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보건학 석사학위 논문
병원 내 간호사들의 폭력경험과
이직의도의 관계:
극복력의 매개 및 조절 작용
Relationship of Violence Experience to Turnover
Intention among Hospital Nurses:
Resilience as a Mediator or Moderator
아주대학교 보건대학원
역학과 건강증진학과
병원 내 간호사들의 폭력경험과
이직의도의 관계:
극복력의 매개 및 조절 작용
Relationship of Violence Experience to Turnover
Intention among Hospital Nurses:
Resilience as a Mediator or Moderator
지도교수 이 은 현
이 논문을 보건학 석사학위 논문으로 제출함
2019 년 8 월
아주대학교 보건대학원
역학과 건강증진학과
강 현 정
감사의 말씀
지난 2 년 동안 보건대학원에서 훌륭한 교수님들의 지도하에 배운 석사과정의 전문지식을 이 논문에 담게 되었습니다. 이 과정을 통하여 크게 성장하는 계기가 되었고, 도움을 주신 모든 분들께 감사의 마음을 전합니다. 저의 꿈을 이룰 수 있도록 지도해 주신 이은현 교수님께 먼저 감사를 드립니다. 힘든 과정이었지만 교수님의 조언과 격려 덕분에 이 논문을 마무리할 수 있었습니다. 더 나은 논문을 위해 조언을 주셨던 이자경 교수님, 신재용 교수님께도 감사를 드립니다. 또한 논문을 위해 큰 도움을 주신 강은희 선생님께 감사의 마음을 전합니다. 그 외에 저의 팀 매니저 이현영 선생님, 팀원 최현나 선생님, 그리고 서정분 선생님께도 감사를 드리며, 저의 학업을 위해 애써주신 영원한 멘토이신 최윤정 선생님께 진심을 담아 감사를 드립니다. 앞으로도 끊임없이 노력하는 전문인이 되겠습니다. 마지막으로 큰 사랑과 믿음으로 항상 응원해 주시는 부모님께 깊은 감사를 드립니다. 감사합니다. 2019 년 6 월 강현정 올림국문요약
병원 내 간호사들의 폭력경험과 이직의도의 관계:
극복력의 매개 및 조절 작용
아주대학교 보건대학원 역학과 건강증진학과 강 현 정 (지도교수: 이 은 현) 이 논문은 병원에서 근무하는 간호사의 폭력경험과 이직의도 관계에 대한 연구이다. 연구의 목적은 위의 관계에서 극복력이 조절과 매개 작용하는지에 관한 상관관계를 연구하기 위함이다. 연구대상은 경기도 소재 1 개의 대학병원과 강원도에 위치한 2 개의 병원에서 근무하는 1 년 이상의 간호사 300 명을 대상으로 하였고, 설문 내용은 인구학적 특성, 폭력경험, 이직의도, 극복력으로 구성된 질문을 실시하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS version 25.0 을 사용하여 분석하였고, 극복력이 폭력경험과 이직의도의 관계에서 매개변수 및 조절변수로 작용하는지를 검증하기 위해 일반적 특성을 통제하여 Process macro 를 이용해 간접효과를 분석하였다. 분석결과는 공변량인 일반적 특성을 통제하고, 극복력의 매개 및 조절효과를 분석한 결과 폭력경험의 하위척도별인 직장내 괴롭힘, 업무비난, 인격비난, 공격적인 행동과 이직의도에서 부분매개작용을 하는 것으로 나타났고조절작용은 유의미하지 않았다. 따라서 향후 폭력경험으로 인한 이직의도를 줄이기 위해 극복력을 향상시키는 전문프로그램 개발과 교육이 절실할 것으로 사료된다.
핵심어: 폭력 경험, 이직의도, 극복력
차 례
국문요약 ··· ⅰ 차례 ··· iⅱ 표차례 ··· ⅳ 그림차례 ··· v Ⅰ. 서론 ··· 1 1. 연구의 필요성 ··· 1 2. 연구의 목적 및 가설 ··· 4 3. 용어의 정의 ··· 5 II. 문헌고찰 ··· 6 III. 연구방법 ··· 16 1. 연구설계 ··· 16 2. 연구대상자 및 표본 ··· 17 3. 자료수집 방법 및 절차 ··· 17 4. 연구도구 ··· 18 5. 분석방법··· 20 Ⅳ. 결과 ··· 21 Ⅴ. 고찰 ··· 43 ⅤI. 결론 ··· 49 참고문헌 ··· 50 부록 ··· 62 [ABSTRACT] ··· 76표 차례
<표 1> 대상자의 일반적 특성 ··· 22 <표 2> 폭력경험, 극복력, 이직의도 기술통계 ··· 24 <표 3> 일반적 특성에 따른 이직의도 차이 및 관계 ··· 25 <표 4> 다중회귀분석 실시를 위한 가정조건 검증 ··· 26 <표 5> 이직의도에 미치는 영향 요인 ··· 28 <표 6> 폭력경험, 극복력, 이직의도의 매개효과 ··· 30 <표 6-1> 직장내 괴롭힘, 극복력, 이직의도의 매개효과 ··· 32 <표 6-2> 업무비난, 극복력, 이직의도의 매개효과 ··· 34 <표 6-3> 인격비난, 극복력, 이직의도의 매개효과 ··· 36 <표 6-4> 공격적인 행동, 극복력, 이직의도의 매개효과 ··· 38 <표 7> 폭력경험, 극복력, 이직의도의 조절효과 ··· 40 <표 8> 폭력 빈도 ··· 42 <표 9> 폭력경험의 하부 척도별 폭력 가해자 현황 ··· 42그림 차례
그림 1. 폭력경험과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 ··· 31 그림 1-1. 직장내 괴롭힘과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 ··· 33 그림 1-2. 업무비난과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 ··· 35 그림 1-3. 인격비난과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 ··· 37 그림 1-4. 공격적인 행동과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 ··· 39I. 서 론
1. 연구의 필요성
최근에 종합병원이나 일반병원에서 지속적으로 발생하고 있는 병원 내 폭력이 심각한 의료 및 사회 문제로 야기되고 있다. 세계보건기구(WHO)에서 명시해 놓은 기사에는 병원에 소속되거나 관련된 업종에서의 의료종사자들이 높은 폭력 위험에 노출되어 있으며, 8~38%는 신체적 폭력으로 고통을 받고 있다고 한다(WHO). 이들에 대한 폭력은 심리적 및 육체적 안녕에 부정적인 영향뿐만 아니라 직업 동기에 영향을 받아서 건강관리를 위험에 빠뜨리고 재정적 손실을 초래할 수 있다(WHO). 국제간호협회(ICN)는 직장에서 모든 폭력의 25%가 의료진에서 발생하며, 의료종료사자의 50% 이상이 폭력을 경험하고 그 폭력 위험이 다른 직업군에 비해 16 배 높다고하였다(International Council of Nurses, 2003).
의료종사자 중 간호사는 전 세계적으로 약 1/3 은 신체적 폭력, 폭력으로 인한 부상, 왕따 등을 경험하고 있으며, 약 2/3 는 비신체적 폭력을 경험하고 약 1/4 은 성희롱을 경험한다고 하였다(Spector, Zhou, & Che, 2014). 한국은 임상간호사들이 언어 폭력 67.5%, 신체적 위협 47%, 신체적 폭력 16.3%, 성폭력 4.4%, 왕따 1.5%를 경험하였으며, 한 가지 이상의 폭력 경험이
71%라고 하였다(손연정 외, 2015). 또한 환자 및 보호자를 많이 접하는 병원 외래는 환자 53.1%와 보호자 46.4%에 의한 욕설을 경험한 간호사가 의사,
동료 간호사, 선배 간호사보다 욕설 경험이 많다고 하였다(박정남, 정종원, & 이선영, 2017). 병원 환경에서 언어적 폭력 원인 중에는 스트레스가 많은 상황과 권력의 차이 또는 불평등한 대인 관계와 관련이 있다(Braun et al., 1991). 간호사 업무 특성상 환자 및 보호자, 상사 및 동료, 타부서 직원과의 접촉이 많기 때문에 타 의료진에 비해 폭력에 더 노출되어 있는 것으로 알려져 있고, 그 원인은 환자와 보호자가 간호사를 화풀이 대상으로 여기는 잘못된 인식과 간호직을 전문직으로 생각하지 않는 의료기관의 분위기 때문이다(권혜진 외, 2007). 이로 인하여 사기를 저하 시키고, 이직 및 업무 과실을 증가시켜 인력 부족을 가져온다(Braun et al., 1991). 이를 예방하기 위해 의료기관내에서는 자기주장훈련, 의사소통훈련, 인간관계훈련, 언어적 신체적 폭력관련 예방, 성평등, 성적 폭력관련 예방 교육 등과 충분한 휴식, 가해자와의 분리, 상사에게 보고, 동료와 대화 및 지지 등이 시행되고 있다(권혜진 외, 2007; 백지범 & 강숙정, 2018; Braun et al., 1991). 이와 같이 많은 간호사들은 폭력 경험에 항상 노출되어 있고 이로 인한 고통을 겪고 있으며, 이직의도에 영향을 주고 있다(Chang, Lee, & Wang, 2018). 언어폭력을 경험한 간호사들 중 81.8%는 사직을 생각하였고 65.1%는 근무부서 이동을 하고 싶게 만들었다(권혜진 외, 2007). 폭력이 자주 오랫동안 발생하게 되면 간호사가 겪게 되는 가장 심각하고 중요한 스트레스의 원인이 되고(Yildirim & Yildirim, 2007; Gates, Gillespie, & Succop, 2011), 부정적인 영향으로 마음의 상처, 사기 저하, 직무만족 저하, 생산성 저하, 업무 및 실수 증가, 법적 문제 증가, 이직 증가, 간호인력 부족 등이 생긴다(Cox, 1991). 그 결과 폭력을 당한 간호사 개인에게는 깊은 상처와 환자간호의 질적 저하를
초래하고 병원 경영도 비용이 발생해서 조직의 효율성과 생산성에 영향을 주고 있다(김종경 & 김명자, 2011; 권혜진 외, 2007). 최근 스트레스 반응에서의 개인차에 대한 관심이 높아지면서 간호사들이 어려움을 경험하더라도 개인의 강점과 능력에 따라 극복이 가능하고 적응기능을 수행할 수 있다는 관점에서 극복력에 대한 관심이 증가하고 있다(정철 & 이은남, 2018). 극복력은 특히 스트레스의 전환과 관련하여 연구되어 왔고, 간호사들이 폭력경험으로 스트레스 및 어려움을 경험하지만 개인의 강점을 이용하여 일정 수준 이상의 기능과 적응을 유지하는데 극복력이 중요하게 작용한다(Tusaie & Dyer, 2004). 극복력은 폭력경험이 있는 간호사의
정신건강에 긍정적 영향을 주기 때문에 간호사의 극복력을 향상시켜 폭력경험에 대한 스트레스를 줄여야 한다(손연정 외, 2015).
극복력은 또한 간호사의 이직의도에 영향을 미친다. 즉 불만족스러운 작업환경을 극복하거나 극복력이 얼마나 강한가에 따라 이직의도가 바뀔 수 있음을 시사하였다(Yu & Lee, 2018). 극복력이 높을수록 스트레스 사건으로 인한 이직의도가 낮아지므로(박계숙, 2013) 극복력을 구축하고 안정화 하여 직장에서의 어려움으로 의료 시스템을 떠나는 간호사의 현재 상황을 바꿀 수가 있다(Jackson et al., 2007). 그러므로 본 연구는 중요 스트레스로 인지되는 간호사의 폭력경험이 이직의도에 부정적인 영향을 미치는데, 이 관계에서 극복력이 어떤 작용을 하는지에 관한 연구를 할 필요성이 있다.
2. 연구의 목적 및 가설
1) 연구의 목적 본 연구는 병원에서 근무하는 간호사의 폭력경험과 이직의도의 관계에서 극복력이 매개 및 조절 작용하는지 파악하고자 한다. 2) 연구의 가설 가설 1: 폭력경험과 이직의도는 관련이 있을 것이다. 가설 2: 폭력경험과 이직의도 관계에서 극복력은 매개작용을 할 것이다. 가설 3: 폭력경험과 이직의도 관계에서 극복력은 조절작용을 할 것이다.3. 용어의 정의
1) 폭력 경험 유럽위원회에서 폭력을 자신의 업무와 관련된 상황에서 자신의 안전, 복지 또는 건강에 대한 명시적 또는 암묵적 도전을 수반하는 학대, 위협 또는 폭행을 당하는 것을 의미한다(International Council of Nurses, 2003). 본 연구에서는 Dilek & Aytolan (2008)이 개발한 WPVB (Workplace Psychologically Violent Behaviors) 총 33 문항을 사용하여 측정한 점수를 의미한다.2) 이직의도 (Turnover Intention)
조직 구성원이 근무하고 있는 조직 또는 직업으로부터 이직하고자 하는 의도를 의미한다(박정남, 정종원, & 이선영, 2017). 본 연구에서는 Bothma & Roodt (2013)가 개발한 Turnover Intention Scale 총 15 문항을 사용하여 측정한 점수를 의미한다.
3) 극복력 (Resilience)
극복력은 역경이나 재난을 성장의 경험으로 전환하고 앞으로 나아가는 능력이라고 정의하며(Polk, 1997), 역경에 직면하여 발전할 수 있는 개인적인 자질을 나타내는 것을 의미한다(Connor, Davidson, 2003). Connor, Davidson(2003)이 개발한 Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC)도구를 총 25 문항으로 측정한 점수를 의미한다.
II. 문헌고찰
1. 간호사의 폭력 경험
직장내 폭력은 신체 접촉, 언어 폭력, 위협, 성희롱 및 따돌림으로 구분할 수 있으며 가해자는 환자, 가족, 방문객, 동료 및 상사로 분류된다(Stewart, 2018). 직장내 폭력은 신체적(살해, 공격, 구타) 또는 심리적(따돌림, 괴롭힘, 무시 등)인 것을 포함하며 모든 분야의 근로자에게 영향을 미친다(ILO & WHO, 2002). 특히 직장내 폭력은 보건 분야의 광범위한 문제이며 이직과 직업 불만족을 증가시킨다(Heponiemi et al., 2014). 국내 뉴스에서 2017 년 의료종사자 폭행 등 신고·고소 사례가 893 만 건, 2018 년 상반기에는 365 건으로 하루 2~3 번의 폭행 위협에 시달리고 있다고 보고하였다(전미옥, 2018). 특히 간호사에 대한 직장내 폭력은 심각한 문제로 미국은 5,000 명 이상의 간호사를 고용한 병원 시스템에서 환자나 방문자에 의해 발생된 간호사의 직장내 폭력 발생률을 조사했고, 그 결과 76%가 폭력을 경험하였으며 그 중 언어 폭력이 많았다(Speroni et al., 2014). 영국의 정부기관과 보건안전청에 의하면 간호사는 다른 의료종사자들과 비교하여 폭력적인 사건의 희생자가 될 가능성이 약 4 배 더 높았다(Scott, 2003). 병원에서는 환자, 가족, 의사 및 전문직 종사자와 더불어 많은 상호작용이 일어나는 과정에서 갈등과 긴장에 따른 폭력이 항상 존재한다고 하였다(김태숙 & 김종임, 2004). 간호사의 폭력경험 적응이론 연구에서 간호사들은 언어적 학대 등 여러 유형의 폭력에 노출되고 이러한 상황은 간호사들에게 스트레스적
사건이 될 수 있다(Chapman, 2010). 일반간호사들이 언어폭력을 경험하게 되었을 때 사회∙심리적 스트레스가 높게 나타남에 따라 간호업무성과가 낮았다(임민숙 외, 2017). 임상간호사가 폭력의 위험을 68.1%가 느꼈으며 1 년동안의 폭력경험은 1~2 회로 29.2%를 보였고, 불쾌하거나 모욕적인 말은 보호자로부터 가장 많이 들었으며 그 다음은 환자, 의사, 다른 직원 순이었다(박은옥 외, 2001). 정신병동에서 일하는 간호사의 경우 98.9%의 폭력을 경험하였으며 신체적 위협, 언어적 폭력, 신체적 폭력 순으로 환자로부터 경험하였다(윤유경, 2010). 특수부서와 병동에서 근무하는 간호사는 의사로부터의 언어 폭력의 경험이 높았고 의사, 동료간의 언어폭력 경험이 직무 스트레스를 높였으며, 병동 간호사들은 환자나 보호자로부터 언어 폭력 경험이 높았다(김양옥 & 이여진, 2017). 나라별로 간호사 폭력경험의 차이에서 영국은 신체적 폭력 및 성희롱이 높았으며 중동 지역에서는 약자 괴롭힘이 높고 아시아와 중동지역은 유럽에 비해 환자보호자에 의한 폭력이 높았다(Spector, Zhou, & Che, 2014). 직장내 괴롭힘 또는 따돌림의 경우, 터키 간호사들은 21%가 직접적인 괴롭힘에 노출되었으며, 업무와 인격 비난을 상사, 동료, 부하직원으로부터
받았다(Yildirim, 2009). 이는 신체적·정신적 건강에 더 큰 스트레스 지수와 함께 부정적인 영향을 준다(Sauer & McCoy, 2017). 응급실 간호사가 경험한 폭력과 폭력반응에 관한 조사연구에서 폭력에 대하여 정서적 반응으로 화와 짜증이 늘고 우울하다고 하였으며, 신체적으로는 전신의 긴장감을 느끼고 두통, 깜짝 놀람, 몸이 무겁고, 호흡이 빨라지는 것을 느꼈으며 사회적 반응으로는 공격한 사람에 대한 공포와 출근하기 어려움 등을 보였다(김수연 외 3 명,
2007). 직장내 괴롭힘을 당한 간호사들은 육체 및 정신 건강이 저하되어 간호사의 삶의 질을 낮춰 안전하고 효과적인 환자 치료를 제공하는 능력을 저해할 수 있다(Sauer & McCoy, 2017). 직장내 폭력은 심리적 결과인 외상 후 스트레스 장애를 경험하고 우울증, 불안 증상 및 부정적인 감정과 관련이 있다고 하였다(Lanctôt & Guay, 2014; Leymann, 1996; 이혜련, 신미경, & 문현숙, 2013). 병원 간호 인력을 위한 직장폭력 경험 실태 연구에서 간호사는 지난 1 년간 직장에서 불쾌하고 모욕적인 말을 경험하였고 그 대상자가 전체의 88.4%, 언어적 위협 36.5%, 신체적 폭력 24.5%, 심한 신체적 폭력 2.2%, 성희롱은 25.7%로 나타났으며(김숙영, 안혜영, & 김현숙, 2008; 백지범 & 강숙정, 2018), 폭력을 경험한 간호사가 경험하지 않은 간호사에 비해 이직의도가 2.65 배 높게 나타났다(백지범 & 강숙정, 2018). 수술실 간호사들의 폭력경험은 대처, 이직의도와 정적상관관계에 있는데 이는 빈번하게 폭력에 노출되면 다양한 대처를 사용하게 되고 이직의도를 높였다(성현철 & 전성숙, 2017). 이러한 폭력은 환자 서비스의 질을 저하시키고 이직 원인이 되므로 이후 산업재해를 유발하여 사회적 비용이 증가하게 된다(김숙영, 안혜영, & 김현숙, 2008). 외국 뿐 만 아니라 국내도 병원에서 간호사들이 얼마나 많은 언어적 및 신체적 폭력 상황에 처하여 업무수행에 방해를 받고 있는지를 알 수 있었으며 그 동안 무관심 속에 만연되어온 폭력에 대한 근무환경의 안전을 보장하고 폭력을 감소시키기 위해 변화와 지원체계가 시급함을 시사한다(김태숙 & 김종임, 2004). 그러므로 의료기관에서 폭력으로 인한 피해 받은 간호사들을 위해 정신적, 육체적 예방보호소를 마련하고, 이들을 위한 끊임없는 행정지원이 필요하다고 본다(박정남, 정종원, & 이선영, 2017).
2. 이직의도
이직의도는 조직 구성원이 근무하고 있는 조직 또는 직업으로부터 이직하고자 하는 의도이며(박정남, 정종원, & 이선영, 2017; 김미란, 2007), 현재 금전적 보상을 받고 있는 조직에서 계속 머물 것인지, 아니면 떠날 것인지에 대한 개인의 의지이다(이병숙 외, 2003). 이직의도는 조직을 떠나기 위해 의식적으로 신중하게 계획하는 마음을 가지고 이직은 회사와 개인의고용이 종료되는 것이며 이직의 중요한 선행변수로 알려져 있다(Tett & Meyer, 1993). 그리고 이직의도는 직원이 현재 위치에서 자발적으로 떠나기 위한 여러 단계의 과정이며 이러한 이직의도는 조직, 업무 및 외부 상황에 대한 부정적인 심리적 반응에 의해 유발될 수 있다(Takase, 2010). 선행연구에 의하면 이직의도는 사람이 실제로 직장을 떠나기 전에 의사결정 과정의 마지막 단계로서 개인의 행동적 의도를 말한다(Bothma & Roodt, 2013).
병원에서 근무하는 신규간호사들 중 대상자 70%가 이직의도를 가졌으며 효율적인 인력 관리를 위해 입사 시부터 신규간호사의 이직의도 관리가 필요함을 알 수 있다(윤혜미 & 김정순, 2012). 폭력경험과 이직의도의 선행연구를 살펴보면, 간호사들이 폭력 경험 후 50.2%가 이직의도가 있다고 했으며 이직 시도는 13.6%로 나타났고, 경험한 폭력은 정서적 반응 및 신체적 반응 등을 증가시켜 결국 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났다(신미영, 2011). 폭력의 종류 중 하나인 ‘집단내 괴롭힘’은 직장내 한 명 이상의 개인이 한 개인에게 비윤리적인 의사소통과 적대적인 행동으로 신체적, 심리적 문제를
겪게 하는 경험이 증가할수록 조직을 떠날 가능성이 높았다(Yildirim, Yildirim, & Timucin, 2007). 폭력의 가해자는 의사, 환자, 환자보호자, 동료, 상사, 부하직원 순이며 간호사들이 언어폭력을 그들로부터 경험한다고 하였으며, 이 때문에 13.6%는 간호직을 떠났고 간호사의 11.9%는 다음 해에 새로운 일자리를 적극적으로 찾을 것이라고 응답하였으며 33.4% 사직을 고려하는 것으로 나타났다(Sofield & Salmond, 2003). 국내 공공병원 간호사들은 직장내 괴롭힘 중 업무관련 괴롭힘이 이직의도에 큰 영향을 주었는데 특히 과도한 업무를 맡게 되거나 역할에 대한 주요 책임을 담당하게 되면서 이직의도에 영향을 주고 있었다(최미건 & 김혜경, 2015). 특수부서에서 근무하는 간호사들 역시 의사와 상사의 언어 폭력 빈도가 높았고 상사에 의한 언어 폭력이 이직의도에 유의한 연관성을 보였다(김현숙 외, 2009). 언어 폭력은 63.5%의 간호사로 하여금 퇴사를 생각하게 하였고 폭력의 빈도가 높을수록 이직의도가 증가하고 반복적일 때 부정적인 영향으로 이직의도가 나타났다(정효주 & 이영숙, 2011; 김태숙 & 김종임, 2004). 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구에서도 언어 폭력 경험이 많을수록 이직의도가 증가함을 보여줬고 부정적인 영향이 설명된 점을 고려할 때 병동간호사에게 미치는 영향을 간과해서는 안 된다고 하였다(허희정, 2016). 폭력을 경험한 간호사들은 다양한 심리, 신체, 사회적 반응을 나타냈고(김미영, 김신희, & 임숙현, 2005), 스트레스가 높아져 결국 간호업무 수행에 영향을 주고 간호사의 이직으로 연결됨으로써 조직에 부정적인 영향을 미치게 된다(오은주 & 김영순, 2015). 또한 환자입장에서는 사망률과 구조 실패율이 높아져 환자 안위에 부정적인 영향을 미칠 수 있다(Aiken et al.,
2002). 이는 조직의 효율성 및 생산성에 역효과를 주고 큰 재정적 손실과 동료의 사기저하를 가져와 결국 조직 목표달성에 차질을 초래한다(윤은자 & 김희정, 2013; 김영희, 최정현, & 김경은, 2009). 그래서 간호사의 43%는 현재 직무에서 1 년 안에 이직의도를 갖는 것으로 나타났다(Aiken et al., 2002). 이는 병원 조직에서 간호사의 인력관리가 제대로 이루어지지 않음을 시사하며, 조직은 우수한 인력을 확보하는 것이 중요하므로 이탈하는 구성원에 대한 관리가 매우 중요한 일이다(윤은자 & 김희정, 2013). 무엇보다 이직의도를 가진 간호사로부터 최대의 간호생산성을 기대하기는 어렵다(김영희, 최정현, & 김경은, 2009). 이직의도가 큰 간호사는 그렇지 않은 간호사에 비해 업무에 대한 몰입도가 낮아져 업무 효율성이 낮아지고 다른 근무자에게 불만족 요인으로 작용함으로써 또 다른 이직을 부추기는 악순환이 반복될 수 있기 때문이다(김종경 & 김명자, 2011). 이직의도를 파악하는 것은 조직구성원의 이직을 예측하고 이해하는데 중요한 일이며 병원 구성원 중 많은 부분을 차지하는 간호부서 관리자에게 중요하고 당면한 문제이다(윤은자 & 김희정, 2013). 이러한 이직의도를 줄이고 스트레스나 역경을 극복하는 동시에 이를 예방할 수 있는 긍정적인 요인으로 작용하는 것이 극복력이다(김성은 & 김철희, 2014). 스트레스를 낮추면 이직의도가 낮아질 것이며, 이를 위해서는 극복력을 높여야 함을 알 수 있다(최미건 & 김혜경, 2015). 즉 간호사의 이직의도는 직장내 약자 괴롭힘 경험과 극복력에 의해 영향을 받으므로 긍정적인 간호현장을 조성하고 예방 및 중재 방안을 위한 프로그램 개발이 필요하다고 하였다(최미건 & 김혜경, 2015).
3. 극복력 (Resilience)
극복력(Resilience)은 발달정신병리학자들의 주된 연구로 발전되어 왔으며 개인의 역경으로부터 회복하여 긍정적으로 적응 결과를 가져오게 하는 개인의 심리사회적 능력으로 알려져 있고(김혜성, 1998), 외국에서는 극복력이 철학자나 발달심리학자들에 의해 오래 전부터 연구되고 있다(임숙빈 외, 2002). 극복력은 사람들이 역경에서 벗어나 자신의 삶을 살아가는 과정으로 삶을 지속하고, 자신에 대한 이해, 결단력, 사회친화적 태도의 속성을 확인하는 것이다(Dayer & McGuiness, 1996). 극복력은 심각한 역경에서 긍정적으로 적응하는 역동적인 과정이며(Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000), 역경이나 재난을 성장의 경험으로 전환하고 앞으로 나아가는 능력이라고정의하였다(Polk, 1997). 그리고 역경에 직면하여 발전할 수 있는 개인적인 자질을 나타낸다(Connor & Davidson, 2003). 역경 또는 위기에 대한 긍정적인 적용의 함축적 의미로 질병, 재난처럼 어쩔 수 없이 부딪히는 위기와 스트레스에도 불구하고 부정적인 영향을 줄이고 회복하여 궁극적인 변화로 연결되는 개념을 표현한 것이다(정영은 & 채정호, 2010). 국내에서는 “Resilience” 명명함에 있어서 극복력, 회복력, 탄력성, 유연성, 복원력, 회복탄력성, 자아탄력성 등 용어가 혼재되어 있다(정영은 & 채정호, 2010). 본 연구에서는 일관된 용어 사용을 위해 “극복력”이라고 명명한다. 현재 극복력에 대한 관심은 교육, 의료, 종교 등 여러 영역에서 사용 되고 있다(정영은 & 채정호, 2010). 극복력은 특히 스트레스의 전환과 관련하여 연구가 되었고, 스트레스로 인한 혼란을 겪으나 개인의 강점을 이용하여 강하게
성장하고 능력을 발휘하는 것으로 스트레스를 줄여 전문적인 간호사로 발전하도록 도와준다고 하였다(Tusaie & Dyer, 2004). 수많은 정신간호 실무자들이나 정신보건 전문인들이 역경에서 상처를 입고 좌절하는 사람과 어려움을 견디고 성장하는 사람들의 개별적 특성 또는 환경적 배경을 알고자 하였으며, 현대사회에서 정신 질환을 유발할 수 있는 위험요소들이 증가하고 있으므로 극복력에 대한 이해와 활용이 필요하다고 하였다(임숙빈 외, 2002). 극복력은 신규간호사들의 스트레스 상황에서도 적응력을 높여 이직의도를 낮추는데 기여하는 매우 중요한 요소로(박계숙, 2013) 극복력이 낮으면 이직의도가 높은 것으로 나타나 간호업무에 능숙하지 못하며 근무환경에 견디지 못해 이직의도를 높이는 것으로 나타났다(정미라 & 정은, 2017). 즉 직장내 괴롭힘으로 인한 이직의도에서 극복력이 클수록 이직의도는 낮아짐으로써 조절작용을 하는 것으로 나타났다(장이선, 2018). 극복력이 높은 중환자실 간호사들은 긍정적인 대처와 심리를 활용하여 스트레스가 많은 중환자실 환경에서도 계속 일할 수가 있다고 하였다(Mealer, Jones, & Moss, 2012).
간호사의 폭력경험과 극복력의 관계를 살펴보면, 간호사의 폭력경험은 극복력과 부정적인 관계에 있었고(정철 & 이은남, 2018), 이는 외상 후 스트레스의 증상을 초래하고 극복력을 손상시켜 간호수행에 부정적인 영향을 미치게 된다(손연정 외, 2015). 극복력은 궁극적으로 전문적인 관계를 구축 및 유지하여 정서적 통찰력을 향상시키고 삶의 균형과 영성을 달성하여 더 성찰하게 만드는 전략을 개인적인 강점을 구축하는 폭력 경험 간호사에게 적용할 수 있다(Jackson et al., 2007). 스트레스를 겪은 간호사는 이직의도에 미치는 영향에서 극복력이 조절작용을 하였는데, 이는 유연하고 융통성 있게 적응하는 역동적인 능력으로 스트레스나 역경을 잘 극복할 수 있는 개인의 성격
유형이 조절효과를 나타낸 것이다(이주연 & 지명원, 2012). 정철 & 이은남(2018)의 연구에서 극복력이 폭력경험과 폭력반응과의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타나 간호사의 극복력을 증진시킬 수 있는 프로그램을 모색할 필요가 있고, 극복력을 향상시킴으로써 스트레스 등을 완화해 줄 수 있는 중재 프로그램을 개발하여 제공할 것을 제안했다. 간호사라는 직업은 항상 스트레스, 정신적 충격과 어려운 상황의 요소, 고난이 포함되므로 취약성을 최소화하고 극복력을 증진시킴으로써 이러한 부작용을 없애 간호사의 일상적인 경험에 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 하였다(Jackson et al., 2007). 간호사가 일상적인 업무에서 현재의 간호사 부족을 해결하는데 극복력은 중요한 요소라고 하였다(Tusaie & Dyer, 2004). 간호사가 생존할 수 있도록 지원하는 전략과 더불어 직장에서 역경, 특히 대인 관계에 기반한 역경에 대한 개인적인 극복력을 구축하는데 도움이 되는 자기계발전략을 제안하였다(Jackson et al., 2007). 극복력이 낮을 경우 스트레스 상황에 적절하게 대처하지 못하고 심리적 및 행동적 문제를 유발하거나 부적응을 초래하여 직무불만족으로 이어지고 결국 이직으로 연결되어 병원조직의 손실을 초래할 수 있으므로 극복력을 강화시키는 것이 중요하다(김부남, 오현숙, & 박용숙, 2011). 즉 극복력을 구축하는 성공적인 전략을 알고 있다면 간호사의 영입과 유지에 도움이 되는 것이다(Hart, Brannan, & De Chesnay, 2014).
Polk(1997)의 중범위 이론(Middle-Range theory)은 극복력을 설명하기 위해 내적 특성인 기질적 패턴, 사회연결망과 신뢰관계에 대한 관계적 패턴, 개인의 내적특성과 외적요인들의 상호작용으로 위험요인을 중재하는 상황적 패턴, 그리고 개인의 신념과 삶의 가치를 내포하는 철학적 패턴으로
구체화하였다. 이 이론은 간호의 역할과 건강의 본성을 잘 설명하는 것으로 극복력을 간호실무에 적용하는 것이 용이 해졌으며, 극복력을 높여 주어진 상황에 적극적으로 대처하고 스트레스를 보다 잘 극복하도록 돕고 간호사의 경우 간호역량을 높이는데 효과적이었다(이승민 & 성경미, 2017). 극복력은 타고난 것이 아니라 학습이나 훈련 등 직접적인 개입을 통해 변화시킬 수 있음을 가정하고 극복력을 위한 교육 프로그램을 개발하였는데 멘토링, 인내력, 지적 유연성, 밸런스 유지, 반영과 비판적 사고 프로그램을 적용한 결과 극복력 향상에 긍정적인 효과가 나타났다(McDonald et al., 2012). 또한 간호조직문화유형이 극복력에 영향을 끼쳤는데 그 중 관계지향문화가 극복력에 긍정적인 영향을 주어 원만한 인간관계와 협조적인 조직분위기가 간호조직에 필요하고 신뢰와 협력을 바탕으로 관심과 애정이 원활한 업무수행을 가능하게 하며 이직률을 감소시킬 수 있다(이미영 외, 2018). 그러므로 간호사가 폭력경험 후 스트레스가 높아져 이직의도로 이어질 때 극복력이 긍정적인 효과를 나타냄을 알 수 있으며, 스트레스와 이직의도롤 줄이기 위해 극복력을 높이기 위한 노력이 지속적으로 필요하다.
III. 연구방법
1. 연구 설계
병원에서 근무하는 간호사의 폭력경험이 이직의도의 관계에서 극복력이 매개 및 조절 작용하는지 확인하기 위한 상관관계 조사 연구이다. <연구 모형 1> <연구 모형 2> 폭력 경험 이직의도 극복력 폭력 경험 이직의도 극복력2. 연구대상자 및 표본
본 연구의 대상자는 경기도 소재 1 개의 대학병원과 강원도에 위치한 2 개의 병원에서 근무하는 1 년 이상 근무한 간호사이며, 수간호사 이상 직급의 간호사는 제외하였다. 본 연구의 표본은 G*power 3.1 에서 유의수준 .05, 효과크기 .15 (중간), 검정력 .80, 기준으로 다중회귀분석을 위한 표본 수는 134 명이다. 하지만 간접 배포 및 수거 방법으로 인한 수거률 40%를 고려해 300 부의 설문지를 배포하였다.3. 자료수집 방법 및 절차
본 연구는 상관관계 조사 연구로, 표본 추출은 경기도의 대학병원 한 곳과 강원도 중소병원 두 군데에서 1 년이상 근무한 간호사를 대상으로 임의로 선정하였다. 아주대학교병원 임상연구윤리센터의 승인(AJIRB-SBR-SUR-19-116)을 받은 후, 자료 수집 병원의 간호부에 연구에 대한 목적과 개요를 설명하고 승인을 받은 뒤, 간호사들에게 밀봉된 봉투에 설명문 및 설문지와 함께 전달하였다. 이 설명서는 연구목적을 설명하고 윤리적 고려와 관련된 내용과 함께 설문 조사 참여가 자발적이며 기밀유지와 함께 필요할 때 연구자에게 연락 가능함을 설명하였다. 응답된 설문지는 다시 밀봉된 채로 수거함에 넣어 줄 것을 요청하였다. 이러한 수거 방법을 통해 응답자가 누구인지 확인할 수 없었으므로 임상연구윤리센터로부터 동의서 면제를 받았다. 회수된 276 부(92%) 중응답내용이 불성실한 설문지 39 부(13%)를 제외하고 237 부(79%)를 최종 분석에 사용하였다.
4. 연구도구
1) 폭력 경험
Dilek & Aytolan (2008)이 개발한 WPVB (Workplace
Psychologically Violent Behaviors)를 사용하였으며, 도구 개발자의 허락을 받아 번역과 역번역의 과정을 거쳤다. 총 33 문항으로 직장내 괴롭힘, 업무 비난, 인격 비난, 공격적인 행동으로 구성되어 있으며 각 문항은 6 점 Likert 척도(0-5 점)로 ‘절대 그런 일 없었다’(0 점), ‘한번 그런 일 있었다’(1 점), ‘가끔 그런 일 있었다’(2 점), ‘여러 번 그런 일 있었다’(3 점), ‘자주 그런 일 있었다’(4 점), ‘계속 그런 일 있다’(5 점)으로 측정되었다. 점수계산은 총 33 문항을 합산하여 점수가 높을수록 고의적인 직장 폭력 행동에 직면해 있다는 의미이다. 신뢰도는 원도구에서 Cronbach's α는 각각 직장내 괴롭힘 0.91, 업무 비난 0.90, 인격 비난 0.87, 공격적인 행동 0.72 였다. 본 연구에서는 Cronbach's α는 직장내 괴롭힘 0.86, 업무 비난 0.87, 인격 비난 0.86, 공격적인 행동 0.75 였다.
2) 이직의도
Bothma & Roodt (2013)가 개발한 Turnover Intention Scale 을 사용하였으며, 도구 개발자의 허락을 받아 번역과 역번역의 과정을 거쳤다. 총 15 문항으로 각 문항은 5 점 Likert 척도(1-5 점)로 측정되었다. 원도구의 문항 중 두가지 항목인 ‘자신의 직업에 충분히 만족합니까?’, ‘얼마나 자주 다음날 근무할 것을 기대합니까?’는 미응답을 줄이기 위해 부정적인 방향으로 표현했으며 역 점수화 했다. 점수계산은 총 15 문항을 합산하여 평균으로 산출하였으며, 평균 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 나타냈다. 신뢰도는 원도구에서 Cronbach's α 0.80 이었다. 본 연구에서는 Cronbach's α는 0.92 였다. 3) 극복력
Connor, Davidson (2003)이 개발한 Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC)도구를 도구 개발자에게 사용 비용을 지불 후, 한국어 버전을 사용하였다. 본 도구는 총 25 문항으로 강인함, 인내력, 낙관성, 지지, 영성의 5 개 요인으로 구성되어 있으며, 각 문항은 5 점 Likert 척도(0-4 점)로 측정되었다. 점수계산은 총 25 문항을 합산하여 산출하였으며, 합산 점수가 높을수록 극복력이 높음을 의미한다. 신뢰도는 원도구에서 Cronbach's α 0.89 였다. 본 연구에서는 Cronbach's α는 0.97 이었다.
5. 분석방법
본 연구의 수집된 자료는 SPSS version 25.0 PROCESS macro 통계프로그램을 이용하여 분석하며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다. ① 대상자의 일반적 특성을 파악하기 위해 실수, 백분율, 평균, 표준편차를 사용하였다. ② 대상자의 일반적 특성 및 폭력경험, 이직의도, 극복력 차이를 검증하기 위해 독립표본 t-test 를 실시하였다. ③ 공변인(나이, 결혼상태, 근무부서, 임상경력, 학력)을 통제하고 폭력경험과 이직의도 간의 관계를 파악하기 위해 위계적
다중회귀분석(hierarchical multiple regression)으로 분석하였다. ④ 공변인(나이, 결혼상태, 근무부서, 임상경력, 학력)을 통제하고
폭력경험과 이직의도 간 관계에서 극복력의 매개 및 조절효과를 검증하기 위해 Hayes PROCESS macro(boostrapping: 5,000)을 사용하였다.
IV. 결과
1. 대상자의 일반적 특성
대상자수 전체 300 명 중 276 명(92%)이 설문 조사에 응하였으며, 이중 자료이용 분석에 불충분한 39 건을 제외한 237 건을 연구에 사용하였다. 본 연구의 설문에 충분한 응답을 한 대상자 237 명을 분석한 결과의 일반적 특성을 살펴보면 다음 <표 1>과 같다. 성별로 모두 여자로 237 명(100%)이었다. 연령은 20 대가 114 명(48.1%), 30 대가 61 명(25.7%), 40 대가 49 명(20.7%), 50 대 이상이 13 명(20.7%)로 20 대(평균 33.27±8.66)가 가장 많았으며, 결혼상태는 미혼, 이혼, 또는 사별 139 명(58.6%), 기혼이 98 명(41.4%)으로 혼자가 더 많았다. 간호사의 근무부서는 병동이 165 명(69.6%), 기타(중환자실, 응급실, 외래, 수술실) 72 명(30.4%)로 병동 근무 간호사가 가장 많았으며, 총 임상경력은 10 년 미만이 138 명(58.2%), 10 년-20 년 미만 64 명(27%), 20 년 이상 35 명(14.8%)로 10 년 미만 근무자가 가장 많았고, 최종학력은 전문대학 졸업이 71 명(30%), 4 년제 대학교 졸업 이상이 166 명(70%)으로 4 년제 대학 졸업이 가장 많았다. 간호사의 현 직위로는 일반간호사 184 명(77.6%), 책임간호사가 53 명(22.4%)로 일반간호사가 더 많았다.<표 1> 대상자의 일반적 특성
(N=237) Variables Categories n % M±SD Range
성별 여자 237 100.0 나이 20 대 114 48.1 33.27±8.66 22-56 30 대 61 25.7 40 대 49 20.7 50 대 이상 13 5.5 결혼상태 미혼 이혼 사별 139 58.6 기혼 98 41.4 근무 부서 병동 165 69.6 그 외 부서a 72 30.4 임상경력 1 년 이상 10 년 미만 138 58.2 10.34±8.95 1-34 10 년 이상 20 년 미만 64 27.0 20 년 이상 35 14.8 학력 전문대 졸업 71 30.0 4 년제 졸업 이상 166 70.0 직위 일반 간호사 184 77.6 책임 간호사 53 22.4 a.그 외 부서: 중환자실, 응급실, 외래, 수술실, 기타
2. 주요 연구 변수에 대한 기술통계
연구대상자의 폭력경험, 극복력, 이직의도에 대한 기술통계 분석결과는 다음 <표 2>과 같다. 폭력경험은 평균 14.89±16.87점이었으며, 하위영역을 살펴보 면 직장내 괴롭힘은 2.34±4.58, 업무비난은 5.91±6.39점, 인격비난은 6.41± 6.38점, 공격적인 행동은 0.59±1.69로 인격비난이 가장 높게 나타났다. 대상자 의 극복력은 60.40±16.54이었으며, 하위영역을 살펴보면, 낙관성은 13.36± 3.33, 영성 4.19±1.70, 인내력 16.03±5.00, 강인함 19.08±6.00, 지지 7.58 ±2.25로 강인함이 가장 높게 나타났다. 이직의도는 평균 2.81±0.83점으로 나 타났다.<표 2> 폭력경험, 극복력, 이직의도 기술통계 (N=237) Variables M±SD Actual Range Possible Range 폭력경험 14.89±16.87 0-90 0-165 직장내 괴롭힘 (11 문항) 2.34±4.58 업무비난 (9 문항) 5.91±6.39 인격비난 (9 문항) 6.41±6.38 공격적인 행동 (4 문항) 0.59±1.69 극복력 60.40±16.54 9-100 0-100 낙관성 (5 문항) 13.36±3.33 영성 (2 문항) 4.19±1.70 인내력(7 문항) 16.03±5.00 강인함(8 문항) 19.08±6.00 지지(3 문항) 7.58±2.25 이직의도 (15 문항) 2.81±0.83 1-5 1-5
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도 차이 및 관계
일반적 특성에 따른 이직의도의 차이를 살펴보면 다음<표 3>과 결혼 상태는 (t=3.16, p=0.002), 학력(t=-4.824, p<0.001), 근무부서(t=3.594, p<0.001) 에서 유의가 차이가 있었다. 결혼상태에서는 미혼, 이혼, 사별한 자가 2.95± 0.74점으로 기혼자 2.61±0.90점 보다 이직의도가 높았다. 학력은 4년제 대학 졸업 이상 2.97±0.79점이 전문대학 졸업이 2.43±0.78점보다 이직의도가 높았 으며, 근무부서는 병동 2.93±0.80점이 그 외 부서 2.52±0.82점보다 이직의도가 높았다. <표 3> 일반적 특성에 따른 이직의도 차이 및 관계 (N=236*) Variables Categories n M(SD) t p 결혼 상태 미혼 이혼 사별 139 2.95±0.74 3.16 0.002 기혼 97 2.61±0.90 학력 전문대학 졸업 70 2.43±0.78 -4.824 <0.001 4년제 대학 졸업 이상 166 2.97±0.79 근무부서 병동 165 2.93±0.80 3.594 <0.001 그 외 부서a 71 2.52±0.82 현직위 일반간호사 184 2.76±0.83 -1.879 0.062 책임간호사 52 3.00±0.79 a 그 외 부서: 중환자실, 응급실, 외래, 수술실, 기타 * 결측값에 따라 n수 변동 있음 본 연구에서는 일반적 특성 중 연속형 변수인 나이 및 임상경력과 이직의도 와의 상관관계를 살펴보기 위하여 피어슨의 상관계수(Pearson's correlation coefficient)를 실시하였고, 그 결과는 이직의도(r=-0.335, p<0.01)는 나이와 약한 음의 상관관계에 있었고, 임상경력은 이직의도(r=-0.316, p<0.01)와 약한 음의 상관관계에 있었다.
4. 폭력경험과 이직의도의 관계
본 연구에서는 간호사의 이직의도와 관련이 있었던 공변인(결혼상태, 학력, 근무부서, 나이, 임상경력)을 통제하고, 폭력경험과 이직의도의 관계를 위계적 다중회귀분석 하였다. 다중선형회귀분석 전, 회귀분석 조건을 만족하는지 검증하 기 위하여 정규성, 이상값(outlier), 안정성 평가(Cook's distance), 잔차의 독립 성과 다중공선성을 확인하였다. 먼저 잔차의 정규성을 확인하기 위한 잔차의 Histogram, 잔차의 정규확률 그래프(Normal probability plot), 그리고 잔차의 등분산성(Homoscedasticity) 검증 그래프 결과는 만족하였다<부록 1>. 이상값 분석 결과 값은 모두 ±3안에 포함되어 이상값이 없는 것으로 나타났다. 적합한 회귀모형의 안정성 평가를 위한 Cook's distance통계량 결과 0.000~0.058로 1.0미만으로 나타나 안정성이 확인되었고, 개체간의 독립성(자기상관)을 나타내 는 Durbin-Watson 결과는 1.743로 2에 가까워 개체간에 독립성이 있는 것으 로 나타났다. 마지막으로 설명 변수들 간의 다중공선성을 진단하기 위해 분산팽 창인자(VIF: variance inflation factor)와 공차한계(tolerance)를 확인하였다. VIF값은 1.018-15.442로 10보다 컸으며, 공차한계는 0.065-0.982으로 0.1이 하~1.0이하로 나타났다. <표 4> 다중회귀분석 실시를 위한 가정조건 검증 표준화 잔차 Cook's distance Durbin-
waston VIF Tolerance
이직의도 -2.674-2.469 0.000-0.046 1.749 1.018-15.442 0.065-0.982
위계적 다중회귀분석(Hierarchical multiple regression)을 실시한 결과는 다음 <표 5>과 같다. Model Ⅰ은 일반적 특성 중 이직의도 영향요인으로 연령, 결혼상태, 학력, 근무부서, 임상경력을 투입하여 이직의도에 미치는 영향을 살펴 본 결과 R2값이 0.174로 17.4%의 유의미한 설명력을 보였고, F값 8.810, p<0.001으로 유의수준 p<0.5에서 유의한 것으로 나타나 본 모형은 적합한 것으 로 나타났다. 영향력 있는 요인은 4년제 졸업 이상(β=0.225, p<0.001)과 그 외 부서(β=-0.174, p=0.002)으로 나타났다. Model Ⅱ은 대상자의 이직의도 영향요인 폭력경험을 투입하여 이직의도 에 미치는 영향을 살펴본 결과 F값 60.007, p<0.001으로 유의수준 p<0.5에서 유의한 것으로 나타났으며 R2값이 0.359로 35.9%의 유의미한 설명력을 보여 회귀모형에 역시 유의하였다. 또한 Model Ⅰ에 비해 설명력이 18.5% 증가함을 보였다. 영향력은 4년제 졸업 이상(β=0.114, p=0.006)과 그 외 부서(β=-0.143, p=0.019), 폭력경험(β=0.434, p<0.001)에서 이직의도에 정(+)의 영향 이 있다고 나타났다. 따라서 폭력경험이 높을수록 이직의도 높은 것으로 나타났 다.
<표 5> 이직의도에 미치는 영향 요인 (N=215) Model I Model II B SE β t p B SE β t p (상수) 3.541 0.586 6.040 0.000 3.294 0.519 6.350 0.000 나이 -0.033 0.024 -0.338 -1.370 0.172 -0.032 0.021 0.328 -1.505 0.134 결혼상태b 기혼 0.185 0.148 0.110 1.244 0.215 0.135 0.131 0.080 1.029 0.305 학력c 4 년제 졸업 이상 0.418 0.129 0.225 3.243 0.001 0.320 0.114 0.172 2.797 0.006 근무부서d 그 외 부서** -0.309 0.121 -0.174 -2.545 0.012 -0.254 0.107 -0.143 -2.371 0.019 임상경력 0.001 0.002 0.074 0.307 0.759 0.000 0.002 0.042 0.199 0.843 폭력 경험 0.021 0.003 0.434 7.746 0.000 R2 0.174 0.359 ΔR2 0.185(p<0.001) F=8.810(p<0.001) F=60.007(p<0.001)
5. 극복력의 매개작용 분석
나이, 결혼상태, 학력, 근무부서, 임상경력을 통제하고 극복력이 폭력경험의 하부척도별로 이직의도 간의 매개인지를 알아보기 위해 Andrew Hayes의 PROCESS macro를 이용한 분석결과는 다음과 같다. <표 6> <그림 1>을 보면, 폭력경험이 극복력을 유의하게 예측하였으며(b=-0.218, t=-3.658, p<0.001), 폭력경험이 극복력 변수의 21.6% 설명하고 있다. b값이 음수이므로 폭력경험이 높을수록 극복력은 낮아짐을 알 수 있다. 폭력경험은 이직의도에 유의하게 예측 하며(b=0.018, t=6.646, p<0.001), 극복력은 이직의도를 유의하게 예측하는 것 으로 나타났다(b=-0.016, t=-5.138, p<0.001). 극복력이 종속변수인 이직의도 에 대한 폭력경험의 관계에서 매개작용을 하는지 본 결과, 유의한 간접효과가 있 는 것으로 나타났다(b=0.003(Boot SE=0.002), 95% Boot CI[0.001, 0.007]). 따라서 극복력은 폭력경험과 이직의도 사이에서 부분매개작용을 한다고 할 수 있다.<표 6> 폭력경험, 극복력, 이직의도의 매개효과 (N=212) 극복력 이직의도 Coefficient SE t(p) Coefficient SE t(p) Constant 27.728 12.324 2.25(0.026) 3.918 0.542 7.228(<0.001) 나이 1.328 0.458 2.901(0.004) -0.01 0.02 -0.509(0.611) 결혼상태a 3.228 2.834 1.139(0.256) -0.087 0.124 -0.702(0.484) 학력b 0.906 2.477 0.366(0.715) -0.307 0.108 -2.848(0.005) 근무부서c -5.084 2.317 -2.194(0.029) 0.189 0.102 1.86(0.064) 임상경력 -0.053 0.036 -1.485(0.139) -0.001 0.002 -0.408(0.684) 폭력경험 -0.218 0.597 -3.658(<0.001) 0.018 0.003 6.646(<0.001) 극복력 - - - -0.016 0.003 -5.138(<0.001) R2=0.216 R2=0.439 F=9.429, p<0.001 F=22.81, p<0.001
b: unstandardized coefficient, SE: standard error
a. 결혼상태: Reference group 기혼 b. 학력: Reference group 4년제 졸업 이상
<그림 1> 폭력경험과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 1) 폭력경험의 하부척도별- 극복력의 매개작용 분석 추가적으로 폭력경험의 하부척도별 매개효과를 보기 위해 분석하였다. <표 6-1> <그림 1-1>을 보면, 직장내 괴롭힘이 극복력을 유의하게 예측하였으며 (b=-0.629, t=-2.89, p=0.004), 직장내 괴롭힘이 극복력 변수의 18.9% 설명 하고 있다. b값이 음수이므로 직장내 괴롭힘이 높을수록 극복력은 낮아짐을 알 수 있다. 직장내 괴롭힘은 이직의도에 유의하게 예측하며(b=0.054, t=5.578, p<0.001), 극복력은 이직의도를 유의하게 예측하는 것으로 나타났다(b=-0.017, t=-5.846, p<0.001). 종속변수인 이직의도에 대한 직장내 괴롭힘의 관계에는 극복력을 통한 유의한 간접효과가 관찰되었으며 b=0.011, Boot SE=0.006, 95% 폭력경험 이직의도 극복력 공변인: 나이, 결혼상태, 학력, 근무부서, 임상경력 b=-0.218, p<0.001 b=-0.016, p<0.001 직접효과 b=0.018, p<0.001 간접효과 b=0.003, 95% CI[0.001, 0.07] 총 효과 b=0.021, p<0.001
Boot CI[0.002, 0.027]이었다. 따라서 극복력은 직장내 괴롭힘과 이직의도 사이 에서 부분매개작용을 한다고 할 수 있다. <표 6-1> 직장내 괴롭힘, 극복력, 이직의도의 매개효과 (N=224) 극복력 이직의도 Coefficient SE t(p) Coefficient SE t(p) Constant 31.111 11.836 2.629(0.009) 3.943 0.522 7.56(<0.001) 나이 1.131 0.442 2.56(0.011) -0.002 0.02 -0.075(0.94) 결혼상태a 2.61 2.8 0.932(0.352) -0.081 0.122 -0.662(0.509) 학력b 0.992 2.392 0.415(0.679) -0.381 0.104 -3.674(<0.001) 근무부서c -5.696 2.292 -2.485(0.014) 0.217 0.101 2.147(0.033) 임상경력 -0.036 0.035 -1.036 -0.001 0.002 -0.85(0.396) 직장내 괴롭힘 -0.629 0.218 -2.89(0.004) 0.054 0.01 5.578(<0.001) 극복력 - - - -0.017 0.003 -5.846(<0.001) R2=0.189 R2=0.406 F=8.446, p<0.001 F=21.054, p<0.001
b: unstandardized coefficient, SE: standard error
a. 결혼상태: Reference group 기혼 b. 학력: Reference group 4년제 졸업 이상
<그림 1-1> 직장내 괴롭힘과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 <표 6-2>과 <그림 1-2>를 보면, 업무비난이 극복력을 유의하게 예측하였 으며(b=-0.592, t=-3.758, p<0.001), 업무비난이 극복력 변수의 21.8% 설명 하고 있다. b값이 음수이므로 업무비난이 높을수록 극복력은 낮아짐을 알 수 있 다. 업무비난은 이직의도에 유의하게 예측하며(b=0.046, t=6.701, p<0.001), 극 복력은 이직의도를 유의하게 예측하는 것으로 나타났다(b=-0.016, t=-5.617, p<0.001). 종속변수인 이직의도에 대한 업무비난의 관계에는 극복력을 통한 유 의한 간접효과가 관찰되었으며 b=0.01, Boot SE=0.004, 95% Boot CI[0.002, 0.019]이었다. 따라서 극복력은 업무비난과 이직의도 사이에서 부분매개작용을 한다고 할 수 있다. 직장내 괴롭힘 이직의도 극복력 공변인: 나이, 결혼상태, 학력, 근무부서, 임상경력 b=-0.629, p=0.004 b=-0.017, p<0.001 직접효과 b=0.054, p<0.001 간접효과 b=0.011, 95% CI[0.002, 0.027] 총 효과 b=0.065, p<0.001
<표 6-2> 업무비난, 극복력, 이직의도의 매개효과 (N=224) 극복력 이직의도 Coefficient SE t(p) Coefficient SE t(p) Constant 32.052 11.944 2.684(0.008) 3.716 0.514 7.224(<0.001) 나이 1.199 0.443 2.706(0.007) -0.002 0.019 -0.086(0.931) 결혼상태a 2.071 2.848 0.727(0.468) -0.071 0.121 -0.589(0.557) 학력b 0.34 2.396 0.142(0.887) -0.325 0.102 -3.201(0.002) 근무부서c -5.466 2.335 -2.341(0.02) 0.178 0.1 1.78(0.077) 임상경력 -0.047 0.035 -1.328(0.186) -0.001 0.002 -0.715(0.475) 업무비난 -0.592 0.158 -3.758(<0.001) 0.046 0.007 6.701(<0.001) 극복력 - - - -0.016 0.003 -5.617(<0.001) R2=0.218 R2=0.448 F=10.106, p<0.001 F=25.058, p<0.001
b: unstandardized coefficient, SE: standard error
a 결혼상태: Reference group 기혼 b 학력: Reference group 4년제 졸업 이상
<그림 1-2> 업무비난과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 <표 6-3>과 <그림 1-3>를 보면, 인격비난이 극복력을 유의하게 예측하였 으며(b=-0.536, t=-3.459, p<0.001), 인격비난이 극복력 변수의 21.9% 설명 하고 있다. b값이 음수이므로 인격비난이 높을수록 극복력은 낮아짐을 알 수 있 다. 인격비난은 이직의도에 유의하게 예측하며(b=0.04, t=5.794, p<0.001), 극 복력은 이직의도를 유의하게 예측하는 것으로 나타났다(b=-0.017, t=-5.828, p<0.001). 종속변수인 이직의도에 대한 인격비난의 관계에는 극복력을 통한 유 의한 간접효과가 관찰되었으며 b=0.011, Boot SE=0.009, 95% Boot CI[0.002, 0.02]이었다. 따라서 극복력은 인격비난과 이직의도 사이에서 부분매개작용을 한다고 할 수 있다. 업무비난 이직의도 극복력 공변인: 나이, 결혼상태, 학력, 근무부서, 임상경력 b=-0.592, p<0.001 b=-0.016, p<0.001 직접효과 b=0.046, p<0.001 간접효과 b=0.01, 95% CI[0.002, 0.02] 총 효과 b=0.056, p<0.001
<표 6-3> 인격비난, 극복력, 이직의도의 매개효과 (N=225) 극복력 이직의도 Coefficient SE t(p) Coefficient SE t(p) Constant 24.125 12.255 1.969(0.05) 4.06 0.536 7.574(<0.001) 나이 1.477 0.458 3.223(0.002) -0.011 0.02 -0.562(0.575) 결혼상태a 3.21 2.769 1.16(0.248) -0.108 0.12 -0.898(0.37) 학력b 1.46 2.403 0.608(0.544) -0.326 0.104 -3.127(0.002) 근무부서c -5.054 2.307 -2.19(0.03) 0.185 0.101 1.828(0.069) 임상경력 -0.065 0.036 -1.815(0.071) -0.0004 0.002 -0.272(0.786) 인격비난 -0.536 0.155 -3.459(<0.001) 0.04 0.007 5.794(<0.001) 극복력 - - - -0.017 0.003 -5.828(<0.001) R2=0.219 R2=0.427 F=10.21, p<0.001 F=23.126, p<0.001
b: unstandardized coefficient, SE: standard error
a 결혼상태: Reference group 기혼 b 학력: Reference group 4년제 졸업 이상
<그림 1-3> 인격비난과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과 <표 6-4>과 <그림 1-4>를 보면, 공격적인 행동이 극복력을 유의하게 예측 하였으며(b=-1.776, t=-3.008, p=0.003), 공격적인 행동이 극복력 변수의 20% 설명하고 있다. b값이 음수이므로 공격적인 행동이 높을수록 극복력은 낮아짐을 알 수 있다. 공격적인 행동은 이직의도에 유의하게 예측하며(b=0.117, t=4.432, p<0.001), 극복력은 이직의도를 유의하게 예측하는 것으로 나타났다(b=-0.018, t=-6.223, p<0.001). 종속변수인 이직의도에 대한 공격적인 행동의 관계에는 극복력을 통한 유의한 간접효과가 관찰되었으며 b=0.032, Boot SE=0.016, 95% Boot CI[0.003, 0.064]이었다. 따라서 극복력은 공격적인 행동과 이직의도 사이 에서 부분매개작용을 한다고 할 수 있다. 인격비난 이직의도 극복력 공변인: 나이, 결혼상태, 학력, 근무부서, 임상경력 b=-0.536, p<0.001 b=-0.017, p<0.001 직접효과 b=0.04, p<0.001 간접효과 b=0.009, 95% CI[0.002, 0.02] 총 효과 b=0.049, p<0.001
<표 6-4> 공격적인 행동, 극복력, 이직의도의 매개효과 (N=231) 극복력 이직의도 Coefficient SE t(p) Coefficient SE t(p) Constant 32.177 12.01 2.679(0.008) 3.762 0.532 7.067(<0.001) 나이 1.087 0.448 2.424(0.016) 0.009 0.02 0.442(0.66) 결혼상태a 2.386 2.781 0.858(0.392) -0.073 0.122 -0.598(0.551) 학력b 1.464 2.367 0.618(0.537) -0.412 0.103 -3.987((<0.001) 근무부서c -6.613 2.321 -2.849(0.005) 0.278 0.103 2.68(0.008) 임상경력 -0.033 0.036 -0.936(0.35) -0.002 0.002 -1.223(0.223) 공격적인 행동 -1.776 0.591 -3.008(0.003) 0.117 0.026 4.432(<0.001) 극복력 - - - -0.018 0.003 -6.223(<0.001) R2=0.2 R2=0.391 F=9.345, p<0.001 F=20.477, p<0.001
b: unstandardized coefficient, SE: standard error
a
결혼상태: Reference group 기혼
b
학력: Reference group 4년제 졸업 이상
c
<그림 1-4> 공격적인 행동과 이직이도 관계에서 극복력의 매개효과
6. 극복력의 조절작용
폭력경험과 이직의도 관계에서 극복력의 조절효과를 <표 7>가 제시했다. 앞 선 기술통계에서 일반적 특성 중 유의미하게 나온 나이, 결혼상태, 학력, 근무부 서, 임상경력을 통제변수로 투입하였고, 극복력을 조절변수으로 투입하였다. 그 결과 F=19.917, p<0.001, R2=0.44으로 나타났다. 극복력이 높을수록 이직의도 가 낮아지는 것으로 나타났다. 하지만 폭력경험과 이직의도 관계에서 극복력의 조절작용은 통계적으로 유의미하게 나타나지 않았다(b=0.0001, p=0.616). 공격적인 행동 이직의도 극복력 공변인: 나이, 결혼상태, 학력, 근무부서, 임상경력 b=-1.77, p=0.003 b=-0.018, p<0.001 직접효과 b=0.117, p<0.001 간접효과 b=0.032, 95% CI[0.003, 0.064] 총 효과 b=0.149, p<0.001<표 7> 폭력경험, 극복력, 이직의도의 조절효과 (N=212) b SE t p Constant 3.233 0.546 5.918 <.001 나이 -0.01 0.02 -0.506 0.614 결혼상태a -0.087 0.124 -0.702 0.484 학력b -0.298 0.109 -2.735 0.007 근무부서c 0.191 0.102 1.872 0.063 임상경력 -0.001 0.002 -0.403 0.687 폭력 0.018 0.003 6.628 <.001 극복력 -0.016 0.003 -5.094 <.001 폭력 X 극복력 0.0001 0.0001 0.503 0.616 R2=0.44 F=19.917, p<0.001
b: unstandardized coefficient, SE: standard error
a
결혼상태: Reference group 기혼
b
학력: Reference group 4년제 졸업 이상
c
7. 부가적 분석: 폭력경험 현황
폭력경험에 대한 각 문항의 6점 Likert 응답을 ‘전혀 그런일이 없었다’와 나머지 응답(한번 그런 일 있었다, 가끔 그런 일 있었다, 여러 번 그런 일 있었 다, 자주 그런 일 있다, 계속 그런 일 있다)을 이분화하여 폭력경험 현황을 분석 하였다. 폭력의 빈도를 분석한 결과 <표 8>와 같다. 폭력을 경험한 간호사는 175명(73.8%)이었으며, 경험하지 않은 간호사는 41명(17.3%)이었다. 폭력경험의 하부척도별 가해자 현황을 분석하였으며, 문항별 가해자에 대한 중복응답이 가능하였다. 폭력경험의 하부 척도별 폭력 가해자 현황 결과는 <표 9>와 같다. 폭력을 경험한 간호사의 가해자는 직장내 괴롭힘에서 간호직 동료 55회(25.1%), 환자나 보호자 35회(16%), 타직군 동료 33회(15.1%), 기타 1 회(0.5%) 순이였고, 업무비난은 간호직 동료 112회(52.8%), 환자나 보호자 87 회(41%), 타직군 동료 72회(34%), 기타 5회(2.4%)였다. 인격비난은 환자나 보호자 130회(59.9%), 간호직 동료 107회(49.3%), 타직군 동료 77회(35.5%), 기타 5회(2.3%) 순이 였으며, 공격적인 행동은 간호직 동료 23회(9.8%), 환자 나 보호자 23회(9.8%), 타직군 동료 6회(2.6%), 기타 1회(0.4%)였다.<표 8> 폭력 빈도 (N=237) Variable Category n % 폭력 경험 No 41 17.3 Yes 175 73.8 결측 21 8.9 <표 9> 폭력경험의 하부 척도별 폭력 가해자 현황 (N=175**) 간호직 동료* 타직군 동료* 환자나 보호자* 기타* 하부 척도 n % n % n % n % 직장내 괴롭힘 55 25.1 33 15.1 35 16.0 1 0.5 업무비난 112 52.8 72 34.0 87 41.0 5 2.4 인격비난 107 49.3 77 35.5 130 59.9 5 2.3 공격적인 행동 23 9.8 6 2.6 23 9.8 1 0.4 ** 폭력 경험이 Yes로 응답된 대상자 * 중복 응답 있음
