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년 월 2016 2 박사학위논문
일터학습이 학습전이와 기업성과에 미치는 영향
조선대학교 대학원
경 영 학 과
김 권 필
일터학습이 학습전이와 기업성과에 미치는 영향
The Effect of the Workplace Learning and Learning Transfer on Business Performance
년 월 일
2016 2 25
조선대학교 대학원
경 영 학 과
김 권 필
일터학습이 학습전이와 기업성과에 미치는 영향
지도교수 윤 종 록
이 논문을 경영학박사 학위신청 논문으로 제출함.
년 월
2015 11
조선대학교 대학원
경 영 학 과
김 권 필
김권필의 박사학위 논문을 인준함.
위원장 서 강 대 학 교 교수 박 경 규 인
위 원 남서울대학교 교수 김 형 철 인
위 원 조 선 대 학 교 교수 정 진 철 인
위 원 조 선 대 학 교 교수 조 윤 형 인
위 원 조 선 대 학 교 교수 윤 종 록 인
년 월
2015 12
조선대학교 대학원
목 차
Abstract 서 론 .
Ⅰ ··· 1
문제제기 및 연구의 목적
1.1 ··· 1 연구방법
1.2 ··· 4 논문의 구성
1.3 ··· 5
이론적 배경 .
Ⅱ ··· 7
기업내 인적자원개발 패러다임의 변화
2.1 ··· 7 일터학습
2.2 ··· 11 일터학습의 개념
2.2.1 ··· 11 일터학습의 모형
2.2.2 ··· 14 일터학습의 유형
2.2.3 ··· 21 일터학습에 관한 선행연구
2.2.4 ··· 30 학습전이
2.3 ··· 36 학습전이의 개념
2.3.1 ··· 36 학습전이의 모형
2.3.2 ··· 40 학습전이의 측정
2.3.3 ··· 46 일터학습과 학습전이
2.3.4 ··· 48 학습지향성
2.4 ··· 49 학습지향성의 개념
2.4.1 ··· 49 학습지향성과 경영성과와의 관련성
2.4.2 ··· 52 기업성과
2.5 ··· 53
연구방법 .
Ⅲ ··· 60
본 연구의 통합연구방법
3.1 ··· 60 양적연구 설계
3.2 ··· 63 연구모형 및 가설의 설정
3.2.1 ··· 63 표본의 선정 및 특성
3.2.2 ··· 68 변수의 조작적 정의
3.2.3 ··· 71 설문지 구성 및 측정
3.2.4 ··· 72 양적연구 분석방법
3.2.5 ··· 74 질적연구 설계 사례연구
3.3 : ··· 76 질적연구 사례연구 의 개념
3.3.1 ( ) ··· 76 연구대상
3.3.2 ··· 78 연구과정
3.3.3 ··· 82 자료 분석
3.3.4 ··· 86 타당도 검토
3.3.5 ··· 87 윤리적 고려
3.3.6 ··· 88
연구 결과 .
Ⅳ ··· 90
양적분석 결과
4.1 ··· 90 변수의 신뢰성 및 타당성 검증
4.1.1 ··· 90 요인 및 신뢰성 분석
4.1.2 ··· 91 상관관계 분석
4.1.3 ··· 93 다중공선성 검토
4.1.4 ··· 94 차이분석
4.1.5 ··· 95 가설검증
4.1.6 ··· 100 질적연구 결과
4.2 ··· 110 일터학습 영역 분석
4.2.1 ··· 110 일터학습 관계양상 분석
4.2.2 ··· 123
일터학습과 기업성과
4.2.3 ··· 128 학습전이의 매개효과 분석
4.2.4 ··· 134 질적연구 결과 해석
4.2.5 ··· 135
결 론 .
Ⅴ ··· 137
연구결과의 요약
5.1 ··· 137 연구의 시사점 및 한계
5.2 ··· 139
참고문헌 설 문 지
표 목 차
표 기업 내 인적자원개발 의 변화 추세
< 2-1> (HRD) ··· 10 표 학습의 형식성과 무형식성
< 2-2> ··· 21 표 무형식적 학습의 정의에 대한 국내외 연구 정리
< 2-3> ··· 27 표 학습자 수준별 학습형태
< 2-4> ··· 28 표 무형식적 학습의 유형
< 2-5> ··· 29 표 일터학습과 영향요인에 관한 연구 동향분석
< 2-6> ··· 32 표 경력단계별 학습양식의 변화
< 2-7> ··· 34 표 학습전이의 개념
< 2-8> ··· 39 표 학습전이 모형의 특징
< 2-9> ··· 46 표 학습전이 측정도구 선행연구 종합
< 2-10> ··· 47 표 인구통계학적 특성
< 3-1> ··· 70
표 설문지의 구성
< 3-2> ··· 73 표 연구 참여자의 개인적 특성
< 3-3> ··· 79
표 면담 흐름표
< 3-4> ··· 84 표 다각화 검증 실천 노력
< 3-5> ··· 88 표 요인 및 신뢰성 분석
< 4-1> ··· 92
표 상관관계분석
< 4-2> ··· 94 표 변수의 다중공선성 검증
< 4-3> ··· 94 표 성별에 따른 차이 분산분석
< 4-4> ··· 96 표 학력별 차이 분산분석
< 4-5> ··· 96 표 근속연수별 차이 분산분석
< 4-6> ··· 98 표 업종별 차이 분산분석
< 4-7> ··· 99 표 일터학습과 학습전이의 다중회귀분석
< 4-8> ··· 101 표 학습전이와 기업성과의 다중회귀분석
< 4-9> ··· 102
표 학습전이 매개효과의 유의도 검증 결과
< 4-10> ··· 104 표 무형식적 학습과 학습전이와의 관계에서 학습지향성의 조절효과
< 4-11> ···· 106
표 학습전이와 기업성과의 관계에서 학습지향성의 조절효과
< 4-12> ··· 108
표 가설검증요약
< 4-13> ··· 110 표 기업별 도입교육 현황
< 4-14> ··· 114 표
< 4-15> 기업별 형식적 학습 현황··· 117 표
< 4-16> 기업별 무형식적 학습 현황··· 123
그 림 목 차
그림 연구방법
< 1-1> ··· 6
그림 의 패러다임의 변화
< 2-1> Willam Rothwell ‘HRD ’ ··· 9
그림 의 일터학습 모형
< 2-2> Watkins & Marsick ··· 15
그림 의 전문가 일터학습 과정
< 2-3> Rothwell ··· 17
그림 의 일터학습 체제적 모형
< 2-4> Rylatt ··· 18 그림 의 일터학습 상호작용 모형
< 2-5> Ralatt ··· 19
그림 의 일터학습 총체적 모형
< 2-6> Matthews ··· 20 그림 직무활동의 영향요인에 관한 개념적 모형
< 2-7> ··· 31 그림 무형식적 학습의 영향요인간의 관계도
< 2-8> ··· 35
그림 와 의 전이모형
< 2-9> Neo Schmitt ··· 41
그림 과 의 전이과정 모형
< 2-10> Baldwin Ford ··· 42
그림 와 의 전이모형
< 2-11> Tessmer Richey ··· 43
그림 의 개념적인 평가모형
< 2-12> Holton ··· 44
그림 의 수정된 통합적 평가모형
< 2-13> Holton ··· 45 그림 본 연구의 통합연구방법 모형
< 3-1> ··· 60 그림 통합연구방법 모형
< 3-2> ··· 62
그림 연구모형
< 3-3> ··· 64 그림 연구자료의 수집 및 과정설계
< 3-4> ··· 83 그림 무형식학습과 학습전이와의 관계에서 학습지향성의 조절효과
< 4-1> ··· 107
그림 학습전이와 기업성과의 관계에서 학습지향성의 조절효과
< 4-2> ··· 109
A b s t r a c t
The Effect of the Workplace Learning and Learning Transfer on Business Performance
K im G w on- pil Advisor : Prof. Jong-rok Yoon, Ph.D.
Department of Business Adminstration Graduate School Chosun University
The purpose of this study is to explore how knowledge and information acquisition through workplace learning(formal, informal) of small business employees affects the learning transfer and business performance which is widely used in actual business.
The study also aims at drawing empirical analysis of the mediating effects of learning tranfer on the relationship between workplace learning and business performance and moderating effects of employees’ learning orientation (within company) on the relationship between workplace learning and learning transfer, learning transfer and business performance.
First of all, the study examined the relationship between workplace learning, such as learning with others, self-reflection and external searching, of small business workers and learning transfer, business performance.
Second, The study showed how awareness level of small business employees toward learning orientation influenced learning transfer.
Third, the study analyzed moderating effects of learning orientation on the relationship between workplace learning and learning transfer. Based on above examinations, this thesis proposes vitalization of workplace learning
of small business employees, improvement of learning orientation, and enhancement of learning transfer. The research was conducted by surveying individuals working for small business.
In particular, in order to raise representativeness of certain sampling organizations, targeted companies were limited to members of the Korea small business Association, Employees of 20 different companies under were surveyed through both online and offline.
The survey was conducted from February 1to 25, 2015. Out of total 700 respondents, 540 responses (validity rate at 77%) were examined for the research. The rest of 44 responses were excluded due to either insincerity or unreliability. The questionnaire was divided into three different categories measuring the following: level of workplace learning, learning transfer, learning orientation and business performance. With respect to questions on workplace learning, examination method developed by Lohman(2005) and revised by Choi(1995) was applied. Measurement method developed by Lee Do-Hyung(1995) based on the research from Rouiller and Godstein (1993) was applied in learning transfer related questions. Questions for learning orientation were excerpted from questions created by Holton(1997) and later revised by Bae Eul-Kyu(2012). Prior to distributing the whole questionnaire, five experts in academic and business fields corrected awkward expressions.
Using collected survey results, the study ran a frequency analysis in order to find out demographic characteristics. In addition, in order to verify validity of measuring tool, questions were extracted through factor analysis and created variables through reliability analysis. For the purpose of identifying how workplace learning impact on the learning transfer, multiple regression analysis was implemented. By looking into this relationship between workplace learning and learning transfer, the study further attempted to investigate moderating effects of learning orientation. Independent variable was workplace
learning while dependent variable was learning transfer. moderating variable was learning orientation .
The results of the research are as follows;
First, as a result of carrying out multiple regression analysis to see how workplace learning specially informal learning influence learning transfer, learning with others and self-reflection in informal learning showed meaningful positive correlation with learning transfer. However, external searching did not show any meaningful correlation with learning transfer.
Second, as a result of implementing multiple regression analysis to discover how learning orientation(moderating variable) among small business employees influence learning transfer, peer support and business performance support that are the lower variables of learning orientation showed positive correlation with learning transfer.
Third, as a result of running multiple regression analysis to explore learning orientation on the relationship between informal learning activities and learning transfer of small business employees, learning orientation plays moderating role in relationship between learning transfer and business performance.
In conclusion, learning with others and that are informal learning of small business employees provides positive influence to learning transfer.
learning orientation also positively affects learning transfer. and learning orientation moderate relationship between informal learning and learning transfer.
In order to ramp up learning transfer through informal learning of small business employees, it is necessary to create an atmosphere that promotes self-reflection and cooperative learning with colleagues and supervisors in workplace. In addition, learning orientation should be well organized so that informal learning, including and external searching, can be well performed.
서 론 .
Ⅰ
문제제기 및 연구의 목적 1.1
최근 한국노동시장은 청년들의 졸업 후 안정적인 노동시장 진입실패로 인해 청년실 업률의 증가와 고용율 하락 현상이 나타나 이제는 현장수요에 부응하는 새로운 직업 학습방식의 변화가 필요한 때이다.
우리나라는 고등학교를 졸업한 학생들 중 70% 이상이 대학을 진학하고 대학졸업, 후 자신들이 원하는 좋은 직장에서 근무하고자 취업에 도움이 되지 않은 필요이상의 스펙을 취득하기 위해 많은 시간과 비용을 낭비하고 있다 이런 스펙을 취득하는데. 막대한 시간과 비용을 사용하고 있음에도 불구하고 기업체에서는 신입사원들의 다양, 한 직무교육에 연간 13조원 넘게 사용하고 있는 현실이다 나영돈( , 2013).
더욱이 한국근로자 1인당 연간 평균 근로시간은 2,163시간(2013년 기준 으로 미) 국(1,788시간), 일본(1,735시간), 독일(1,388시간) 등 OECD 국가평균의 1.3배에 달하고 있다 그러나 한국근로자 노동생산성은 미국. (60.2), 독일(55.8), 일본(41.6), 한국(29.9) 순서로 OECD 국가 중 매우 낮은 상황이다 현 정부에서는 국민 행복과. 국가 발전이 선순환하는 새로운 패러다임으로 고용률 70% 달성을 위한 방안으로 한국형 일학습병행제를 도입하였다 세기지식기반시대에서 한 분야에 대한 지식
‘ . 21
은 그 지식의 생애 주기가 갈수록 짧아지고 있으며 기업과 종업원들은 지속적으로, 변화하고 학습해야 하는 압박을 받게 되었다 치열한 경쟁상황에 대처하기 위해서 인. 적자원을 개발하는 기업은 자신의 고유한 목적과 용도에 따라 설계된 학습프로그램을 갖는 것이 필요하며, 이를 통해 기업의 성장과 발전을 이루는 것이다(Nadler,
학
Wiggs, & Smith, 1988). 습활동을 통한 업무수행의 개선과 변화를 통해 업무능 력을 향상시키고 비용 절감을 통해 기업의 경쟁력을 강화시키는 것이다 특히 직무, . , 순환, 프로젝트 공동수행, 그리고 OJT 등과 같은 업무경험에 의한 역량 개발 이‘ ’ 가장 효과적이며 그다음으로 코칭 피드백 그리고 멘토링 등의 인간관계에 의한 개, , , ‘ 발 로 나타나고 있다’ (Michaels, Withagen, Jacobs, Zaal & Bongers, 2001).
이와 같이 학습의 중요성이 부각됨에 따라 학습은 개인뿐만 아니라 기업조직의
중요한 주제가 되고 있다. 이러한 환경의 변화에 따라 집합식 학습중심의 전통적 인 인적자원개발에서는 학습자를 수동적으로 인식함에 따라 학습전이가 적시에 이 루어질 수 없고 신속하게 문제를 해결할 수 없으며 현장에서의 학습전이수준이, , 낮다는 한계를 지니게 되었다 이러한 문. 제점들로 인하여 최근 인적자원개발 패러 다임은 수동적 훈련에서 능동적 학습으로 전환되고 있는데 주목할 것은 인적자원개, 발의 중요한 가치를 학습에 두고 있다는 점이다 즉 모든 인적자원개발은 학습이라. 는 Tobin(2001)의 견해와 같이 인적자원개발의 모든 국면을 학습으로 이해하고 있 는 것이다 따라. 서 대부분의 기업에서는 개인들의 능력개발과 기업의 성과 향상을 위한 일터학습을 계획 실행 평가하고 있다, , .
일반적으로 일터학습은(Workplace Learning) 학습을 특정 장소와 연결시키면서 자연스럽게 등장한 말로 학교에서의 학습이나 가정에서의 학습처럼 일터에서 일어나 는 학습이다 따라서 일터는 업무활동 속에서 학습할 수 있는 환경이 형성되어야 하. 며 동료 혹은 리더와의 대화로도 학습 할 수 있어야 한다 이렇게 일터가 학습하는 환. 경으로 변해야 한다. 일터학습에 대한 관심은 1990년 초부터 업무활동과 학습을 유기 적인 관점에서 바라보는 일터학습 이라는 연구에서 시작되었다‘ ’ (Fenwick, 2003).
이 말은 일터학습이 조직의 처방적 관점에서 일어나는 각종 학습활동뿐만 아니 라 학습자 중심으로 전개되는 경험적이고 일상적인 학습활동까지 포함하는 매우, 포괄적인 의미로 업무와 관련된 학습 일을 통한 학습 일에 기반하여 일어나는 학, , 습 등 일 과 관련된 모든 학습을 포함하는 것이라 할 수 있다 이러한 관점에서‘ ’ . 보면 학습이 유기적이며 역동적으로 범생애적으로 점차 폭이 넓어지고 확장되어, , 가고 있다는 평생학습패러다임변화의 영향을 받은 것으로 일터학습도 점차 일과, 학습은 분리된 개념이 아니라 조직이나 조직내의 종업원을 포함하여 전개되는 전 략적인 학습촉진 활동으로 변화하고 있다.
이와같이 기업성과를 높이기 위해 구성원들에게 체계적인 학습을 통해 업무성과 를 높이고 필요한 지식이나 기술을 배우는 과정을 시행하고 있는 일터학습에 관한 연구가 계속되고 있으나 많은 연구들이 양적연구나 질적연구 등을 통해 단편적인 연구만을 진행해 왔다 대부분의 대기업들은 체계적인 교육프로그램들이 구성되어. 있어 형식적학습이 잘 이루어지지만 중소기업의 경우 학습의 기회가 대기업에 비해 부실할 수 밖에 없다.
의 연구에 따르면 대부분 일터에서의 학습은 형식적이라기보다 무형 Day(1998)
식적으로 일어난다고 하였다 중소기업 근로자의 학습이 주로 무형식적으로 일어. 나므로 중소기업의 일터학습에 대한 연구의 필요성이 더욱 커지고 있다 일터학습. 에 대한 관심과 중요성이 증가하면서 관련 연구들이 증가하고 있지만 몇 가지 한 계점도 있다.
첫째 일터학습 방법의 적용수준을 기업성과로 직접 연결시키기 때문, 에 일터학, 습에 대한 연구들은 윤태인( ,2012; 배을규 김대영· , 2008; 안동윤, 2005) 기업성과 에 영향을 줄 수 있다는 가정 하에 구성원의 직무만족 학습전이 역량간의관계를, , 분석하였다 그러나 이런 연구들은 일터학습을. OJT, CoP, Action Learning 등과 같은 유형으로 무형식적학습을 측정하였다 이는 일터에서의 자연스럽고 자발적인. 무형식적학습 활동의 요인들을 규명하는데 한계가 있다.
둘째 습득된 지식 기술 태도 등을 통한 행동의 변화로 이어지는 학습, , , 전이에 대 한 연구가 기업의 훈련프로그램과 같은 형식적학습에 제한되어 연구되고 있다 학습전. 이는 교육프로그램에서 획득된 지식, 기술 태도를 업무에 효과적으로 활용하고 이, , 를 통한 행동의 변화의 수준으로 현영섭( , 2001;2004), 학습이 기업의 업무수행과 얼마나 연결되는지를 학습전이를 통해 판단해 볼 수 있다 그러나 실증연구에서는. 학습전이의 발생 비율이 대략 10~20% 정도 발생하는 것으로 나타나고 있다
이는
(Holton & Baldwin, 2003). 일터에서의 학습 중 70~90%가 무형식적학습 으로 발생된다는 결과(Cross, 2007; Rowden,2007; Sorohanm, 1993; Marsick &
에도 불구하고 학습
Watkins, 1990) 전이의 평가대상을 훈련프로그램과 같은 정형화 된 형식적학습에 한정하여 연구가 진행되었다는 점에서 원인을 찾을 수 있다(Enos, Kehrhahn, & Bell, 2003;Rouiller & Goldstein, 1993).
더욱 기업에서의 학습전이는 학습지향성과 긴밀한 연관성이 있다(Gilly &
Hoekstra, 2003; Leslie, Aring, & Brand,1998; Stamps, 1998). 기업에서의 일 터학습 활동이 학습전이로 이어지기 위해서는 학습지향성에 대한 세밀하고 실질 적인 검토가 필요하다.
따라서 본 연구에서는 중소기업에 종사하는 종업원들을 대상으로 양적연구와 질적연구를 통해 일터에서 발생하는 일터학습유형을 살펴보고 이런 학습이 학습, 전이와 기업성과에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 한다.
이와 같은 연구를 통해 일터학습의 유형에 따른 종업원의 학습전이와 기업성과 에 미치는 영향을 양적 질적으로 분석하고 일터학습과의 연계성을 알아보는데, ,
주목적이 있다.
본 연구는 학습을 경쟁 우위의 원천으로 삼고자 하는 중소기업들에게 중요한 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
본 연구의 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
첫째 중소기업종업원들이 지각하는 일터학습이 학습전이에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하고자 한다 본 연구에서는 일터학습의 유형 형식적 학습 무형. ( , 식적 학습)이 학습전이와 기업성과에 어떻게 영향을 미치는지에 대해 실증적으로 분석하고자 한다.
둘째 중소기업에서의 학습전이는 기업성과와 긴밀한 연관성이 있다 따라서 일, . 터학습과 기업성과 간의 학습전이의 매개효과를 실증적으로 분석하고자 한다.
셋째 학습지향성은 선행연구에서 기업성과와 관련성이 깊은 것으로 나타났다, . 본 연구에서 학습지향성의 조절효과에 대해 규명하고자 한다 즉 중소기업종업. 원들이 지각하는 일터학습의 유형들과 학습전이와 기업성과간의 관계에서 학습지 향성이 조절변수로서의 역할을 하는지에 대해 실증적으로 분석하고자 한다.
연구방법 1.2
본 연구는 일터학습이 학습전이와 기업성과에 미치는 영향을 알아보고 일터학, 습의 경험과정에서 나타나는 학습전이와 기업성과의 영향관계 특성을 분석해보고 자 한다 이를 위하여 먼저 양적분석을 토대로 일터학습과 관련변인 간의 관계를. 규명한 후 일터학습경험과정을 질적으로 확증하여 통합하는 통합연구방법론을 활 용하였다 통합연구방법론의 다양한 시나리오를 참고하여 통합연구 모형 중 특정. 방법의 약점을 보완하기 위한 방법으로 질적 양적 방법 통합을 위한 시나리오 중· 한 가지 방법을 선택하여 활용하고자 한다 순차적. QUAN-QUAL 분석방법인 양 적자료 분석 후 질적자료 수집 및 분석을 적용하는 전략을 활용하였다 양적연구. 를 통하여 일터학습이 학습의 유형에 따라 학습전이 학습지향성 그리고 기업성과, 와의 상호관계성을 분석하고자 하였다 그 후 양적데이터를 통해서 밝혀내기 힘든. 과정적이고 역동적인 관계에 대한 이해를 위하여 질적방법인 사례연구를 실시하
여 일터학습의 학습과정에 대한 심층적인 고찰을 통해 일터학습이 유형별로 학습, 전이와 기업성과에 어떻게 연관되어 있는지를 살펴보았다 양적연구에서는 연구. 표본에 대한 인구통계학적 특성 신뢰도 분석 요인분석 확인요인분석을 실시하였, , , 고 이를 토대로 연구가설의 검증과 논의 실증분석 결과의 요약을 기술하였다, , .
본 연구는 광주광역시 중소기업에 근무하고 있는 근로자를 대상으로 연구 범위 를 한정하였다 자료수집을 위한 방법으로는 응답자로부터 정보를 체계적으로 수. 집하고자 설문지법을 적용하였다.
조사자료에 대한 분석방법은 SPSS Ver.21 통계패키지를 이용하여 연구 개념들 에 대한 신뢰성 검증과 타당성 검증을 실시하였으며 연구가설 검증을 위한 기초, 분석으로 빈도분석 기술분석 요인분석 신뢰성분석을 실시하였다 마지막으로 연, , , . 구가설을 위한 분석으로는 다중회귀분석과 학습전이의 매개효과의 검증을 위해
을 통해 인과관계를 실증적으로 검증하였다
bootstrapping .
논문의 구성 1.3
본 논문의 구성은 6개의 장으로 구성하였다.
제 장에는 문제제기 및 연구목적 연구의 방법 및 논문의 구성에 대하여 서술하Ⅰ , 였다 제 장은 일터학습 학습전이 학습지향성 그리고 기업성과에 대한 이론적 배. Ⅱ , , , 경을 고찰하고 관련 개념연구와 이론의 발전 방향을 모색하고 본 연구의 실증분석, 의 기초 자료로 활용하였다 제 장은 본 연구의 목적에 부합하는 문헌고찰을 토대. Ⅲ 로 양적 질적 통합적 연구를 위한 연구의 이론적 모형을 제시하고 연구모형을 구성, , 하고 있는 변수들 간의 관련성을 파악하기 위한 연구가설을 설정하였다.
제 장은 양적연구를 위한 조사설계부분으로 변수의 조작적 정의 및 측정 설문지Ⅳ , 의 구성과 측정 표본의 선정 및 자료수집 표본의 특성 분석 방법을 기술하였으며, , , 질적 연구를 위한 연구방법을 설계하였다.
제 장은 연구 가설에 대한 실증 조사 및 분석을 실시하여 가설의 타당성 여부를Ⅴ 검증 조사 결과를 통계적 방법에 의거 분석 검토함으로써 가설의 신뢰성을 검증하, , 고 연구 결과에 따른 해석과 질적 연구 결과를 기술하였다.
마지막으로 제Ⅵ장에서는 결론부분으로 연구결과의 요약 시사점 그리고 연구, , 결과의 한계 및 향후연구 과제를 기술하였다.
그림 연구방법
< 1-1 >
이론적 배경 .
Ⅱ
기업내 인적자원개발 패러다임의 변화 2.1
세기 초기 인적자원개발의 형태는 산업혁명으로 인한 대량 생산 체제가 갖춰지 20
고 분업을 통한 효율성을 추구하게 되면서 다수의 노동자에게 기업이 필요로 하는, 특정한 지식과 기능을 효과적으로 전달 할 수 있는 훈련 형태의 교육이 강조되었다.
미국의 경우 국가 차원에서 군과 산업체 공장 노동조합의 훈련을 위한 프로그램으, 로 TWI(Training within Industry)가 개발되어 광범위하게 실행되었으나 이러한 훈련은 저급한 기술과 단순 노동으로 인해 노동자들의 사기를 떨어트렸고 이는 방, 지하기 위한 일부 기업의 경력개발 인력시스템 도입은 향후 본격적인 산업교육의 계 기로 작용하게 되었다 이러한 흐름은 기업으로 하여금 여러 가지 문제점을 갖는 기. 존 전통교육 방법의 단점을 극복하기 위한 현장교육(OJT: On the Job Training)의 방법을 적극적으로 사용하게 하는 기류를 만들었다 하지만 학습한 내용의 현업적용. 또는 훈련전이를 강화하기 위한 OJT는 비체계성으로 인해 원래의 목적에 부합하는 효과를 발휘하지 못하는 것으로 평가를 받게 되었는데 권대봉( , 2003), 이에 대한 해 결책으로 체계화된 현장교육(structured OJT)이 등장하게 되었다 체계화된 현장교. 육은 현장교육을 실시하기 전에 훈련에 대한 계획을 세운다는 점에서 비체계화된 현 장교육과 차별되며 현재는 대부분의 기업에서, OJT라는 것은 체계화된 OJT를 의미 하게 되었다.
이처럼 인적자원개발 활동은 오랫동안 근로자의 현재 직무 수행에 적합한 지식, 기술 태도를 향상시키기 위해서 많은 기업들은 체계적이고 구조적으로 훈련개발을, 실시해 왔다 그런데. 21세기에 들어서 산업경제에서 지식경제 패러다임으로 변화가 이뤄짐에 따라 노동 자본의 중심의 산업사회에서 지식과 정보가 부가가치의 원천이· 되는 지식사회로의 전환이 이루어졌다 노동 자본의 투입량보다는. · 지식 정보의 축적· 과 효과적인 활용이 경제발전의 핵심역할을 수행하게 되었고 정재삼( , 2000), 지식의 습득이자 생산 활동인 학습이 노동의 중요한 요수가 되었다 정연순( , 2005). 지식 기반 사회의 도래로 지식 정보의 양이 폭발적으로 증가하였고 정보통신기술의 발· ,
달과 탈산업사회화 그리고 세계화로 인해 국가와 기업 그리고 개인은 지식과 정보, , 의 창출 축적 활용능력을 획기적으로 향상 시킬 것을 요구받고 있다 그로 인하여, , . 기업의 경쟁력을 결정짓는 요수로써 비모방성의 특징을 지닌 인재가 주목받기 시작 하였고 송영수( , 2008), 기업에서 요구하는 ‘바람직한 구성원’ 즉 인재상과 필요 기술 학습방식이 크게 변화하게 되었다 김영철, ( , 1999).
은 훈련중시패러다임이 야기할 수 있는 문제점들을 언급하였 Rothwell(2002)
는데 첫째 훈련이 항상 시기적절한 것은 아니며 둘째 훈련이 항상 옳은 해결책, , , , 인 것은 아니고 셋째 많은 연구들이 모든 업무를 벗어나 실행되는 훈련의, , 8%
이하만이 실제로 업무에 전이 된다고 밝힌 것처럼 훈련이 항상 다시 업무로 전이 되는 것은 아니며 마지막으로 훈련은 항상 개인적 차이에 민감한 것은 아니라는, 점에서 문제를 가진다고 하였다 주현미( , 2007). 또한 Billet(1995)는 전통적인 인적자원개발은 체계적이고 계획적인 방법들로 구조적으로 이루어짐에 따라 아니 라 일상적인 업무수행과정에서 혹은 동료나 상사등과 대화를 나누는 가운데 비, 공식적이고 우연적으로 이루어질 수 있음에도 과거의 인적자원개발은 구조화한, 훈련에 지나치게 의존함으로써 일상적인 직무수행 과정에서 자연스럽게 비공식적 으로 이루어지는 학습을 간과하고 있다고 하였다. 실제로 2007~2008 ISPI와
의 사례들을 살펴보면 실제적으로 교육성과의 상대적인 효과는
ASTD off-line
이 미만을 차지하고 과 이
training & e-learning 10% , Mentoring Coaching 70%
를 차지하고 있는 것으로 나타났다 최욱( , 2008). 이러한 문제의식이 고조되면서 인적자원개발 분야에서도 훈련중시 패러다임에 전환이 일어나게 되었는데,
은 이러한 인적자원개발의 변화의 흐름을 모
Rothwell(2006) Generation of HRD 형을 통해 제시하고 있다 그는 인적자원개발 분야가. 6세대를 거쳐서 발전해 왔다 고 하였다.
출처: ASTD Models for workplace learning and performance.
VA: American Society for Training and Development. 8-13.
그림
< 2-1> Willam Rothwell의 ‘HRD 패러다임의 변화’
제 1세대가 바로 훈련활동에만 초점을 맞춘 세대이며 제, 2세대는 경력개발과 조직개발이 훈련과 함께 통합적으로 활용되는 시기이다 제. 3세대인 HPI(Human 는 인간 수행문제의 근본적인 원인과 그 해결책을 탐 Perfonmance Improvement)
색하는 과정이며, 활동 보다는 결과에 더 초점을 맞춘다고 하였다(Rothwell, 세대인 는 인간수행 향상과 개인과 조직의 요구를 만족시키기 위해 2000). 4 WLP
학습과 다른 개입들을 통합하여 사용하는 것이라고 하였으며 이는 일터학습의 다른, 이름이기도 하며 학습이 조직적인 상황에서 업무성과를 증진시키기 위한 도구로써, 강조된다고 하였다 제. 5세대인 일처학습자는 훈련이 아닌 학습을 통한 개인의 변 화에 초점을 맞춘 개념으로 학습이 성과향상을 위한 수단으로 활용될 수 있다고 하, 였다 마지막으로. 6세대는 학습과 수행으로 이는 형식 학습과 무형식적 학습을 모 두 포함하여 전 방위적인 학습전략에 초점을 맞춘 개념이라고 할 수 있다.
이 제시한 이러한 의 흐름은 훈련에서 학습으로 패러다임이 전화되고
Rothwell HRD
있음을 자세히 보여 주는 예이다 최근 들어 인적자원개발에 대해 많은 변화가 이루. 어지고 있으며 그러한 변화는 <표 2-1>과 같다.
표 기업 내 인적자원개발 의 변화 추세
< 2-1> (HRD)
출처 송영수: (2009b). “ASTD 역량모델을 기반으로 한국내 대기업 HRD 담당자의 필요역량 인식 및 수행수준에 관한 연구”
기업 내 HRD의 역할이 기존의 학습(Training & Development), 조직개발
경력개발 의 기본축인 관리차
(Organization Development), (Career Development)
원에서 벗어나 끊임없이 학습하고 창조하며 글로벌 경쟁력 및 도덕성을 갖춘 인재, , 를 발굴하고 육성하고 개발하는 것이 기업의 잠재역량을 끌어내는 방법이라고 송영 수(2007)는 주장한다 이것은 변화에 적응하고 학습하는 미래를 준비하는 전략적. 인적자원개발로 기능과 역량이 확대되고 전환되고 있음을 의미한다. <표 2-1>는 전 통적 인적자원개발과 최근동향을 비교하여 인적자원개발의 변화추세를 제시하고 있 다 이렇듯 기업 내 인적자원개발 분야는 경영환경의 변화에 함께 전통적 관점에서. 변화하여 일터학습 및 성과중심 학습조직 구축 지식경영 인재경영의 방향으로 전, , , 환되어 가고 있는 실정이다.
일터학습 2.2
일터학습의 개념 2.2.1
일반적으로 일터학습은 ‘일터에서의 학습 을 총칭하는 말이며’ , 학습을 특정장소 와 연결시키면서 자연스럽게 등장한 말로 학교에서의 학습이나 가정에서의 학습처럼 일터에서 일어나는 학습이다 일터학습은 인류가 일을 시작한 시점부터 인류역사와. 더불어 존재해왔다 일과 학습은 분리된 개념이 아니며 사람은 일을 수행하면서 끊임. , 없이 학습해왔기 때문이다(Gray et al.,2004). 인류가 수렵을 통해 모방과 협동의 중 요성을 학습한 원시시대 때부터 농경사회를 지나 중세시대의 도제제도를 통해 구체화 되기까지 일터학습은 여러 형태로 존재해 왔다 하지만 산업혁명으로 인한 대량 생산, . 체제가 분업을 통한 효율성을 추구하게 되면서 노동자에게 특정한 지식과 기능을 효 과적으로 전달 할 수 있는 훈련 형태의 교육이 강조 되었고 노동자의 지력이 일에, 개입되는 것이 차단되거나 최소화되었다 정연순( ,2005).
일터학습의 개념은 가장 간단하게 일을 하며 배운다 라고 표현할 수 있을 것이다‘ ’ . 사실 일을 하면서 배운다 라는 말은 생활영역에서는 너무 자연스러워 별반 새로울‘ ’ 것이 없지만 인적자원개발 분야에서는 그리 주목 받지 못해 왔다 학교의 담장을 넘어. 학습의 시각으로 세상과 삶을 읽는 일은 성인 학습론이 학문적 담론으로 등장하면서 가능했던 일이다 정연순( , 2005). 이는 학습이 점차 범 생애적으로 유기적으로 역동적, , 으로 확장되고 연결되어 가고 있다는 평생학습 패러다임 변화의 흐름을 반영하고 있는 것이다 안동윤( , 2006). 일터학습의 개념에 대해서는 많은 학자들이 정의를 내리고 있 지만 일터학습에 대한 개념은 정의내리기 어려우며 매우 다양한 활동들을 포함하는, , 개념이다(Matthew, 1999). 또한 우리나라에서는 이를 일터학습 작업장학습 산업교, , , 육 기업교육, , HRD 교육 크게는 평생 직업학습이란 다양한 이름으로 사용하고 있어, 일터학습의 범위와 개념이 명확하게 정의되지 않고 있다 이렇듯 일터학습을 학자에 따. 라 다양하게 정의내리는 것은 서로 다른 시각을 가지고 일터학습을 접근하기 때문이다.
즉 일터학습을 일터에서 이루어지는 모든 학습활동으로 파악하거나 비형식적 학습에, , 한정하거나 일터내의 다양한 자원이나 주변사람과의 상호작용을 강조하거나 혹은 일터, 학습을 통하여 얻을 수 있는 성과 등의 결과를 강조하여 정의내리고 있다 그러나 이러. 한 정의들은 모두 일터학습이 훈련의 관점이 아닌 학습의 관점으로 일터에서 이루어지
는 활동들을 파악한다는 점에서 공통점을 가진다.
먼저 일터학습을 일터에서 이루어지는 모든 학습활동으로 파악하여 광의적이고 총체 적인 의미로 정의하는 학자들이 있다 대표적으로. Marsick(1987; 1994)은 일터학습 을 광의로 이해하여 상호적이고 맥락적인 영향의 중요성을 강조하였다 그녀에 의하면. 일터학습이란 개인이나 집단이 어떠한 관련된 정보나 기술 감정들을 획득 해석 조직, , , , 변화하거나 동화하는 방식을 의미하며 여기에는 개인의 생활이나 소속 집단의 생활에, 서 의미를 구성해가는 것을 포함한다. Rothwell, Sanders와 Soper(1999)는 학습이란 새로운 지식과 스킬을 습득하는 프로세스라고 할 수 있으며 일터학습이란 업무환경 내, 에서만 한정적으로 이루어지는 학습을 의미한다고 하여 공간을 한정하였다 많은 학자. 들이 이론적 경험적 연구를 바탕으로 일터학습의 개념을 밝히기 위해 나름대로의 정의, 를 내리고 있다 하지만 일터학습에 대한 개념은 정의내리기 어려우며 다양한 활동들. , 을 포함하는 개념이기 때문에(Matthew, 1999) 보편적으로 받아들여지고 있는 일터학 습의 개념은 아직 까지 정해지지 않은 상태이다 현재 우리나라에서도 일터학습 작업. , 장학습 산업교육 기업교육, , , HRD 교육 크게는 평생 직업학습이란 다양한 용어가 혼, 용되고 있어서 일터학습의 범위와 개념이 명확하게 정의되고 있지 않다 일터학습에 대. 한 정의는 개념에 접근하는 시각차이 즉 개념의 초점을 어디에 둘 것인가에 따라서 매, 우 다양하게 정의되고 있으며 크게 세 가지 측면으로 분류될 수 있다, .
먼저 학습이 일어나는 장소에 초점을 둔 경우이다. Boud와 Garrick(1999)은 일터 를 학습의 장소로 보았으며 일터에서 일어나는 학습을 통해 기업의 발전과 개인의, 개발이 동시에 일어난다고 하였다 그들은 일터학습을 근로자의 현재 직무수행에 필. 요한 역량 뿐 만 아니라 미래에 필요한 역량을 습득하기 위해 일터에서 이루어지는 학습이라고 정의하였다 이러한 일터학습은 일반적인 작업에서 정밀한 기술에 이르. 기까지 능력을 습득하기 위해 지식과 기술이 필요한 곳에서 그것을 사용하는 학습 으로 나타난다. Rothwell, Sanders, 그리고 Soper(1999)는 일터학습이란 업무 환 경 내에서만 한정적으로 이루어지는 학습을 의미한다고 하여 학습이 일어나는 공간 에 초점을 두었고 유평준과 권혁일, (2000)도 일터학습을 업무현장에서 이루어지는 모든 학습활동을 일컫는 총체적이고 종합적인 개념으로 정의하였다 유평준과 권혁. 일(2000)은 업무현장에서 이루어지는 모든 학습활동을 일컫는 총체적이고 종합적 인 개념과 업무와 관련하여 직면한 문제를 해결하기 위해서 일어나는 다양한 학습 형태에 대한 연구를 바탕으로 업무의 성과향상을 위해 이루어지는 모든 학습의 형태
를 총칭한다고 하였다 일터. 학습을 Watkins(1995)는 학습자의 관점에서 일터에서 일 어나는 학습에 대해 기술해야 한다고 말했으며, Watkins의 입장을 수용하여 일터학 습의 특징을 정리해 볼 수 있다.
첫째 일터학습은 집단적 학습을 중시한다 일반적으로 일터학습은 개인학습을 중요, . 시하면서도 새로운 학습의 관점인 조직학습이나 학습조직에 더 관심이 높다 조직에서. 개인학습도 의미가 있지만 조직학습은 단순히 개인학습의 총합을 넘어선 그 이상의 학, 습으로 볼 수 있다 조직은 조직 내에 학습체제를 개발하고 유지하여 조직구성원의 학. 습에 영향을 주고 조직의 규범과 역사에 따라 전혀 다른 모습으로 변화되고 계승된다, 조직의 학습은 실제적으로 조직 내부의 업무 수행 가치 (Earley, & Lituchy, 1991).
방법이나 관점을 새롭게 정교화하고 유지할 때 일어난다 조직에서는 이런 변화를 어느. 정도 지속화하기 위해 내재화 할 수 있는 체계적인 노력을 한다 내재화란 조직의 기억. 이란 개념으로 조직의 과거에 대한 축적된 정보를 말하는 것으로 과거 조직의 어떤, 형태의 문제에 대한 대처 지식이라고 볼 수 있다.
둘째 일터학습은 능동적인 학습을 지향한다, .
일터 학습은 교육을 통해 얻을 수 없는 노하우나 암묵적인 지식의 습득 시공간적, 제한의 극복 변화에 대한 적응성 등의 장점을 가지고 있다 일터 학습은 실제적이고 문, . 서화된 형식지 뿐만 아니라 개인적이며 과정 중심인 암묵지를 체득할 수 있는 중요한 경로가 된다. Nonaka(1995)가 제시한 암묵지의 개념을 Nomake & Hirotake(1997) 는 일반 기업에서 사용할 수 있는 개념으로 확장했다 그는 합리적이고 이론적인 내용. 으로 구성된 형식지와 달리 암묵지는 경험적이며 실용적인 특성을 지녔다고 생각했으, 며 암묵적 지식은 구성원들 간의 상호작용과 공통 경험을 쌓아가는 과정에서 습득할, 수 있다고 주장했다 또한 기존의 강의 중심 학습은 제한된 공간과 정해진 특정시간에. 학습자에게 제한된 지식을 전달하였으나 일터학습은 시공간적 제한을 극복할 수 있다, . 매일 새롭게 변하는 기술과 새로운 지식 정보 사회에 빠르게 적응하기 위한 지식을 습 득하기 위해서는 형식적인 학습보다는 일터학습이 유용하다 문제 상황을 체험하고 그. 것을 해결하는 과정을 통해 얻는 학습은 기존의 강의식 학습에서 얻을 수 없는 경험으 로 살아있는 지식이다 이러한 경험은 개인과 조직으로 하여금 지식을 축적하고 적응성. 을 쌓아 나갈 수 있게 해준다(Boud & Garrick, 1999).
셋째 일터학습은 무형식적인 학습과 관련이 깊다, .
기업 내 학습에 대한 기존의 다양한 연구에서 일터학습 중 형식적학습과 무형식
적학습의 기여도를 비교하면 무형식적 학습이 형식적 학습에 비해 더 큰 비중을 차지한다고 주장하였다(Zemke, 1985). 이것은 일터학습에서 무형식적학습의 중 요성을 인지하게 해 주는 까닭이 된다 이제 일터학습의 모습은 틀에 맞춰진 형식. 적인 모습이 아닌 일의 형태와 비슷해지고 있으며 학습의 책임 또한 특정교육조직 의 역할에 두기보다는 기업 내 모든 사람들의 공동책임으로 분산되어지고 있다 과거 훈련을 통한 직무와 관련된 지식 또는 기술의 전수에 (Watkins, 1995: 15).
초점을 두었던 인적자원개발과는 달리 현대적 인재상은 조직의 인적자원개발 기제 에 의한 가치 동기 관점과 같은 기본적 역량 증진에 초점을 두고 있다 따라서 현대․ ․ . 적 인재상의 육성을 위해서는 일터학습이 갖고 있는 속성 중의 하나인 무형식적성
을 충분히 활용해야 할 것이다
(Marsick, 1987) .
이외에도 비판적 성찰 타인과의 상호작용 학습자의 주도성 등의 다른 일터학, 습의 속성들도 활용할 필요성이 있다(Sense, 2004). 이상의 논의를 종합하여 보 면 일터학습이란 개인 팀 조직이 일터에서 형식적 비형식적 또는 우연적으로, , , , 이루어지는 자신과 주변 환경 및 다른 사람과의 지속적인 상호작용을 통하여 업 무와 관련하여 직면한 문제들을 해결하거나 업무의 성과를 제고하는데 필요한 지 식 기술 및 태도를 습득하는 과정이다 이러한 정의는 일터학습이 일차적으로 개, . 인의 학습을 전제로 일어나는 것이지만 개인과 주변 환경 및 다른 사람과의 지, 속적인 상호작용을 통해 발생한다는 점에서 조직 수준의 학습까지도 내포하고 있 는 것이다.
일터학습의 모형 2.2.2
일터학습이 이루어지는 과정을 나타내는 틀로서 일터학습의 모형은 순환적 과 정으로 일터학습을 설명하는 모형과 일터학습을 구성요소들의 상호작용을 강조하 는 모형으로 나눌 수 있다 전자는. Watkins와 Marsick(1996), Rothwell(2002) 의 모형이 있고 후자는 일터학습의 투입요소 과정 결과요소 등 전체적인 구성, , , 요소들의 상호작용을 강조하는 Rylatt(1994), Matthews(1999)의 모형 등이 있다.
와 의 모형 1) Watkins Marsick
일터에서 이루어지는 학습을 Marsick와 Watkins(1996)는 4가지 수준의 학습인 개인적 수준 집단적 수준 조직 수준 전문가 집단 수준 등을 포함한다고 본다, , , .
출처: Watkins, K. E. & Marsick, V. J.(1996). In action: creating the learning organization.
( ).Ⅰ VA: ASTD, 29.
그림 의 일터학습 모형
< 2-2> Watkins & Marsick
이들은 4가지 수준의 학습 중에서 전문가들이 자신의 학습을 미리 검토하고 예상, 하며 계획하는 것을 도와주기 위하여 아래의, <그림 2-2> 같은 모형을 개발하였다 (Watkins & Marsick, 1996).
그림 의 모형을 보면 전문가들은 학습 계획 단계에서 새롭고 익숙하지 않은
< 2-2>
일을 해결하기 위하여 학습에 필요한 것을 확인하는 작업을 먼저 실시한 후 지식을, 얻기 위하여 질문 도구 자원을 사용한다 다음 단계는 계획에 대한 반성적 사고를, , . 하는 단계로 이전의 견해와 다른 견해를 받아들여 새로운 인식을 통하여 문제를 재 구조화하는 과정이다 재구조화하는 과정의 단계가 형성되면 학습자들은 행동으로.
옮기게 되며 수행을 형성하고 행동을 향상시키기 위하여 피드백을 통한 반성적 사, 고과정을 거치게 된다 이렇게 해서 새롭게 형성된 결과물을 기록하고 다른 사람과. , 공유하거나 학습하게 된다 이런 과정들은 다음에 좀 더 좋은 학습계획을 세우는데. 영향을 끼친다 최종적으로 전문가들은 이런 프로세스를 통하여 습득된 방법을 다른. , 학습 목표를 세우거나 학습 성취에 대한 피드백을 제공하는 등의 방법으로 다른 사람 들의 학습과정에 도움을 줄 수 있다.
의 모형 2) Rothwell
일터학습이 이루어지는 과정에 대한 모형을 고안함에 있어 Rothwell(2002)는 먼저 문헌 고찰에 기초하여 착안하였고 현장에서 학습자들에게 시범 적용한 다음, 이들과의 논의를 통하여 다음 <그림 2-3>과 같이 제작하였다. Rothwell(2002)이 개발한 모형은 Marsick와 Watkins(1996)의 모형과 같이 순환모형으로 일터학습 이 이루어지는 과정은 학습자들이 학습을 촉진하는 환경을 경험하는 것에서부터 시작한다 먼저 환경을 통하여 학습의 중요성을 인지하게 되며 학습을 촉진하는. , 논점이나 환경에 관하여 호기심을 느끼게 된다 호기심을 느낀 학습자들은 관련 정. 보를 탐색하고 지식의 분류 및 조직화를 통하여 자신에게 필요한 정보로 전환하, , 여 단기기억 및 장기기억에 내면화하게 된다 이런 단계를 거치면서 전환 및 변환. 되어 내면화된 지식은 후에 적용 단계를 거친 후 반성적 사고를 통하여 새로운, 상황에 적용할 수 있는 새로운 지식으로 활용할 수 있게 된다 이런 경험은 학. 습자로 하여금 학습과정에 대해 2중의 고리를 수행할 수 있게 하는데 학습자는, 학습경험을 통하여 학습과정의 각 단계마다 반성적 사고 또는 앞에서 이루어진 학 습과정을 평가한다.
출처: Rothwell, W.(2002). The workplace learner. American Society for Training and Development, 407-425.
그림 의 전문가 일터학습 과정
< 2-3> Rothwell
이 일터학습 과정모형의 특징은 모든 학습상황에서 각각의 단계가 이루어지는 것이 아니며 또한 각 단계들이 순차적으로 이루어지는 것도 아니라는 점이다 또, . 한, Watkins & Marsick(1996)의 모형과 비교하여 볼 때 표면적으로 학습에 대, 한 계획을 나타내지 않으면서 학습의 중요성은 인식하고 있으며 호기심을 가진다, 는 것을 특징으로 들 수 있다 이런 차이에도 불구하고. Rothwell(2002), Watkins와 의 모형이 공통적으로 가지는 특징은 모두 반성적 사고를 중요시 한 Marsick(1996)
다는 것이다.
의 모형 3) Rylatt
일터학습이 이루어지는 모형을 고안함에 있어 Rylatt(1994)는 일터학습의 투입요 소인 설계 진행 평가 등 광범위한 범위를 통합할 수 있어야 하고 사업 결과물을, , , 다룰 수 있어야 한다고 말한다 그리고 일터학습의 모형은 정교해져서 체제적이 되. 어 변화가 더 이상 위협적이지 않을 만큼 상호작용적으로 되어야 한다고 주장한다.
또한 일터학습은 사업 결과물 역량 증가 높은 직무만족이 성취되기 전에 상호적이, , 며 체제적인 과정으로서 많은 영향요인을 고려하여야 하며 이에 따라 상호작용 모, 형과 체제적 모형으로 일터학습 모형을 구분하여 제시한다.
출처: Rylatt, A.(1994). Learning unlimited: Practical strategies and techniques for transforming learning in the workplace. Business and Professional Publishing. Sydney, 18.
그림 의 일터학습 체제적 모형
< 2-4> Rylatt
그림 은 의 일터학습 체제적 모형을 보여주는 것으로 정부의 정책
< 2-4> Rylatt ,
프로그램 전략이나 활동 등이 투입되면 성공적인 일터학습을 일어나게 되는데 이것, , 을 통해 바람직한 결과요소인 사업 결과물 역량 증가 높은 직무만족 등을 얻게 된, , 다 또한 체제적 모형의 모든 일터학습은 투입요소와 구체적인 결과요소가 긴밀하게. 관련되어야 한다 만약 투입요소가 구체적인 결과요소와 밀접하게 관련되어 있지 않. 으면 불분명하고 혼란스러운 학습이 될 것이며 재정적인 낭비만을 초래할 것이다, . 따라서 일터학습에 있어서 분명한 목적과 목표를 갖는 것이 중요하며 확실한 목적, 과 목표는 긍정적인 학습을 이루는 요인으로 작용한다. 체제적 모형을 통해 는 성공적인 일터학습은 조직의 전략 정책 프로그램과 자원을 기반으
Rylatt(1994) , ,
로 하위요소 간의 통합적인 결과임을 제시하고 있다.
출처: Rylatt, A.(1994). Learning unlimited: Practical strategies and techniques for transforming learning in the workplace. Business and Professional Publishing. Sydney, 89.
그림 의 일터학습 상호작용 모형
< 2-5> Rylatt
그의 일터학습 모형은 <그림 2-5>에서 보이는 것처럼 일터학습을 20개의 하위 구성요소로 구성하고 있다 먼저 일터학습의 구성요소 중에서 조직의 전략적 측면. 으로 조직의 전략 미션 핵심가치 등을 정책적 측면에서는 사업계획 인적자원계, , , , 획 등으로 분류한다 다음으로 프로그램 측면에서는 코칭 멘토링 우수사례 연구. , , 등을 자원 측면에서는 핵심 개발 높은 기술력 등으로 분류하고 있다, , . Rylatt는 상 호작용 모델을 통해서 성공적인 일터학습이 이루어지려면 조직의 전략 정책 프로, , 그램 자원의 하위요소인 구성요소 간의 상호작용의 중요성을 강조하고 있다, .
의 모형 4) Matthews
는 의 모형이 단순하다는 문제의식에서 출발하고 있다 그
Matthews(1999) Rylatt .
는 조직의 요구는 일터학습 유형의 선호에 영향을 줄 수는 있지만 이 외에 요구나, 흥미 등과 같은 종사자 개인의 특성도 중요한 변수가 된다고 하여 가능한 한 다양한 변인들을 고려하였으며 이에 따라, <그림 2-6>와 같은 총체적 모형을 제시하였다.
이 모형은 일터학습 환경의 발달에 대한 해답을 해줄 수는 없지만 고려할 수 있는, 유용한 다른 요소들을 제공한다 먼저 성공적인 일터학습은 조직의 내 외적인 환경. , · 변인에 의하여 결정된다 그는 종종 정부의 정책과 같은 외부의 환경 요소가 일터학. 습의 특성에 영향을 미치기는 하지만 성공적인 일터학습을 위해서는 조직의 학습 철, 학에 의해 결정되는 조직 내적인 환경요소를 반드시 고려하여야 한다고 한다 이와. 함께 사람들은 흥미가 있거나 유익할 때만이 새로운 아이디어 지식 기술에 적응을, , 하려고 하므로 개인의 태도 몰입 동기화 및 자아상 등과 같은 이슈는 일터학습이, , , 성공적으로 이루어지는데 중요하다고 한다 결과적으로 일터학습이 이루어지는 데는. , 조직 내 외적인 요소와 개인적인 요소에 의해 영향을 받아 투입물이 결정되며 이러한․ , 투입물은 사업 성과물 역량 증가 직무만족 증가 등의 직접적인 결과물을 만들고 이는, , , 성과 향상 생산 향상 태도 변화 몰입 증가 질적 향상 등의 성과물을 만들게 된다, , , , . 그런데 이상의 과정은 서로 교류하게 되어 성과물은 미래의 투입에 공헌을 하게 된다, , .
출처 : Mattews, P.(1999). Workplace learning: developing an holistic model.
The Learning Organization, 6(1), 18-29.
그림 의 일터학습 총체적 모형
< 2-6> Matthews
이상의 모형에 대한 논의를 종합하여 볼 때 일터학습과정은 학습자가 학습의 필, 요성을 느끼고 계획하며 실행하여 이를 반성적으로 사고하고 평가하여 다시 새로, , 운 학습으로 연결되는 일련의 순환적인 프로세스이며 이러한 일터학습과정에는 개, 인특성과 조직의 특성이 영향을 미치며 영향요인에 따라 성공적인 일터학습이 일, 어날 때에 업무성과 등과 같은 바람직한 결과가 도출됨을 알 수 있다. 또한 개인, 특성으로는 호기심 태도 자아상 등과 같은 학습자 특성이 조직특성으, , , 로는 기업의 전략 프로그램 각종 활동 등이 중요한 투입요소가 될 수 있는 것으로 나타났다, , .
일터학습의 유형 2.2.3
일터학습은 학자별로 다양하게 유형화하고 있으며 이는 통제위치 구조성 의도, , , 성 계획성 등 구분의 초점을 어디에 두느냐에 따라 달라진다, .
가장 일반적으로 받아들여지는 구분은 구조성과 의도성을 기준으로 Marsick과 에 의한 형식적 학습 무형식적 학습
Watkins(1990; 2001) , 으로 구분으로 이는
표 와 같이 형식적 학습에 대비하여 무형식적 학
< 2-2> 습 대해 논의하고 있다.
표 학습의 형식성과 무형식성
< 2-2>
형식성 무형식성
학습 과정
구조화된 과업에서 발생
교수자의 주도 및 통제
평가가 있음
일상 활동에서 우연적 발생
학습자의 주도
평가가 없음
학습 장소와 환경
장소 학교 대학: ,
시간제한 교육과정 사전에, ,
정해진 학습목표가 있음
장소 일터 집: , , 지역사회
시간제한 교육과정 사전에, ,
정해진 학습목표가 없음
학습 목적
학습이 우선이며 계획적임
교수자의 요구를 충족하도록
설계된 학습 목표가 있음
학급자체보다 학습으로 인해
귀결되는 결과에 목적이 있음 학습자가 학습목적을 결정
학습 내용
전문지식의 이해
실천방법의 습득
명제적 수직적 지식에 초점,
새로운 것의 개발
일상의 실천 또는 일터에서
능숙함에 초점 출처: Colley, Hodkinson, & Malcolm. (2003: p.20)의 내용을 연구자가 재구성함.
학습의 형식성과 무형식성을 구분하는 척 번째 측면은 학습과정이다 학습과정이 구. 조화된 과업에서 발생하고 교수자의 주도하에 통제되며 평가가 이루어지는 것을 형식 성으로 보았다 무형식성은 일상 활동에서 우연적으로 발생하고 학습자가 주도하며 평. 가가 없는 것으로 구분하였다.
두 번째 측면은 학습 장소와 환경이다 학습장도사 학교 또는 대학인 경우 시간적 제. 한이 있고 교육과정과 학습의 목표가 뚜렷한 것을 형식성으로 정의 하였다 이에 반해, . 학습장소가 일터 집 지역사회인 경우 시간의 제한이 없고 교육과정과 학습의 목표가, , 뚜렷하지 않은 것은 무형식성으로 구분하였다.
세 번째 측면은 학습의 목적이다 교수자의 요구를 충족하도록 설계된 학습 목표 및. 계획적으로 결정하는 형식성과 학습자체보다 학습으로 인해 귀결되는 결과에 따른 목, 적과 더불어 학습자가 주도하여 학습 목적을 달성하는 무형식성이 잇다.
네 번째 측면은 학습의 내용이다 학습의 내용이 전문 지식과 관련하고 그 내용이. 명제적 지식에 초점을 두는 것은 형식성이다 이와 반대로 무형식성은 일상의 실천. 혹은 일터에서의 능숙함이 주를 이룬다 또 다른 방식으로. Jacobs와 Park(2009)은 일터학습의 유형을 형식적학습 무형식적학습 형식적학습과 무형식적학습의 혼합 형, , 태로 구분하였다 이들은 일터학습의 유형을 구분함에 있어 학습장소 계획의 정도. , , 훈련자 또는 지원자의 역할이라는 세 가지 기준으로 접근하여 제시하였다.
첫 번째는 기준은 학습 장소이다 학습 장소를 학습이 실제 일하는 장소인 현장과 현. 장으로부터 떨어진 곳인 형장 외의 장소로 구분하였다 형식적학습의 장소는 미리 계획. 된 학습 내용에 적합한 교실이나 강의장 또는 학습시설이다 무형식적학습의 장소는 일. 터를 포함한 형식적학습의 장소를 제외한 곳에서 이루어지는 것으로 보았다.
두 번째는 계획의 정도이다 계획의 정도는 체계적인 계획과 비체계적인 계획으로 분. 류된다 체계적인 계획은 크게 투입 과정 결과로 구성된다 이를 학습과정으로 연계시. , , . 키면 학습을 위한 투입은 학습과 관련되는 사람 학습의 장소 학습할 업무에 대한 정, , 보 학습 시설 등이다 학습 과정은 교수자가 학습자에게 학습 내용을 전달하는 것이며, . 학습 결과는 학습 투입과 학습과정을 결합한 결과물로 나타난다고 정의했다.
세 번째는 교수자 또는 지원자의 역할이다 교수자 또는 지원자의 역할은 학습과정. 에서의 개입 정도에 따라 구분하였다 학습과정에 직접적으로 개입하는 적극적인 형. 태와 제한적 역할을 행사하는 수동적인 형태로 제시된다 이 두 가지 형태의 차이점. 은 교수자가 주도적으로 훈련자의 학습을 유도하는 것과 학습자가 학습과정을 이끌어
갈 수 있도록 지원하는 것의 차이가 있다.
선행연구들을 통해 살펴보면 형식적학습은 기준과 내용의 방향성이 일치하지만 형식 적학습을 제외한 그 외의 우연적 무형식 비형식 학습은 학자에 따라 기준과 내용에, , 대한 차이가 있다 과거 훈련을 통해 직무와 관련된 지식과 기술의 전수에 초점을 두었. 던 기업의 교육 방식과 달리 최근의 인재상은 가치 동기와 같은 기본적 역량증진에 초 점을 두고 있다 이정금( , 2013). 이에 기업의 교육 방식은 새로운 패러다임에 발맞추어 비판적 성찰 타인과의 상호작용 학습자의 주도성 등의 속성들을 활용할 필요가 있다, , (Sense, 2004)
이와 같이 일터학습의 학습유형은 얼마나 의도적이고 계획적이냐에 따라 일반적으로 형식적 학습 무형식적 학습 비형식적 학습으로 나뉜다 하지만 과연, , . informal learning 의 informal을 무형식적으로 해야 하는지 비형식으로 해야 하는지에 대한 논의가 이어, 지고 있어 이에 대한 명확한 정의를 내릴 필요가 있다, .
형식적 학습 1)
형식적 학습은 조직의 의도가 포함된 계획적이고 구조적이며 집체적인 학습이, , 다 형식적 학습의 개념은 이와 상대되는 개념인 무형식적. (informal) 학습과의 비교 를 통해서 좀 더 명확해 진다 형식적 학습과 무형식적 학습을 구분하는 합의된 기. 준은 아직 존재하지 않지만 대체적으로 장소(Watkins,1995), 학습설계의 계획성
및 구조성 학습의 속성을
(Rothwell, 1999;) (Marsick & Watkins, 1990, 2001), 기준으로 구분 될 수 있다 문세연( , 2010).
먼저 학습이 일어나는 장소로서 일터는 학습프로그램이 실행되는 형식적인 학습 장 소와 무형식적 혹은 우연적 학습이 일어나는 업무 현장 모두를 포함한다 이중 형식적. 학습이 일어나는 장소는 주로 집체훈련이 가능한 교실이나 이와 비슷한 공간이다 학. 습설계의 계획성에 있어서도 형식적 학습은 의도적 계획적으로 비의도적이고 비계획적/ 인 무형식적 학습과 구분된다. Hodkinson(2004)은 일터학습의 유형을 계획적인 학 습과 비계획적인 학습으로 구분하고 계획적 학습을 현재의 역량을 밝히기 위한 학습, 으로 타인이 이미 알고 있는 새롭지 않은 내용을 계획적으로 학습하는 것이라고 하였 다 또한 학습설계의 구조성에 따라 일터학습은 형식적 학습과 무형식적 학습으로 구. 분된다 일터학습을 형식적 학습 무형식적 학습 우연적 학습으로 분류한. , , Marsick과 는 형식적 학습을 대체로 제도적으로 지원되고 교실상황에서 이루어
Watkins(2001) ,
지며 고도로 구조화된 학습이라도 정의하, 였다 여기서 말하는 형식적 학습의 학습. ‘ ’ 이란, “개인이나 집단이 일련의 정보, 기술 느낌이나 태도를 획득 해석 재조직화, , , , 흡수하여 어떤 상태로 변화하는 것”(Marsick, 1987)을 의미한다.
그동안 이러한 형식적 학습은 일반적으로 조직의 학습을 통해서 형식적 방법으로 수행되어왔다 즉 기업 내에서 근로자의 형식적 학습은 일터와 학습현장이 분리된. , 별도의 공간에서 기업이 제공하는 체계적이고 구조적인 교육프로그램을 사용하는 전통적인 기업 학습의 형태에 참여함으로써 일어났다 우리나라에서 이러한 기업의. 학습은 근로자 직업훈련촉진법상의 ‘집체훈련 에 주로 해당하며’ , 파견학습, 공공 직업훈련기관 및 모회사에의 위탁학습 학교에의 위탁학습 등의 형태를 띠고 있다, . 따라서 형식적 학습에 대한 이해는 기업의 형식적 학습에 대한 이해를 통해 이뤄질 수 있다.
형식적 학습에 대한 개념을 살펴보기 위하여 기업의 학습을 구체적으로 정의하고 있는 연구들을 먼저 살펴볼 필요가 있다 먼저 국외 연구를 살펴보면. , Frazis와 은 형식적 학습을 정의된 교과과정 강의실을 포함한 다양한 장치
Horrigan(1995) ,
의 존재가 미리 계획된 학습이라고 정의했다 그들은 일터에서의 작업에 대한 시범. 도 그것이 미리 계획되고 구조화 되었던 것이라면 형식적 학습으로 간주하였다.
는 기업 내에서 체계화된 훈련프로그램에 의한 훈련을 형식적 내부숙 Koike(1988)
련형성방식 학습 으로 기업 내에서 경험에 의한 것을 무형식적 내부숙련형성방식( ) , 학습 으로 파악했다
( ) .
기업의 학습에 대한 국내 선행연구들을 살펴보면 기업 내 학습이란 용어에서 교, 육은 종업원에게 객관적인 직무수행에 필요한 여러 가지 지식을 익혀 자기 것으로 하는 것이며 훈련은 주관적인 경험을 습득하게 함으로써 직무수행에 필요한 기능과, 태도를 익혀 자기 것으로 하는 것이라고 하였다 나병선( , 2002). 함근배(1980)는 기업 내 학습은 지식 기술의 학습을 통한 종업원의 전문적 능력 향상 이외에 태도, 의 변화를 통한 종업원의 성취동기를 형성시켜 노동의욕을 증진시키며 조직의 활성, 화를 촉진시키는 요소라고 하였다 신승호. (1984)는 기업 내 학습이란 경영관리 활 동의 일환으로써 기업목적 달성을 위해 고용된 종업원들에게 기업 내 외적 환경변, ․ 화와 직업 및 직무의 변화에 능동적으로 대처하고 전 직업 생애를 통한 계속적 자, 기갱신을 가능케 하는 직업적 측면에서의 직무능력제고와 아울러 급변하는 사회변 화에 따른 가치의 혼란과 인간소외 현상을 극복하여 그들 개개인이 전인으로서 주
체적 자아를 실현하고 건전한 사회인으로서의 삶을 영위케 하는 교양적 측면에서의 형식 비형식 무형식적 교육의 총칭이라고 정의하였다 권소연, , . (1999)은 이러한 학 자들의 정의를 바탕으로 기업 내 학습은 근로자가 갖는 잠재적인 능력을 발견하여 발전시키려는 교육 훈련 개발을 포괄하는 개념이며 기업 내의 인적자원의 개발을, , , 통하여 근로자의 능률향상과 자기만족 또는 직무만족을 불러일으키고 인간성 존중 에 의한 근로자 개인의 자기 개발과 나아가 국가발전에 기여하는 교육활동이라고 하였다 그녀는 기업의 학습은 기업의 이윤추구와 직결된 영리적 의도 외에 근로자. 개개인의 전인으로서 주체적 자아를 실현하고 건전한 사회인으로 삶을 영위하기 위해서 필수적인 교육활동으로 사회교육의 한 부분으로 정립될 수 있다고 하였다.
김안국(2001)은 공식 학습을 기업이 명확하게 학습으로 기록하고 그에 따라 명시, 적으로 학습비가 지출되는 것으로 파악하였다 그는 또한 기존의 문헌에서 공식과. 비공식 사이에서 혼란이 많았던 OJT(On-the-Job Training)를 구체적으로 나누 어 직무현장에서 이루어지지만 학습으로 명시되고 내용 및 비용이 기록되는 공식적, 인 학습을 현장훈련으로 그렇지 않고 통상적으로 작업 중에 이루어지지만 공식학습, 으로 인정되지 않는 비공식적인 학습활동을 직무 중 학습으로 구분하였다 그는 기. 업 내 학습을 기업의 효율적 경영을 위해 인적자원이 점점 중요시되고 있는 상황에 서 인적자원을 효율적으로 개발하고 나아가 근로자의 행위에 바람직한 변화를 주기 위한 체계적인 노력이라고 하였다.
이상의 기업 내 학습에 대한 여러 논의들 또한 대체적으로 일터학습에서 형식적 학습과 무형식적 학습의 구분에 대한 논의와 크게 다르지 않은 것을 알 수 있다 이. 연구에서 형식적 학습은 조직의 의도가 포함된 계획적이고 구조적이며 집체적인, , 학습이라고 정의하였다.
무형식적 학습 2)
일터학습이 전례 없는 주목을 받게 되면서 무형식적 학습에 대한 관심이 높아지 고 있다 이는 일터학습 중에서도 무형식적 학습의 중요성이 상대적으로 부각되고. 있기 때문이다 특히 중소기업은 형식적 학습이나 자격화에 대한 집중보다는 즉각. , 적인 문제해결을 위한 학습기회를 중요시 하며 종사자들 간의 지식과 기술이 무형, 식적으로 전이되는 경향이 있다(Garavan, 2002)는 점에서 기업에서 근로자의 무형 식적 학습에 대한 관심이 커지고 있다.
