third, charisma, con- tingent reward and intellectual stimulation of leadership had an effect on job commitment and satisfaction of team mem- bers.
Key words:
leadership, trust, job commitment, job satisfaction.
1. 서 론
유행을 선도하는 패션기업에 있어서는 디자인이 생명이고
,
창의적이면서도대중적인디자인이사업의성패를좌우한다
.
그렇다고 해서 경영이나마케팅에 소홀해서는장기적인성공을 보장할수없으므로패션기업에서는자율성과독립성이보장되 면서도서로협력관계를유지하는팀제로운영되는경우가많 다
.
이러한팀조직체제는패션산업이글로벌화되고기업간경 쟁이심화되며,
소비자의욕구변화등급변하는환경에효율 적으로대처하기위해나타난결과라할것이다.
기업의팀제도입은종래의관리자들이가지고있던권한을 팀에게위양시킴으로써의사결정을원활하게할뿐아니라팀 의자율성과창의성을높이고기업의성과를개선하는데목적 이있다
.
또한개인책임위주로운영되던기존의조직구조에비 해팀전체에대한성과책임을부여하기때문에팀장의역할 이매우중요하다.
따라서팀원의적극적인참여를유도하여팀 은물론기업의성과를높이기위해서는리더로서의팀장의리더십이요구된다
.
리더십연구는패션분야보다는조직혹은마케팅분야에서 활발하게이루어지고있으며
,
대부분의선행연구(
김영진, 2000;
전원보
, 2002;
정윤길,
이규만, 2007; Mackenzie et al., 2001)
에서는조직의리더가지니고있는리더십과조직원의성과간 의관계에중점을두고있다
.
이들연구에서는리더십을‘
집단 이나 조직에서 공동의목표를 달성하거나성과를 향상시키기 위하여리더가구성원에게영향력을행사하는과정’
으로보고있으며
,
리더십 유형을거래적리더십(transactional leadership)
과변혁적리더십
(transformational leadership)
으로구분하고있다
(
최수일, 2006).
거래적리더십은보상이나처벌을매개로하여부하를관리 하는리더십유형으로
,
일정한수준의성과를부하가달성했을때약속된보상을제공하는
‘
조건적보상’
과일정수준의성과 에도달하지 못했을 경우 리더가개입하여 관리하는‘
예의적관리
’
로구분된다.
이와달리 변혁적리더십은리더가 어떻게 조직과사회,
부하들을변혁시키는가에중점을두어부하의신념
,
욕구및가치를바꾸고틀자체를변화시켜새로운기회를 창출하려는매우진취적인리더십을의미한다.
여기에는부하 들이 존경하고본받을만한역할 모델이되는‘
카리스마’
와개 인의욕구차이를인정하여알맞은임무를부여하는‘
개인적배Corresponding author; Eun-Jin Lee
Tel. +82-10-2253-1226, Fax. +82-2-815-0911
E-mail: nefa12@hanmail.net
려
’,
부하의창의성과혁신성을자극하는‘
지적자극’
이포함된다
(Bass, 1990).
이러한리더십이직무몰입및만족에미치는영향을이해하 기위해서는팀원이가지고있는팀장에대한신뢰를간과해서 는안된다
.
패션기업의팀원들이팀장의행동을진심으로받아들이고신뢰할때팀장은진정한리더십을발휘할수있으며
,
팀장을신뢰하지않는팀원들은비전을달성하기위해자신에 게주어진역할에최선을다하지않게될것이다
.
이와같이리 더십과직무몰입및만족간의관계에서신뢰의중요성이커지 고있음에도불구하고패션기업을대상으로신뢰의구성요소를 밝히고,
리더십과직무몰입및만족간의관계에서신뢰가어떤 영향력을지니고있는지를밝힌연구는극히드물다.
일부신뢰의매개효과를검증한연구
(
김주영, 2007;
김호균, 2007)
가이루 어지고있지만,
특정지역의민간기업이나공공기관을대상으로하고있어그결과를패션기업에적용하기에는무리가있다
.
최근들어 패션기업의경영환경에서팀단위의 전략수행이 중요해지고있으므로팀원의역량을최대한으로이끌수있는 팀장의리더십과신뢰
,
조직몰입및만족간의관계에관한연구가필요하다
.
따라서본연구는패션기업에서팀장의리더십 에대하여알아보고,
팀장의리더십과팀원의 신뢰,
직무몰입 및만족간의영향관계를실증분석함으로써패션기업의운영에 도움이되는자료를제공하고자한다.
2. 이론적 배경
2.1. 리더십 이론
리더십이론은크게
1980
년대초반에등장한전통적인리더십이론
(traditional leadership theories)
과1980
년대부터나타난새로운 리더십 이론
(new leadership theories)
으로 분류할 수있다
.
이중전통적인리더십이론은리더의핵심적특성을규명하는특성이론
(trait theory),
특정리더들이나타내는리더의행위를 밝히는행동이론
(behavior theory),
부하 및조직이 처한상황에 따라 리더의 행동을 분석하는 상황이론
(situational
theory)
으로전개되었다.
그러나기업환경이변하고개인의독창성이나자율적참여를극대화하는분위기가확산되면서리더 와부하사이의실질적영향관계를파악하여보다나은리더십 본질에접근하려는새로운리더십이론이제시되었다
.
새로운리더십이론은리더십을변화를지향하는리더십
(
변혁적 리더십
)
과안정을 지향하는리더십(
거래적 리더십)
을구분하는데서부터 출발하고있다
. Bass(1985)
에의하면리더와부하간의교환관계에기초를둔전통적인리더십이거래적리 더십이고
,
이와차별화되는개념이변혁적리더십이다.
즉,
변 혁적리더십이란‘
부하들에게영감이나비전을주고개인의욕 구충족은물론개인적노력을고양시키는리더십’
으로거래적 리더십에비해조직의효과성에더큰영향을미치는것이다.
이러한
Bass
의주장이후 리더십유형을거래적,
변혁적리더십으로구분하고
,
하위요인을규명하는연구가지속적으로이루어지고있다
.
거래적리더십은리더가가지고있는어떤가치를부하가가 지고있는어떤가치와교환하여거래이익을얻고자하는리더
십유형으로
,
대부분의선행연구(
배상진,
차승만, 2006;
최수일,
2006; Avolio and Bass, 1985; Howell and Avolio, 1993)
에서는거래적리더십의하위요인을조건적보상과예외적관리로 보고있다
.
조건적보상은리더가규정한일정한수준의성과를부하가 달성할 경우 칭찬
,
보수,
승진,
보너스,
인정 등의 약속된보상을제공하는것을말하고,
예외적관리는부하가계 획된성과에도달하지못하거나문제가발생했을때리더가개 입하여적절한조처를취하는것이다.
변혁적리더십의하위요소에대해서는
Bass(1985)
와김성동(2004),
박배후(2006),
정윤길,
이규만(2007)
등의연구에서카리스마와개인적배려
,
지적자극을제시하였다.
카리스마적특성을지닌변혁적리더는부하들에게비전과통찰력을제시하 고
,
문제해결에대한강한자신감과결단력을보여주기때문에 부하는 리더를 존경하고 본받을만한 역할모델로 삼는다
(Bass, 1985; Northouse, 2006).
개인적 배려를 지닌 리더는개인의능력에맞는업무를부여하여부하들이업무를수행하
는데능력을발휘할수있도록기회를제공하며
(
김성동, 2004),
지적자극을지닌리더는부하들이혁신적인방법을개발하거 나새로운접근법을시도하도록지원할뿐아니라부하들스스 로가판단하여보다신중하게문제를해결하도록만든다
(
박배후
, 2006).
이상에서설명한리더십 이론을근거로하여본연구는패 션기업의팀장이지닌리더십에대하여알아보고자한다
.
2.2. 신뢰
조직의다양한현상들을이해하기위한노력의일환으로신
뢰의중요성이강조되고있다
. Pfefer(1982)
는조직이효과적으로기능하기위해서는수평
-
수직,
내부-
외부,
구성원-
회사간의 상호 협력을통한 시너지창출이필요하며,
이를 가능케하는것이신뢰라하였다
. Mayer et al.(1995)
에의하면부하들은능력이있고
,
경제적혹은비경제적도움을주고자하며,
부하들 이 수용할만한 원칙을 고수하는 리더를 신뢰한다고 하였고,
Yukl(2005)
은리더를불신할경우아무리좋은비전을제시해도부하들이몰입하지않는다고하면서신뢰의중요성을역설하였
다
.
또한김정호(2000)
는직장상사에대한신뢰의선행요인인대인관계
,
도덕성,
원칙준수,
접근성,
솔직함,
권한위임,
친밀성,
공정성
,
전문성및배려등이부하의직무몰입및만족,
이직의도등의조직유효성변수들과유의한관계에있다고하였다
.
Shapiro et al.(1992)
은신뢰의유형으로억제기반(deterrence-
based)
신뢰,
지식기반(knowledge-based)
신뢰,
동일한기반(identification-based)
신뢰를제안하였다.
억제기반신뢰는사람들은 자신의행동이 일관적이지않을때발생하게될처벌의 위협때문에행동의일관성을유지하고자하며
,
이러한행동의 일관성은그사람에대한타인의신뢰를형성한다는것이다.
지식기반신뢰는그사람이어떤행동을하게될것인지를정확 히예측할수있을 만큼그사람에 대한충분한정보를가질 때나타나며
,
동일화기반신뢰는상호간의정서적연결을통해서로의가치를효과적으로이해
,
공감하고수용할수있을때 나타난다.
이모델을확장하여
Lewicki and Bunker(1996)
는신뢰의3
가지 유형이단계적으로이어지는신뢰의
3
단계 모델을제시하였다
.
첫번째 유형인계산기반신뢰는서로에대한신뢰수 준이매우낮고깨지기쉬운데,
신뢰가깨졌을경우의처벌만 이아니라신뢰를유지했을때의보상에도토대를두고있다.
두번째유형인지식기반신뢰는상호작용을통한정보를바탕 으로상대방의행동을예측하고
,
지속적인관계속에서상대방에대한지식을갖기때문에상대방이비일관적인행동을할지 라도신뢰관계가쉽게깨지지는않는다
.
세번째유형인동일화기반신뢰는한쪽이상대방의욕구
,
선택및선호등을알 고예측할뿐아니라자신의것으로공유함으로서발전하게된 다.
이수준에서사람들은상대방과공감하고집합적정체성이 발달하게되므로자기마음의일부를집합적정체성으로통합 시킬수있다.
Bass and Avolio(1996)
는리더가변혁적리더십을발휘할수록리더와부하간의관계는신뢰를바탕으로개인적이익을뛰 어넘어조직과팀의목표를추구하게된다고주장하였고
,
이재연
(2002)
은상사의 리더십과 공정성이 부하의신뢰에 중요한영향을미치는 요인이라고하였다
.
또한 김주영(2007)
은리더 와부하간의신뢰가조직유효성을높이는요소라고하면서조 직내리더에대해부하가갖는신뢰를동일화기반신뢰,
계산 기반신뢰,
지식기반신뢰로구분하였다.
이와같은신뢰의유형은 패션기업에서팀장과 팀원간에 인지될수있는신뢰의 구성요소라하겠다
.
2.3. 직무몰입 및 만족
직무몰입
(job commitment)
은조직의목표달성을위해열성을다하고자하는구성원의의지
,
충성심,
귀속감,
긍정적인사 고,
평가등이포함된것으로직무에몰입하는정도를뜻하고,
직무만족
(job satisfaction)
은조직구성원이직무에대해가지고있는감정적
,
물리적,
정서적만족상태로서가치와신념,
용기및태도등에의해서변화될수있다
.
Porras and Robertson(1992)
은조직구성원들이책임을지고열심히일하며직무에몰입할경우조직전체의수행이좋아진
다고 하였고
,
하영자(2005)
에의하면 직무몰입은조직목표나가치의내재화에대한선행조건이자조직몰입의중요한예측 지표임과동시에구성요소이다
.
직무몰입의선행변수로는개인 특성(
성별,
연령,
학력,
근무연수등),
조직특성(
성취동기,
의사 결정참여,
상사및동료와의관계,
리더십,
보상등),
직무특성(
직무자율성,
기능다양성,
과업중요성,
과업정체성,
피드백 등)
이거론되고있다
.
이중리더십과관련하여박상욱(2006)
은공공스포츠조직에서거래적
,
변혁적리더십과구성원의직무몰입간에 상관관계가있음을밝혔고
,
조경훈(2008)
은제조업종의고성과기업과저성과기업을중심으로윤리적리더십이직 무몰입에미치는영향을연구하였으며
,
김선동(2007)
은상사및동료에대한신뢰가직무몰입에영향을미치는중요요소임을 발견하였다
.
대부분의연구에서직무만족은결과변수로연구되는데
, CEO
나상사의리더십
,
조직환경요인,
의사결정방식및조직분위기등이 선행변수로 많이 다루어지고 있다
.
이와 관련하여Locke(1976)
는직무만족이란‘
개인이자신의 직무를평가하거나직무를통해서경험하는 좋은감정상태
’
인반면,
직무불만 족은‘
업무를달성하지못하는데서나오는불쾌한감정상태’
라하였고
, Arveu and Dewhirst(1976)
는원하는업무에종사하는사람들이그렇지못한사람에비해직무에더욱만족한다고하
였다
. Schermerhorn(1996)
은조직구성원의직무만족을높이면긍정적인결과를 증대시킬수있다고하였고
,
이화인(1999)
은직무만족이직무성과에직접적인영향을주어이직률과결근을 감소시킨다고 하였으며
,
박주현(2006)
은패션기업에서 동료간 의관계가원만할수록구성원들의직무만족도가더높아진다고 하였다.
이상에서설명한직무몰입및만족이팀의성과를높이는요 소임을고려해볼때패션기업에서팀원의직무몰입및만족의 영향요인을밝히는것은매우중요하다
.
2.4. 팀장의 리더십과 팀원의 신뢰, 직무몰입 및 만족 리더십에관한많은연구자들이리더십연구에있어신뢰의 중요성을강조하였듯이리더십과신뢰관계는안정적인협력체계 유지를위한필수불가결한요소이다
. Mark(1992)
는신뢰란리더십의근본이고
,
효과적인리더가되기위한토대라고하면서리 더십과 신뢰는 상호 밀접한 관계를 가지고 있다고 하였다.
Bennis and Nanus(1985)
는변혁적리더십과부하들의신뢰간에직접적인 상관관계가있다고하였고
, Yukl(1989)
은기대이상의 성과를달성하는데있어변혁적리더에의해부하가동기부여되 는가장중요한이유중의하나가리더에대한신뢰와존경이라 하였다.
Shamir(1995)
는거래적리더십행동중조건적보상과신뢰간에 높은 정적 상관관계가 있다고 하였고
, Meyerson et
al.(1996)
은거래적리더들에대해부하들이높은신뢰를보인다고하였으며
, Mishra and Spreitzer(1998)
는리더가부하들의욕구와관심
,
복지등에대해적극적으로배려하거나공정하게 대우할때부하들의신뢰가증가한다고하였다.
국내에서이진규
,
박지환(2003)
은부하가인지한상사의변혁적,
거래적리더십과성과간신뢰및가치일치의매개효과를검증하였고
,
김주영
(2007)
은변혁적,
거래적 리더십이조직유효성에미치는영향에있어리더에대한신뢰의매개효과를검증하였으며
,
이창원
,
정법권(2008)
은단체장의리더십이부하의조직시민행동에미치는영향에있어신뢰가매개역할을한다고밝혔다
.
리더십과신뢰는부하의직무몰입및만족의선행변수로도
연구되고있다
.
리더십과직무몰입및만족간의관계에대하여많은연구자들은변혁적리더십이거래적리더십보다조직 유효성
,
즉,
조직몰입,
직무몰입및만족등에더큰영향을미친다고 주장하였다
. Avolio and Bass(1985), Howell and
Avolio(1993)
는거래적리더십보다 변혁적리더십이 조직성과에더큰영향을미친다고언급하였고
, Deluga(1988)
는제조업 체종업원들의만족도측면에서거래적리더십에비해변혁적 리더십의 상관관계가 더 높다고 하였으며, Summer et
al.(1996)
에의해관리자의변혁적리더십행동이부하의몰입도를 높이는 요소인 것으로 밝혀졌다
.
또한Barling et
al.(1996)
은리더십에대한훈련을받은은행지점장들이그렇지않은지점장보다부하들의조직몰입에더많은영향을미친
다고 하였고
, Mackenzie et al.(2001)
은국제보험회사의 영업매니저들의거래적리더행동보다변혁적리더행동이부하의 업무수행에더큰영향을미친다고주장하였다
.
김영진
(2000)
은거래적,
변혁적리더십이직원의직무성과와긍정적인영향관계에있다고하였으며
,
최수일(2006)
은건설현 장소장의거래적,
변혁적리더십이직무만족에영향을미친다는것을확인하였다
.
김호균(2007)
은부하가인식하는상사의리 더십이직무만족에미치는영향을연구하면서신뢰의매개역할 을증명하였고,
김주영(2007)
은리더의변혁적,
거래적리더십이 직원의신뢰및조직유효성에영향을미치는관계에서거래적 리더십보다변혁적리더십의영향력이더크다고주장하였다.
이상에서설명한리더십과신뢰
,
직무몰입및만족간의관계 에대해서는조직혹은마케팅분야에서활발하게이루어지는 반면패션분야에서는소홀히다루어지고있으며,
패션기업을 대상으로해서는CEO
의이미지가브랜드가치에미치는영향(
김미경, 2008)
에관해연구되고있다.
3. 연구방법 및 절차
3.1. 연구문제
본연구는패션기업에서팀장의리더십과팀원의신뢰
,
직무 몰입및만족간의영향관계를확인하는데가장큰목적이있 다.
이를위하여다음과같은연구문제를설정하였다.
연구문제
1 :
패션기업에서팀장의리더십과팀원의신뢰의구성요소를분석한다
.
연구문제
2 :
패션기업에서팀장의리더십이팀원의신뢰에미치는영향을분석한다
.
연구문제
3 :
패션기업에서팀장에대한팀원의신뢰가직무몰입및만족에미치는영향을분석한다
.
연구문제
4 :
패션기업에서팀장의리더십이팀원의직무몰입및만족에미치는영향을분석한다
.
3.2. 측정도구
본연구는실증조사방법으로설문지법을사용하였고
,
설문지 는패션기업팀장의리더십에관한항목,
신뢰에관한항목,
직무몰입및만족에관한 항목
,
인구통계적특성에관한 항목으로 구성하였다
.
리더십에 대한 측정항목은Avolio and Bass(1985), Howell and Avolio(1993), Northouse(2006),
김성동
(2004),
박배후(2006),
최수일(2006),
정윤길과 이규만(2007)
등의 연구와예비조사결과를 참조하여조건적 보상
5
항목과예외적관리
5
항목,
카리스마5
항목,
개인적배려5
항목,
지적 자극5
항목으로총25
항목을5
점리커트척도로측정하였다.
패션기업에서팀장에대한팀원의신뢰에관해서는
Lewicki and Bunker(1996),
김정호(2000),
이재연(2002),
김주영(2007),
이창원
,
정법권(2008)
등의 연구와예비조사결과를 참조하여계산기반신뢰
5
항목,
지식기반신뢰5
항목,
동일화기반신뢰5
항목으로총15
항목을5
점리커트척도로측정하였다.
직무몰입 및 만족에 대해서는 박상욱
(2006),
최수일(2006),
김선동(2007),
김호균(2007)
등의 연구와 예비조사 결과를 참조하여직무몰입에관한
5
항목,
직무만족에관한5
항목으로구성하였 고, 5
점리커트척도로측정하였다.
그리고성별,
연령,
결혼여부
,
학력,
담당부서및직급등의 인구통계적특성에관한총7
항목을명목척도로측정하였다.
3.3. 자료 수집 및 분석
본연구는자료수집을위하여 서울수도권지역에서캐주 얼의류와여성의류
,
남성의류를제조판매하는패션기업의팀 원을 대상으로설문조사를실시하였다.
예비조사를통한자료수집은
2008
년11
월24
일에서11
월29
일사이에100
명을대상으로이루어졌고
,
예비조사결과를참조하여측정도구인설문지를수정및보완하였다
.
본조사는사전연락을취해설문 조사 응답여부를확인한 후에 설문조사를허락한 패션기업을 직접방문하거나.
본조사 기간은
2008
년12
월8
일에서12
월22
일로 약15
일이 소요되었다
.
조사대상 패션기업은총34
개업체였으며,
이들기업의팀별로응답수를
5
명이하로제한하였다.
총500
부를배포하여
478
부가수거되었고,
결측값이있는14
부를제 외한총464
부를자료분석에사용하였다.
수집된자료의통계처리는
SPSS Win Ver.13.0
을이용하여빈도분석,
신뢰도분석,
요인분석
,
다중회귀분석등을실시하였다.
실증조사대상자들이근무하는패션기업은캐주얼의류기업
(38.2%),
여성의류기업(32.4%),
남성의류기업(29.4%)
으로비교적고르게분포되어있었고
,
담당부서는디자인팀(42.7%),
판매및영업팀
(29.1%),
기획및마케팅팀(28.2%)
으로 구성되었으며
,
직급은사원(48.5%),
대리(39.1%),
주임(12.4%)
의순으로많았다
.
이들의인구통계적특성을살펴본결과,
성별은여성이283
명(61.0%),
남성이181
명(39.0%)
으로남성보다여성이많았고
,
연령은20
대가259
명(55.8%), 30
대가205
명(44.2%)
이었으 며,
미혼이290
명(62.5%),
기혼이174
명(37.5%)
이었다.
학력 수준에있어서는고등학교졸업이하가37
명(8.0%), 2
년제전문대학교 졸업이
