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Vol. 1 December, 1996

병원의 조직문화유형과 조직유효성간의 관계에 관한 연구*

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전남대학교 의과대학 간호학과

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장 금 성*

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A Study on the Relationship of the Pattern of Organizational Culture and Organizational Effectiveness in Hospital

Ja n g , K eu m Seong * • K im , Y o u n g Sook* • K im , A n Ja**

*Dept. o f Nursing, Chonnam University Medical School

**Chonnam University Hospital

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The purpose of this study w as to identify the relationship between the pattern of organizational culture and organizational effectiven ess in hospital. The research aim s to provide the basic data necessary fo r the management of organizational culture or organizational development to enhance the organizational effectiven ess

Th is research design w as a descriptive correlational study. 514 su b jects were consisted of n니rse s， pharm acologists, technicians, and general sta ff who were working in a university hospital at K city. The data were collected from Septem ber 20 to October 20，1996 by using self-reported questionnaire.

4 instrum ents used in this study were Likert-typ e scales, which were organi­

zational cu lt니re pattern scale by Kim berly & Q uinn(1984), organizational com m itm ent scale by Mowday et al(1979), job satisfactio n scale by Sh in (1979), and organizational adjustm ent scale by Sh in (1987). The data were analyzed using t-te s t, AN OVA, Pearso n's correlation co efficient Si stepw ise m ultiple regression.

The resu lts of this study are sum m arized as follows.

1. When four patterns of organizational culture were compared, the highest culture pattern w a s hierarchical cu lt니re(m ean = 3.59) and the lo w e st w as developmental

본 논문은 1996년도 전남대학교병원 임상연구비에 의하여 이루어진 것임.

one(mean=2.91) on a five point scale. Among organizational effectiveness variables, organizational commitment mean score was 3.26, job satisfaction, 3.21, organizational adjustment, 3.36.

2. In relation to divisional group, there was significant difference in hierarchical culture(F=10.65, p<.001), rational culture(F=5.85, p<.001), &. group culture(F=5.16, p<.01).

3. In relation to hierarchical status, there was significant difference in develop­

mental culture(F=49.11, p<.001), rational culture(F=14.03, p<.001), & group culture (F=18.39, pC.001).

4. There was significantly a positive correlation between developmental culture and organizational commitment(r=.611, p<.000), between developmental culture and job satisfaction(r=.548, p<.000), and between developmental culture and organizational adjustment(r=.473, p<.000).

5. There was significantly a positive correlation between group culture and organizational commitment(r=.487, pC.OOᄋ), between group culture and job satis- faction(r=.564, p<.000), and between group culture and organizational adjustment (r=.411, p<.000).

6. Stepwise multiple regression analysis showed that developmental &. group culture accounted for 38.3% of organizational commitment variance, group & developmental culture accounted for 38.3% of job satisfaction variance, and developmental, hierarchical

& group culture accounted for 27.5% of organizational adjustment variance.

I . 서 론

1. 연구의 필요성 및 목적

오늘날 조직은 복잡하면서 빠른 환경적 변 화에 보다 능동적으로 적응해 가는 방안을 모색하고 있으며, 의료조직도 예외는 아 니 다. 80년대에 들어오면서 종래의 기업 경영의 4 가지 자원인 사 람, 돈，물자 및 정보에 기업 문화 혹은 조 직 문 화 가 추가되면서 중시되어 오고 있는데, 이러한 이유로는 첫째 기업문 화를 경 영 자원으로 인 식 하고 ，둘째 기업문화 의 접근 방법이 기업의 환 경 적 응 과 변화적응 에 필요한 것으로 알려지고 있기 때문이다

(이, 1994). 다시 말해 조직문화에 대한 관심

이 많아지면서 경영자들은 기업전략이 기업 의 성 공과 실패를 조정하는 반면 조직문 화 가 그 전략을 형성하거나 붕괴시킬 수 있다고

인식하기 시 작 했 다(박，1991). 조직문 화는 분 명히 존재하며 조직의 기능수행에 광범위한 영향을 미친다고 볼 수 있다.

Tunstall(1983)은 조직문화를 각 조 직 에만 있는 독특한 신념, 원칙，관습，가 치 체 계, 행 동 규범 및 사업을 하는 방법 등의 집합이라 고 하 였 으며 ，거시적인 문화개념을 사회체계 를 구성하고 있는 미시적인 조직체 수준에 적용한 것이 조직문화 개념이라고 할 수 있

다. 이(1990)는 여러 학자들의 개념정의를 종

합해서 조직문화란 조직 구성원들이 공유하 고 있고 구성원 행동과 전체 조직체 행동에 기본 전제로 작용하는 조직체 고유의 가치관 과 신념, 규범과 관습 그리고 행동 패턴 등 의 거시적 총체라고 하 였 다.

이러한 조직문화를 기능 측면에서 살펴보면 조직문화란 기업을 이끄는 동인 흑은 기업의

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밑바닥에 흐르고 있는 정신적 배경이라고 볼 수 있으며，또한 구성원들을 결합시키고 그들 의 직장생활에 의미를 부여해 주면서 그들의 행동을 결정해 주는 중요한 요소가 된다(김,

1995). 이렇듯 조직문화는 조직 구성원의 행동

과 전체 조직체 행동을 지배하는 요소로서 조 직의 성과에 많은 영향을 주고 있으며, 우수한 조직체는 각기 독특한 조직문화적 특성을 갖 고 있으며，동시에 그 특성을 유지，개발하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다.

급변하는 병원의 경영환경 변화에 대응하 기 위한 병원조직의 전략적 개발과 경영혁신 은 필 연 적이라고 할 수 있다. 조직개발의 목 표는 조 직 유 효 성 을 향상시키고자 하는 것이 며，이를 구체적 으 로 살펴보면 첫째 조직 내 에서 인간과 조직의 능력을 발휘하는데 저해 가 되는 제요인을 제거하고， 인적자원의 최 고의 능률을 활용하 고 자 하며 둘째 구성원이 수행하는 직무가 보다 도전적이고 다 양 하 며, 각 사람들이 자신의 능력을 최대한으로 발휘 할 수 있도록 기회를 제공하며 셋째 조직 자 체를 통해 구성원이 상호 신뢰와 협동심을 증진시키는 것 이다(김, 1995).

경영전략을 성공적으로 수행하기 위해서는 조 직 구성원들의 신념，가치관, 규범 및 행동 패턴 등이 경영전략의 목적이나 이념과 일치해야 한 다. 그러므로 성공적인 병원경영전략의 일환으로 병원의 조직 구성원들이 공유하고 있는 조직문 화를 정확히 파악하는 일이 기본적으로 선행되 어야 한다고 여겨진다. 이것은 조직문화운동이 전략적 조직개발 프로그램으로 간주되는 것과 같은 맥락으로 이해될 수 있다.

따라서 본 연구는 1개 대학교병원을 대상 으로 조직 구성원들이 지각하는 조직문화의 유형과 조직유효성 을 파악하고 이들 변수간 의 관계를 분석해 봄으로써 향후 병원의 경 영전략 수립에 부합되는 조직문화의 관리나 조직개발을 위한 기초자료를 제공하기 위해 시 도 되 었 다. 본 연구의 구체적 목적은 다음

과 같다.

1) 조직 구성원들이 지각하는 조직문 화 유 형의 수준을 파악하고 부 문 별, 계증별로 비 교 분 석 한 다.

2) 조직유효성 변수로서 조 직 전 념 도, 직무 만족도 및 조직적웅성의 수준을 파 악 한 다.

3) 조 직 문 화 유 형과 조직유효성간의 관련성 을 분 석 한다.

2. 연구 가설

가설 1. 부문별 집단에 따라 조 직 문 화 유 형 은 차이가 있을 것이다.

가설 2. 계층별 집단에 따라 조 직 문화 유 형 은

차이가 있을 것이다.

가설 3. 개발문화의 지각수준이 높 을 수 록 조

직유효성의 정도가 높을 것 이 다.

가설 4. 집단문화의 지각수준이 높 을 수 록 조

직유효성의 정도가 높을 것 이 다.

3. 용어 정의

1) 조직문화유형

본 연구에서의 조 직 문 화 유 형은 조직구성원 들이 조직의 관행들(practices)과 조건들(condi-

tions)에 대해 다음과 같은 내용으로 지각하

는 것이다.

① 계층문화 •• 서열의식이 강조되며 엄격한

결재과정, 관 련 절 차 ，규정 둥이 명 확 하 고, 상위관리자의 직권, 통 제 와 규정수준에 따른 안전성 및 조직의 안정과 질서가 지각되는 문 화 형 태 이 다.

② 개발문화 : 그 조직의 행동신념이 성장과 발전에 따른 새로운 아이디어를 강조하고 성장과 발전， 업무처리 절차, 규칙변경이 용이하며 새로운 사업활동의 지원，새로운 것에 대한 도전, 제안제도나 창의제도의 강조 등이 지각되는 문 화 형태 이 다.

③ 합리문화 : 효율성에 대한 강조, 목표달성 위주의 관리, 실적위주의 평 가, 수단과

목표에 따른 업무진행, 생산성의 강조，

목표 미달성자나 저능력자의 도태 등이 지각되는 문 화 형 태 이 다.

④ 집단문화 : 조직원의 우호적인 관계유지 와 협조적인 근 무 분위기를 강조하며 친 근감을 주고 인간친화의 강조, 상급자와 의 친근감, 문제발생시 옹호하며 구성원 들간의 활발한 교류가 지각되는 문화형 태 이다.

2) 조직유효성

본 연구에서 조 직 유 효 성 이 란 조직의 목표 달성정도에 대한 조직구성원들의 지각된 반 응으로서 질적인 성과지표 변수로 조직전념 도, 직무만족도 및 조 직 적 응 성을 선 택 하 였 다.

① 조직전념도 : 조직을 위하여 높은 정도의 노력을 경주하려는 구성원의 의 사, 조직 에 계속 남아 있고자 하는 강력한 바램, 그리고 조직의 목적 및 가치관의 수용을 의 미 한 다.

② 직무 만족 : 조직구성원들이 직무를 수행 해 나가는 과정에서 개인의 내재적, 외재 적 욕구가 어느정도 충족되고 있는가에 대한 구성원들의 지각된 반응으로서 일 에 대한 자 부 심, 승진 및 보수의 공평성，

동 료 들 과 의• 일체감, 적재적소의 배치，성 장의 기회 등을 의 미 한 다.

③ 조직적응성 : 조직이 대내외의 환경변화에 어느 정도 신축적으로 적응하고 있는가에 대한 구성원들의 노력과 이에 따른 현재 성과의 경쟁적 우위상태를 의 미 한다.

n. 문헌 고찰

1. ^조직문화

새로운 사 고와 새로운 행동양식을 필요로 하는 시대적인 변화에 따라 새로운 가치체계

의 확립을 요구하는 경영 패러다임의 전환으 로 말미암아 조직문화에 대한 관심이 증대되

고 있다. 80년대에 들어오면서 기업의 정신

적 기반, 환경적응을 위한 변신, 탄력적인 조 직체질의 형성 및 인적자원의 가치 등을 강 조하고 재인식함에 따라 문 화 관 리(cultural

management)가 주요 연구과제가 되고 있다

(이，1994). 미국의 학술논문에 기업문화라는

용 어가 소개되기는 1976년으로 알려졌 으 며, 조직문화라는 용어는 1979년에 처음 소개된 것으로 알려져 있다(Silverzweig & Allen, 1976； Pettigrew, 1979).

경영자들의 주요 관심사중의 한가지는 자 신의 기업이 현재 처해 있는 상황에 가장 적 합한 문화는 어떤 것이며 현재의 문화를 그 러한 문화로 변화시키기 위해서는 어떻게 해 야 할 것인가에 집중되어 있다. 따라서 조직 의 문화를 변화시키기 위해서는 먼저 현재 조직이 지니고 있는 문화적 특성이 규명되어 야 한다고 본다.

1) 조직문화의 개념

조직문화에 대한 여러 학자들의 정의를 살 펴 보 면, Sathe(1983)는 조직문화란 사회구성 원들이 보편적으로 공유하고 있는 일련의 중 요한 이해이고 이것은 공유된 사상, 공유된 언어, 공유된 행동, 공유된 감정으로 해석된 다고 하 였다. 신(1987)은 조직 문 화란 조직의 구성원들이 공유하고 있는 가 정, 가치와 신 념，규범과 관습, 의례와 의식 그리고 상징으 로서 조직의 태도와 행동에 중요한 영향을 미치는 요소라고 정의 내 렸다. 그리고 조직 문화는 개인과 조직간의 상호작용 속에서 형 성된 사회적 인지의 산물로서 조직의 해석에 대한 개인의 신 념이나 개인적 인지와 같은 심리적 경험의 산물인 조직풍토 혹은 조직분

위기와는 다르다고 할 수 있다(Rousseau,

1990)

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2) 조직문화의 구성요소

조직문화를 이해하기 위해서는 조직문화를 설명해 주는 내용이 되는 구성요소를 살펴보는

것이 필요하다. Schein(1983)은 조직원으로 생

활해 가면서 반복해서 행하면서 당연하게 여기 는 내면의 기본적인 가정을 조직문화라고 하였 으며，조직문화의 구성요소로서 조직의 핵심적 인 임무，목적，수단，평가제도 및 절차，수정전 략, 공동의 언어 및 개념영역，집단의 경계，권 력체계, 동료관계, 상벌체계 그리고 이념 등으 로 구분하여 제시하였다. Pascale & Athos (1981)와 Peters & Waterman(1982)의 연구를 살펴보면 조직문화의 구성요인으로 공유가치, 전략, 구조，제도, 구성원, 관리기술，리더십스타 일의 일곱 가지를 들고 있다.

Deal & Kennedy(1982)는 조직문화를 형성 하는 구성요소로 환경, 가치， 영웅, 의례와 의식 및 비공식적 의사소통의 5가지를 들고 있는데, 첫째 조직문화에 가장 많은 영향을 주는 외부적 요소가 조직을 둘러싼 환경이 다. 둘째 조직이 추구하는 가치를 조직문화 의 핵심요소로 보 았 으 며 ，이러한 가치가 조 직원들에게 공유되면 이것이 그 조직의 기본 적인 성격과 특징적인 태도를 규정해 준다고 하였다. 셋째 중심인 물 은 조직의 가치를 실 현하는데 중심적 역할을 하는 사람들로서 강 한 문화에서 주된 역할을 담당하고 구성원들 이 행해야 할 역할 모델을 보여준다고 하였 다. 넷째 의례와 의식은 조 직 문 화 와 그것이 구현하는 가치가 번창하기 위해서는 양식화 되어야 하며, 그것들은 규칙적으로 지켜 나 가는 관습 또는 표준행동 들 을 의 미 한다. 강 한 문화를 지닌 기업들은 의례와 의식을 창 출하고 있다고 하였다. 다섯째 강한 문화에 속한 사 람 들 은 누구나 자기의 공식적 직무 외에 비공식적 역할을 갖고 있으며，이 역할 들은 보이지 않는 위계질서를 형성하고 있으 며 이들을 문화 네트워크라고 하였다.

3) 조직문화의 기능

Smircich(1983) 는 여러 연구들을 고찰한

결과 조직문화가 공유되는 핵심적인 가치와 신념으로 이해될 경우 조 직 문 화 는 다음과 같 은 중요한 기능을 수행 한 다 고 언급 하 였 다.

① 조직문화가 조직 구성원들에게 정체감 (sense of identity)을 심 어 준 다. ② 조 직 문 화 는 자기보다 더 큰 어떤 것에 대한 전념 (commitment) 이 생겨나도록 한 다. ③ 조직문 화는 사회적 체계의 안정성을 높 여 준 다. ④ 조직문화는 행위를 안내하고 형성시켜 가는 의미부여의 장치로 작용한다고 하였다.

문화의 기능에 대한 Schein(1985)의 견해

에 따르면, 집단이 외부환경에의 적응과 존 속을 위해서는 조직 구성원간의 합의가 필 요하며 이는 문화에 의해 발휘되므로 결국 문화는 외부적 적응이라는 기능을 수 행 한 다. 또 다른 기능으로는 집단의 존속과 적응을 지속할 수 있는 능력을 보장하기 위한 내부 적 과정의 통합이라는 문제를 해결하는 기능 이 문화에 의해 수 행 한 다. 이런 두 가지 기 능 외에 문화는 인지적 불확실 성 과 과부담에 직면했을 때 경험하는 불 안을 감소시켜주는 기능을 수행한다고 하였다.

4) 조직문화유형

조직문화를 유형화하는 것은 문화를 구분 해서 이들을 가치 판단하려는 의도보다는 조 직의 공통적 특성과 문 제를 중 심 으 로 조직문 화를 고찰하려는 편의성 때문이며 이런 구분 이 현실적으로 의사전달의 효과를 높일 수가 있다고 본 다.

조직문화유형의 구분에 관해 살펴보면

Harrison(1972)은 조직의 문화적 특성이 조

직의 이념적 지향성에 있다고 보고 권력지향 형，역할지향형, 과업지향형, 인 간지향형으로 분류하 였 다. Kimberly & Quirm(1984)는 조 직을 조직의 관리라는 측면에서 융통성과 통 제 그리고 조직의 관점의 측면에서 내적이고

미시적 차원, 외적이고 거시적 차원으로 나 타내어 이들 차원에 따라 다음 < 그림 1>과 같이 계층문화, 개발문화, 합 리 문화, 집단문 화로 조직문화를 구 분 하 였 다.

융통성

집단문화 개발문화

내부적 및 외부적 및

미시적 관점 거시적 관점 계증문화 합리문화

통 제

<그림 1> 조직문화유형

서(1986)는 한국기업의 조 직 문화 유 형 과 조

직특성간의 관련성 연구에서 문화유 형 을 현 실지각 차원과 행동 차원에 의해 친화적 문 화, 진취적 문화, 보존적 문 화, 합리적 문화 유형으로 분 류 하 였 으 며, 친화적 문 화가 높은 조직몰입 수준을 나 타 냈 고, 진취적 문화에서 도 조직몰입 수준이 다소 높게 나 타 났 다. 또한 친화적 문화의 형성에 분 권 화, 개방적 의 사 소 통, 민주적 의 사 소 통, 장기적인 관점에 서의 전략의 수행과 관련이 높은 것으로 나 타 났 으 며 ，전반적인 조직문화의 수준이 합리 적 문화에서 높게 나타나고 있음을 알 수 있 었다.

군 및 민간기업의 조직문 화를 연구한 원

(1989)의 결과에서는 군 조직에 서는 민간조

직체와 비교해서 계증문화가 강한 문화로 자 리잡고 있었으며, 민 간 기업들도 산업 특성에 따라서 상이한 조 직 문 화 가 형성되어 있다고 보 고 했 다.

2. 조직유효성

조직연구의 중 요한 관건은 조직이 얼마나 유효한 가 를 나타내는 조건을 규명하는 것인 데 아직까지 일관된 체계적인 연구가 이루어

지지 못하고 있는 실 정 이다. 전통적으로 조 직에 대한 평가 기준으로 사용되어 온 조직 유효 성 이 란 개념은 객관적인 조직의 목표에

대한 달성도로 이해되어 왔다(Keeley, 1984).

하지만 조직을 어떻게 정의하느냐에 따라 조직유효성의 정의도 달라지게 된다. 조직을 합리적인 공통의 목적을 달성하기 위한 2인 이상의 협동체제로 규정할 경우 조직유효성은 합리적 공통목적의 달성정도라는 관점에서 정 의될 수 있으며, 조직을 환경에 적응하는 개방 체제적인 관점에서 보면 조직유효성은 주로 환경에 대한 적응능력이나 조직생존으로 측정 된다. 폐쇄 체제적인 관점에서 주로 조직내부 의 안정성에 초점을 맞추는 경우에는 체제유 지나 보존이 효과성의 기준이 되며, 조직내의 개인이나 소집단의 행태적 조작을 강조하는 인간관계론적인 측면에서 보면 근로자 만족, 응집성，사기，조직몰입도 등이 조직유효성을 가놈하는 척도가 될 것이다(최, 1995).

Georgopolous & Tannenbaum(1957) 은 조 직유효성이란 사회의 한 시스템으로서의 조 직이 그의 수단과 자원을 오용함이 없이 소 기의 목적을 달성하거나 또는 조직구성원에 대한 부당한 강압을 초래하지 않고 조직의 목표를 보다 잘 달성해 내는 정도라고 정의

하 였다. Price(1968)는 조직유효성을 조직의

목 적달성정도로 정의하면서, 목표달성에 중 요한 결정 변수로 ① 생산과정에서의 투입과 산출의 비를 나타내는 생산성 ② 조직원의 사기 ③ 조직규범에 대한 업무활동의 적합성 과 동조성 ④ 조직체계의 유연성을 나타내는 적응성 ⑤ 외부환경에서의 지지도를 나타내 는 제도화와 같은 5개 매개변수와 경제체계, 정 치체계, 통제체계 그리고 인구 및 생태학 적 요인들과 같은 독 립변수들 이 라 고 문헌 검 토를 통해 제시 하 였 다.

Steers(1975)는 조직유효성 측정의 문제점

이라는 연구문헌에서 1957년부터 1974년까지 이루어진 17개의 연구 모델에서 나온 조직유

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효성의 평 가기준 들을 제 시 하 였는 데, 사용 빈 도순으로 보면 적 응 성 -유 연 성 10회, 생산성 6회, 만족 5회，수익성 3회, 자원획득 3회, 긴 장해소 2회, 환경통제 2회, 개발 2회, 효율 2 회, 종업원의 정착성 2회, 성장 2회, 통합 2 회, 개방적 의사소통 2회，생존 2희 및 기타 기준 1회로 되어 있었다. 이처럼 조직유효성 측정변수들간의 일치성이 부 족 하 였 으 며 ， 조 직유효성의 개 념 문제 ，측 정 기 준 변수의 선택 과 그 정의문제 그리고 분석 수준의 문제 등 을 극 복 해야 할 문제점들로 지적하고 있다.

손(1987)은 우리나라 기업에서 특히 관심을

가져야 할 대내적 유효성 향상요인에 대해 응 집성이 높은 조직과 직무의 만족도가 높은 조 직이 조직유효성이 높게 나타난다고 언급하였 다. 또한 원만한 노사관계와 건전한 조직문화 도 조직유효성의 향상 요인으로 보았다.

3. 조 직 문 화 와 조직유효성과의 관계 기업의 유효성의 정도가 기업문화의 유형 과 강도에 의해 결정되며 성과를 제고시키려 면 최고 경영자가 문화의 관리를 위해서 조 직구성원의 행위를 개선시켜야 한다는 견해 가 강하게 주장되고 있다(Deal & Kennedy, 1982). Peters & Waterman(1982)은 가장 혁 신적이고 우 수한 기업으로 거론된 미국내 기 업 62개를 대상으로 연구한 결과, 이들 최우 량 기업에는 ① 행동지향적인 경향 ② 자율 성과 기업가 정신 ③ 고객과의 밀착 ④ 인간 을 통한 생산성 향상 ⑤ 현장 참여와 가치관 중시 ⑥ 고유 사업에의 집착 ⑦ 단순한 형식 과 간단한 스탶 ⑧ 느슨한 요소와 빈틈없는 요소의 공존 등의 공통적인 특징이 있음을 밝혀내고 성공적인 기업의 가장 중요한 요소 로 조직 구성원들의 공유가 치 를 들 었 다. 이 러한 우수기업의 공통적 조직문화의 특징을 고려해 볼 때 조직문 화 가 조직의 유효성에 미치는 영향은 대단히 크다고 할 수 있다.

조 직 문 화 가 조직에 미치는 현실적인 중요

한 영향에 대해 Schein(1985)은 개인과 조직

의 성과 및 조직구성원들의 조직에 대한 느 낌은 조직문화를 고려하지 않고는 이해될 수 없으며，조직 문 화가 조직의 유효성과 구성원 각자의 만족에 미치는 영향을 일곱 가지 측 면에서 설 명 하 였 다.

첫째 전략에 미치는 문화의 영향을 고려해 야 한 다. 조직은 조직의 문화를 바르게 이해 하여 그 통 제 력 을 전략적 강점의 원천으로 이용할 수 있다. 조 직을 개선하기 위해서는 조 직 구 조, 조직원의 태도 등을 변화시켜야 하며 문화적 관점에서 보면 이 모든 것들이 문화적 인공물이므 로 문화의 핵심인 기본 가 정을 이해하지 않고서는 그러한 변화를 성공 적으로 이룰 수 없다.

둘째 합병과 다각화를 시 도할 때 문화적 측면의 고려가 필 수 적 이 다. 문화적 부조화 는 재무, 생산, 마케팅 분야의 여러 문제점에 필적하는 위험성을 내포하고 있다.

셋째 새로운 기술의 도입은 조직내부의 중 요한 문화요소인 지위체계의 재편에까지 영 향을 미치므로 기술도입에 따른 발생 가 능 한 문화적 변화를 고려해야 한다. 그 러 므 로 신 기술의 성공적 도입을 위해서는 여러 직능적 하위문화의 통합과 지배적인 문화의 변화를 효과적으로 이룩해야 한다.

넷째 집단은 지리적 근 접 성 ，공유된 운 명, 동일한 직종, 동 일한 작업경험, 유사한 지위 등을 기초로 형성되며, 시간이 흐름에 따라 이러한 집단에 역사가 생겨나고 또한 문 화가 형성된다. 그 리 고 .집 단 내부의 문 화 (혹 은 하 위문화)의 형성과 유 지는 부서간의 비교, 경 쟁, 갈등을 통해 조 장 되 어 진 다. 한 조직내의 부문간의 갈등은 본질적으로 문화간의 갈등 으로 볼 수 있다.

다섯째 비효과적인 회합과 대면관계에서의 의사소통 장애의 원인을 방어적 태도, 명확 성 결여, 언어상의 문제로 보는 대신에 상이 한 문화집단에 소 속 됨 으 로 인한 지각 및 이

해방식의 실제적인 차이로 간 주 한다. 집단내 부의 문 화가 발전할수록 타집단과의 의사소 통에 곤란이 따를 수 있다는 것이다.

여섯째 대부분의 조직은 구성원들이 조직 과 어느정도 조화를 이룰 수 있느냐에 관심 과 노력을 기울이고 있다. 사회화 과정 즉 조직의 문화를 학습하는 과정이 적절치 못해 서 신입 구성원들이 조직의 중심적인 문화를 학습하지 못한다면 이들은 소외감과 불편감

을 느끼고 생산성이 낮아질 것이다. 또한 지

나친 사회화는 새로운 환경적 요구에 대한 조직의 혁신적 능력을 상실하게 만든다는 것 이다. 그러므로 최적의 사 회 화는 조직의 존 속과 계속적인 기능발휘에 꼭 필요한 문화의 부분만을 학습하는 것을 말한다.

일곱째 생산성을 문화적 현상으로 간주해서 조직이 어려움에 처해 있거나 근로자들이 자신 들의 이익과 사회의 조직의 이익을 동일시할 때 의 규범은 높은 생산성을 지향한다고 했다.

Likert(1967)에 의하면 조직문 화 란 조직의

유형에 따라 달라질 수 있으며, 조직체제를

4가지 유형으로 구분하고 이러한 유 형과 조

직유효성간에 매우 높은 상 관 관 계 가 있음을 제시하 였 다. 종속변수로서의 조직유효성은 독립변수인 경영방침，조 직 개 편, 경영관리 등 과 높은 상관관계를 갖고 있다고 가정하지만 실제로는 이들 간의 관계는 높게 나타나지 않고 오히려 조 직 유 효성 을 높이려는 과정에 서 적용되는 리더십，모 티 베 이 션, 커뮤니케이 션 등의 매개변수인 조직문화적 특성이 더 높은 상관관계를 나타내고 있어서 조직문화 가 조직유효성에 매우 중요한 매개역할을 하 고 있음을 알 수 있었다.

이와 정 (1989)은 조직문 화와 조직유효성의

관련성 연구에서는 직무만족과 같은 행동적 결과변수가 조직유효성 변수로 많이 채택되 고 있다고 하 였 다. 하지만 Steers(1977)는 직 무만족보다는 조직에 대한 전념이 전직이나 이직의 훌륭한 예측 치 이 며 ，조 직 전 념 도 가 강

한 직원이 전념도가 약한 직원보다 훨씬 더 업무수행을 잘 하며 조 직 전 념도를 조직유효 성의 유용한 지표중의 하나라고 설 명 했 다.

허 (1993)는 병원조직의 직무성과에 영향을

미치는 조직문화 요소를 규명하는 연구에서 조직문화를 긍정적으로 인식하고 있는 조직 구성원이 부정적으로 인식하고 있는 구성원 보다 직무성과가 높게 나 타 났 으 며, 조직문화 와 직무성과간에는 높은 상관관계를 갖고 있 는 것으로 보 고 하 였 다.

위의 문헌들을 고잘하면서 공공성과 수익 성을 동시에 고려해야 하는 의료조직 혹은 병원이 급속한 경영환경의 변화에 능동적으 로 대처하고, 효과적으로 경쟁하기 위해서는 지속적인 조직의 변화가 요 구 되 며, 이를 효 과적으로 실천하기 위해서는 조직문화에 대 한 이해가 필수적이라고 여겨진다. 하지만 병원의 조직문화에 대한 기초적인 연구가 별 로 없는 형편이어서 이 연구를 시 도 하 였 다. 본 연구에서는 기업문화라는 용어대신에 조 직문화라는 용어로 통일하여 사용 하 고 자 하 며， 조직유효성의 지표 가운데 조 직 전 념 도, 직무만족도 및 조직적응성의 3가지 변수를 채택하 였다.

m . 연구 방법

1. 연구설계

본 연구는 병원의 조직문 화 가 조직유효성 에 미치는 영향을 알아보기 위한 기술적 조 사연구로서 설문지를 이용한 횡단적 자가보 고법을 이용하였다.

2. 연구대상 및 방법

본 연구는 1996년 9월 20일부터 10월 20일 사이에 K광역시 C대학교병원에 근무하는 간 호 사, 약사, 의료기사 및 일반직원을 대상으 로 편의 추 출 하 였 으 며, 교육감독 간호사의

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