A case study on individual level based-organizational behavior textbooks published in Korea and USA

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한국과 미국에서 발행된 개인수준 중심의 조직행동론 교과서에 대한 사례연구

이원행^* 초당대학교^*

A case study on individual level based-organizational behavior textbooks published in Korea and USA

Lee, Won Haeng

Abstract

This research finding shows that it is valid to classify organizational behavior into such categories as individual differences, attitude, emotion & stress, perception & learning, and motivation in the Korean textbooks for the better future study.

Key Words :

* 초당대학교 부교수

접수일(2016년 4월 26일), 수정일(1차 2016년 5월 13일), 게재확정일(2016년 5월 30일) 1. 서론

한국의 대학들에 경영학과가 개설된 지도 근 60여 년이 흘렀다. 여러 분야의 학문들이 그렇듯이 한 국의 경영학 역시 미국의 영향으로부터 벗어날 수 가 없었다. 상당수의 경영학 교과서들이 미국에서 발전된 이론들을 별 비판 없이 계수하였던 것이 다. 하지만 상황이론에 바탕을 두고 바라볼 때, 미 국에서 인정받고 있는 경영학의 제 이론들이 한국 에서도 동일하게 적용될 수 있는지는 검토를 해

보아야 한다. 본 연구는 이러한 문제의식에서 출 발하였다.

본 연구는 여러 경영학 분야 중에서 조직행동 론 과목으로 한정하였다. 한국과 미국의 대학 등 에서 교재로 채택되고 있는 대표적인 조직행동론 교과서들을 비교 검토함으로써, 그 관점의 차이가 무엇이며, 왜 그런지를 알아보고자 한다. 이를 통 해 한국에서의 조직행동론이 어떤 흐름으로 연구 되고 있는지를 간접적으로나마 밝히고, 한국에서 의 조직행동론 교과서에 대한 편집방향을 제시하

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는데 본 연구의 목적을 두고 있다.

연구의 대상이 되는 한국의 교과서로는 정수영 저 ‘조직행동론’과 임창희저 ‘조직행동’이 있다. 정 수영이 쓴 조직행동론은 1977년도에 발행되었는 데, 발행 당시 많은 대학에서 교재로 선정되곤 하 였다. 임창희저 조직행동은 2016년 현재 많은 대 학에서 교재로 선정되고 있는 교과서이다. 동 교 과서들을 연구대상으로 삼은 이유는 단지 동 교과 서들이 상당수의 대학에서 교재로 채택되고 있거 나 또는 시장에서 선호되고 있기 때문이다. 특히 정수영의 조직행동론을 선택한 이유는 동 교과서 가 1977년도에 발행되었기 때문에, 1970년대 당시 와 오늘의 학문적 경향을 비교할 수 있기 때문이 다. 하지만 동 교과서들이 학문적으로 얼마만큼의 평가를 받을 수 있는가는 본 연구의 범위를 벗어 난다.

미국의 조직행동론 교과서로는 Schermerhorn, Osborn, Uhl-Bien, & Hunt가 (편의상 이하의 서 술에서는 Schermerhorn 등으로 표시함) 공저한

‘Organizational Behavior’와 (이하에서는 조직행동 론으로 표기함), Robbins, & Judge가 (편의상 이 하의 서술에서는 Robbins 등으로 표기함) 공저한

‘Organizational Behavior’가 (이하에서는 조직행동 론으로 표기함) 있다. Schermerhorn 등의 저서와 Robbins 등의 저서 역시 2016년 현재, 시장으로부 터 선호되고 있는 조직행동론 교과서이다.

조직행동론을 연구할 때는 개인수준, 집단수준, 조직수준의 영역으로 나누어 이슈들을 다루는 것 이 학자들 사이에서 일반적으로 인정되고 있는 견 해이다. 그 중에서도 본 연구에서는 개인수준의 영역에 포함된 이슈들을 그 분석의 대상으로 삼았 다. 나머지 집단수준과 조직수준의 이슈들은 차후 의 연구과제로 넘길 예정이다. 따라서 본 연구에 서는 개인수준의 영역에 속하는 개인적 차이, 태 도, 감정과 스트레스, 지각과 학습, 그리고 모티베 이션에 관한 제반 이슈들을 다루고자 한다.

2. 개인적 차이

2.1. 내용의 분석

1977년도에 발행된 정수영저 조직행동론은 교과 서 그 어디에도 개인적 차이에 관한 이슈들을 다 루지 않았다. [1].

2014년에 발행된 임창희의 조직행동은 정수영의 조직행동론과는 전혀 다른 모습을 보여 주고 있 다. 개인수준에 해당되는 이슈들로서 신분, 능력, 성격의 차이, 태도와 학습, 감정과 정서, 지각, 모 티베이션을 각각 다루고 있다. 언뜻 보더라도 정 수영의 조직행동론과 임창희의 조직행동은 그 내 용의 구성에 있어서 상당한 차이가 있음을 알 수 있다. 이는 조직행동론이라는 학문이 근 40여년 만에 괄목할만한 발전을 하였음을 설명해주는 근 거가 된다. [2].

임창희의 조직행동에서 다룬 개인적 차이에 해 당하는 이슈는 개인특성이 있다. 이를 구체적으로 살펴보면, 신분차이에서는 나이, 성별, 외모, 인종 과 민족다양성이 있고, 능력의 차이에서는 지적능 력과 육체적 능력, 조직과 능력의 상관성, 능력의 개발문제가 있다. 성격의 차이에 관해서는 성격의 역할과 성격의 형성, 성격의 파악, 성격유형의 분 류방법과 구체적인 성격유형이 있고, 성격이 조직 행동에 미치는 영향이 있다. [3].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 개인적 차이, 성격과 스트레스, 가치관, 다양성을 다루고 있다.

이를 구체적으로 살펴보면, 개인적 차이에서는 자 아인식과 타인인식, 자아의 구성요소, 유전성과 환 경의 주제를 다루고 있다. 성격에서는 빅5성격, 사 회적 성격을 기본적인 성격이론으로 설명하면서, 이를 적용한 성격유형으로서 통제의 위치, 적극적 성격, 권위주의와 교조주의, 마키아벨리즘, A형과 B형, 자아통제력을 각각 설명하고 있다. [4].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 성격과 관련 지어 스트레스를 설명하고 있고, 가치관의 문제를 다루고 있다. 하지만 임창희의 조직행동에서는 감 정과 정서에서 스트레스를 다루고 있고, 태도에서 가치관을 다루고 있다.

임창희의 조직행동에서 다루어진 신분차이는 Schermerhorn 등의 조직행동에서는 다양성이라는 주제로 설명되고 있다. 차이가 있다면, 임창희의 조직행동은 나이와 성별, 그리고 외모가 달라짐에

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따라 조직행동이 어떻게 달라지는지를 설명하고 있으나, Schermerhorn 등의 조직행동론에서는 민 족적 다양성이 성과에 어떤 영향을 미치는지를 보 다 구체적으로 다루고 있는 점이다.

하지만 다양성 문제를 본격적으로 논의하고 있 는 연구자는 Robbins 등이다. Robbins 등은 그들 의 공저인 조직행동론에서 조직에서의 다양성이라 는 주제를 별도의 장으로 구분하여 설명하고 있 다. 그들은 다양성은 차별과는 구분이 된다고 전 제하면서, 이를 구체적으로 다음과 같이 구분하고 있다. 먼저 생물학적 특성으로서 나이, 성별, 장애 여부, 근속기간, 종족과 민족이 있고, 능력에서는 지적능력과 육체적 능력의 문제가 있다고 하였다.

[5].

교과서 내용의 구성으로만 보면 임창희의 조직 행동은 Schermerhorn 둥의 조직행동론보다는 Robbins 등의 조직행동론과 그 맥을 같이하는 것 처럼 보이기도 하지만, 그 내용에 있어서는 전혀 다르다. 예를 들면, 임창희의 조직행동에서는 나이 와 조직성과, 나이와 이직률, 나이와 직무만족, 성 별과 조직성과, 외모와 대인관계를 주로 다루고 있으면서 상호 혼재된 연구결과들을 소개하고 있 으나, Robbins 등의 조직행동에서는 생물학적 다 양성이 조직성과를 높인다는 연구결과들을 집중적 으로 소개하고 있다. 이는 한국과 미국의 조직문 화의 차이에 따른 상황을 반영한 결과라고 생각한 다. 한국에서는 나이와 성차별 그리고 외모 등이 학계에서 중요한 고려요인이 될 수가 있지만, 미 국에서는 생물학적 특성에 따른 차별을 금기시하 는 것이 중요하기 때문이다. Robbins 등의 조직행 동론을 살펴봐도, 생물학적 다양성이 증가할수록 조직의 성과는 증가한다는 연구들이 대부분임을 알 수 있다. [6].

Robbins 등이 공저한 조직행동론의 특징은 임 창희의 조직행동에서 다루고 있지 않는 다양성 관 리전략을 적극적으로 서술하고 있다는 점에 있다.

Robbins 등은 다양성이 조직성과를 증대시키기 때문에, 인구통계학적으로 부족한 다양성 부분을 보충하기 위해 모집과 선발과정에서 소수자들을 우선적으로 고려해야 한다고 주장하고 있다. [7].

2.2 논 의

이상에서 개인적 차이에 따른 이슈들을 분석하 였다. 1977년도에 발행된 정수영의 조직행동론에 서는 개인적 차이문제가 전혀 거론되지 않았다.

하지만 2014년도에 발행된 임창희의 조직행동은 개인적 차이에 따른 조직의 성과문제를 구체적으 로 다루고 있다. 이렇게 두 교과서들이 그 기술에 있어서 차이를 보이는 것은, 동 교과서들 사이에 40여년이라는 시간이 흘러 그 동안 엄청난 학문적 발전이 있었기 때문으로 보인다.

Schermerhorn 등의 조직행동론 역시 임창희의 조직행동과 마찬가지로 개인적 차이를 다루고 있 다. 하지만 Schermerhorn 등은 개인적 차이 영역 에서 스트레스를 다루고 있고, 가치관 역시 개인 적 차이의 문제로 보고 있다. 왜 이런 차이가 발 생하는가? 이는 관점의 차이 때문으로 보인다.

Schermerhorn 둥은 그래서 가치관을 개인적 차이 로 포함시킨 듯하다. 하지만 가치관은 태도와 관 련을 지어서 설명하는 것이 보다 설득력이 있다.

이를 반영하여 임창희의 조직행동에서는 가치관을 태도에서 다루고 있다.

스트레스는 가장 논란이 많은 주제이다.

Schermerhorn 등은 스트레스를 개인적 차이에서 다루고 있지만, 임창희는 감정과 정서에서 설명하 고 있고, Robbins 둥은 조직차원의 문제로 보고 있다. 따라서 본고에서는 가치관을 태도의 영역에 서 다루고, 스트레스는 감정과 정서에서 다루는 것이 보다 타당하다고 본다.

다양성의 문제를 보다 심층적으로 다룬 학자는 Robbins 등이다. 그들은 생물학적 다양성이 증가 할수록 조직의 성과는 증가한다는 연구결과들을 많이 소개하고 있다. 이는 다민족 국가인 미국의 조직문화를 의도적으로 반영한 결과라고 생각한 다. 이 밖에 성격과 능력에 대한 이슈들은 Schermerhorn 등의 조직행동론과 유사한 관점을 보이고 있다.

따라서 위의 논의들을 종합하면, 개인적 차이에 서는 1. 신분차이와 다양성 2. 인구통계학적 변수 들 3. 성격 4. 능력을 각각 포함시키되, 가치관은

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태도에서 다루고 스트레스는 감정과 함께 다루는 것이 보다 타당하다고 본다.

3. 태 도

3.1 내용의 분석

정수영의 조직행동론은 태도에 관해서도 전혀 다루지 않았다.

하지만 2014년도에 나온 임창희의 조직행동은 다음과 같이 태도를 다루고 있다. 먼저 태도의 개 념과 태도형성에서는 태도를 구성하는 요소들, 가 치관과 태도, 태도의 형성에 관한 문제들을 다루 고 있다. 태도의 변화에서는 인지부조화이론과 행 동주의이론 그리고 장이론을 기본이론으로 포함시 키고 있다. 또 직무와 관련된 태도로서 직무만족 을 이에 포함시키고 있다. 구체적으로 직무만족의 원인변수, 직무만족 수준의 측정, 직무만족 불변의 원칙을 다루면서 직무만족과 관련된 조직행동으로 서 조직성과와 조직시민행동을 다루고 있다. 이 외에도 직무와 관련된 태도로서 조직몰입의 세 가 지 측면인 감정적 몰입, 지속적 몰입, 그리고 규범 적 몰입을 다루고 있고, 조직몰입의 유사개념으로 서 조직관여, 조직동일시, 직무몰입, 경력몰입을 각각 태도의 영역에 포함시키고 있다. [8].

임창희의 조직행동에서는 가치관을 태도와 비교 하면서 태도에서 논의하는 점이 그 특징이다. 여 기에서 임창희는 가치관이 태도와는 다르기는 하 지만 가치관이 태도와 비슷하게 형성된다고 주장 하고 있다. 또 가치관이 태도에 영향을 미친다고 하면서, 태도는 가치관이 구체적으로 구현된 것이 라고 보고 있다. [9].

이에 반해, Schermerhorn 등의 조직행동론에서 는 가치관을 개인적 차이 영역에 포함시키고 있 다. Schermerhorn 등은 가치관이란 행동 또는 결 과에 이르게 되는 과정과 관련이 되는 폭넓은 선 호성향이라고 정의하면서, 가치관의 원천을 제시 하고 있다. 그들은 또 가치관을 개인적 가치관과 문화적 가치관으로 나누어 설명하면서, 개인적 가 치관에서는 최종적 가치관과 도구적 가치관의 문 제를 다루고 있다. 그들은 최종적 가치관이란 사

람들이 성취하고자 하는 최종목적과 관련된 사람 들의 선호성향이라고 하고, 도구적 가치관은 최종 목적에 이르게 되는 수단을 반영한다고 하였다.

[10].

Schermerhorn 등은 문화적 가치관도 강조하였 는데, 여기에는 권력격차, 불확실성 회피, 개인주 의와 집단주의, 남성다움과 여성다움, 장기지향성 과 단기지향성의 주제들이 포함되고 있다. [11].

Schermerhorn 등의 조직행동론도 임창희의 조 직행동과 마찬가지로 태도의 구성요소를 중요하게 취급하고 있다. 하지만 임창희의 조직행동에서는 태도의 구성요소가 별개의 개념인데 비하여, Schermerhorn 등의 조직행동론에서는 태도의 구 성요소인 인지적 요소와 감정적 요소, 그리고 행 동적 요소가 서로 관련되는 개념으로 보았다. 즉 태도의 구성요소인 인지적 요소→ 감정적 요소→

행동적 요소의 순서에 띠라 순차적으로 영향을 미 친다고 보았다. Schermerhorn 등 역시 인지부조 화 이론을 원용하여 태도의 불일치를 설명하려고 노력하였으나, 설득력 있는 결과를 내놓지는 못하 였다. [12].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 직무와 관련 된 태도인 직무만족에 관해서 선행의 연구들을 자 세히 소개하고 있다. 먼저 그들은 직무만족이 위 축행동과 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는지를 다루고 있다. 구체적으로 그들은 직문만족과 위축 행동 간에는 관련성이 높고, 위축행동은 결근이나 이직 등에 영향을 미친다고 하였다. 마찬가지로 직무만족은 조직시민행동과도 관련성이 높음으로 써, 직무만족이 높은 사람일수록 고객 등에게 친 절하게 대하고, 동료를 도와주는 등의 행동을 한 다고 보았다. [13].

Schermerhorn 등은 직무만족과 성과 간의 관 련성에 관해서 깊이 있는 내용을 다루고 있다. 그 들은 첫째, 직무만족이 직무성과에 영향을 미치는 연구들을 소개하면서, 그 한계 역시 역설하고 있 다. 둘째, 직무성과가 직무만족에 미치는 영향도 소개하고 있다. 셋째, 최근의 학설에 해당하는 것 으로서, 올바른 방식으로 제공된 올바른 보상은 직무성과와 직무만족에 긍정적으로 영향을 주며,

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직무만족과 직무성과는 서로에게 영향을 준다고 하였다. [14].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 감정과 기분 을 태도와 같은 범주에서 취급하고 있다. 물론 관 점에 따라 감정과 기분을 태도와 함께 다룰 수는 있겠으나, 요즘 들어 감정과 기분에 대한 연구흐 름이 증가하고 있어 별도의 장으로 취급하는 것이 설득력이 있다고 본다. 이런 의미에서 임창희의 조직행동 교과서의 편제가 보다 타당하다고 본다.

Robbins 등의 조직행동론은 Schermerhorn의 조 직행동론보다는 임창희의 조직행동과 보다 유사한 편제를 보이고 있다. 즉 임창희의 조직행동에서는 태도 및 직무관련 태도인 직무만족을 같은 범주의 장에서 취급하였고, 감정과 기분을 같은 범주로 묶어 별도로 기술하였는데, Robbins 등의 조직행 동론 역시 직무만족과 직무태도를 같은 영역으로 묶어 독립된 장으로 취급함은 물론, 감정과 기분 을 같은 범주에서 취급하고 있다. [15].

하지만 Robbins 등은 태도의 구성요소에 관해 서 Schermerhorn 등과는 다른 관점을 보이고 있 다. 앞에서 논의한 바와 같이, Schermerhorn 등은 태도의 인지적 구성요소와 감정적 구성요소, 그리 고 행동적 구성요소가 순차적으로 영향을 미친다 고 보았으나, Robbins 등은 태도의 인지적 구성요 소와 감정적 구성요소, 행동적 구성요소가 서로 영향을 미친다고 보고 있다. 즉 인지적 구성요소 가 감정적 구성요소에 영향을 주고, 감정적 구성 요소가 행동적 구성요소에 영향을 주며, 인지적 구성요소가 행동적 구성요소에도 영향을 줌은 물 론, 그 반대의 관련성도 성립한다는 것이다.

Robbins 등의 태도와 직무만족에 대한 그 외의 관점은 Schermerhorn 등의 조직행동론과 유사하 다. [16].

2.2 논 의

임창희의 조직행동과 Schermerhorn 등의 조직 행동론, 그리고 Robbins 등의 조직행동론은 태도 에 대한 기술에 있어서 어느 정도 차이를 보이고 있다. 먼저 임창희의 조직행동은 태도 및 직무만 족과 학습을 동일한 범주로 묶고 있으나,

Schermerhorn 등의 조직행동론은 감정과 기분만 을 태도와 같은 범주에서 다루고 있을 뿐, 학습에 대해서는 지각에서 다루고 있다. Robbins 등의 조 직행동론은 태도 및 직무만족을 동일한 범주로 묶 고, 감정과 기분을 별도의 범주로 다루고 있다.

따라서 본 연구에서는 태도와 직무만족을 구분 하는 것이 타당하다고 본다. 또 Schermerhorn 등 이 개인적 차이 영역에서 다루었던 가치관을 태도 의 영역에 포함시키고, 감정과 기분에 대해서는 임창희의 조직행동과 Robbins 등의 조직행동론에 서와 같이 별도의 영역으로 다루는 것이 시대적 흐름에 맞는 것이라고 판단한다. 학습 역시 Schermerhorn의 조직행동에서와 마찬가지로 지각 영역에서 다루는 것이 타당하다고 본다.

따라서 위의 논의들을 종합하면, 태도에 있어서 는 1. 태도 2. 가치관 3. 직무만족 4. 그 외 직무관 련 태도를 다루되, 감정과 기분에 관해서는 별도 의 장에서 다루고, 학습은 지각에 포함시키는 것 이 타당하다고 본다.

4. 감정과 스트레스

4.1 내용의 분석

정수영의 조직행동론에서는 감정과 기분에 관해 서도 전혀 기술하지 않았다. 1970년대만 하더라도 감정과 기분이라는 주제가 그리 관심을 끌지 못했 기 때문으로 보인다.

임창희의 조직행동은 감정과 기분을 다루면서, 스트레스를 동일한 범주에 포함시키고 있다. 먼저 감정과 기분을 구분하면서, 감정은 구체적이고 대 상이 있으나, 기분은 추상적이면서 대상이 없다고 보았다. 또 감정노동이 왜 발생하며 어디에 영향 을 주는지를 서술하였다. 뿐만 아니라 감정이 리 더십과 의사결정, 모티베이션, 창의성 등에 어떤 영향을 미치는지를 소개하고 있다. 감정이 조직생 활에 미치는 영향도 서술하고 있는데, 감정지능이 높으면 조직의 성과도 향상된다는 것이다. 정서를 감정과 기분으로 구성된 개념으로 보고 있다.

[17].

앞에서도 말한 바와 같이, 임창희의 조직행동에

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서는 직장스트레스를 감정과 기분의 영역에 포함 시키고 있다. 여기에서는 스트레스의 원인으로서 직장, 직무와 직무환경, 직장과 가정의 갈등, 정보 스트레스, 관리자의 스트레스, 직장의 성희롱 등의 문제들을 들었고, 스트레스로 인한 결과로서 조직 성과와 분노, 직무소진 문제를 거론하고 있다. 임 창희의 조직행동은 또 스트레스의 수준이 적정한 경우에 조직의 성과가 가장 높다고 하면서, 스트 레스를 관리할 것을 주장하고 있다. [18].

Schermerhorn 등의 조직행동론에서는 감정과 기분에 관해서는 태도의 영역에서, 스트레스에 관 해서는 개인적 차이 영역에서 각각 다루고 있다.

이들의 기술내용은 다음과 같다.

먼저 Schermerhorn 등은 조직행동론에서 감정 이란 “분노, 흥분, 걱정, 기쁨 등과 같이 어떤 사 람 또는 어떤 대상에 대한 부정적 느낌이나 긍정 적 느낌을 의미하고, 감정은 일시적으로 강렬하게 나타나지만 장시간 동안 지속되지는 않는다.”라고 주장하면서, 감정은 어떤 사물이나 사람 때문에 발생하는 강렬한 느낌으로서 보다 구체적이지만, 기분은 일반화한 느낌으로서 특정한 것이 아니고, 긍정적이거나 부정적으로 표현할 수 있다고 하였 다. [19].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 감정노동에 관해서도 임창희의 조직행동과 유사한 관점을 보 이고 있다. Schermerhorn 등은 감정부조화에 빠 질 경우에 감정노동을 느낀다고 하면서, 감정부조 화란 실제의 감정과 전시된 감정이 일치하지 않는 것을 의미한다고 하였다. [20].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 감정과 기분 에 있어서 문화적 차이에 따른 해석을 강조하고 있다. 중국인들은 유교적 문화의 영향으로 감정을 적극적으로 표현하는 것을 자제하고, 일본인들은 집단관계를 강조하는 집단주의적 문화를 보이는 등 개인의 감정을 표현하는 것에 소극적이라고 보 고 있다. 반면에 미국인들은 개인주의적 문화에 익숙하기 때문에 자신의 감정표현에 더 적극적이 라고 주장하고 있다. 멕시코 사람들은 공공장소에 서 떠벌리는 반면에, 영국인들은 공공장소에서는 감정을 극도로 억제하고 있다고 말하고 있다.

Schermerhorn 등이 이런 자세를 보이는 것은 감 정을 태도의 영역으로 분류하기 때문으로 보인다.

하지만 이러한 이슈들은 감정의 문제인지 또는 태 도의 문제인지에 대해 그 구분이 어려운 측면이 있다. [21].

앞에서도 언급하였듯이 Schermerhorn 등은 스 트레스를 개인적 차이 영역에서 다루고 있다. 물 론 스트레스를 개인적 차이 문제로 바라볼 수도 있겠으나, 이는 감정과 유사한 개념으로 봐서 감 정과 함께 취급하는 것이 보다 타당하다고 본다.

Schermerhorn 등은 스트레스란 외부의 어떤 요 구나 제약조건 또는 기회 등에 봉착하였을 때에 경험하게 되는 긴장상태라고 정의하면서, 스트레 스의 원천을 직장과 가정으로 보고, 스트레스의 결과 역시 직장과 삶에 상당한 영향을 미치기 때 문에 철저한 관리가 필요하다고 보고 있다.

Schermerhorn 등 역시 스트레스가 무조건 부정적 인 것만은 아니라는 연구결과들을 소개하면서 적 정한 스트레스 수준이 조직의 성과를 향상시킨다 는 주장에 동조하고 있다. 특히 Schermerhorn 등 은 스트레스를 성격과 결부시켜 바라보는 점이 그 특징이다. 그러나 스트레스를 성격과 결부시키는 것보다는 감정과 기분의 영역에 포함시키는 것이 보다 타당하다고 본다. [22].

감정과 기분에 대한 Robbins 등의 관점은 Schermerhorn 등과는 차이가 있다. 즉 Robbins 등에 따르면, 감정과 기분은 정서에 의해서 영향 을 받으며, 감정과 기분은 서로 영향을 준다는 것 이다. 또 기분은 긍정적 정서와 부정적 정서로 구 분된다면서, 감정과 기분의 원천으로서 성격, 매일 매일의 일들, 날씨, 스트레스, 사회활동, 잠, 운동 등 매우 광범위한 것들이 포함된다는 것이다. 감 정과 기분의 원천에 대해서 Robbins 등의 주장은 Schermerhorn 등의 주장과 흡사한 측면이 있으 나, 다만 Schermerhorn의 주장이 보다 정리된 것 으로 판단된다. Robbins 등의 주장은 감정노동에 있어서 임창희의 조직행동보다는 Schermerhorn의 조직행동론과 같은 입장을 보이고 있다. Robbins 등 역시 감정지능의 이슈들을 설명하는 측면에 있 어서는 Schermerhorn 등과 동일한 관점에 있으

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나, 그들은 특히 감정을 규제해야 한다고 주장하 고 있다. [23].

4.2 논 의

임창희의 조직행동은 감정과 기분을 비교적 자 세히 서술하고 있다. 감정과 기분 영역에 있어서 임창희의 조직행동은 Schermerhorn 등의 조직행 동론이나 Robbins 등의 조직행동론과 비교적 큰 차이를 보이고 있지 않다. 다만 임창희의 조직행 동에서는 감정과 기분이 정서에 포함된다고 하였 으나, Schermerhorn 등은 감정과 기분이 서로 영 향을 준다고 하였다. 이 분야에 있어서 특이한 시 각을 가지고 있는 학자는 Robbins 등이다.

Robbins 등에 따르면, 감정과 기분은 서로 영향을 주면서, 정서에 포함된다고 것이다.

임창희의 조직행동은 스트레스를 감정과 기분의 관련 개념으로 서술하고 있으나, Schermerhorn 등은 스트레스를 개인적 차이 영역에 포함시키고 있다. 관점에 따라서는 개인적 차이로 볼 수도 있 겠지만, 감정과 정서에서 다루는 것이 보다 타당 하다고 본다. Schermerhorn 등은 감정을 태도와 결부시켜 바라보고 있다. 감정과 태도는 서로에게 영향을 주는 관계에 있는 것이 분명한 것 같지만, 역시 스트레스와 마찬가지로 감정은 태도와 분리 하는 것이 옳다고 본다.

따라서 본 연구에서는 감정과 스트레스에서 1.

감정과 기분 2. 스트레스를 각각 다루는 것이 타 당하다고 본다.

5. 지각과 학습

5.1 내용의 분석

정수영의 조직행동론에서는 지각과 학습에 관해 서도 전혀 기술하지 않았다.

임창희의 조직행동은 지각만을 별도의 장으로 다루고 있으나, 학습은 태도 영역에 포함시켜 설 명하고 있다. 먼저 임창희의 조직행동에서는 지각 에 대한 일반이론을 소개한 후, 지각에 영향을 미 치는 요인으로서 대상, 지각자, 상황을 들고 있다.

이어서 지각의 진행과정으로는 선택단계인 관찰,

조직화단계인 단서들의 조직화와 스키마, 해석단 계를 각각 들고 있는데, 이는 Schermerhorn 등의 관점과는 다소 차이가 있다. [24].

둘째, 지각의 기본이론으로서 사회적 정체성이 론에 해당하는 사회적 비교와 사회적 범주화를 설 명하고, 인상형성이론으로서 첫인상 효과와 일관 성 원리 및 중심특질과 주변특질을 각각 설명하고 있다. 둘째, kelley의 귀인이론을 소개한 것은 다 른 교과서와도 비슷한 측면이 있으나 그 설명하는 방식에 있어서는 다소 차이가 있는데, 예를 들면, 임창희의 조직행동은 Schermerhorn 등의 조직행 동론에서 거론하지 않은 지각의 기본이론을 소개 한 것이다. 조직행동론의 깊이 있는 이해를 위해 서도 필요한 시도로 보인다. [25].

셋째, 지각과정의 오류를 설명하는 방식은 비교 적 독창적이다. 임창희의 조직행동은 지각의 오류 를 관찰단계에서의 오류, 귀속단계에서의 오류, 해 석단계에서의 오류로 각각 나누었다. 구체적으로 살펴보면, 관찰단계의 오류로는 주관성 개입, 행위 자와 관찰자의 오류, 스테레오타입의 오류를 각각 들었고, 귀속단계에서의 오류로는 첫 정보에 과대 의존, 구체적인 정보의 과대사용, 이기적 편견, 통 제의 환상을 각각 들고 있다. 끝으로 해석단계의 오류로는 자기실현적 예언과 후광효과를 포함시키 고 있다. [26].

임창희의 조직행동은 문화에 따른 지각오류를 강조하고 있다. 구체적으로 살펴보면, 선택지각의 문제로서 멕시코 어린이와 미국어린이의 운동경기 에 대한 지각의 오류를 설명하고 있고, 고정관념 과 범주화의 문제를 제기하였으며, 해석상의 차이 도 강조하고 있다. [27].

앞에서도 언급하였듯이 임창희의 조직행동에서 는 학습에 관해서는 태도의 범주에서 설명하고 있 다. 먼저 대표적 학습이론을 설명하고 있는데, 이 에는 조건화에 의한 학습으로서 고전적 조건화와 작동적 조건화를 소개하고 있고, 사회적 학습으로 서 인지학습과 대리학습을 그 예로 소개하고 있 다. 둘째, 학습에 의한 조직행동의 형성이라는 제 목으로서 강화와 행동수정을 소개하고 있다. 구체 적으로 살펴보면, 강화로서 긍정적 강화와 부정적

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강화, 벌과 소거를 소개하고 있고, 행동수정으로서 는 조직사회이론과 징계 및 수당 그리고 교육훈련 프로그램을 각각 설명하고 있다. [28].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 지각과 귀 인, 학습을 각각 동등하게 취급하면서 설명하는 방식을 취하고 있다. 먼저 지각의 영향요인으로서 지각자, 환경, 대상을 들은 것은 임창희의 저서와 동일하다. 하지만 지각의 과정으로서 Schermerhorn 등은 선택, 조직, 해석, 기억을 나 누어 설명함으로써 임창희의 조직행동과 차이를 보이고 있다. Schermerhorn 등은 “지각과정의 모 든 단계는 우리 두뇌에 저장이 된 후에 필요시마 다 기억이 되어야 한다. 그러나 나이가 들면서 기 억능력은 점점 쇠퇴해간다.”라고 설명하고 있다.

[29].

Schermerhorn 등의 조직행동론에서도 공통적인 지각의 오류를 설명하고 있다. 이에는 스테레오타 입, 후광효과, 선택적 지각, 투사, 대비효과, 자기 실현적 예언이 있다. Schermerhorn 등의 조직행 동론은 임창희의 조직행동에서 다루지 않은 선택 적 지각, 투사, 대비효과를 포함시킨 점에 돋보인 다. 설명하는 방식도 약간의 차이가 이는데 구체 적으로 살펴보면 다음과 같다.

먼저 스테레오타입 오류에 관해서 임창희의 조 직행동은 “인쇄를 할 때 활자를 배열해 놓고 납이 나 구리를 부어 연판 혹은 동판을 만들어 이것을 인쇄기에 걸고 수천 장의 종이를 찍어 낸다. 이때 연판, 동판을 스테레오타입이라고 한다. 우리는 경 험에서 만들어진 수많은 원판을 머릿속에 가지고 다니다가, 전형 중의 한 요소라도 비슷한 사람이 생기면 그 사람에게 즉시 우리의 원판을 찍어 놓 고 본다는 것이다. 그렇게 되면, 그는 우리의 원판 이외의 점이 있더라도 그것과 관계없이 내 머릿속 의 원판과 같은 사람이 된다. 이런 우리의 지각습 관을 상동효과라고 한다.”라고 기술하고 있다.

[30].

하지만 Schermerhorn 등의 조직행동론에서는

“지각에서의 단순화 때문에 가장 많이 발생하는 오류는 스테레오타입이다. 스테레오타입은 어떤 사람을 어떤 집단 또는 어떤 부류와 동일시 할

때에 발생하는데, 사람들은 흔히들 그 어떤 사람 을 묘사하기 위하여 어떤 특정한 집단이나 부류와 연관시켜 지각되는 속성들을 사용한다.”라고 기술 하고 있다. Schermerhorn 등의 조직행동론은 스 테레오타입을 단순화의 문제로 본 반면에, 임창희 의 조직행동은 하나의 동판으로 본 것이 특징이 다. 그 의미는 다르지 않으나, 설명하는 방식상의 차이라고 판단된다. [31].

후광효과에 있어서도 차이를 보이고 있다. 임창 희의 조직행동에서는 후광효과란 “어떤 대상으로 부터 얻은 일부의 정보가 나머지 부분의 정보를 해석할 때 미치는 영향을 후광효과라고 한다. 예 를 들어 어떤 여자의 얼굴이 예쁘다는 정보를 얻 었으면 그녀의 마음씨 정보도, 지능정보도 모두 긍정적으로 지각한다. 이때 그녀의 얼굴이 후광이 되어 다른 부분 평가에 영향을 미칠 수 있다. 후 광이란 부처상의 머리 뒤에서 비추는 광채, 또는 혜성의 꼬리를 가리키는데 그 때문에 부처의 얼굴 이 더욱 인자하게 지각될 수 있는 이치와 같다.

즉 어떤 사람을 전반적으로 평가할 때 오직 한두 가지의 특성을 기초로 그 사람의 전반적인 인격을 평가한다면 그것이 후광효과에 의한 오류이다.”라 고 설명하고 있다. [32].

이에 반하여 Schermerhorn 등은 “후광효과란 어떤 사람 또는 어떤 상황의 한 속성이 그 사람 또는 그 상황의 전반적인 인상을 개발하기 위해 사용될 때 발생한다. 스테레오타입 오류와 마찬가 지로 후광효과도 조직단계에서 발생할 가능성이 높다.”라고 설명하고 있다. 전반적인 의미는 유사 하나 그 설명하는 방식이 차이가 있다. 그런데 임 창희의 조직행동에서는 스테레오타입은 관찰단계 에서 발생하는 오류이고, 후광효과는 해석단계에 서 발생하는 오류라고 말하고 있으나, Schermerhorn 등의 조직행동론에서는 스테레오타 입이나 후광효과 모두 조직단계에서 발생하는 오 류라고 주장하고 있다. 이에 관해서는 추후의 연 구에서 밝힐 예정이다. [33].

Schermerhorn 등의 조직행동론에서도 귀인이론 을 소개하는 것은 임창희의 조직행동과 유사한 관 점이다. 다만 귀인오류를 강조하는 것이 그 특징

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이다. 그들은 조직행동론에서 “사람들이 내부귀인 을 할까 또는 외부귀인을 할까와 관련된 지각의 오류에는 다음 두 가지 경우가 있다. 먼저 대부분 의 관리자들은 부하들의 성과가 좋지 않은 경우에 는 그 사람이 무능하거나 열심히 하지 않아서 성 과가 좋지 않은 것이지, 회사 등 외부의 여건 때 문에 그런 것이 아니라고 생각하는 경향이 있다.

반대로 부하의 성과가 좋다면, 그 사람의 능력은 별로인데, 운이 좋았다고 평가하는 경향이 있는데, 이를 기본적 귀인오류라고 한다.”라고 주장하고 있다. [34].

학습에 관해서는 Schermerhorn 등의 조직행동 론도 임창희의 조직행동과 유사한 관점을 보이고 있다. 하지만 Schermerhorn 등의 조직행동론은 임창희의 조직행동에서는 다루지 않은 강화의 스 케줄을 구체적으로 소개하고 있다. 그들은 강화의 전략으로서 적극적 강화, 소극적 강화, 벌, 소거가 있으나, 적극적 강화만이 강화 스케줄의 대상으로 삼아야 된다고 주장하고 있다. 그들의 주장에 따 르면, 적극적 강화는 바람직한 행동이 발생할 때 마다 보상을 하는 연속적 강화와 일정한 사유가 있을 때에 지급되는 단속적 강화가 있다고 하였 다. 또 그들은 단속적 강화의 형태로서 고정간격 법, 고정비율법, 변동간격법, 변동비율법을 각각 들고 있다. [35].

Robbins 등의 조직행동론은 지각과 개인의사 결정을 같은 영역에서 다루고 있는 점이 특징이 다. 그들의 지각에 대한 기술적 관점은 앞의 임창 희의 조직행동이나 Schermerhorn 등의 조직행동 론과 큰 차이가 없다. 다만 임창희의 조직행동에 서와 마찬가지로 귀인이론을 지각의 한 부분으로 보고 있다. 이는 Schermerhorn 등의 조직행동론 과는 구별이 되는 부분이다. Robbins 등의 조직행 동론 역시 귀인의 오류로서 선택적 지각, 후광효 과, 대비효과, 스테레오타입을 각각 포함시키고 있 다. [36].

Robbins 등은 지각과 개인의사결정이론을 연결 한 이유에 대해서 “개인의사결정이 조직행동에서 중요한 부분을 차지하고 있다. 하지만 사람들이 의사결정을 하는 방식과 질은 주로 그들의 지각에

의해 영향을 받는다.”라고 말하고 있다. 물론 사람 들이 행하는 의사결정이 지각에 의해 영향을 받는 것은 사실이지만, 그런 식으로 본다면 조직행동의 모든 영역들이 지각과 연결되지 않는 것이 별로 없어 보인다. Robbins 등의 조직행동론에는 학습 이론이 교과서 어디에서 전혀 언급되고 있지 않는 점이 의문이다. 이에 관해서는 추후의 연구과제로 삼을 예정이다. [37].

5.2 논 의

지각에 관해서는 임창희의 조직행동과 Schermerhorn 등의 조직행동론 그리고 Robbins 등의 조직행동론 사이에 큰 차이를 발견할 수가 없다. 다만 임창희의 조직행동에서는 귀인이론을 지각이론에 포함시켜 설명하고 있는데 반하여, Schermerhorn 등의 조직행동론은 지각이론과 귀 인이론을 분리해서 설명하고 있다. Robbins 등의 조직행동론도 귀인이론을 지각이론에 포함시키고 있다. 지각도 귀인의 결과라고 할 수 있기 때문에 지각과 귀인을 함께 다루는 것이 논리적으로 타당 하다고 보나, 지각이론 자체의 비중이 커지고 있 는 상황이기 때문에 분리해서 설명하는 것도 무방 하다고 본다.

선택적 지각이나 대비효과 등이 일부에서는 포 함 또는 생략되었으나, 그것보다는 스테레오타입 과 후광효과를 설명하는 방식에 있어서 임창희의 조직행동과 Schermerhorn 등의 조직행동론은 차 이가 있는 것으로 보인다. 임창희는 스테레오타입 오류를 동판을 찍어내듯이 동일하게 바라보는 것 으로 설명하고 있는 반면에, Schermerhorn 등은 인간이 단순화를 추구함에 따른 오류라고 본 것이 다. 후광효과에 있어서도 서로 상이한 설명을 하 고 있다. Schermerhorn 등은 학습이론을 지각에 서 설명하고 있으나, 임창희는 태도에서 설명하고 있다. Robbins 등은 학습이론을 전혀 설명하고 있 지 않으나, 본 연구에서는 학습이론을 지각에서 설명하는 것이 타당하다고 본다.

따라서 이상의 논의를 종합하면, 지각과 학습에 서는 1. 지각에서는 지각이론과 귀인이론 그리고 지각의 오류를 다루고, 2 학습에서는 학습이론을

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다루는 것이 타당하다고 본다.

6. 모티베이션

6.1 내용의 분석

정수영의 조직행동론에서는 동기부여라는 이름 으로 모티베이션을 설명하고 있다. 정수영 이외에 도 한국에서 발행된 대부분의 조직행동론 교과서 에서는 모티베이션을 동기부여라는 용어로 사용하 여 왔으나, 최근 들어 동기부여보다는 모티베이션 이라는 용어를 사용하는 빈도가 증가하고 있는 실 정이다.

1977년도에 발행된 정수영의 조직행동론은 개인 수준의 영역에서 동기부여만을 다루고 있다. 구체 적으로 살펴보면, 인간행동과 동기부여에서는 매 슬로우의 욕구단계설을 비교적 자세하게 설명하고 있고, 동기부여에 관한 제 연구에서는 메이요의 호오손연구, 맥그리그의 X형· Y형이론, 호맨즈의 인간집단, 아지리스의 미성숙 성숙이론, 허쯔버그 의 동기 위생이론, 리커트의 관리시스템이론을 각 각 소개하고 있다. 이를 구체적으로 소개하면 다 음과 같다. [38].

정수영의 조직행동론에서는 매슬로우의 욕구단 계설을 성격의 형성으로 보고 있다. 정수영의 조 직행동론은 “인간은 성숙됨에 따라 여러 가지 자 극에 대하여 관습적인 행동패턴이나 조건 지어진 반응을 스스로 마련해 간다. 타인의 눈에 비친 이 러한 관습패턴의 합계가 그 사람의 성격을 결정하 는 것이다.”라고 주장하면서, 성격의 형성으로서 욕구단계설을 설명하고 있다. [39].

정수영의 조직행동론은 메이요가 진행한 호오손 연구를 모티베이션이론에 포함시키고 있다. 하지 만 메이요 등의 호오손 연구는 인간관계론의 효시 로 보는 것이 보다 일반적인 견해이다. 이를 모티 베이션이론에 포함시키는 것은 부담스럽다. 아미 도 이전까지 지배하였던 테일러의 과학적 관리법 과 같은 합리적인 가설이 무너지면서, 인간이란 합리성보다는 감정적인 측면도 무시할 수 없다는 인간존중의 가설 때문에, 이렇게 분류하지 않았나 하고 추측해본다. [40].

하지만 정수영의 조직행동론은 모티베이션의 내 용이론을 일부 소개하고는 있지만, 과정이론에 관 해서는 전혀 언급을 하고 있지 못하다. 역설적으 로 이는 40여년 동안 한국에서 조직행동론이 얼마 나 비약적인 발전이 있었는지를 설명하는 근거가 될 수도 있다고 본다.

임창희의 조직행동은 전통적 이론이라는 제목을 달면서 사실상의 내용이론에 해당하는 매슬로우의 욕구단계설, 허쯔버그의 2요인이론, 맥그리거의 X 형· Y형이론, 맥클레랜드의 성취동기이론을 소개 하고 있다. 또 현대적 이론으로서 과정이론에 해 당하는 브롬의 기대이론과 아담스의 공정성이론, 로크의 목표설정이론을 소개하고 있다. 이에 대한 각각의 특징을 거론하면 다음과 같다.

먼저 임창희의 조직행동에서는 “동기를 일으키 는 근본내용 즉 욕구에 관한 것이기에 내용이론이 라고도 하고 욕구이론이라고도 한다. 이들 이론은 모두 개인이 원하는 욕구를 충족시켜 주면 그에게 서 동기가 샘솟는다고 했다.”라고 주장하고 있다.

하지만 임창희의 조직행동에서는 알더퍼의 ERG 이론은 소개하고 있지 않다. 오늘날 알더퍼의 ERG이론은 비교적 인정을 받는 이론임에도 불구 하고 동 교과서에는 포함시키지 않은 점이 그 특 징이다. [41].

임창희의 조직행동에서는 또 브롬의 기대이론과 아담스의 공정성이론, 로크의 목표설정이론 이외 에도 자기효능감과 자기결정이론, 상호작용이론을 소개하고 있다. 여기서 자기효능감이 높은 사람은 낮은 사람에 비하여 인정을 받지 못하는 경우에도 이에 분발하여 더욱 더 노력하는 경향을 보이지 만, 자기효능감이 낮은 사람은 동일한 피드백을 받고 나면 노력을 줄인다는 것이다. 또 사람들에 게 동기부여가 되는 내재적 요인과 외재적 요인을 가지고 자기결정이론을 소개하고 있다. 하지만 자 기효능감과 자기결정이론을 모티베이션이론에 포 함시킬 것인가에 관해서는 추후의 연구가 필요하 다고 본다. [42].

임창희의 조직행동에서도 다른 교과서와 마찬가 지로 모티베이션의 응용분야를 강조하고 있다. 그 는 허쯔버그의 2요인이론을 활용하여 직무충실화

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를 시도할 것을 강조하고 있고, 해크맨과 올드햄 의 직무특성모형을 도입할 것을 주장하고 있다.

또 보상제도를 개선하고, 복지후생의 차별화를 시 도하며, 목표관리제도와 유연근무제를 채택할 것 을 강조하고 있다. [43].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 모티베이션이 론, 모티베이션과 성과를 각각 나누어서 설명하고 있다. 먼저 모티베이션의 내용이론에서는 매슬로 우의 욕구단계설, 알더퍼의 ERG이론, 맥클레랜드 의 성취동기이론, 허쯔버그의 2요인을 각각 설명 하고 있다. 매우 전형적인 모티베이션 설명방식이 다. 하지만 모티베이션을 설명하는 방식에 있어서 는 임창희의 조직행동과는 차이가 있다.

Schermerhorn 등은 “내용이론은 주로 사람들의 욕구에 초점을 맞춘다. 사람들이 욕구를 가지고 있다는 것은 곧 사람들이 생리적으로나 심리적으 로 어떤 결핍상태에 있음을 의미하는데, 사람들은 결핍을 느낄 때에 이를 제거하려고 노력하는데, 이것이 곧 모티베이션이다.”라고 주장하고 있다.

임창희는 욕구는 충족되어야 생긴다고 했지만, Schermerhorn 등은 충족되지 않아야 생긴다고 본 것이다. 본 연구에서는 후자의 견해에 동의한다.

[44].

Schermerhorn 등의 조직행동론은 모티베이션의 실제적 측면을 강조하고 있다. 먼저 그들은 모티 베이션과 보상을 연계시키고 있는데, 이를 위해 내재적 보상과 외재적 보상을 예로 들면서, 때로 는 내재적 보상이 더 강력하고 효율적인 모티베이 션 수단이 된다고 주장하고 있다. 급여시스템을 설계할 때에는 모티베이션 측면을 반영하여야 하 며, 성과측정방식도 모티베이션과 연계되어야 한 다고 말하고 있다. 직무의 설계에 있어서도 직무 확대와 직무순환, 직무충실화, 직무특성모형 등 모 티베이션을 활용될 것을 주장하고 있다. [45].

Robbins 등의 조직행동론도 Schermerhorn 등의 조직행동론과 유사한 관점을 보이고 있다. 마찬가 지로 모티베이션, 모티베이션과 그 활용문제를 다 루고 있다. 모티베이션이론에서는 전통적인 이론 들, 즉 매슬로우의 욕구단계설, 맥그리거의 X형·

Y형이론, 허쯔버그의 2요인이론, 맥클레랜드의 성

취동기이론을 소개하고는 있으나, 알더퍼의 ERG 이론은 소개하고 있지 않다. 또 마르시아의 자기 효능감과 강화이론, 자기결정이론을 강조하는 점 이 특징이다. 앞에서 논의한 임창희의 조직행동과 유사한 관점을 보임을 알 수 있다. 모티베이션의 응용적 측면을 설명하는 방식은 앞에서 서술한 Schermerhorn 등의 조직행동론과 그 맥을 같이한 다. [46].

6.2 논 의

정수영의 조직행동론은 모티베이션에 대해 상당 한 지면을 할애하고 있다. 하지만 그 내용과 수준 을 살펴볼 때, 2014년도에 발행된 임창희의 조직 행동과는 상당한 차이가 있음을 알 수 있다. 내용 이론에 있어서는 어느 정도 유사한 내용을 포함하 고 있으나, 과정이론은 전혀 언급조차 되고 있지 못하다.

임창희의 동기에 대한 정의와 Schermerhorn의 동기에 대한 정의가 전혀 반대임을 알 수 있다.

즉 임창희의 조직행동에서는 동기란 충족되어야 발생된다고 하였지만, Schermerhorn는 욕구가 충 족되지 않아야 동기가 발생한다고 주장하였던 것 이다. 본 연구에서는 Schermerhorn는 등의 견해 에 동의한다.

임창희의 조직행동과 Robbins 등의 조직행동론 은 상당부분에 있어서 유사한 관점을 보이고 있 다. 특히 다른 교과서에서 거론하고 있지 않는 자 기효능감과 자기결정이론을 강조하고 있는 점이 그 특징이다. 하지만 자기효능감은 성격에 포함시 키는 것이 보다 타당하며, 자기결정이론에 관해서 는 보다 많은 연구가 필요하다고 본다.

따라서 위의 논의들을 종합하면, 모티베이션에 서는 1. 모티베이션이론 2. 모티베이션이론의 적용 을 다루는 것이 타당하다고 본다.

7. 결 론

지금까지 한국과 미국에서 발행된 조직행동론 교과서들을 대상으로 개인수준 중심의 조직행동론 교과서에 대한 사례연구를 진행하였다. 한국의 교

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과서로는 정수영의 조직행동론과 임창희의 조직행 동이 있다. 미국의 교과서로는 Schermerhorn, Osborn, Uhl-Bien, & Hunt가 공저한 Organizational Behavior가 있고, Robbins, &

Judge가 공저한 Organizational Behavior가 있다.

한국과 미국의 교과서에 대한 사례연구를 통하 여 양국 사이의 조직행동론 특히 개인수준에 대한 관점에 어떤 차이가 있으며, 왜 그런지를 분석하 였다. 이에 따라 한국에서 개인수준 중심의 조직 행동론을 연구할 때에는 개인적 차이, 태도, 감정 과 스트레스, 지각과 학습, 모티베이션으로 그 영 역을 구분하는 것이 타당하다고 본다. 하지만 연 구자의 능력부족과 아직까지 시도하지 않은 새로 운 방식 때문에 깊이 있는 분석을 하지는 못하였 다.

참고문헌

[1] 정수영, 조직행동론, 대왕사, 1977, 15-273.

[2] 임창희, 조직행동, 제5판, 비앤엠북스, 2014, 59-260.

[3] 임창희, 전게서, 59-98.

[4] Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-Bien, M., Hunt, J. G., Organizational Behavior, 12th edition, John Wiley & Sons, Inc., 2012, 28-35.

[5] Robbins, S. P., Judge, T. A., Organizational Behavior, 16th edition, Pearson, 2015, 85-88.

[6] Ibid, 72-88.

[7] Ibid, 88-91.

[8] 임창희, 전게서, 101-127.

[9] 임창희, 전게서, 103-104.

[10] Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-Bien, M., Hunt, J. G., op. cit., 38-40.

[11] Ibid, 40-41.

[12] Ibid, 60-63.

[13] Ibid, 66-67.

[14] Ibid, 67-70.

[15] Robbins, S. P., Judge, T. A., op. cit.,

97-146.

[16] Ibid, 98-99.

[17] 임창희, 전게서, 141-163.

[18] 임창희, 전게서, 164-180.

[19] Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-Bien, M., Hunt, J. G., op. cit., 54-57.

[20] Ibid, 54-59.

[21] Ibid, 59.

[22] Ibid, 54-59.

[23] Robbins, S. P., Judge, T. A., op. cit., 122-140.

[24] 임창희, 전게서, 183-190.

[25] 임창희, 전게서, 191-200.

[26] 임창희, 전게서, 200-209.

[27] 임창희, 전게서, 209-211.

[28] 임창희, 전게서, 127-138.

[29] Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-Bien, M., Hunt, J. G., op. cit., 76-80.

[30] 임창희, 전게서, 203.

[31] Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-Bien, M., Hunt, J. G., op. cit., 81-83.

[32] 임창희, 전게서, 208-209.

[33] Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-Bien, M., Hunt, J. G., op. cit., 83.

[34] Ibid, 87.

[35] Ibid, 92-93.

[36] Robbins, S. P., Judge, T. A., op. cit., 184-189.

[37] Ibid, 191-192.

[38] 정수영, 32-78.

[39] 정수영, 전게서, 49-81.

[40] 정수영, 전게서, 82-87.

[41] 임창희, 전게서, 221-231.

[42] 임창희, 전게서, 233-244.

[43] 임창희, 전게서, 244-254.

[44] Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., Uhl-Bien, M., Hunt, J. G., op. cit., 102-115.

[45] Ibid, 122-139.

[46] Robbins, S. P., Judge, T. A., op. cit.,

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217-239.

이원행(Lee, Won Haeng)

․ 1993년 2월 : 성균관대 학교 대 학원 경영학과 (경영학박사)

․ 1991년 3월 ～1997년 2 월 : 제주 한라대학교 전임강사

․ 1997년 3월 ～2016년 6 월 현재 : 초당대학교 부교수

․ 관심분야 : 조직이론

․ E-Mail :

[email protected]