Received: September 24, 2012, Revised: November 12, 2012, Accepted: November 19, 2012 ISSN 1598-4478 (Print) / ISSN 2233-7679 (Online)
†
Correspondence to: Young-Sun Kim
Department of Dental Hygiene, Daegu Health College, 15, Yeongsong-ro, Buk-gu, Daegu 702-722, Korea Tel: +82-53-320-1338, Fax: +82-53-320-1340, E-mail: [email protected]
Copyright © 2012 by the Korean Society of Dental Hygiene Science
대구ㆍ경북 치과위생사의 근무환경과 직무만족에 관한 연구
김영선
†
ㆍ박현숙대구보건대학교 치위생과
A Study on Work Environment and Job Satisfaction of Dental Hygienists in Daegu and Gyeongsangbuk-do
Young-Sun Kim † and Hyun-Suk Park
Department of Dental Hygiene, Daegu Health College, Daegu 702-722, Korea
The purpose of this study is to investigate work environment and job satisfaction of dental hygienists. The survey had collected 373 dental hygienists in Daegu and Gyeongsangbuk-do areas. The results were as follow; 1. The overall average of job satisfaction was 3.30. 2. Differences in the general characteristics and job satisfaction were significantly high with high age, high educational level and high work experience for married people. It was also significantly high when people worked in Gyeongsangbuk-do rather than in Daegu. 3. Differences in work environment and job satisfaction were significantly high in large size of the hospital, patient management and consultation services rather than assistance, monthly salary rather than annular salary, the presence of training opportunity and benefit for long-term worker, and more other vacations and annual vacations. 4. The influence factors of general characteristics on job satisfaction were education, work area and marriage in order (R
2=0.092). 5. The influence factors of work environment on job satisfaction were training opportunities, benefit for long-term worker, size of hospital, area of work and incentives in order(R
2=0.092). From the above results, in order to improve job satisfaction of dental hygienists require a reasonable working environment considering the realistic situation improved.
Key Words: Dental hygienist, Job satisfaction, Work environment
서 론
우리나라에 치위생교육이 도입된 지 반세기를 바라보고 있는 현실에서 치과위생사의 사회적인 위치와 직업에 대한 만족도를 제고해 보는 일은 상당히 의미있는 일이라 생각된 다.
2011년 일부 개정되어 공포된 의료기사 등에 관한 법률 시행령에 따르면 “치과위생사는 치석 등 침착물 제거, 불소 도포, 임시충전, 임시부착물 장착 및 부착물 제거, 인상채득, 교정용 호선의 장착 및 제거, 그 밖의 치아 및 구강질환의 예 방과 위생에 관한 업무에 종사한다. 이 경우 의료법 제37조
제1항의 규정에 의한 안전관리기준에 적합하게 진단용 방 사선발생장치를 설치한 보건기관 또는 의료기관에서 구내 진단용 방사선촬영업무를 할 수 있다.”로 규정되어 있다 1) . 이처럼 치과위생사의 업무 현실화는 적법한 면허활동을 통 해 환자에게 양질의 의료서비스를 제공할 뿐만 아니라 치과 위생사의 전문성이 강화되면서 직업에 대한 만족도도 향상 될 것이라고 생각한다.
직무만족은 직무에 대한 태도의 하나로서 한 개인의 직무
나 직무경험 평가 시에 일어나는 유쾌하고 긍정적인 정서상
태로 조직의 효율성과 생산성을 증진시킴과 동시에 조직의
발전을 가져올 수 있다는 점에서 다양한 조직의 관심을 받
Variable Mean±SD
Professional pride 3.42±0.61
Ability to work 3.09±0.54
Work environment 3.27±0.71
Compensation 2.89±0.69
Colleagues relationship 3.56±0.56
Patients relationship 3.57±0.47
Total 3.30±0.47
Table 1. The Average of Job Satisfaction
고 있으며, 조직의 원활한 운영을 평가하는 기준이 되고 있 다 2,3) . 치과위생사는 치과의료기관에서 의료소비자의 지각 에 직접적인 영향을 미치는 결정적인 위치에 있으며, 치과 위생사가 전문직업인으로서 직무에 대하여 갖는 만족은 자 신의 만족뿐만 아니라 환자진료에 상당한 영향을 미친다 4) . 치과위생사의 낮은 직무만족과 잦은 이직은 교육적 낭비와 국가적 손실을 초래하기에 치과위생사의 직무만족도 제고 를 위한 관리 전략이 필요하며, 치과위생사의 효율적인 관 리는 구강보건활동의 내용과 질뿐만 아니라 국민구강보건 에 직접적인 영향을 미친다 5) .
최근 내부마케팅, 즉 기업과 종업원의 관계로 종업원의 욕구를 충족시키는 경영능력에 따라 최종고객의 욕구를 충 족시키는 능력이 결정된다는 것을 기초로 치과위생사의 서 비스 질을 좌우하는 직무만족도와 병원 생산성에 영향을 주 는 이직 의도와 내부마케팅과의 관계를 파악하는 것이 필요 하다는 연구보고가 발표되고 있다 6) . 내부마케팅의 핵심인 근무환경은 직무만족도 및 이직과 상호 밀접한 관련이 있으 며, 직무만족도는 이직을 결정하는 중요한 요인이다 7,8) . 그 러므로 직무만족은 효율적인 업무수행에 있어 간과할 수 없 는 중요한 사안이며 직무만족을 개선시키는 방안이 마련되 기 위해 활발한 연구가 필요하다고 생각된다.
이에 본 연구는 치과위생사의 근무환경과 직무만족도를 조사하여 이들 간의 평균차이를 비교하고, 직무만족에 영향 을 미치는 요인을 파악함으로써 치과위생사의 삶의 질을 향 상시킬 수 있는 근무환경 조성과 직무만족도를 향상시킬 수 있는 방안을 모색하여 보다 나은 의료서비스의 질을 향상시 키기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
연구대상 및 방법
1. 연구대상
대구ㆍ경북 치과위생사들의 근무환경과 직무만족도를 조사하기 위하여 2010년 5월 1일부터 5월 31일까지 치과위 생사 382명을 대상으로 자기기입식 설문조사를 실시하여 답변이 부실한 9명을 제외한 총 373명을 대상으로 하였다.
2. 연구도구
본 연구에서 사용된 측정도구는 문헌고찰 9-13) 을 통하여 선정된 구조화된 설문지를 수정, 보완하여 사용하였다. 치 과위생사의 직무만족도는 총 30문항으로 구성되어 있고 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘매우 그렇다’ 5점부터 ‘전혀 그렇 지 않다’ 1점으로 평가한다. 점수가 높을수록 만족도가 높음 을 의미한다. 도구의 신뢰도는 인식도 Cronbach's α=
0.944, 직업적 긍지 Cronbach's α=0.872, 업무능력 Cron- bach's α=0.856, 근무환경 Cronbach's α=0.779, 보상 Cronbach's α=0.876, 동료관계 Cronbach's α=0.882, 환자 관계 Cronbach's α=0.849이었다. 일반적인 특성은 6문항 (연령, 학력, 결혼, 근무경력, 근무지역, 이직경험), 근무환경 (병원규모, 업무분야, 야간진료, 급여형식, 인센티브, 연수 기회, 장기근속자 보상방법, 기타휴가(생리휴가, 월차 등), 근로계약서, 1년간 휴가일수, 연봉) 11문항으로 구성하였 다.
3. 자료분석
수집한 자료는 SPSS for Windows ver. 15.0 (SPSS Inc., Chicago, IL, USA)을 이용하여 분석하였다. 연구대상자의 일반적인 특성 및 근무환경과 직무만족도와의 차이는 독립 표본 t-검정과 분산분석(Scheffe's test/ANOVA)으로 검정 하였고, 직무만족도에 영향을 미치는 요인은 단계투입법 (stepwise)에 의한 다중회귀분석(multiple regression analy- sis)을 실시하였다.
결 과
1. 직무만족도 평균
연구대상자의 세부 영역별 직무만족도 평균치는 직업적
긍지 3.42, 업무능력 3.09, 근무환경 3.27, 보상 2.89, 동료관
계 3.56, 환자관계 3.57이었고, 전체 평균은 3.30이었다. 영
역별 가장 높은 점수를 보인 문항은 직업적 긍지에서 ‘나는
우리 병원에서 내가 하고 있는 일에 대한 애착을 가지고 있
다’가 3.64였고, 업무능력은 ‘우리 병원 업무는 흥미롭고 나
의 적성에 잘 맞는다고 생각한다'가 3.25, 근무환경은 ‘우리
병원의 근무환경은 다른 병원에 비해 좋은 편이다’가 3.41,
보상은 ‘노력에 대해 적절한 보상(급여, 복리후생비)을 받고
있다’가 2.94, 동료관계는 ‘나는 어려움이 있을 때 의논할 수
있는 동료나 상급자가 있다’가 3.76이였으며, 환자관계는
Variable Category N (N=373) Job satisfaction (Mean±SD) p-value
Age (yr) ≤24
a99 3.35±0.48 0.002
(b＜d)
25∼29
b175 3.20±0.49
30∼34
c75 3.36±0.40
35≤
d24 3.53±0.44
Education Junior college 317 3.26±0.46 ＜0.001
University≤ 56 3.53±0.45
Marital status Unmarried 302 3.26±0.48 0.002
Married 71 3.46±0.41
Working career (yr) ＜2
a107 3.38±0.48 ＜0.001
(a, e＞b)
2∼4
b101 3.15±0.51
5∼6
c62 3.28±0.42
7∼9
d57 3.28±0.41
10≤
e46 3.47±0.42
Working area Daegu 282 3.25±0.47 ＜0.001
Gyeongsangbuk-do 91 3.46±0.44
Turnover experience Yes 100 3.27±0.47 0.518
No 273 3.31±0.47
The data were analysed by t-test and one-way ANOVA/Scheffe's test.
Table 2. Differences of Job Satisfaction by General Characteristics (unit: Mean±SD)
‘나는 환자의 느낌을 이해하고 공감하는 것이 중요하다고 생각한다’가 3.85였다(Table 1).
2. 일반적 특성에 따른 직무만족도
일반적 특성에 따른 영역별 직무만족도의 차이는 35세 이 상이 3.53로 가장 높았고, 30∼34세 3.36, 24세 이하 3.35 순으로 연령이 높을수록 직무만족도가 높았다(p=0.002). 분 산분석의 선택사양인 Scheffe's test를 이용하여 연령 간을 비교한 결과 25∼29세(3.20)와 35세 이상(3.53)의 비교에 서 유의한 차이가 있었다. 학력에 따른 영역별 직무만족도 의 차이는 대학교 이상이 3.53으로 전문대학의 3.26보다 유 의하게 높았고(p=0.000), 결혼여부에 따른 영역별 직무만족 도 차이는 기혼이 3.46으로 미혼의 3.26보다 유의하게 높았 다(p=0.002). 근무경력은 10년 이상이 3.47로 가장 높았고, 2년 미만 3.38, 5∼6년, 7∼9년의 각각 3.28순으로 경력이 높을수록 직무만족도가 유의하게 높았다(p=0.000). 이는 2 년 미만과 2∼4년, 10년 이상과 2∼4년의 비교에서 유의한 차이가 있었다. 근무지역은 경북 3.46으로 대구의 3.25보다 유의하게 높았다(p=0.000, Table 2).
3. 근무환경에 따른 직무만족도
병원규모에 따른 영역별 직무만족도의 차이는 종합병원 이 3.78로 가장 높았고, 치과병원 3.30, 치과의원 3.15 순으 로 병원규모가 클수록 직무만족도는 유의하게 높았다(p=
0.000). 이는 치과병원과 종합병원 및 치과의원의 비교에서 유의한 차이가 있었다. 업무분야는 환자관리 및 상담이 3.45 로 진료협조의 3.25보다 유의하게 높았고(p=0.001), 급여형 식으로는 월급제 3.37으로 연봉제의 3.26보다 유의하게 높 았다(p=0.032). 연수기회 여부는 있다가 3.38로 유의하게 높 았고(p=0.000), 장기 근속자에 대한 처우는 수당 지급이 3.39로 기타의 3.11보다 높았고, 기타휴가(월차, 생리휴가 등) 제공은 있다가 3.32로 없다의 3.23보다 높았다(p=0.000, p=0.000). 1년간 휴가일수는 11일 이상이 3.41로 가장 높았 고, 7∼10일, 3일 이하, 4∼6일이 각각 3.36, 3.28, 3.18 순 으로 나타나 휴가일수가 많을수록 직무만족도는 유의하게 높았다(p=0.017). 이는 4∼6일과 11일 이상의 비교에서 유 의한 차이를 보였다(Table 3).
4. 일반적인 특성이 직무만족도에 미치는 영향 요인 일반적인 특성이 직무만족도에 미치는 영향 요인을 알아 보기 위하여 단계별 투입법에 의한 다중회귀분석을 실시한 결과 유의하게 관련이 있는 변수는 학력, 근무지역, 결혼 순 이었고, 설명력은 9.2%였다. 학력이 높은 기혼자가 경북지 역에서 근무하는 경우 직무만족도가 높았다(Table 4).
5. 근무환경이 직무만족도에 미치는 영향 요인
근무환경이 직무만족도에 미치는 영향 요인은 연수기회,
장기근속대우, 병원규모, 업무분야, 인센티브 순이었고, 설
Variable B SD β p-value Adj. R
2Education 0.240 0.067 0.182 ＜0.001 0.092 Working area 0.226 0.054 0.206 ＜0.001
Marital status 0.161 0.061 0.134 0.009
The data were analysed by stepwise multiple regression. Depen- dent variable: job satisfaction, Excluded variable: education (ju- nior college=0, university=1), working area (Daegu=0, Gyeong- sangbuk-do=1), marital status (unmarried=0, married=1) Table 4. Stepwise Multiple Regression about the Influence Factors of General Characteristics on Job Satisfaction
Variable Category N Job satisfaction (Mean±SD) p-value
Hospital size Dental clinic
a111 3.15±0.48 ＜0.001
(a＜b, c
Dental hospital
b230 3.30±0.43 b＜c)
General hospital
c32 3.78±0.43
Areas of performance Patient management and consultation 80 3.45±0.49 0.001
Assistance 293 3.25±0.46
Night duty Yes 280 3.30±0.45 0.978
No 93 3.30±0.53
Type of Salary Annual salary 247 3.26±0.47 0.032
Monthly salary 126 3.37±0.46
Incentive Yes 279 3.28±0.43 0.207
No 94 3.36±0.57
Training opportunity Yes 289 3.38±0.45 ＜0.001
No 84 3.02±0.44
A long-term worker reward Allowance 248 3.39±0.47 ＜0.001
Others (vacation etc.) 125 3.11±0.42
Other vacation Yes 283 3.32±0.49 ＜0.001
No 90 3.23±0.39
Labor contract Yes 103 3.33±0.43 0.384
No 270 3.28±0.49
Vacation days (yr) ≤3
a144 3.28±0.51 0.017
(b＜d)
4∼6
b87 3.18±0.42
7∼10
c66 3.36±0.41
11≤
d76 3.41±0.47
Annual salary (only respondents) ＜1,800 35 3.33±0.57 0.260
1,800∼1,990 38 3.22±0.50
2,000∼2,490 45 3.14±0.40
2,500∼2,990 26 3.33±0.45
3,000≤ 31 3.36±0.49
The data were analysed by t-test and one-way ANOVA/Scheffe's test.
Table 3. Differences of Job Satisfaction by Work Environment
명력은 21.7%였다. 인센티브가 없는 규모가 큰 병원급에서 환자관리 및 상담업무를 담당하면서 연수의 기회 및 장기근 속자에 대한 보상이 주어지는 경우, 직무만족도가 높았다 (Table 5).
고 찰
치과위생사가 업무를 효율적이며 긍정적으로 수행하기 위해서는 자신의 직무에 만족하여야 하며 직무에 만족하기 위해서는 근무환경이 좋아야 한다. 이는 서로 일정한 상관 성이 있으며 근무환경이 충족되지 않았을 때 직장의 이동을 결정하게 된다 7) . 이 경우 직무에 대한 충분한 동기부여를 제 공함으로써 직무 만족을 향상시켜 의료서비스 전체의 효율 성을 증대시킬 수 있다 11) . 본 연구는 치과위생사의 근무환경 이 직무만족도에 미치는 영향을 조사함으로써 치과위생사 의 근무환경 개선과 의료서비스 질을 향상시키기 위한 기초 자료를 제공하기 위해 조사하였다.
연구대상자의 직무만족도 전체 평균은 3.30으로 박 12) 의
3.12, 이 등 6) 의 3.05, 심과 이 7) 의 3.26, 정 13) 의 2.99보다 약간
Variable B SD β p-value Adj. R
2Training opportunity －0.236 0.058 －0.209 ＜0.001 0.217
Hospital size 0.184 0.039 0.227 ＜0.001
A long-term worker reward －0.213 0.048 －0.214 ＜0.001
Areas of performance －0.155 0.053 －0.135 0.004
Incentive 0.123 0.051 0.113 0.016
The data were analysed by stepwise multiple regression. Dependent variable: job satisfaction, Excluded variable: training opportunity (yes=0, no=1), hospital size (dental clinic=0, dental hospital=1, general hospital=2), a long-term worker reward (allowance=0, others=1), areas of performance (Patient management and consultation=0, assistance=1), incentive (yes=0, no=1)
Table 5. Stepwise Multiple Regression about the Influence Factors of Work Environment on Job Satisfaction
높은 결과를 보였다. 세부 영역별 직무만족도는 환자관계 3.57, 동료관계 3.56, 직업적 긍지 3.42, 근무환경 3.27, 업무 능력 3.09, 보상 2.89순이었다. 이는 세부 영역별 직무만족 도 연구 7,9-11) 에서도 환자와의 관계, 동료와의 관계가 가장 높았고 보상에 대한 만족도가 가장 낮아 본 연구와 일치하 였다. 업무에 대한 적절한 보상은 업무의 효율성을 증대시 키는 동기부여가 될 수 있으며 직무만족을 향상시킬 수 있 을 것이라고 생각한다.
일반적 특성에 따른 직업만족도의 차이는 연령, 학력, 결 혼여부, 근무경력, 근무지역에서 유의한 차이를 보여 다른 연구자들의 결과와 일치하였는데 9,10,14,15)
, 연령 및 학력이 높을수록, 기혼자에서, 근무경력이 많을수록, 근무지역이 경북인 경우 직무만족도가 높았다. 강과 권 16) 은 근무경력이 높을수록 업무를 결정할 수 있는 권한이 많아지며, 치과의 사들의 치과위생사에 대한 인정 및 신뢰도도 높다고 하였 다. 학력이 높을수록 전문지식을 익혀 병원의 효율성을 증 진시키고 직무만족도에도 긍정적 영향이 미칠 것이라 생각 된다. 이 등 17) 은 기혼자는 미혼자보다 심리적으로 편안하고 책임감이 크기 때문에 직무만족이 높다고 하여 일반적으로 연령이 높을수록 근무경력이 많고 기혼자가 많음을 의미한 다고 볼 수 있는데, 이는 오랜 시간 숙련된 기술과 전문적 지 식이 쌓여 업무에 대한 자신감이 반영된 결과로 사료된다.
근무환경에 따른 직무만족도의 차이에서는 병원규모가 크고, 환자관리 및 상담업무를 하는 경우 유의하게 높았고, 연봉제보다 월급제가, 연수의 기회와 장기근속대우로 수당 이 지급되고, 기타 휴가(월차, 생리휴가 등)가 있을수록 직 무만족도가 유의하게 높았다. 심과 이 18) 는 병원규모가 클수 록 근무일수가 적고 장기근무자에 대한 우대가 높고 정기휴 가 및 일수도 많아 직업에 대한 장래성과 안정성을 충족시 키는 종합병원과 대형치과병원을 선호하게 된다고 하였고, 강 19) 은 특정 분야의 업무에만 주력하게 되는 치과병원급과 비교적 포괄적 업무를 수행하는 치과의원과의 차이 때문에 치과의원이 만족도가 높다고 하여 본 연구 성적과는 차이가
있었다. 업무분야에 따른 직무만족도는 환자관리 및 상담이 진료협조보다 유의하게 높았는데 이는 근무경력이 많을수 록 주로 진료협조보다 환자관리 및 상담을 담당하여 근무경 력이 높을수록 직무만족이 높은 결과와 같은 맥락으로 해석 된다. 심과 이 7) 는 최근 연봉제도가 도입되어 능력과 실적으 로 직원들에게 동기를 부여하고 임금구조를 단순화시켜 효 율성을 증대시키고자 연봉제 도입이 증가되었다고 하였고, 문 등 8) 은 월급제와 연봉제의 형태를 비교해 볼 때 전체적인 임금 상승률의 가시적인 효과로 인해 실질적인 임금상승의 효과가 줄어들지 않도록 주의할 필요가 있다고 하였다. 임 상에서 연봉제가 도입되었지만, 치과의료기관마다 연봉체 계의 적용기준이 주관적이고, 차이가 많아 연봉제 적용에 관한 치과위생사의 신뢰감이 형성되지 않아 만족도 또한 월 급제보다 낮은 것으로 사료된다. 인센티브의 경우도 있는 경우보다 없는 경우 직무만족도가 높게 나타났는데 이는 인 센티브 제도의 운영방법이 합리적으로 정착되지 못한 것에 서 기인한다고 생각한다. 인센티브 제도는 수입이 높아지는 긍정적인 면도 있지만, 동료와의 경쟁의식, 연장근무, 환자 유치 등으로 인한 부정적인 면도 있기 때문이다. 연수의 기 회에 따른 직무만족도는 연수기회가 있는 주어지는 경우, 직무만족도가 높아, 천과 이 10) 의 결과와 일치하였고, 이는 직무와 관련된 다양한 연수 통해 새로운 지식과 기술을 습 득하여 업무능력의 향상을 시킬 수 있을 것이다. 류 등 20) 은 직원의 복지문제가 근무효율성에 미치는 영향에 대한 제고 를 통해 제도를 과감히 개선하고 휴가 규정 등의 복지문제 를 명확히 하여 치과위생사들의 사기와 근무의욕 높여야 한 다고 하였다.
직무만족도에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 단계
투입 다중회귀분석을 실시한 결과 일반적인 특성의 영향 요
인은 학력, 근무지역, 결혼 순으로 설명력은 9.2%였고 근무
환경은 연수기회, 장기근속자 보상방법, 병원규모, 업무분
야, 인센티브로 설명력은 21.7%였다. 결론적으로 경북지역
의 인센티브 제도가 없는 규모가 큰 병원에서 학력이 높은
기혼자에게 연수기회가 주어지고, 장기근속대우로 수당이 지급되며, 환자관리 및 상담업무를 담당하는 경우 직무만족 도가 높았다. 인센티브가 없는 병원이 직무만족도가 높은 이유는 인센티브를 받기 위해 치과위생사가 감당해야 하는 정신적인 스트레스와 동료와의 보이지 않는 경쟁 등이 동반 되기 때문일 것으로 사료된다.
이상의 결과에서 치과위생사들의 직무만족도를 높이기 위해서는 기혼자 및 경력자들을 위한 근무형태의 제도적인 변화가 필요하며, 현실적인 면을 고려한 근무환경의 합리적 인 개선과 직장에 대한 안정성과 장래성에 대한 상호간의 믿음과 확신이 전제된다면 이직률 감소와 더불어 환자에게 제공되는 의료서비스의 질 향상과 치과경영 증대에도 크게 기여할 것으로 생각된다.
본 연구의 제한점은 대구ㆍ경북의 치과위생사만 대상으 로 조사되었고, 대상자의 근무지역과 병원의 규모가 균형을 이루지 못한 결과로 자료의 해석을 일반화하기에는 한계가 있다. 그러나 선행연구들과 비교하였을 때 일치되는 부분이 많고 결과의 일관성이 있다는 것과 치과위생사의 근무환경 개선을 위한 기초자료를 제공했다는 점에 의의를 둘 수 있 다. 향후 지역균형을 고려한 치과위생사들의 실제 근무환경 과 희망 근무환경 간의 차이를 극복할 합리적인 방안을 제 시할 수 있는 추가적인 연구가 요구된다.
요 약
본 연구는 치과위생사의 근무환경이 직무만족도에 미치 는 영향을 알아보기 위하여 대구ㆍ경북지역의 치과위생사 382명을 대상으로 설문조사를 실시하여 부실한 응답자 9명 을 제외한 373명의 자료를 분석하여 다음과 같은 결론을 얻 었다.
1. 대상자들의 영역별 직무만족도 평균은 직업적 긍지 3.42, 업무능력 3.09, 근무환경 3.27, 보상 2.89, 동료관계 3.56, 환자관계 3.57이었고, 전체 평균은 3.30이었다.
2. 일반적 특성과 직무만족도의 차이는 연령과 교육수준 및 근무경력이 높고, 기혼자가 경북에 근무하는 경우 유의 하게 높았다.
3. 근무환경과 직무만족도의 차이는 병원규모가 크고, 환 자관리 및 상담업무를 담당하며, 월급제인 경우 유의하게 높았고, 연수기회와 장기근속자 대우로 보상이 주어지며, 기타 휴가가 있고 1년간 휴가일수가 많을수록 유의하게 높 았다.
4. 일반적 특성이 직무만족도에 미치는 영향 요인은 학력, 근무지역, 결혼 순으로(R 2 =0.092) 학력이 높은 기혼자가 경
북지역에서 근무하는 경우 직무만족도가 높았다.
5. 근무환경이 직무만족도에 미치는 영향 요인은 연수기 회, 장기근속대우, 병원규모, 업무분야, 인센티브 순이었고 (R 2 =0.217), 인센티브가 없는 규모가 큰 병원에서 환자관리 및 상담업무를 담당하면서 연수의 기회 및 장기근속자에 대 한 보상이 주어지는 경우 직무만족도가 높았다.
이상의 결과로 볼 때 치과위생사들의 직무만족도와 근무 환경과는 밀접한 관련이 있으며, 직무만족도를 향상시키기 위해서는 현실적인 상황을 고려한 근무환경의 합리적인 개 선이 요구된다.
참고문헌
